五章薪酬管理ppt课件
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人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
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03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
企业人力资源三级第五章薪酬管理
•资历、岗位、绩效•：什么人在什么岗位干出了什么事 •战略、实力、市场、工会、政
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策企业人力资源三级第五章薪酬管理
•知识要求
四、薪酬管理
（一）薪酬管理的基本目标：P284 1.具备外部竞争性，吸引并留住人才 2.充分肯定员工贡献，及时予以回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争 4.确立激励机制，促成利益共同体，谋求双赢 （二）薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力—≧市场平均水平 2.对内具有公正性—等值回报 3.对员工具有激励性—适当拉开差距。 4.对成本具有控制性—控制人工成本
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
关于薪酬管理
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
企业薪酬体系发展趋势
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
第五章 薪酬管理
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
•第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度
薪酬体系类型：
1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定）：根据员工在组织中的不 同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为核 心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，操作简单，体现 公平性，适合岗位明晰企业。
2、技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决 定的基本依据。分为两类： □技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知 识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型 企业或专业技术要求较高的部门或岗位。 □能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等 级与薪酬水平，难度大。适用于中高级管理者、专家，即工 作具有较高的创造性、非常规性，更多依赖个人能力。
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件contents •薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬水平与结构•薪酬激励与约束•员工福利与非物质激励•薪酬管理的挑战与对策目录薪酬管理概述薪酬的定义与功能薪酬定义薪酬功能补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。
薪酬管理目标薪酬管理原则早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段将薪酬视为激励员工的重要手段。
薪酬体系设计根据企业战略和人力资源策略，明确薪酬体系设计的目标、原则和策略。
确定薪酬策略制定详细的薪酬制度，包括薪酬计算薪酬制度制定对职位进行详细分析，包括职位职责、任职要求、工作难度等，为薪酬设计提供依据。
职位分析市场调研根据职位分析结果和市场调研数据，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、薪酬结构设计0201030405薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计应与企业战略和人力资源策略保持一致，支持企业战略目标的实现。
企业战略和人力资源策略职位价值员工能力和绩效市场竞争力不同职位对企业的贡献和价值不同，应根据职位价值确定合理的薪酬水平。
员工能力和绩效是决定薪酬的重要因素，应根据员工能力和绩效表现给予相应的薪酬回报。
企业应关注同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，确保自身薪酬体系具有市场竞争力。
案例一案例二案例三薪酬水平与结构薪酬水平的确定与调整确定薪酬水平薪酬调整薪酬结构的类型与设计薪酬结构类型常见的薪酬结构类型包括岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等，企业可根据自身情况选择合适的薪酬结构类型。
薪酬结构设计设计合理的薪酬结构，明确各组成部分的比例和关系，体现不同职位、不同能力和不同绩效员工的薪酬差异。
优化薪酬水平通过市场调查和分析，了解同行业和同地区企业的薪酬水平，结合企业自身情况，制定具有竞争力的薪酬水平策略。
优化薪酬结构根据企业战略和员工需求，调整薪酬结构，加大绩效工资、奖金等激励性薪酬的比重，提高员工工作积极性和满意度。
第五章薪酬管理
第二单元 薪酬制度的制定
一、单项薪酬制度制定的必要 程序
•标明制度的名称 •界定作用对象与范围 •明确薪酬支付与计算标准 •涵盖所有管理过程的工作内容
二、企业常用薪酬制度的制定 程序
• –岗位工资与能力工资的制定程序 • –奖金的制定程序
重点（5）
•平均利润薪酬率的计算 •二级单位的利润薪酬率 •本单位薪点值 •日薪酬薪点 •小时薪酬薪点
二、薪酬管理主要内容（4）
•薪酬管理的主要内容 • •工资总额管理（公式） • •企业内部各类员工薪酬水平管理 • •确定企业内部的薪酬制度 （2） • 日常薪酬管理工作（4）
薪酬的本质
• 交换或交易
影响薪酬水平的主要因素 （选择）
• –影响员工个人薪酬水平的因素 • –音响企业整体薪酬水平的因素
第五章薪酬管理
薪酬福利管理基本程序（6）
• 明确企业薪酬政策和目标 •工作岗位分析和评价 •不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调 查 •薪酬制度结构的确定 •设定薪酬等级与薪酬标准 •薪酬制度的贯彻执行
薪酬现状分析（5）
•企业薪酬总额分析 •员工薪酬分析 •薪酬制度分析 •员工薪酬意识分析 •企业薪酬策略分析
薪酬管理的目的
•保证薪酬在劳动力市场具有竞争力，吸引 优秀的人才 •对员工的贡献给与相应的回报，激励保留 员工 •把企业的短、中、长期利益和员工的利益 相结合 •合理控制人工成本，保证企业产品的竞争 力
薪酬管理的原则（4）
•对外具有竞争力 •对内具有公正性 •对员工具有激励性 •薪酬成本控制原则
案例二
• 某企业的价值观和企业的战略如下：联 系管理层和股东们的利益，建设一支高 新技术水平的员工队伍，鼓励员工参与 性，提倡团队合作，认同杰出成就，重 视质量和客户的满意程度，迅速扩张， 人才引进等，请制定该企业的薪酬策略。
2024版薪酬管理课件
津贴补贴是组织为了补偿员 工特殊或额外的劳动消耗和 因其他特殊原因而支付的辅 助性工资，主要包括特殊劳 动消耗津贴、保健津贴、技 术性津贴、年功津贴和地区 性津贴等几种形式。
福利是组织为满足员工的生 活需要，在工资收入之外， 向员工本人及其家庭提供的 货币、实物及一些服务形式。
薪酬结构设计的流程与方法
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技能绩效工资
结合技能水平和绩效表现确定 薪酬。
多元化组合
根据不同岗位和员工特点，设 计多元化薪酬组合。
05 奖金、津贴与福利管理
奖金的种类与发放方式
奖金种类
包括年终奖、季度奖、项目奖、销售提成奖、创新奖等。
发放方式
根据企业实际情况，可选择一次性发放、分期发放或结合股票期权等方式进行。
津贴的种类与发放标准
薪酬支付的流程与规定
核算薪酬
根据员工出勤、绩效、奖惩等因素，核算员工应得薪酬。
审核确认
相关部门对核算结果进行审核确认，确保数据准确无误。
薪酬支付的流程与规定
• 发放薪酬：按照企业规定的时间和方式，将薪酬发放到员 工手中。
薪酬支付的流程与规定
薪酬保密
企业应建立薪酬保密制度，确保员工薪酬信息不被泄露。
兼职员工
根据工作量和工作成果 支付薪酬，可灵活采用
计时或计件工资制。
临时员工
根据合同期限和工作性 质支付薪酬，通常采用
日薪或月薪制。
外籍员工
考虑汇率、税收、文ห้องสมุดไป่ตู้ 差异等因素，制定符合 当地法规的薪酬方案。
派遣员工
根据派遣期限、工作地 点和工作性质支付薪酬， 同时提供必要的福利和
保障。
企业人力资源管理师(二级)第五章 薪酬福利管理-PPT课件
评价方法之二：分类法
分类法步骤： • （1）确定岗位类别（等级）的数目。 • （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定 义。 • （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进 行比较，将它们定位在合适的岗位类别中 的合适的级别上。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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薪酬管理的内容：六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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• （三）激励工工资。
包括：
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财 务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、 人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还 包括非货币的收益。 • 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工 作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑 战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和 薪酬相提并论。
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薪酬形式
(二级)第五章 薪酬管理
第一单元 薪酬市场调查
薪酬市场调查的程序 1. 确定调查目的（为了薪酬水平、制度结构、晋升、 岗位薪酬等哪方面的调整） 2. 确定调查范围 ——确定调查的企业（可比性） ——确定调查的岗位（分类别、典型性、空间时间 的可比性、掌握具有普遍适用性的工作岗位说明 书） ——确定需要调查的薪酬信息（与基本工资相关、 与奖金相关、长期激励计划、福利、薪酬政策） ——确定调查的时间段
晋升幅度
员工能力、经验 最小值 和年资等确定 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级
工资幅度
职位等级
薪幅重叠
四、企业工资制度设计的原则
公平性原则（内部公平、外不公平） 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则
企业工资设计程序
1. 确定工资策略 高弹性类：以绩效为导向 高稳定类：加大年功的比重 折中类：以岗位为导向、以能力为导向、组合 工资结构等 短期激励+长期激励的模式
第一单元 薪酬市场调查
3. 选择调查方式 ——企业间相互调查 ——委托中介机构（快、准、全） ——采集社会公开信息（偏宏观，作为参考） ——调查问卷（针对大量的、复杂的岗位）
第一单元 薪酬市场调查
4.薪酬调查数据的统计分析 ——数据排列法（数据完整） ——频率分析法（数据不完整） ——趋中趋势分析（简单平均法、加权平均 法、中位数法） ——离散分析（百分位法、四分位法） ——回归分析法 ——图表分析法
工资结构及其类型 1.以绩效为导向的工资结构（绩效工资制） 包括：计件工资、销售提成工资、效益工资等 优点：激励效果好 缺点：重短期不重视长期；注重个人绩效，不 重视合作交流。 适用：工作任务饱满、超和工作必要、自我控 制绩效、绩效可主观改变 的企业。
薪酬管理(第6版)课件：职位薪酬与职位评价
第2节 职位评价
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （一）职位薪酬体系的特点及适用性 职位薪酬体系的定义
职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的 人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
缺点
• 排序方面各方可能很难达 成共识。
• 可能夹杂个人的主观意志 甚至偏见。
• 职位之间的差距大小无法 得到解释。
• 职位数量太多时难以使用。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （一）分类法的操作步骤 定义
分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种 职位评价方法。
第2节 职位评价
目录
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节 职位评价
一、职位评价简介 二、职位评价方法之一——排序法 三、职位评价方法之二——分类法 四、职位评价方法之三——要素计点法 五、职位评价方法之四——要素比较法 六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势
第2节 职位评价
一、职位评价简介
• （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型 职位评价简介
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （一）职位薪酬体系的特点及适用性 职位薪酬体系的定义
职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的 人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
缺点
• 排序方面各方可能很难达 成共识。
• 可能夹杂个人的主观意志 甚至偏见。
• 职位之间的差距大小无法 得到解释。
• 职位数量太多时难以使用。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （一）分类法的操作步骤 定义
分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种 职位评价方法。
第2节 职位评价
目录
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节 职位评价
一、职位评价简介 二、职位评价方法之一——排序法 三、职位评价方法之二——分类法 四、职位评价方法之三——要素计点法 五、职位评价方法之四——要素比较法 六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势
第2节 职位评价
一、职位评价简介
• （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型 职位评价简介
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
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❖ 国际劳工组织1966年对人工成本的定义：
人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，包括：对已完成 工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、 饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用， 为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其 他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有 被认为是人工成本的税收。
工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
为岗位分类提供前提，也为公平公正性的薪资制度奠定了基础。
.
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
2. 工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工； 让员工参与，便于认同评价结果； 工作岗位评价的结果应公开。
渡办法等。
.
岗位工资或能力工资的制定程序
1. 确定岗位工资或能力工资总额
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。
2. 确定岗位工资或能力工资的分配原则
根据企业战略
3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4. 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级 5. 工资调查与结果分析 6. 了解企业财务支付能力 7. 根据企业工资策略确定和工资等级的等中点 8. 确定每个工资等级之间的工资差距 9. 确定每个工资等级的工资幅度 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小 11. 确定具体计算办法
使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向 比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 – 工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合 理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、员工、工会 三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位评价的科 学方法。
❖ 国际劳工组织1966年对人工成本的定义：
人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，包括：对已完成 工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、 饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用， 为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其 他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有 被认为是人工成本的税收。
工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
为岗位分类提供前提，也为公平公正性的薪资制度奠定了基础。
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第一单元 工作岗位评价的基本步骤
2. 工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工； 让员工参与，便于认同评价结果； 工作岗位评价的结果应公开。
渡办法等。
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岗位工资或能力工资的制定程序
1. 确定岗位工资或能力工资总额
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。
2. 确定岗位工资或能力工资的分配原则
根据企业战略
3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4. 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级 5. 工资调查与结果分析 6. 了解企业财务支付能力 7. 根据企业工资策略确定和工资等级的等中点 8. 确定每个工资等级之间的工资差距 9. 确定每个工资等级的工资幅度 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小 11. 确定具体计算办法
使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向 比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 – 工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合 理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、员工、工会 三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位评价的科 学方法。
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• 效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也 就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即 测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效 度（专家）和统计效度（效标）。
2020/12/11
080575
工作岗位评价方法
工作岗位评价方法
排
分
列
类
法
法
非解析法
2020/12/11
因
素
评
比
分
较
法
法
解析法
• 参阅P242表5-27 • 掌握各种方法的特
绩效考核
员工培训
什么是工作岗位评价
• 是在工作岗位分析的基础上，按照预定 的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难 易程度，责任权限的大小，所需的资格 条件以及劳动环境等方面进行的测量、 评定。
2020/12/11
工作岗位评价的特点
• 评价的中心是“事”和“物”，而不是 “人”；
• 是对各类岗位的相对价值进行衡量的过 程；
工 作 班 制
测评指标
2020/12/11
确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
• 少而精 • 界限清晰便于测量 • 综合性 • 可比性
2020/12/11
0705118 081173
权重系数
• 概念： 1.权重：权数。变量值出现的频数（次数）。 2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中的
重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下 ，这一指标项的变化，对结果的影响。
2020/12/11
工作岗位评价要素和指标的内涵
• 工作岗位评价要素：是指构成并影响岗位工作任务的 最主要因素。
• 工作岗位评价指标：要素分解的结果，便于测量和评 比。包括指标名称和指标数值。
• 工作岗位评价的要素和指标是保证评价工作质量的重 要前提。
• 工作岗位评价要素的分类： 1.主要因素：高度相关（0.8以上）或显著相关（0.5-0.8
• 体现保障、激励和调节的三大职能 • 体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态 • 体现技能、责任、强度和环境等岗位差别 • 建立劳动力市场的决定机制 • 确定薪资水平，处理好工资关系 • 确立薪酬结构，控制人工成本 • 构建支持系统
2020/12/11
0811117
衡量薪酬制度的三项标准
• 员工的认同度 ：体现多数原 则
点、具体步骤、适 用情况、优缺点等
070576 071176 071175 080576 081175
什么是人工成本
• 即用人费（人工费、人事费用） • 企业人工成本是指企业在生产经营活动
中用于或支付给员工的全部费用。 • 国际劳工组织1966定义：人工成本是指
雇主因雇佣劳动力而发生的费用。 • 国际惯例：企业人工成本是指企业在生
2020/12/11
关于薪酬的几个概念
• 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
• 报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
• 薪资：薪金和工资。
• 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。
• 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。
• 收入：全部报酬。
• 薪给：薪金和工资。 • 奖励：超额劳动报酬。
人
量量管全耗理 知复备量事
员
责责责责责责 识杂复难故
流
任任任任任任 要程杂易复
向
求度程程杂
度度程
度
评定指标
其
粉 尘 危 害 程 度
高 温 危 害 程 度
辐 射 热 危 害 程 度
噪 音 危 害 程 度
他 有 害 因 素 危 害 程
度
体 力 劳 动 强 度
工 时 利 用 率
劳 动 姿 势
劳 动 紧 张 程 度
工作岗位评价的方法标准 081174
工作岗位评价指标的分级标准
• 涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每 个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行 排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到 劣，有难到易，或者由复杂到简单，从而有利 于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量 评价标准。
• 劳动责任所属的工作岗位评价指标的评价标准
从
业
社
人
会
住
福
员
保
房
利
劳
险
费
费
动
费
用
用
报
用
教 育 经 费
劳 动 保 护 费
其 他 人 工 成 本
酬
2020/12/11
0811119 0811计算题
确定合理的人工成本应考虑的因素
• 企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资 的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生产
率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动 生产率、单位制品费用、损益分歧点）
2020/12/11
表荣奖 彰誉章 嘉称授 奖号勋
0711116
薪酬的实质
• 实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组 织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各 种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ内部回报
社会 心理
2020/12/11
070572 0711117 0805116 0811116
2020/12/11
0805案例分析题
工作岗位评价与薪酬管理
公司实施战略任务、目标
员工招聘
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与职务分析 职务说明书
工作岗位评价
评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级
工作目标
设定年度工作 要实现的目标
制定薪资方案
建立工资等级制度， 2020/12/11 制定相应的工资福利
2020/12/11
0705116
企业薪酬管理的基本原则
• 基本原则： 1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
2020/12/11
071173 080572
企业薪酬管理的内容
• 薪酬管理内容： 1.企业员工工资总额管理； 1)国家统计局对工资总额组成的界定： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工
• 也是对同类但不同层级的岗位进行相对 价值衡量评比的过程。
2020/12/11
工作岗位评价的原则
• 评价的对象是“岗位”，不是“人” • 员工参与原则 • 评价结果应公开
2020/12/11
工作岗位评价的基本功能
• 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依 据
• 量化工作岗位的综合特征 • 便于岗位之间的横向、纵向比较 • 为岗位归级列等奠定基础
） 2.一般因素：中度相关（0.4-0.5） 3.次要因素：低度相关（0.3-0.4） 4.极次要因素：相关程度极低或无相关（0.3以下）
2020/12/11
工作岗位评价指标（因素）构成
工作岗位评价指标构成
劳动责任要素 劳动技能要素 社会心理要素 劳动环境要素 劳动强度要素
处
看品理
技操管种预
质产看安消管 术作设质防
产经营活动中支付并列入成本的人工费 用。
2020/12/11
人工成本核算的意义
• 人工成本→产品的成本和价格→产品的 市场竞争力→企业经济效益；
• 即人工成本与企业效益密切相关； • 通过核算可以相对准确地知道企业实际
人工成本数额、使用构成、方向，便于 决策。
2020/12/11
人工成本构成
人工成本
资+特殊情况下支付的工资） 2)在考虑影响工资总额诸多因素（？）的基础上推算工资总额
的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加 值比例。 2.企业员工薪酬水平控制； 3.企业薪酬制度设计与完善； 4.日常薪酬管理工作。（5项）
2020/12/11
0805117 081172
企业薪酬制度的基本要求
薪
酬
A
水
平
0705117 070575
B
2020/12/11
M 岗位评价分数（等级）
工作岗位评价的主要步骤
全部岗位 分类
收集 岗位信息
建立 专家小组 并培训
制定总体计划 提出行动方案 或实施细则
找出相关因素 和指标
全面总结工作
撰写评价报告
全面落实实施
重点岗位试点
构建指标体系 规定评价标准 设计问卷量表
• 员工的生计费用：“非支付不可的工资”，“ 合理人工费用的下限”，物价水平和生活水平 。
• 工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码 要同工同酬。
2020/12/11
核算人工成本的基本指标
• 企业从业人员年平均人数 • 企业从业人员年人均工作时数 • 企业销售收入 • 企业增加值 • 企业利润总额 • 企业成本总额 • 企业人工成本总额
2020/12/11
0811简答题
薪酬管理制度制定程序
• 单项工资管理制度制定的基本程序:4 • 常用工资管理制度制定的基本程序 1.岗位工资或能力工资的制定程序:10 2.奖金制度的制定程序:4
2020/12/11
工资奖金制度的调整
• 调整方式 1.奖励性调整 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整 • 调整方案设计方法：5
影响员工薪酬的主要因素（P211图5-2）
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
2020/12/11
080575
工作岗位评价方法
工作岗位评价方法
排
分
列
类
法
法
非解析法
2020/12/11
因
素
评
比
分
较
法
法
解析法
• 参阅P242表5-27 • 掌握各种方法的特
绩效考核
员工培训
什么是工作岗位评价
• 是在工作岗位分析的基础上，按照预定 的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难 易程度，责任权限的大小，所需的资格 条件以及劳动环境等方面进行的测量、 评定。
2020/12/11
工作岗位评价的特点
• 评价的中心是“事”和“物”，而不是 “人”；
• 是对各类岗位的相对价值进行衡量的过 程；
工 作 班 制
测评指标
2020/12/11
确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
• 少而精 • 界限清晰便于测量 • 综合性 • 可比性
2020/12/11
0705118 081173
权重系数
• 概念： 1.权重：权数。变量值出现的频数（次数）。 2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中的
重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下 ，这一指标项的变化，对结果的影响。
2020/12/11
工作岗位评价要素和指标的内涵
• 工作岗位评价要素：是指构成并影响岗位工作任务的 最主要因素。
• 工作岗位评价指标：要素分解的结果，便于测量和评 比。包括指标名称和指标数值。
• 工作岗位评价的要素和指标是保证评价工作质量的重 要前提。
• 工作岗位评价要素的分类： 1.主要因素：高度相关（0.8以上）或显著相关（0.5-0.8
• 体现保障、激励和调节的三大职能 • 体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态 • 体现技能、责任、强度和环境等岗位差别 • 建立劳动力市场的决定机制 • 确定薪资水平，处理好工资关系 • 确立薪酬结构，控制人工成本 • 构建支持系统
2020/12/11
0811117
衡量薪酬制度的三项标准
• 员工的认同度 ：体现多数原 则
点、具体步骤、适 用情况、优缺点等
070576 071176 071175 080576 081175
什么是人工成本
• 即用人费（人工费、人事费用） • 企业人工成本是指企业在生产经营活动
中用于或支付给员工的全部费用。 • 国际劳工组织1966定义：人工成本是指
雇主因雇佣劳动力而发生的费用。 • 国际惯例：企业人工成本是指企业在生
2020/12/11
关于薪酬的几个概念
• 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
• 报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
• 薪资：薪金和工资。
• 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。
• 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。
• 收入：全部报酬。
• 薪给：薪金和工资。 • 奖励：超额劳动报酬。
人
量量管全耗理 知复备量事
员
责责责责责责 识杂复难故
流
任任任任任任 要程杂易复
向
求度程程杂
度度程
度
评定指标
其
粉 尘 危 害 程 度
高 温 危 害 程 度
辐 射 热 危 害 程 度
噪 音 危 害 程 度
他 有 害 因 素 危 害 程
度
体 力 劳 动 强 度
工 时 利 用 率
劳 动 姿 势
劳 动 紧 张 程 度
工作岗位评价的方法标准 081174
工作岗位评价指标的分级标准
• 涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每 个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行 排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到 劣，有难到易，或者由复杂到简单，从而有利 于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量 评价标准。
• 劳动责任所属的工作岗位评价指标的评价标准
从
业
社
人
会
住
福
员
保
房
利
劳
险
费
费
动
费
用
用
报
用
教 育 经 费
劳 动 保 护 费
其 他 人 工 成 本
酬
2020/12/11
0811119 0811计算题
确定合理的人工成本应考虑的因素
• 企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资 的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生产
率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动 生产率、单位制品费用、损益分歧点）
2020/12/11
表荣奖 彰誉章 嘉称授 奖号勋
0711116
薪酬的实质
• 实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组 织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各 种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ内部回报
社会 心理
2020/12/11
070572 0711117 0805116 0811116
2020/12/11
0805案例分析题
工作岗位评价与薪酬管理
公司实施战略任务、目标
员工招聘
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与职务分析 职务说明书
工作岗位评价
评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级
工作目标
设定年度工作 要实现的目标
制定薪资方案
建立工资等级制度， 2020/12/11 制定相应的工资福利
2020/12/11
0705116
企业薪酬管理的基本原则
• 基本原则： 1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
2020/12/11
071173 080572
企业薪酬管理的内容
• 薪酬管理内容： 1.企业员工工资总额管理； 1)国家统计局对工资总额组成的界定： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工
• 也是对同类但不同层级的岗位进行相对 价值衡量评比的过程。
2020/12/11
工作岗位评价的原则
• 评价的对象是“岗位”，不是“人” • 员工参与原则 • 评价结果应公开
2020/12/11
工作岗位评价的基本功能
• 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依 据
• 量化工作岗位的综合特征 • 便于岗位之间的横向、纵向比较 • 为岗位归级列等奠定基础
） 2.一般因素：中度相关（0.4-0.5） 3.次要因素：低度相关（0.3-0.4） 4.极次要因素：相关程度极低或无相关（0.3以下）
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工作岗位评价指标（因素）构成
工作岗位评价指标构成
劳动责任要素 劳动技能要素 社会心理要素 劳动环境要素 劳动强度要素
处
看品理
技操管种预
质产看安消管 术作设质防
产经营活动中支付并列入成本的人工费 用。
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人工成本核算的意义
• 人工成本→产品的成本和价格→产品的 市场竞争力→企业经济效益；
• 即人工成本与企业效益密切相关； • 通过核算可以相对准确地知道企业实际
人工成本数额、使用构成、方向，便于 决策。
2020/12/11
人工成本构成
人工成本
资+特殊情况下支付的工资） 2)在考虑影响工资总额诸多因素（？）的基础上推算工资总额
的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加 值比例。 2.企业员工薪酬水平控制； 3.企业薪酬制度设计与完善； 4.日常薪酬管理工作。（5项）
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0805117 081172
企业薪酬制度的基本要求
薪
酬
A
水
平
0705117 070575
B
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M 岗位评价分数（等级）
工作岗位评价的主要步骤
全部岗位 分类
收集 岗位信息
建立 专家小组 并培训
制定总体计划 提出行动方案 或实施细则
找出相关因素 和指标
全面总结工作
撰写评价报告
全面落实实施
重点岗位试点
构建指标体系 规定评价标准 设计问卷量表
• 员工的生计费用：“非支付不可的工资”，“ 合理人工费用的下限”，物价水平和生活水平 。
• 工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码 要同工同酬。
2020/12/11
核算人工成本的基本指标
• 企业从业人员年平均人数 • 企业从业人员年人均工作时数 • 企业销售收入 • 企业增加值 • 企业利润总额 • 企业成本总额 • 企业人工成本总额
2020/12/11
0811简答题
薪酬管理制度制定程序
• 单项工资管理制度制定的基本程序:4 • 常用工资管理制度制定的基本程序 1.岗位工资或能力工资的制定程序:10 2.奖金制度的制定程序:4
2020/12/11
工资奖金制度的调整
• 调整方式 1.奖励性调整 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整 • 调整方案设计方法：5
影响员工薪酬的主要因素（P211图5-2）
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力