关于企业用工结构性矛盾的现状及对策
员工流失原因分析及措施
员工流失原因分析及措施一、关于员工流失所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
员工的流失分为显性流失和隐性流失。
当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。
当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。
这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。
二、员工流失的现状员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。
跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。
所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。
三、员工流失的特点1、随意性。
员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。
2、群体性。
员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
3、时段性。
员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
4、趋利性。
员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
我国中小企业经营现状与对策
（一）我国中小企业经营发展现状一．中小企业的界定科学合理的界定中小企业，其目的是为了把握不同企业的规模结构，了解不同规模企业情况，为制定和扶持政策提供依据。
因为中小企业虽然数量众多，是创业就业的主渠道和制度创新和体制创新的主体，但是由于中小企业经营现状是其规模较小，往往又是市场竞争的弱势群体，需要政府及有关部门的政策扶持。
由于经济发展的情况不同，世界各国对于中小企业的具体确认标准和方法也不相同，一般都是选用雇员人数、营业额、资产总额中的一项或几项来划分中小企业。
美国小企业管理局把雇员人数不超过500人及营业额不足500万美元的企业称为小企业。
日本的中小企业则是指从业人员在300人以下或资本金在1亿日元以下的工矿企业、从业人员在100人以下或资本金在3000万日元以下的商业批发企业以及从业人数在50人以下及资本金在1000万以下的零售和服务企业。
然而欧盟则规定雇员在500人以下，固定净资产在7500万欧元以下的企业才称为中小企业。
在社会认同和制定扶持政策的实践中，各界人士对中小企业通常有广义和狭义两种理解。
广义的中小企业，一般是指除国家确认为大型企业之外的所有企业，包括中型企业，小型企业和微型企业。
狭义的中小企业则不包括微型企业，通常认为微型企业是指雇员人数在8人以下的具有法人资格的企业或个人独资企业、合伙企业以及在工商登记注册的个人或家庭经济组织等。
我国在上世纪80年代由国家经贸委、国家统计局、财政部、劳动人事部等联合制定下发了《关于发布＜大中小型工业企业划分标准＞的通知》，对工业企业按以实物产量反映的生产能力和固定资产原值划分为四类：特大型、大型、中型和小型企业。
由于这套企业规模确认标准行政色彩较重，而且划分对象只局限于工业企业，相对比较单一。
事实上，到目前为止，我国尚未出台专门为中小企业政策服务的企业规模确认标准。
在这种情况下，中国人民银行对于中小企业的划分基本上可以成为当前普遍使用的标准。
提出问题问题分析对策思路
范文解析：一类文二类文三类文四类文题目：由于2021年金融风暴的冲击，全世界实体经济的核心¬——制造业也不可避免地受到影响，世界各国多家汽车公司业绩下滑、前景暗淡，其中尤以美国通用汽车公司最受人注视。
我国东南沿海的一些外向型企业也面临停产或倒闭，致使很多企业裁员，农人工大规模返乡。
蓝领就业问题再次以另一种方式成为社会关注的核心。
其实，在蓝领需求量最大的“用工荒”时期，蓝领就业就存在明显的供需对接矛盾，即企业需求的蓝领招不到，而大量蓝领想求职而不可得，欲跳槽而不遂愿。
请联系新的“用工荒”现象，选取适当的角度，写一篇1000-1200字的议论文。
问题分析：蓝领就业的供需对接矛盾所产生的主要原因有两个：一方面，是职业信息渠道不顺畅通。
另一方面，就是职业教育体系的不完善。
职业信息渠道是劳务市场供需两边的沟通平台，信息渠道作用的发挥直接影响着供需两边需求的知足程度。
从目前来看，城市蓝领群体利用的职业信息渠道仍以传统的职业介绍所、劳务交流中心、招聘会为主，利用就业网站渠道的比例偏低。
而且，就业网站的服务群体仍以白领为主，专门为蓝领提供就业服务的网站寥寥无几。
职业介绍所、劳务交流中心等传统就业服务机构在职业信息的搜集、整理、查询等方面没有明显进步，致使职业信息的丰硕性存在局限，在必然程度上阻碍了城市蓝领的求职。
城市蓝领就业困局的第二个原因在于蓝领自身能力不能知足企业需求，这一点在高级蓝领的供需矛盾上表现得更为突出。
而求职蓝领之所以不能知足企业需求，和我国的职业教育、职业培训针对性不强是分不开的。
对策思路：首先，需要提升蓝领就业信息服务的数字化水平政府及有关部门应当大力推动蓝领求职网络的针对性和全面性，既要符合技术蓝领的就业需求，又能为广大求职蓝领提供丰硕的选择性。
作为信息化时期的重要标志，网络在就业增进方面有着其他渠道无可比拟的优势。
大量调查显示，知道利用就业网站求职的蓝领更易实现求职、跳槽，以为在本地求职、跳槽不容易的比例不足50%，明显低于其他蓝领群体。
211169393_国有企业员工市场化退出过程中需要关注的重点问题思考
管理及其他M anagement and other国有企业员工市场化退出过程中需要关注的重点问题思考王 星，刘九青摘要：我国现阶段的经济体制是社会主义市场经济体制，其特点是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。
党的十八大报告指出，“要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力”。
现代企业竞争归根结底是企业核心竞争力的竞争，人员的整体素质、质量、技能水平是企业竞争力的内在表现，对人员的优化成为提升企业竞争力的关键问题。
在《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》指导下，推行国有企业员工市场化退出是优化国有企业员工结构、提升国有企业竞争力的一项重要举措，保障国有企业在市场竞争中保持长效活力。
本文首先分析了国有企业员工在市场化退出过程中的现状，归纳出现阶段较为突出的五个问题，结合现有政策以及国有企业发展进程，对现存问题提出三项应对措施，分别是发挥组织优势，统筹把握大局、发挥专业优势，设计好方案、发挥政策优势，完善保障措施。
最后，为建立长效机制，提出优化公司股权结构，完善企业法人治理、优化激励约束机制，完善市场化用人体系、构建竞争性的管理机制三项保障机制。
关键词：国企改革；国企员工；市场化退出1 国企员工市场化退出机制的形成改革开放以来，我国在建立现代企业制度，加快国有企业市场化、规范化运行等方面采取了诸多措施，针对各时期存在的问题推动了多轮改革。
从上世纪80年代初推行经济责任制、利税改革、实施承包经营责任制、股份制试验，到90年代建立现代企业制度、完善公司制、股份制、建立现代产权、国有资产监督管理制度，再到本世纪初全面推进顶层设计，深化国企改革，中国特色社会主义市场经济体系不断走向成熟和丰富，国有企业的内涵和定位不断清晰，企业市场化的运行方式也不断得到完善，国有企业依法用工、市场化用人的环境逐步形成。
加强产业工人队伍建设调研报告
加强产业工人队伍建设调研报告没有一支宏大的高素质产业工人队伍，打造海南经济升级版，构建特色产业体系就无从谈起。
在生产力诸要素中，人力资源始终是经济社会发展的第一资源。
振兴实体经济，全面提升我省企业核心竞争力，迫切需要建设一支高素质的产业工人队伍。
这就需要我们坚持问题导向，聚焦五大薄弱环节，积极谋划和推进产业工人队伍建设改革。
为什么必须加强产业工人队伍建设——没有一支宏大的高素质产业工人队伍，打造海南经济升级版，构建特色产业体系就无从谈起在生产力诸要素中，人力资源始终是经济社会发展的第一资源。
振兴实体经济，全面提升我省企业核心竞争力，迫切需要建设一支高素质的产业工人队伍。
坚持以供给侧结构性改革为主线，加快经济转型升级，对高素质产业工人的需求日益强劲。
为适应经济发展新常态，提升供给质量和效率，各行各业都需要高竞争力、高吸引力和高质量的产品和服务。
这里不仅需要掌握核心科技的研发人员，更需要一大批精通现代职业技能、能把蓝图变为现实的产业工人和能工巧匠，从而真正为我省经济创新发展提供新动能。
推动十二个重点产业成形成势，构建海南特色产业体系，对产业工人队伍建设提出新要求。
无论是高水平发展以旅游业为龙头的现代服务业，还是打造热带特色高效农业王牌，构建特色产业体系，必须建立在拥有一支宏大产业工人队伍的基础上。
把产业工人队伍建设作为一件大事来抓，让产业工人队伍尽快成长起来，与产业发展同步，是实现我省经济繁荣的重要人才保障。
缓解我省劳动力就业结构性矛盾，对提高产业工人技能水平提出了更高要求。
据《海南省促进就业规划》预测，我省每年需要就业的劳动力超过15万人，劳动力供大于求的总量矛盾仍然存在，而劳动者素质与新兴产业、技术性职业的要求差距较大，企业需要的技能人才严重不足，劳动者技能与岗位需求不匹配造成的就业结构性矛盾更加突出。
因此，必须不断提升产业工人素质和技能水平，逐步缓解就业结构性矛盾。
产业工人队伍建设面临哪些问题——海南重点产业发展对产业工人队伍建设提出更高要求，五大薄弱环节亟待破题调查显示，我省产业工人队伍建设总体上是好的，但还存在一些不容忽视的问题。
企业用工成本上升研究
企业用工成本上升研究成本影响着企业的利润，用工成本的增加意味着企业的利润空间在缩小。
文章分析了当前企业的用工情况，企业用工成本增加的原因及其带来的影响，最后探讨了解决策略。
标签：用工成本；现状；原因；影响；解决策略近几年来，我国用工成本呈现了上升趋势。
2013年下半年，北京统计局组织区县统计局、调查队对北京市众多行业，包括工业、建筑业、运输邮电业、批发和零售业、住宿和餐饮业房地产业等进行了抽样调查。
数据的统计结果显示：60%的受访企业表示2013年二季度企业用工成本较一季度有所上涨，只有40%的受访企业表示二季度与一季度用工成本持平。
无疑，企业用工成本的增加势必会对企业生产经营造成较大程度的影响，尤其是当前国际国内经济形势较为严峻的背景下，进一步认识企业用工成本上升的原因和影响对做好应对工作具有积极意义。
一、当前企业用工成本状况分析企业用工成本是指企业在生产经营活动中围绕劳动者所发生的全部费用，主要由从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工费用构成。
据2012年北京市的统计数据显示，北京市2012年职工年平均工资为56061元，同比2011年50415元增加5646元，增长11.2%。
从北京市2011年用工成本水平看：金融业用工成本增长为12.78%，增加额仍然较多；建筑业增长最快，增速为62.30%；批发和零售业居其次，增速为22.45%；住宿和餐饮业增速为10.43%；房地产业和电力、燃气和水的供应业增速相对较慢，分别增长了2.5%和2.97%。
从上海市2010年用工成本水平看，金融业增速为13.68%；批发和零售业增长最快，增速为44.48%；制造业居其次，增速为27.97%；电力！燃气和水的供应业增速为23.82%；住宿和餐饮业为23.25%；房地产业为17.92%。
就全国范围来讲，2011年以来，企业用工成本继续呈现逐步攀升趋势。
公司治理存在的问题及解决思路
公司治理存在的问题及解决思路公司治理（CorporateGovernance）又名公司管治、企业管治和企业管理，OECD(OrganisationforEconomicCo- operationandDevelopment)在《公司治理结构原则》中给出了一个有代表性的定义：“公司治理结构是一种据以对工商公司进行管理和控制的体系”。
公司治理结构明确规定了公司的各个参与者的责任和权利分布，诸如董事会、经理层、股东和其他利益相关者。
一、公司治理的意义公司治理的重要性已受到了中国企业界越来越多的关注。
一些这种全球知名、规模庞大的公司，一夜之间就土崩瓦解，中国公司应该从中吸取教训。
不过，还有许多人存在着这样的认识误区：只有大公司、国有大型企业才需要去考虑公司治理的问题，而中小企业对此是无关紧要的。
这种认识存在诸多法律危险的。
实际上，对中小企业、新进企业和成长型企业来讲，公司治理的问题同样重要。
创业公司尤其要注意整个公司的治理结构，应该从一开始，就要把公司治理结构问题解决好。
具体来看，首先，公司治理结构是公司的核心问题。
公司治理结构相当于一座楼宇的地基，考虑地基问题的最有效的时期是在楼宇建设之初。
第二，中国人情社会的许多传统习惯使创业者漠视公司治理，留下创业的隐患。
在中国，人们通常看重的是面子、人情，很多时候没有“亲兄弟明算账”的习惯。
创业的时候，不愿意谈钱，但是，成功之后，恰恰是这些“其他事情”构成反目、内乱的导火索。
公司治理结构在创业初期没有得到重视所造成的恶果此时呈现出来。
第三，目前中国尚未形成一整套详尽完善的公司治理法规体系。
这就导致在遇到矛盾时，所有人都莫衷一是，公说公有理，婆说婆有理。
有限的精力被掷在无限的内耗中。
对于创业者而言，人生最痛苦的事，莫过于此。
在此情况下，更应该注重公司自身制度的建设，规范管理，减少隐患。
二、公司治理存在的问题伴随着改革的进程，中国企业的改革取得了巨大的进展，但是从公司治理的角度去衡量，仍面临着诸多的问题：首先，公司股权结构不合理。
黑龙江省就业现状及对策建议
不能 满足用工 单位 的需要 。一些 下 岗失业人 员就业 观念 陈旧 ， 业 岗位 和收 待遇 期 望值 偏高 ， 对就 有业 不就 ， 愿 不 上 岗 。因而 出现 了有人无 活干 ， 活无人 干 的矛 盾现象 。 有 部分 企业 “ 招工 难” 和求 职者 “ 就业 难 ” 并存 的状况进 一步
达一半 以上 ， 总量矛盾 非常 巨大 。 ２就业结 构性矛 盾突 出 ．
龙 江省到 ２ １ 年底 ， ０１ 单位户 数 ４ ２９ ， 中 ， 国有企 ５３ 个 其 非 业 户数 与上年相 比， 增加 ４ ７ ２ ５个 ， 已达 １０ ７个 ， 明黑 ２８ 表 龙 江省非 国有经济持 续发展 ， 发展空 间在逐 步增大 。 就业
区 ， 中就业 问题尤 为突 出。 其
一
２ ． 。从所 占比重看 ， 统产业 结构在 黑龙 江省变化不 ６％ ５ 传 大， 国有单位 从业 人员仍 占较 大 比重 ， 它单 位从业人数 其 进一 步增大 ， 业人 员 比重 仍然 很小 ， 明产业结构 仍 但从 表
须 进一步调整 ， 业结构 不甚合理 。 就
（ ） 位从业人 员情况及 城镇登 记失业 人员情 况 －单 一 党的十一 届三 中全会 以来 ，中 国国 民经 济保持 了年 均 ９ ％的高速增 长 ， ． １ 从业 人 员 由 １７ 年 的 ４１２ ９８ ０５ 万人 ， 增加 到 ２ １ 的 ７４０ 人 。其 中 ， 国有 经济 组织 从业 ０１ ７８ 万 非
人 员 的 比 重 分 别 由 ７４ 和 ９１ 增 加 到 ２ ．％ 和 ．％ ．％ ７２
３ 岗职工 再就业问题突 出 ， ． 下 失业社会保 障压力较大 下 岗人 群 的一般 特点是 年龄 层次偏 大 、文化 素质偏 低、 技能水 平偏 弱 ， 这部 分人 群 不 仅人数 多 ， 且再 就业 而 困难较大 。 相对 于黑龙 江省 的情 况 ， 样 的状况 必然使失 这 业社 会保 障遇到一 些 困难 ， 失业 保障金 的筹集 ， 比如 失业 人员 的培训 等 ； （ 在就 业政策 落实等方 面仍存 在问题 二） １ ． 就业政 策落实 不平衡 ， 范 围不全 面 。一些地 区 覆盖
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摘要：目前，企业用工结构性矛盾日益突出，如何化解这一矛盾成为摆在各级政府面前的一
项重要课题。嘉兴港区人力资源与社会保障局通过对企业用工现状进行专题调研，归纳分析
了相关特征，提出了相关对策，并对如何解决企业用工结构性矛盾提出了相关建议。
关键词：就业 用工 结构性矛盾 对策
随着经济发展逐渐进入以“提质增效”为核心的加速升级换挡期，企业“结构性缺工”
与“招工难”等问题日益突出。为了掌握企业用 工现状，提出针对性对策，确保就业局势稳
定，近期嘉兴港区人力资源与社会保障局（以下简称“人社局”）组织力量对春节后人力资源
供求状况进行了分析，并以“企业大走访”为契机对企业用工情况进行了专题调研。
一、嘉兴港区就业情况及企业用工现状
2016年春节后，嘉兴港区人社局共举办人力资源招聘会2场，累计进场招聘单位107家，
岗位需求数2215个，有2600人（次）进场求职，求人倍率为0.852（求人倍率=岗位需求数
/求职人数），其中本地居民1600人（次），外来劳动力1000人（次），达成用工意向人数1223。
与去年同期相比，进场企业数减少7.8%，岗位需求数减少15.3%，但进场人数却增加3.9%。
由此可见，目前嘉兴港区用工需求还是比较大的。
而从嘉兴港区人设局下属的人力资源服务中心的近期就业监测显示，目前嘉兴港区上规
模化工企业岗位缺口较大，二、三产业中制造业、服务业对劳动力的需求一直居高不下，其
中尤以化学操作工、分析工、模具工、餐厅服务员最为紧缺。同时，监测结果还预测2016
年嘉兴港区就业压力仍然比较大，并主要呈现以下几个特征：
1.经济调整，用工需求仍然突出。春节后嘉兴港区部分化工、金属制品、紧固件和服务
企业抢抓生产经营急需大量用工，加上部分农民工未返回岗位，用工需求难以及时满足。
2.受困洼地，难以吸引优秀人才。虽然企业在面对近期经济效益不佳的情况下仍然能“狠
心”加码提高薪资水平，但是总体形势不容乐观。据了解，目前嘉兴港区的薪酬水平处于临
港地带的工资洼地，与其他港区如上海港、大小洋山港、宁波-舟山港等相比工资水平普遍低
200-300元。同时，由于工作时间长、工作条件差等原因，导致企业难以吸引到优秀人才。
3.供求错位，结构性矛盾突出。错位主要是指劳动力市场供求双方在性别、年龄、素质
等方面存在不适应。如化学新材料和服务行业大都偏向20-35岁女性，还有一些企业在产业
升级中对劳动者素质提出了更高的要求，需要招用具有一定技术和技能的熟练工。但是目前，
嘉兴港区劳动密集型企业中一线工人大多数是外地人员或本地农村富余劳动力，大多数劳动
者年龄偏大，受教育程度偏低，更是缺乏专业技能，使得劳动者在求职时受到诸多限制。劳
动者的整体素质不适应企业用工需求，加剧了用工短缺的供需矛盾。
4.不重发展，缺乏用工储备。部分中小企业仍然抱着劳动力资源充沛、企业用工可以随
时招用的旧有观念，缺乏长远打算，不注重建立企业的劳动力储备，从而导致用工荒时变得
措手不及、无法应对。
5.优势弱化，就业选择多向。随着内地一些劳务输出大省和西部地区的经济快速发展以
及地震灾区重建，中西部地区就业机会大幅增加、收入提高，加上惠农政策深入实施，吸引
了相当一部分外来务工人员回流到户籍地就业创业。
此外，部分企业用工短缺还与自身生产技术素质层次不高有关，尤其是粗放型、劳动密
集型企业更为严重。
二、对策
通过调研，我们发现2016年春节后嘉兴港区企业用工结构性矛盾仍然十分突出。为此，
嘉兴港区人社局将协同港区相关职能部门采取如下措施，缓解这一矛盾。
1.继续搭建好“一个平台”。春节后，嘉兴港区人社局已经举办了2016年新春人力资源
招聘大会暨就业再就业援助活动。下一步，嘉兴港区人设局将举办几场招聘会，并与嘉兴市
人社局、浙江大学、嘉兴学院、宁波大红鹰学院等联合举办不同类型的精准对接招聘会，努
力缓解企业用工需求。
3.及时出台稳定就业政策体系。嘉兴港区人设局将利用《港区人社局第四轮就业政策》
和《港区公益性岗位管理办法》等多套组合拳来稳定就业。同时，将严格规范用人单位经济
性裁员，加强对裁员的规范指导，扩大社会公益性岗位规模、过渡性就业岗位数量，鼓励小
微企业吸纳就业并给予符合条件的企业用工行为一次性就业补贴或社保补贴。
4.强化失业保险促就业防失业功能。嘉兴港区人设局将积极扩大社会保险补贴人员范围，
给予不超过该企业及其职工实际缴纳失业保险费50%的稳岗补贴用于职工生活补助，同时给
予就业困难人员按不超过当年度自谋职业缴费额（基本养老、基本医疗保险）的三分之二给
予社保补贴，帮助企业解决眼前的实际困难，减轻负担。
5.引导企业进一步改善企业就业环境。嘉兴港区人设局将引导和督促企业建立和谐劳动
关系，遵循市场规律制定合理的用工条件，错时用工，以合理的待遇、人性化的管理集聚人
力资源。
三、解决企业用工结构性矛盾的几点建议
1.进一步加强就业服务工作，提升服务水平。面对企业实施更加积极的就业政策，依托
嘉兴港区人社局就业服务窗口和乡镇人保所对本镇户籍人员（含本镇户籍的外出就业、就学
的人员）的基本信息、社会保险参保、就业状况等情况开展调查登记工作，进一步建立全面、
完整、准确的参保和就业基础数据库。 探索推出公益性就业岗位与企事业困难人员托底就业
相衔接的机制，进一步强化人力资源要素保障。
2.有针对性地培训劳动力，提高员工素质。有针对性地培训劳动力为产业发展提供人才
支撑。充分运用职业培训补贴和鉴定补贴政策，鼓励企业和培训机构广泛开展各类职业培训，
重点实施好岗前培训、技能提升培训，完善有利于技能型人才成长的培养机制、评价机制和
激励机制，着力实现技能和岗位无缝对接。
3.积极推进产业结构和增长方式的转变，力促高质量就业。着力扶持和发展吸纳就业能
力强的现代服务业、战略性新兴产业、小微型企业更好地发挥政策促进就业的效力，加大推
进创业带动就业力度，推进新经济园大学生创业基地建设，发挥创业示范基地的“孵化器”
作用以及小额贷款、税费优惠等政策的“兜底”保障作用，实现创业环境的营造、创业能力
的培养、创业市场的开拓与政策扶持的良性互动实现更高质量就业方式。
4.落实劳动就业各项保障措施，改善用工软环境。全面建立统一的城乡居民基本养老保
险制度，完善并落实被征地农民就业培训和社会保障政策。全面推进并完善城乡居民大病保
险制度，深化医保支付方式改革。以化工新能源企业、中保物流、紧固五金标件 、服装、餐
饮等行业人员以及灵活就业人员、山湾渔民、残疾人等特殊群体为重点，持续扩大覆盖范围，
确保五险参保人数稳步上升，做到应保尽保。
5.切实改善企业生产、生活条件，增强企业吸引力。随着劳动力供求格局的变化，劳动
者就业的选择性增大，话语权增强，权益诉求及其表达方式也发生了明显的变化。特别是新
生代农民工，更加注重劳动条件的整体改善和职业发展，鼓励企业广泛开展幸福企业文化建
设活动，增加劳动者归属感，增强企业吸引力。全面推行企业内部技术职称评聘工作，通过
对技术人员专业技能、工作业绩的考评和职称聘任，使职工明确自身职业生涯的发展方向积
极主动学习，通过评聘工作，促使工资、福利待遇与职工技术等级挂钩，不仅将切实增加职
工的收入，而且也将有效减少部分技工非正常外流。
作者简介：何佳，女，1980―，汉族，浙江嘉兴人，嘉兴学院南湖学院招生就业办主任
（现挂职担任嘉兴港区人力资源与社会保障局副局长），职称：讲师，研究生学历，研究方向：
区域经济研究、就业创业教育、思想政治教育。