用人单位劳动用工现状评估及操作建议

劳动合同法应对办法：

用人单位劳动用工现状评估及操作建议

《劳动合同法》将于2008年1月1日实施，距现在只有5个月的时间。我们必须在这5个月的时间里，完成所有改动工作，以与《劳动合同法》相符合。

请贵司按以下顺序对相关内容进行评估，并根据按评估结果，参照操作建议对公司需要改动的地方进行改动。

第一节、劳动合同签订评估及操作建议

一、劳动合同签订评估

1．公司是否与全部员工签订了劳动合同？

2．公司与员工之间的劳动合同何时到期？

3．劳动合同采用何版本？是自制版本，还是劳动局印制的版本？

4．劳动合同签订后，员工是否持有一份？员工有否签收？

二、操作建议：

1．如果公司尚未与部分员工签订劳动合同，应想尽一切办法尽快签订劳动合同。签订劳动合同的最后期限为2008年1月31日，超过该期限仍未签订劳动合同的，员工有权要求公司支付2倍工资；到2009年1月1日仍未签订的，视为已签订无固定期限的劳动合同。

2．已经与员工签订了无固定期限的劳动合同的，合同继续履行。

3．与员工签定了固定期限劳动合同的，有以下几点需要注意：

（1）在2008年1月1日之后，还可以签订两次有期限的劳动合同；

（2）如果在签订两次有期限劳动合同时，员工的连续服务年限已达10年，公司可有三种选择：第一，不再续签劳动合同；第二，签订无固定期限劳动合同；第三，员工向公司提交《签订固定期限劳动合同申请书》，再签订固定期限劳动合同。

（3）有期限劳动合同的期限由双方协商而定，因只能签订两次固定期限的劳动合同，短期的劳动合同不提倡大范围签订。

4．建议劳动合同的版本以自制为佳，与员工签订劳动合同后，要办理员工签收手续。

第二节、工资系统评估及操作建议

一、工资系统评估

1．工资结构是否合理？除了底薪之外，是否还有津贴、伙食补助、职务津贴、奖金等其他项目？

2．工资计算是否合法？加班费计算的基数是否包含了底薪以外的其他项目？计算的倍数是否符合法律规定？

3．工资发放的时间是否符合法律规定？

二、操作建议

工资领域是劳资纠纷高发点之一。用人单位不足额发放即构成克扣，用人单位不按时发放即构成拖延，员工均可因此随时提出解除劳动合同并要求赔偿。因此，我们应特别重视工资系统的合法建立。以下为操作建议：

1．加班费计算的基数应为每月固定发放的项目总和，不只是底薪。因此，建议尽量减少除底薪以外的其他固定项目，月奖金尽可能以季奖金来代替。

2．工资发放的时间，深圳市适用《深圳市工资支付条例》，应在每月12日前发放上月工资，如经营苦难，可在每月22日发放，但需取得本单位工会的或员工个人的书面同意。深圳市以外的其他广东省地区适用《广东省工资支付条例》，工资的发放时间由用人单位依法制定的工资支付制度加以确定。

经济补偿金的发放日期，现行的规定是：深圳市为离职之日起3日内；深圳市以外的其他地方为离职的当日；《劳动合同法》的规定是办结工作交接时支付。此点对用人单位有利，不办结交接工作的，用人单位则有权不支付经济补偿金。

3．员工的每月考勤卡必须由员工签名确认，工资表也必须由员工签收，签收时要写明时间。

4．员工签名的工资表要设计一通知栏，告知员工除本工资表列明的工资数额外，公司将拒绝发放其他工资。

5．对新入职员工，在确定工资数额的时候，需考虑到用工实际成本的增加。

第三节、社会保险的购买评估及操作建议

一、社会保险的购买评估

1．有无为全体员工购买医疗保险？

2．有无为全体员工购买养老保险？有无足额购买？

3．有无为全体员工购买工伤保险？

4．有无为全体员工购买失业保险？

5．有无为育龄女工购买生育保险？

二、操作建议

因《劳动合同法》第37条规定，如用人单位未依法为员工购买社会保险的，员工可以解除劳动合同并要求1年1个月的经济补偿金。因此，用人单位要想回避该法律风险，就只得为全体员工购买社会保险。依据《劳动法》的相关规定，社会保险包括医疗、工伤、养老、失业、生育五项内容。目前在深圳地区，只能购买前3项社会保险。后两项何时能够购买，需要等待政府部门相关政策的出台。

《劳动合同法》第37条的规定，将极大地增加用人单位的成本。

第四节、解雇程序评估及操作建议

一、解雇程序评估

1．有无制定切实可行的解雇程序？

2．解雇前有无调查？有无确定书面证据？

3．解雇是否有明确的依据（包括法律依据及规章制度）？

二、操作建议

不当解雇也是劳资纠纷高发区域之一。在司法实践中，一旦因此发生纠纷，员工胜诉的比率为90%。原因有二，一是用人单位没有固定好证据，一旦开庭，用人单位面临无合法有效证据可交；二是缺乏法律依据，有时规章制度虽有相应规定，也因规章制度没有经过有效程序制定而导致无效。《劳动合同法》施行后，一旦公司不当解雇，则需支付1年2个月的赔偿金，因此，在解雇员工方面，我们尤其需要慎重。有以下几点建议：

1．员工发生违纪行为时，首先要进行调查，固定违纪证据；

2．根据违纪的严重程度，适用公司的规章制度进行处理；

3．杜绝随意解雇，慎用解雇措施；

4．将解雇的提出权归于本部门，调查权及决定权统归人力资源部门。

第五节、规章制度评估及操作建议

一、规章制度评估

1．规章制度内容有无违法？

2．规章制度的操作性是否足够？

3．规章制度的制定有无经过民主程序？

4．规章制度有无公示？

二、操作建议

《劳动合同法》不但删除了《劳动法》中“员工严重违反劳动纪律，用人单位可无偿解雇”的相关规定，使得用人单位解雇员工只能依据法律、法规及规章制度的相关规定，同时还规定，如果“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者还可以主动解除劳动合同，并要求支付1年1个月的经济补偿金。由此可以看出，用人单位的规章制度则显得尤其重要。

为制定合法有效的规章制度，本人的建议如下：

1．审核公司现有的所有规章制度，确保内容不违反法律、法规的规定，并使得规章制度具有操作性；

2．成立员工代表大会，通过民主程序讨论、修改并制定规章制度；永久保存所有的讨论及表决记录；

3．采用张贴、印制《员工手册》、培训等方法让员工知道规章制度，并加以遵守。

第六节、劳务派遣及非全日制用工

劳务派遣的适用范围为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，劳务派遣的员工不与实际用工单位建立劳动合同关系，因此，在一定程度上可规避实际用工单位的法律责任；非全日制用工在时间上有限制，即每天工作4小时，每周工作不超过24小时的用工形式。非全日制用工人员可随时聘用，随时解雇，也不存在社会保险等福利方面的要求。

因此，建议用人单位在可能的情况下，可采用上述两种的用工。