双因素理论案例及分
激励理论及案例
三、 动力
• 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔 子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉 兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去 问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉 献给了您，主人，但是我们随着时间的推移 会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给 我们骨头吃吗？”
四、 未来
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所
满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意不满意不满意双因素理论告诉我们要调动职工双因素理论告诉我们要调动职工的积极性不仅要有必要的物质利益和的积极性不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等更要注意对人进行合适的工作环境等更要注意对人进行精神鼓励对职工的工作成绩及时给予精神鼓励对职工的工作成绩及时给予表扬和认可尽量使职工的工作具有一表扬和认可尽量使职工的工作具有一定的挑战性为职工的成长发展和提定的挑战性为职工的成长发展和提升提供机会
油漆厂工人为什么闹事
钱兵还了解了工人的年龄、学历等情况，工厂 以男性职工为主，约占92%。年龄在25－35 岁之间 的占50%，25 岁以下的占 36%，35岁以上的占 14% 。工人们的文化程度普遍较低。钱兵在调查中 还发现，工人的流动率非常高，50% 的工人仅在厂 里工作1年或更短的时间，能工作5年以上的不到 20%，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。 于是，钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长 做沟通，他提出了自己的一些看法：“高厂长，经 过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满 足，我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品 的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基 本的要求。”
保健因素与激励因素
保健因素 工资 人际关系 工作环境 安全 政策与管理制度 监督 地位 激励因素 工作本身 成就 赏识（认可） 提升 责任 个人成长与发展
案例分析
第5章案例如此激励1.根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？按需要层次论，人的行为动力来源取决于主导需求层次，需求层次丛底到高的顺序为：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
黄大佑的需求住房和提高工资为低级需求，即生理和安全的需求，评职称属于归属与尊重需要，入党属于尊重和自我实现的需要。
2.根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？亚当斯公平理论认为：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。
即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。
黄大佑觉得自已获得的报酬与自己对工作的投入的比值小于他人，而黄工的工资和仓管员的不相上下，黄工的贡献大，付出要比仓库管理人员大得多，致使黄工产生不公平感。
因此根据公平理论，，应该是不合理的。
3.根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，黄厂长的激励措施是否恰当？弗鲁姆的期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。
激励水平取决于期望值和效价的乘积。
也就是说如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标，就会有信心，就能够激发很强的工作力量：如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，而且希望所获得的奖励能满足自己某方面的需要，就能够产生积极的工作热情。
黄厂长没有满足黄工程师提高工资、提职称、和住房等方面的期望按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
当低一级的需要满足后，就会产生高一级的需要，只有当前面的需要充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
赫兹伯格双因素理论(正式版)
保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、 奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如 果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成 员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满， 又要善于把保健因素转变为激励因素。
尺有所短，寸有所长。任何东西都不是一无是处的，就像白 帆能借风行船，木桨能逆流而上同样对船很重要一样，企业里的 每一个员工也都有着各自不同的优点，只要环境、条件许可便都 能发挥自己的长处。作为企业管理者，你应积极发掘出员工们的 长处，为他们营造可以一展所长的环境。如有些员工在稳定的环 境中才能安心工作，有些员工则需要面对挑战才能施展拳脚，你 都应了解清楚并照顾到，才能让他们各尽其才，为企业赚取更多 的利润。 员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本身、 成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说你的员工除了 保健因素方面的激励外，还需要激励因素方面的激励。那么哪些 属于保健因素，哪些属于激励因素?两者所起的作用有何不同?赫 兹伯格的双因素理论会给你领路!
三、理论要点
综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点： 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的 对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意， 而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）； 满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。 不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被称为激 励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积 极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却 并不引起很大的不满。 激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生 的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时 也就有可能调动内在的积极 因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价 值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。
案例分析
说:“宏伟，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多
了。” 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中 受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作， 同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联
自我实现的需要
该层次包括对以下事物的需求： ◆ 道德 ◆ 创造力 ◆ 自觉性 ◆ 问题解决能力 ◆ 公正度 ◆ 接受现实能力 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度， 达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善 于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就 是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足 自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力， 使自己越来越成为自己所期望的人物。 1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需 要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二 者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。
案例分析
案例一： 张宏伟是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得 了
某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯 洛和赫
茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素 和保健因素 理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据张 宏伟了解的可靠 信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应 该集中在赫茨伯格的激励因素上。 经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她 去制定工作计划并且放手让她 去推行。在这种情况下，张宏伟开始制定关于强调表彰、提升、更 大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转 了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。 首先是设计师们对于计划的反应很 冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战 性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销 就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过 发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总 之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。 有一个和张宏伟比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地
双因素理论下
双因素理论下一、双因素理论的基本概念和原理双因素理论的基本概念和原理。
该理论认为，影响员工工作满意度和绩效的因素可以分为两类：激励因素和卫生因素。
激励因素主要包括成就感、晋升机会、责任感等，它们与员工的工作满意度和绩效密切相关；卫生因素主要包括工资、福利、工作环境等，它们对员工的工作满意度有较大的影响，但对员工的绩效影响相对较小。
激励因素和卫生因素是影响员工满意度和绩效的两个独立变量。
激励因素和卫生因素分别对员工的工作满意度和绩效产生不同的影响，它们之间没有直接的因果关系。
激励因素主要通过满足员工的需求来提高员工的工作满意度和绩效。
当员工的需求得到满足时，他们会感到满意，从而提高工作满意度和绩效。
卫生因素主要通过提供一定的物质条件来满足员工的需求，从而提高员工的工作满意度。
这些物质条件对员工的绩效影响较小，只有当它们达到一定的水平时，才能对员工的绩效产生显著的促进作用。
双因素理论强调了管理者在激发员工积极性和提高工作绩效方面的重要作用。
管理者应该关注激励因素的设置和管理，以提高员工的工作满意度和绩效；同时，也要注意卫生因素的保障，以确保员工在一个良好的工作环境中发挥出最大的潜能。
A. 双因素理论的起源和发展历程赫茨伯格提出了两种激励因素，即工作满意度和不满意度，以及它们在员工绩效和满意度之间的关系。
双因素理论认为，只有同时满足这两组因素，员工的工作满意度才能达到最高水平。
随着时间的推移，越来越多的研究发现，赫茨伯格的理论并不完全适用于现实情况。
一些学者开始质疑双因素理论的有效性，并提出了新的激励理论。
韦纳(Erikson)提出了成就需求理论，强调个人成长和发展的重要性；阿特金森(Dweck)提出了成长心态理论，强调自我效能感对员工绩效的影响。
双因素理论仍然是管理学领域中一个重要的概念，它为我们提供了一个基本的框架，帮助我们理解员工的需求和动机，从而制定更有效的激励策略。
随着新的理论和研究的发展，双因素理论也在不断地完善和丰富。
弗雷德里克·赫茨伯格双因素理论
双因素理论(Two Factor s Theory)又称激励保健理论(Motiva tor-Hygien e Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredri ck Herzbe rg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredri ck Herzbe rg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素理论演示文稿
案例：笑着离开惠普
让员工“工作与生活两不误”
在卡莉主政之前的几十年里， 在卡莉主政之前的几十年里，惠普一直强调这样一个 理念，那就是工作生活两不误， 理念，那就是工作生活两不误，不希望员工因为工作而失 去个人生活和家庭乐趣。 去个人生活和家庭乐趣。 从公司这一方面来说，既不给员工最高的工资， 从公司这一方面来说，既不给员工最高的工资，也不 给员工施加太大的压力，希望员工在工作的同时兼顾生活。 给员工施加太大的压力，希望员工在工作的同时兼顾生活。 这样做的结果，就是员工能兼顾工作与生活， 这样做的结果，就是员工能兼顾工作与生活，能够营造和 谐的环境。 谐的环境。 在这种理念的指导下，惠普的工作环境很和谐， 在这种理念的指导下，惠普的工作环境很和谐，因为 员工的工作压力不是那么大，大家互相之间比较友好， 员工的工作压力不是那么大，大家互相之间比较友好，团 队合作、互相帮助就能够成气候， 队合作、互相帮助就能够成气候，员工之间争吵的机会就 很小。 很小。 惠普希望自己的员工是一群热爱生活的人， 惠普希望自己的员工是一群热爱生活的人，而惠普 则为大家提供一个非常好的工作环境，大家友好相处。 则为大家提供一个非常好的工作环境，大家友好相处。尽 管员工的工作强度不大，但是工作难度很大， 管员工的工作强度不大，但是工作难度很大，质量标准很 希望员工做事情能精益求精，把工作做的很完美。 高，希望员工做事情能精益求精，把工作做的很完美。因 为惠普是一家靠创新制胜的高科技公司， 为惠普是一家靠创新制胜的高科技公司，而创新需要宽松 的环境。 的环境。
双因素理论的应用
• （1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素， 满足可以消除不满，后者的消除可以产生满意。 满足可以消除不满，后者的消除可以产生满意。 • （2）保健因素可以转化为激励因素。在当前，中国的温饱问题尚未 保健因素可以转化为激励因素。在当前， 完全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当， 完全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当， 也可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法， 也可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法，如果 发放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。 ），那么最多是一种保健因素 发放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。 如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用， 如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激 励因素。 励因素。 • （3）应注意激励深度问题。领导的赏识、荣誉感和成就感的满足， 应注意激励深度问题。领导的赏识、荣誉感和成就感的满足， 来自工作本身，被称为内在激励 而工作环境、条件、个人生活、 内在激励； 来自工作本身，被称为内在激励；而工作环境、条件、个人生活、薪 福利及人际关系等的改善，属工作的外部条件的改进， 金、福利及人际关系等的改善，属工作的外部条件的改进，具有一定 的激励作用，缺乏深度、短暂，被称为外在激励 因此， 外在激励。 的激励作用，缺乏深度、短暂，被称为外在激励。因此，内在激励的 关键在于：如何增加工作本身的吸引力， 关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中感受到 无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作有更大的成就感， 无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作有更大的成就感，使“工 作丰富化” 作丰富化”。
双因素理论 PPT课件
双因素理论
赫兹伯格的简介
启示
• 此案例中硅谷员工的即有金钱作为保 健因素，又有对工作的热爱，同行的 压力和认可，以及工作本身的自主性 等作为激励因素，使得硅谷员工如此 努力，才有了硅谷现在的成就。
• 对比一下两个案例，我们能从中得 到哪些启示？
• 以上两个案例在保健因素存在的条件 下，从有无激励因素两方面阐述了激 励因素的重要性。即使有保健因素， 缺乏激励因素，员工也会对工作失去 动力，只有保健因素与激励因素同时 存在时才能得到最佳的效益。
保健因素与激励因素的关系
不满意
保健因素 保健因素
没有不因素
－
0
管理者的努力方向
＋
案例一
某王爷非常喜欢吃烤鸭，因而高薪聘请了 著名的厨师。厨师每天做出的烤鸭，王爷吃 得津津乐道，总是满盘送上，空盘归。厨师 的拿手好菜深受王府里人的喜欢，不过王爷 从来没有给予过厨师任何鼓励。 • 有一个夏天，王爷有客从远方来，在家设 宴招待贵宾，少不了的一道菜当然是王爷最 爱吃的烤鸭。当王爷夹了一只鸭腿给客人时， 发现自己已没得吃了。饭后，王爷不得不问 厨师：另一条鸭腿到哪里去了？
•
• • • •
厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只 有一条腿！”王爷感到诧异，就跟着厨师到后 山上去看个究竟。时值盛夏，鸭子正在岸上的 大树下睡觉，每只鸭子都缩回了一条腿。 厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里 的鸭子全都是只有一条腿吗？” 王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子 听到掌声放下了那另一条腿。 王爷说：“你看，鸭子不全是两条腿吗？” 厨师说：“对！对！不过，只有拍手鼓掌， 才会有两条腿呀！”
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双因素理论案例及分析
【案例】：
赵女士东南大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后，她选择了著名的
会计公司
的一个职位,并被派到南京办事处.赵女士生对所得到的一切很满意,名声显赫的
大公司中的一份有挑战性的工作,获得经验的良好机会,1800元月薪.但她认为自
己是班上最出色的学生，获得良好的的报酬是意料之中的事。
一年之后，工作仍然像他希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工
作很满意，刚刚得到了400元的加薪。但是赵女士最近几周的工作积极性急速下
降。原因是办事处刚刚雇用了一个南京审计学院的毕业生，和赵女士相比，此人
缺少实践经验，但工资却是每月2300元，比赵女士现在还多100元。除了愤怒，
用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，威胁要另找一份工
作。
1、 请问赵女士为什么会不满？
2、 如何进行挽留？请设计一个激励方案。
【分析】：
1、导致赵女士不满的原因是企业的管理者违背了管理中的双因素理论。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是
激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的
不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使
员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素
得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感
到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来
说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 该公司对赵女士忽略了保健因
素而导致赵女士的不满。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工
感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；
但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不
满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。该公司只
注重了激励因素，而忽略了保健因素。
2、要进行挽留时该公司的管理者应该做到坚持按劳分配的原则，同时不能
一味的照顾新员工，要考虑老员工的想法；尽量创造可以激励员工的的条件，使
员工都能高效率的工作；坚持物质利益原则；领导者也要做到以身作则，发挥带
头作用，在员工心里树立良好形象。