80后90后员工管理的策略与技巧
80、90后员工沟通管理技巧
80、90后员工沟通管理技巧（要点总结）
蒋小华
一、认识80、90后
缺点：缺乏实践经验、过于自信……
优点：容易接受新事物、充满活力……
建议：帮助员工建立自信，给予赏识。
80、90后的人格特质：自我、认同、快乐、前卫、尊严、平等、敏感、情绪。
二、web2.0——跟上时代的潮流
管理的思维：
钥匙思维：你了解我，我配合你。
要求理论：你满足我，我拥护你。
移山大法：山不过来，我就过去。
九型人格：没有好坏，各有功用。
三、操作方法
战略原点：靠什么凝聚人心——满足要求
秘密武器：靠什么获得权利——信任与支持
行为准则：靠什么赢得信任——说到做到
四、聆听，不要以为说教
加强沟通，交代任务要说明标准，与员工共同商议工作流程。
五、鼓舞，不要“忠言逆耳”
操作方法：
柔性管理连哄带骗
悦耳批评良药不苦口，忠言不逆耳
需求导向奖其所想，罚其所惧
上下同欲民主化，探讨式
效果至上即时性，创意性
进化论紧迫感，危机感
六、引导，不提供绝对答案。
七、选对，不要铁杵磨成针。
90后员工管理技巧
三、从人力资源管理看富士康
人力资源管理是一个动态的过程，他要因时、因地、因人、因事而变。不 只能做好岗位说明书的制作、人员招聘、人员培训、薪酬和绩效考核设计、完 成劳动关系管理等工作。忽略人力资源管理中的员工职业生涯规划和EAP的工 作，更忽略了在做这些具体的①工作之前对企业从业人员的调查、②企业文化 对从业人员影响调查和③企业战略规划对企业员工成长的要求。
专家谈富士康员工管理
一、国学角度看富士康
对于管理，从国学的角度我将其分为“法、术、道”三个层 次。其中的“法”就是方法，例如泰勒的科学管理理论和方法， 也包括富士康的流水作业的生产线。这些不需要企业的管理人 员去变通，只是执行就可以了，是被动的、死的东西；“术”是 “法”的高一个层次的东西，这个存在这变通，可以根据不同 的人和环境作不同的调整，让人们的执行或作为感到不那么 被动；“道”是管理的最高层次，是顺应人、物、环境的自然 规律和需求，让执行人员或参与人员发挥自己的主观能动性 主动地、心悦诚服地作为，这也是“无为而制”在管理中的应用
结论：富士康的管理只是在“法”的层面上，属于低级别的管理 操作。他们的需求也不是为了有工作和解决温饱问题，而是 有更多其他的需求 。
二、从企业文化看
“企业文化”这个词语，有的把他看作是企业的硬件设施；有 的将他看作是企业随处可见的标语；有的将他看作是做几个活 动等等，这些最多只能算作是企业文化的在物质层面的一部分 表现，而不是实质更不是全部。简单地说，企业文化是一个企 业或团体长期以来所有成员在创始人或领导集体的带领下共同 创造并沉淀下来的思想层面的价值观、人生观和世界观。是他 是健康的、为前赴后继的人员所接受的，同时又是企业或团体 领导人员真实心灵和成员的沟通。
《80、90后员工管理技巧》-c
•好奇心强，敢于尝试； •有创新意识、创造力强； •敢打敢拼、不计得失； •思维敏捷； •学习能力强、接收新事物快； •教育背景好； •富有激情； •踏实肯干，有上进心； •有挑战权威的勇气；
•独立性强；有责任感，不缺团队合 作精神；
•有个性，但不张扬； •生活稳定。
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职场表现
工作心理：强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信、期望被认可、期 望迅速崛起，并为此感到焦虑。 工作理念：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活 主要压力： 经济压力： •没有形成理性消费的观念；大多数80后的消费欲望要超过消费实力 •薪酬增长落后于生活资料价格的增长 工作压力： •知识更新速度加快，需要在工作中现学现用； •竞争的加剧，职业生涯不断变换
• “这些‘80后’，晴一阵雨一阵，真是情绪化，我可惹不起他们。”
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如何强化同80、90后沟通
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组织与新生代员工沟通的盲点
各代职场人群 • 60后已成为核心领导层，讲理想、讲责任、讲激情 • 70后是社会的骨干和主力军，面临的压力是养家、房贷和提升
空间，有较强的职业焦虑感 • 80后大多为受过高等教育的知识员工，有独立的价值观、不喜
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作为同事的经理人的角色定位
同事是我的内部客户 通常的部门沟通状况 如何让内部客户满意
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同事是我的内部客户
客户满意 充分了解客户的需求 及时 周到 内部客户满意 部门间的沟通 内部供应链 （信息流、服务流、物流）
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同事是我的内部客户
内部沟通方法：
1、陈述事实； 2、强调政策或规定。告知自己能做到何种程度； 3、站在对方角度考虑问题，陈述自己能做什么。
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企业竞争的分析
80、90后员工管理的十化要诀
80、90后员工管理的十化要诀
当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的 80、90后进入职场，面对这样一个与过去
迥然不同的群体，作为管理者的80前们该如何行动呢?那么，怎么样才能管理好80、90
后的员工呢?
员工管理，其实并不难
一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不
可以回避。他们是草莓族、我字当头的一代、垮掉的一代，可以指责他们，但不能对他们
视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命
运的决定者!
很多企业管理者抱怨：真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的
了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎
么做，他们才满意?而80、90后员工则抱怨：为什么领导就是不理解我，不信任我，我的
能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?
用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班
后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用
爱扬的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并
非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
管理要诀十化
一、 企业文化要人性化
面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业
文化：
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互
猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作
90后员工管理技巧
90后员工管理技巧90后员工管理技巧面对90后下属，作为管理者，放下你的权威及所谓的“尊严”，要积极与他们交流与沟通。
下面是店铺整理的关于90后员工的管理技巧，欢迎参考!一、企业文化要人性化面对90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，90后逐渐接棒。
”但切忌型培训，因为90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
同时，90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==如何管理好80后90后的员工80，90后员工已经普遍进入到众多企业之中，所以偶遇很多企业都会寻找管理80后90后员工的方法。
下面是小编为你精心推荐的管理80后90后员工的技巧，希望对您有所帮助。
管理80后90后员工的方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。
所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。
当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。
因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。
不断提供培训的机会。
年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。
因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。
80后90后员工管理要诀一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累啊。
”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
8090后的员工培训管理方法技巧
8090后的员工培训管理方法技巧8090后的员工培训管理方法技巧“80后”就业的不断深入,给企业传统的培训模式带来很大的挑战。
所以我们要做好80后员工的管理。
下面是店铺为你精心推荐的8090后员工培训管理方法，希望对您有所帮助。
8090后的员工培训管理方法(一)职业生涯规划培训职业生涯规划是指个人与组织结合,在对一个人的职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行的综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。
首先,企业可通过整套人力测评系统让“80后”员工对自己的性格特征和职业取向有较为清晰的把握;其次,用SWOT分析法综合评估他们所处的社会环境和组织环境等环境因素对自身职业发展的影响,即根据自己的兴趣爱好和自身的气质能力判断在既定环境中发展的优势、劣势、机会和威胁(英文简写SWOT),对个人职业发展进行机会评估;再次,设定自身的职业生涯目标并制定相应的长、短期策略。
如让员工制定培训期间期望实现的目标和实现方式等;第四,要根据变化环境不断反馈和评估自身职业生涯规划,使得规划更合理。
(二)企业文化、企业制度和职业技能培训企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。
培训期间,可通过纪录片,结合企业老员工现身说法,让“80后”员工了解企业发展历程、企业文化的形成、企业文化对个人发展的作用和熏陶等,逐渐认同企业文化。
企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称。
通过案例用事实向“80后”员工展示企业制度对维系一个团队的重要性,以提高他们的组织纪律性。
职业技能即劳动者所具备的专业知识和技能水平。
新浪网的一组调查数据显示,仅12%的“80后”员工现职工作与所学专业对口,学非所用现象严重。
因此,培训期间,急需通过岗位实习加强对产品知识、销售技能、沟通技巧和谈判能力等的培养,使员工增强胜任工作的信心和能力。
如何管理90后员工
如何管理90后员工管理90后员工可以采取以下一些方法：1.理解他们的特点：90后员工与其他年代的员工相比，具有更高的教育水平、更强的自主性和更强的团队合作能力。
因此，管理90后员工需要理解他们的特点，包括他们对工作有更高的要求、追求个人发展和实现自己的价值观等。
2.提供发展机会：90后员工非常渴望个人发展和成长，因此，提供发展机会是管理90后员工的重要方向之一、例如，可以为他们提供专业培训、外出参加会议和学术交流等机会，帮助他们在工作中不断学习和成长。
3.建立良好的沟通渠道：90后员工注重与领导和团队的沟通，因此，建立良好的沟通渠道是必不可少的。
可以通过定期的团队会议、一对一面谈和员工问卷调查等方式，与他们保持沟通和交流，了解他们的想法和需求。
4.激励和奖励：90后员工喜欢获得认可和奖励，因此，适当的激励和奖励可以帮助他们保持工作动力和积极性。
可以设立绩效考核制度，并根据员工的表现给予相应的奖励，例如奖金、奖品或晋升等，以激励他们更好地工作。
5.推崇平等和包容：90后员工注重平等和包容，希望得到公平的对待。
因此，在管理90后员工时，要避免任何形式的歧视和偏见，营造一个公平、公正和平等的工作环境。
同时，要尊重他们的不同观点和意见，鼓励他们与领导和团队共同讨论和解决问题。
6.引导团队合作：90后员工具有较强的团队合作能力，喜欢与他人合作共同完成任务。
因此，可以通过制定团队项目、组织团队活动和鼓励知识分享等方式，引导和促进团队合作，增强团队凝聚力和协作能力。
7.关注员工福利：90后员工对自己的生活质量要求较高，希望在工作中能够有更好的福利待遇。
因此，可以适当地提供一些福利待遇，例如弹性工作制、免费茶水和零食、健康保险和带薪年假等，以满足他们的需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
总之，管理90后员工需要认识到他们的特点和需求，通过有效的沟通和激励，提供发展机会和良好的工作环境，来激发他们的工作积极性和创造力，从而更好地实现个人与组织的共同发展。
90后和95后员工管理应对策略
90后和95后员工管理应对策略随着时间的推移，新一代的员工已经逐渐成为了工作场所的主力军。
90后和95后员工作为新一代的代表，他们在工作态度、价值观和行为习惯上与前辈们存在着一些差异。
为了更好地管理他们，以下是一些应对策略。
1. 理解并尊重差异90后和95后员工成长在不同的时代背景下，他们的思维方式、价值观和生活习惯与前辈们有所不同。
作为管理者，首先要理解并尊重这些差异。
不同的年龄群体有不同的价值观念和工作习惯，我们不能期望每个员工都像我们一样。
应该注重个体差异的管理，充分发挥每个员工的特长。
2. 提供灵活的工作环境90后和95后员工更加注重工作与生活的平衡。
他们更加倾向于有弹性的工作时间和地点。
为了更好地管理他们，可以提供一定的弹性工作制度，如弹性上下班时间、远程办公等。
这样不仅可以提高员工的工作满意度，也能更好地激发他们的工作激情和创造力。
3. 建立良好的沟通渠道90后和95后员工更加习惯于通过社交媒体和网络进行沟通。
他们更喜欢通过微信、QQ等即时通讯工具与同事交流。
因此，为了更好地与他们沟通，管理者应该学会运用这些工具，与他们保持良好的沟通。
同时，也要注重面对面的交流，定期组织团队会议和活动，加强团队的凝聚力。
4. 提供个人发展机会90后和95后员工注重个人发展和成长，他们渴望得到更多的学习和成长机会。
作为管理者，应该为他们提供培训和学习的机会，帮助他们提升自己的技能和能力。
同时，也要关注他们的职业发展规划，为他们提供晋升和发展的机会，激励他们为公司做出更多的贡献。
5. 建立积极向上的工作氛围90后和95后员工更加注重工作的意义和价值。
他们对待工作更加积极向上，希望能够有所成就。
作为管理者，应该塑造积极向上的工作氛围，激励员工充分发挥自己的潜力。
可以通过表扬、奖励和晋升等方式，鼓励员工做出更好的业绩。
6. 引导他们树立正确的价值观90后和95后员工往往更加注重个人价值实现和追求自我价值的意义。
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如何管理80后和90后员工？
知识时代的今天，在一个互联网企业，或者在一些创业企业中，出现了越来越多的80后、90后。
下面是管理80后和90后员工。
知识时代的今天，在一个互联网企业，或者在一些创业企业中，出现了越来越多的80后、90后。
随着大量的80、90后开始步入职场，如今的他们不可逆转地成为职场的主力军。
他们不仅有活力，有激情，也有自己的想法。
可身在职场中的他们一旦发现自己所在的企业不是他们想象中的，他们便会转身离去。
他们个性张扬，有时又愿意挑战权威，其中不乏很多才华横溢的员工。
在工作中，与其说他们是给公司创造价值，不如说他们更是为自己增值。
但80、90后由于其价值观和个性上与60、70后有显著不同，这使得80、90后管理成为企业管理新的挑战。
因此，怎样更加有效地管理80、90后员工，已是摆在企业管理面前的一个重要而紧迫的课题，值得我们思考和探索。
作为老板，或者HR，你愿意将优秀的80后和90后员工留住吗?你一般采用怎样的策略呢?如果你真的认为付给他们更多，他们就会留下?当你真的这么想的话，你就麻烦了。
一般来说，钱对留住员工，以及让员工遵守约定并不够。
而对这些80后和90后员工，尤其如此。
80后、90后员工一般都有雄心，对教育理解力强。
虽然他们需要钱和其他物质财富，但是他们需要使他们公共的和社交的生活有价值。
在如今互联网的今天，80、90后接触到了来自各方面的大量知识和信息，所以他们的价值观和个性会更加复杂和多
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80后90后员工管理的策略与技巧主讲师：翁士增课程背景:“只有落后的员工管理，没有永远落后的员工！”他们是80/90后，你可以不理解他们，却不可以视而不见；你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为,当今80/90后一代新型员工敢于挑战权威和传统理念，许多班组管理规则被他们打破。
当今80/90后一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，班组长们如何应对80/90后员工的挑战？这是班组管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷……我们认为，应对挑战首先要打破以往班组管理工作的常规。
80/90后是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到80/90后一线员工对工作的看法和价值观，80/90年代新型员工以自我为中心、崇尚自由。
但是，80/90年代新型员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。
不断打破常规，给予80/90后激励、平等、尊重，创新管理，才能打造班组“精品”80/90后班组。
培训目的：★使学员准确深刻地把握80/90后一线员工的特点与之相对应的管理方法★紧密地结合现场工作的实际使他们在学习中掌握更多的工作技巧★同时适用于不同文化层次,不同工作资历,不同产品行业的班(组)干部学习与参考课程提纲（本大纲已进行版权注册，未经作者许可传播或盗用必究）第一章、确立员工管理的三种观念80/90后是十分优秀的一代80/90后不是另类,只是普通的社会人没有管不好的人,只有不会管的人管理经验分享1你一天花在员工身上的时间只有两分钟管理经验分享2晒一晒我一天的工作日程第二章走出80/90后员工管理的(八大)误区年龄不是问题,思路决定出路问题一直就有,暴发只待时机管理不信流言,全用事实说话有员工的现在,才有将来的员工员工专注结果,对系统并不考究支付没有极限,唯有突破瓶颈加薪不是冲刺,动力追求永恒潜能不是击破,关键在于激发管理技巧分享1应对员工要挟五大策略第三章、正确面对80/90后员工的六大优势见多识广,观念前位更容易接受新鲜事物富有更强的创业欲望整体文化基础超过80前80/90后洒脱、乐观80/90后充满幻想管理经验分享3有多少事情要为员工考虑第四章、80/90后员工最典型的六大在职表现思想和工作都不堪重负责任两个字的概念模糊更加追求自由和个性错误面前拿借口当理由管理经历分享4员工面对错误常用的“四种借口”非常在乎直接上司80/90后不害怕失业管理经验分享580/90后员工辞职：一个真实的谎言第五章、是谁提升了80/90后的辞职率企业和老板的管理：太单调80/90后直接管理人员：个调80/90后员工校园教育：唱高调管理文章分享6招聘感受80/90后员工职业教育：跑了调管理文章分享2职业学校为何让辞职率走高80/90后员工家庭教育：变了调管理文章分享3父母在张罗管理经验分享7为承诺付出代价第六章、企业80/90后员工管理七大走向从强制走向人性从被动走向主动从说服走向舒服从强化走向改善管理技巧分享2劳动改善的一般步骤从模糊走向清晰从单调走向刺激从表面走向内在管理技巧分享3和员工谈判的要点与步骤第七章、领导80/90后员工管理七大技巧利用工前会察言观色管理技巧分享4工前会议的“七个目的”与“八大技巧”常去聚一聚摸清底细管理经验分享8上下级之间礼尚往来把人格尊严放在第一管理技巧分享5：如何避免伤害员工认可与表扬不容勿视管理技巧分享6认可员工的六大要点宽容比制裁更加有力管理经验分享9员工为什么会犯错中庸之道无益于管理求变带给员工新感觉管理技巧分享7怎样让员工忠诚第八章、员工管理“八项注意”员工永远和谁最亲员工永远离谁最远新员工最听谁的话不要和员工较劲可以和员工赌博迎合、宽容、坚持、实在管理经验分享10多给特殊的员工四天假期领导做到“四不要”领导工作恰到好处管理技巧分享8五个方面检验员工忠诚后记：员工管理的六大反思不缺法律缺执行不缺教训缺总结不缺观念缺应用不缺资源缺利用不缺研究缺诚意不缺系统缺细节第一单元：员工的工作动机与职业心理1．员工的动机与人格2．员工的人格特征3．员工的工作动机4．员工对工作的心理预期5．员工的多元化价值观6．与现有管理方式的冲突第二单元：主管的角色与任务1．主管的画像2．主管应有的心态3．主管应有的角色扮演4．主管应有的工作任务第三单元：如何与90后员工沟通技巧1.沟通的功能2.沟通的艺术3.有效的倾听4.语言的技巧5.非语言的技巧6.超语言的技巧7.回馈的方式8.引导式发问的技巧9.同理心的运用第四单元：90后员工抱怨处理技巧1．80和90后员工行为通性2．需求层次理论3．员工需求的掌握4．需求不满的行为5．需求不满的因应对策6．员工谘商技巧第五单元：90后员工激励与责备技巧1．动机双因素理论2．激励技巧3．责备技巧4．如何表扬90后员工第六单元：士气激励的策略与手法1．了解部属与人性2．组织领导的陷阱3．如何创造出良好的工作团队4．如何建立出积极的工作气氛5．如何自我激励6．如何激励部属2.0講授法第七单元：如何教导与辅导90后的员工1．工作教导四阶段法督导人员训练的重要与由来几种教导方法的比较教导方法四阶段的确立2．特殊教导方法冗长的工作教导感觉性的工作教导噪杂环境的工作教导3．工作中指导技巧何谓指导指导的益处指导的障碍指导风格的类型指导的技巧指导技巧演练第八单元：如何使90后员工产生向心力1．瞭解人性、運用人性：员工真正要的是什麼？2．从员工流失反思如何产生向心力员工流失的含义,员工流失的现状,员工流失的原因分析,员工个人的因素,企业的因素,增强组织内聚力，减小员工流失的对策,3．完善企业合理化建议4．营造一个充分沟通5．增强企业凝聚力的途径加强企业成员之间的良好沟通为员工创造可持续发展的发展环境正确行使领导职能加强企业规范建设第九单元：如何成为被90员工认同的上司1、领导魅力当先3Q与塑造你对员工的影响力IQ(智商)的修炼——接受新知识EQ(情商)的修炼——以情感融合AQ(逆境商)修炼——接受逆反心诚实守信与塑造自己的管理魅力实现他人理想与建立新型领导力2、淡化等级观念3、抛开彼此成见第十单元：90后员工的领导对策1、了解员工的三步曲是什么四种气质及其优缺点气质和工作类别相搭配2、人才类别与激励3、让80后员工心服口服的9大方法榜样效应马斯洛效应感激心里参与效应危机心理罗密欧朱丽叶效应亲和效应邻里效应韦奇定律4、四种气质员工管理应对方法脾气暴躁的员工平庸的员工爱找碴儿的员工功高盖主的员工第十单元：互动答疑讲师介绍：翁士增老师简介浙江大学公共管理学硕士；浙大继续教育学院特聘讲师；北大培训中心特聘讲师；中国童装商会特聘讲师；浙江湖州企业联合会专家组成员；浙江湖州中小企业研究所副所长；众卓咨询首席讲师。
翁士增经历13年政府、企业中高层管理经验，先后在沈阳三一重工、河南郑州宇通客车、河南中烟、湖南中烟、江苏常州康鼎医疗、杭州凯瑞大酒店、金洲集团、誉华集团、泰仑集团、久立特钢、浙江阁锐环保工程、宁波欧琳橱具、江苏江阴物流、上海金童王、浙江布衣草人、金泰科技等多家大型知名企业从事管理咨询与培训，并担任高级管理顾问。
翁士增讲课风格功底深厚，专注投入；以学员为中心，采用讲授、案例研究、情景模拟、游戏体验等现代互动式学习方式；同时授课时语言幽默形象，善于用生活中和企业中的常用事例和案例模拟等情境式教学方法，把理性了解与感性认知二者巧妙结合，曾多次被评为“最受欢迎的讲师”、“金牌讲师”等。
在课堂上将管理理念与实践操作紧密结合，激情、幽默、极强的感染力与震撼力，还有出色的现场驾驭能力；在不知不觉中完成对课程的理解和顿悟，是他课程的最大特点。
翁士增主讲课程危机管理类《企业危机管理与应对策略》《危机公关与企业危机管理》《危机管理与媒体应对策略》《危机就是机会——与企业共渡危机》管理技能类：《高效会议管理培训》《中层干部的十项技能训练》《高效时间管理》《赢在执行——高效经理人成功法则》《目标分解与目标管理实务》《卓越领导力及领导艺术提升》《营销从被拒绝开始》《高效基础管理四项基本功》《职场压力与情绪管理》职业素养类：《有效沟通技巧培训》《高绩效团队建设》《赢在态度，培养职场黄金心态》《经理人的职业素养与实战训练》《企业新晋员工职业化训练》《赢在责任——责任胜于能力》《注重礼仪，职场形象决定职场发展》其他：《杰出班组长训练营》、《客户服务与投诉处理技巧（管理层）》部分服务企业：电力能源类：泰仑电力、永达实业、浙能长兴发电有限公司、华能电厂、远大照明、天蓝太阳能、光大环保能源（常州）有限公司、万升能源等；机械制造类：辽宁沈阳三一重工、河南宇通客车股份有限公司、江苏常州康鼎医疗器械有限公司、河南中烟工业有限责任公司、湖南中烟零陵卷烟厂、宁波欧琳橱具有限公司、金泰科技有限公司、金洲管道科技有限公司、中海石油金洲管道有限公司、安吉县炜业锅炉有限公司、南方铜业、江苏珠光颜料、华洋动力机械、同德电子机械、、金洲（上市公司）管道、久立（上市公司）特钢、兴达石业、菁诚纺织等；房产餐饮类：江苏无锡金莎大酒店、誉华集团、杭州凯瑞大酒店、浙江老娘舅餐饮有限公司（世博合作企业）、浙江丁莲芳有限公司（世博合作企业）、湖州市红星·美凯龙经营发展公司等。
服饰制造类：上海金童王有限公司、浙江布衣草人服饰有限公司、浙江德高服饰有限公司、湖州夏士服饰有限公司、杭州凯诗丽服装有限公司、浙江七幸实业有限公司等。
商贸投资类：浙北大厦有限公司、湖州星火服装大厦有限公司、湖州老大房超市有限公司、湖州敖啸商业有限公司、浙江巨豪投资发展有限公司、亿丰置业（湖州）有限公司、宝驰汽车销售、广本汽车销售等。
政府机关类：湖州市委组织部、湖州市纪委、湖州市贸粮局、湖州市工商局、吴兴区经统局、湖州市残联、长兴县工商联、德清县组织部、德清县人事局、德清县农业局、德清县科技局、吴兴区、南浔区善链镇等。
其它：浙江大学EMBA班、浙江阁锐环保工程有限公司、浙江湖州市新华书店有限公司等。