违纪员工处理办法
公司员工违纪处理流程
公司员工违纪处理流程
1. 接收投诉或发现违纪行为，员工违纪行为可以通过投诉、监控录像、目击等方式被发现。
员工也可以主动举报自己或其他员工的违纪行为。
2. 收集证据，一旦违纪行为被发现，人力资源部门需要及时收集证据，包括相关文件、录像、证词等，以确保对违纪行为有充分的证据支持。
3. 进行调查，人力资源部门需要对违纪行为进行调查，包括与相关员工进行面谈、收集证词、调阅监控录像等，以确定违纪行为的具体情况和原因。
4. 制定处理方案，根据调查结果，人力资源部门需要制定相应的处理方案，包括惩罚措施、改进措施等，以确保对违纪行为做出合理和公正的处理。
5. 与相关部门沟通，人力资源部门需要与相关部门沟通，包括领导层、法务部门等，以确保处理方案的合理性和有效性。
6. 实施处理方案，一旦处理方案得到批准，人力资源部门需要及时实施处理方案，包括通知相关员工、执行相应的惩罚措施等。
7. 监督执行结果，人力资源部门需要对处理方案的执行结果进行监督，包括追踪员工的改进情况、检查违纪行为是否再次发生等，以确保违纪行为得到有效的纠正和预防。
如何合法处理员工的违纪行为
如何合法处理员工的违纪行为违纪行为是指员工在工作岗位上违反公司规章制度、违背职业道德或进行其他不当行为的情况。
作为雇主或管理者，合法而有效地处理员工的违纪行为是维护组织纪律和员工工作秩序的关键。
本文将介绍几种处理员工违纪行为的合法方法和步骤。
1.明确规章制度一个组织必须拥有明确的规章制度，使员工清楚了解应遵循的行为准则以及违纪行为的定义和后果。
规章制度的内容可以包括工作纪律、道德规范、职业行为准则等。
规章制度应当通过适当的方式向员工传达，并要求员工在入职时签署，确认已经理解并同意遵守规章制度。
2.收集证据当发现员工存在违纪行为时，雇主或管理者应收集足够的证据来确认违规事实。
证据可以包括当事人的陈述、证人证言、监控录像、电子邮件等。
保留好所有有关证据，以备将来处理纠纷或对员工采取相应的纪律处分时使用。
3.内部调查在对员工的违纪行为进行处理之前，雇主或管理者应进行内部调查，以了解事件的全貌。
调查可以包括与当事人的会谈、调查问卷、证人证言、文件审查等。
调查应当公正、客观，并确保保护员工的隐私权。
调查结果应进行书面记录，包括调查过程、证据收集和证据分析等。
4.纪律处分根据调查结果和组织规章制度的规定，雇主或管理者可以采取适当的纪律处分措施。
纪律处分可以包括口头警告、书面警告、停职几天、降职、解雇等。
处理违纪行为时应当遵循纪律的逐级递增原则，即先轻后重，视情节和结果决定处分措施的严重性。
5.程序公正处理员工违纪行为时，应确保程序的公正性。
即便是明确的证据已经表明员工有违规行为，雇主或管理者也应给予员工适当的听证机会，听取员工的解释和申诉。
员工有权提供辩护证据或辩护理由，并与雇主或管理者进行面对面的沟通。
处理结果应书面通知员工，并在合适的情况下记入员工档案。
6.遵守法律法规在处理员工的违纪行为时，雇主或管理者必须遵守国家和地方的劳动法律法规。
不同地区的劳动法可能对解雇程序和经济补偿等方面有所要求。
因此，在采取纪律处分措施之前，建议咨询相关法律专业人士以确保合规性，并避免出现法律纠纷。
公司员工违纪处理细则
公司员工违纪处理细则第一章总则第一条目的为加强公司管理，规范员工行为，维护公司正常的生产、工作秩序，保障公司和员工的合法权益，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，特制定本细则。
第二条适用范围本细则适用于公司全体员工。
第三条原则处理员工违纪行为应遵循公平、公正、公开的原则，以事实为依据，以规章制度为准绳，教育与处罚相结合。
第二章违纪行为分类第四条轻微违纪行为（一）迟到、早退在具体时长以内的；（二）工作时间内未经批准擅自离岗具体时长以内的；（三）工作时间内从事与工作无关的活动，如聊天、浏览无关网页等；（四）未按规定穿着公司制服或佩戴工作标识；（五）在工作场所内大声喧哗、争吵，影响工作秩序；（六）办公室环境杂乱，未保持整洁。
第五条一般违纪行为（一）迟到、早退超过具体时长但不足时长的；（二）旷工具体时长以内的；（三）工作时间内睡觉、玩游戏、看电影等严重影响工作效率的行为；（四）未经批准私自调班、换班；（五）故意损坏公司财物，价值较小；（六）不服从上级合理的工作安排或指挥；（七）泄露公司内部一般机密信息。
第六条严重违纪行为（一）连续旷工时长以上或累计旷工次数以上的；（二）在工作场所内打架斗殴、寻衅滋事；（三）盗窃、贪污、侵占公司财物；（四）故意泄露公司重要商业机密，给公司造成重大损失；（五）伪造、篡改公司文件、记录或数据；（六）利用公司资源从事个人非法活动；（七）违反国家法律法规，被依法追究刑事责任。
第三章违纪处理方式第七条轻微违纪处理（一）口头警告，并要求员工立即改正；（二）累计达到次数轻微违纪的，给予书面警告。
第八条一般违纪处理（一）书面警告，并在公司内部进行通报；（二）扣除当月绩效奖金的百分比；（三）累计达到次数一般违纪的，视为严重违纪。
第九条严重违纪处理（一）立即解除劳动合同，且无任何经济补偿；（二）公司有权追究其法律责任，要求其赔偿因违纪行为给公司造成的损失。
第四章处理程序第十条违纪发现（一）上级主管、同事、客户等发现员工违纪行为，应及时向人力资源部门报告。
员工违纪处理管理办法
员工违纪处理管理办法1. 引言2. 定义员工违纪：指员工违反公司的规章制度、办公守则、职业道德或其他与工作相关的规定的行为。
违纪行为：指员工违反规定的具体行为或行为方式，包括但不限于：迟到早退、旷工、擅自离岗、打架斗殴、泄露公司机密信息等。
处理措施：指对违纪员工采取的纪律处分措施，包括警告、记过、记大过、降职、开除等。
3. 违纪行为分类根据严重程度和影响范围将违纪行为分为轻微违纪、一般违纪、严重违纪三个等级。
具体分类如下：3.1 轻微违纪行为轻微违纪行为指对公司运营和员工工作影响较小的违纪行为，包括但不限于：迟到不连续不影响工作进度的情况；简单的工作纰漏或疏忽；对同事言语不当，但没有造成严重后果等。
3.2 一般违纪行为一般违纪行为指对公司运营和员工工作有一定影响的违纪行为，包括但不限于：迟到早退导致工作进度受到一定影响的情况；不按要求完成任务；违反工作纪律和规定等。
3.3 严重违纪行为严重违纪行为指对公司运营和员工工作产生重大影响的违纪行为，包括但不限于：严重迟到、旷工或长时间无故缺勤；盗窃公司财产或泄露公司重要机密信息；违反职业道德，损害公司声誉；打架斗殴或进行其他暴力行为等。
4. 处理程序4.1 违纪举报任何员工都有权对其他员工的违纪行为进行举报。
举报可以通过口头或书面形式进行，举报人应提供有效的证据和相关情况描述。
4.2 违纪调查公司将对举报的违纪行为进行调查，确保程序公正、客观、严谨。
调查过程中，将收集相关证据和听取相关人员的陈述。
4.3 违纪处理根据违纪行为的分类和严重程度，公司将采取相应的处理措施。
处理措施应当依法依规进行，并符合公平、公正、公开的原则。
4.4 申诉和复核被处理员工有权对处理结果进行申诉和复核。
公司将设立独立的复核机构，负责处理申诉和进行复核，并及时作出决定。
5. 处理措施口头警告书面警告记过记大过降职开除6. 违纪处理的原则依法依规：处理行为应符合相关法律法规和公司规章制度的要求。
《员工违纪处理管理办法》
员工违纪处理管理办法1. 目的：为维护公司正常运营和工作秩序、保证公司各项制度的有效执行、规范员工违纪的处理，特制定本办法。
2. 适用范围：2.1适用公司：公司及其附属子公司。
2.2 适用人员：员工（正式员工、试用人员、实习生、临时人员）。
3. 权责3.1 违纪事件提报：3.1.1 各级部门负责人：负责提报与其所在部门职能及岗位职责相关的违纪事件，提报时应清晰阐述违纪事件具体事实。
3.1.2 员工：可以向违纪事件受理部门反映违纪事件的具体事实及材料。
3.2 违纪事件受理：3.2.1 总办：负责运营类违纪事件及公司高管违纪事件的受理。
3.2.2 财务部：负责财务类的违纪事件受理，负责认定违纪事件的直接经济损失金额。
3.2.3 行政部：负责行政办公类违纪事件的受理。
3.2.4 人力资源部：负责人事类违纪事件的受理。
3.2.5 技术部：负责信息安全类违纪事件的受理。
3.2.6 内审部：负责其他类违纪事件的受理。
3.2.7 各部门：对部门所属员工违反其岗位工作规定的违纪事件的受理。
3.3 违纪事件调查：各部门应积极配合违纪事件受理部门的调查取证，对涉及违纪事件涉及到本部门职责相关内容提供专业判定意见。
4. 定义4.1 一般违纪：因员工一般过错而采取的处理方式，有批评、警告、记过、记大过四个处理等级，违纪处理记入员工个人档案，作为员工培训、调动、考核、评比等依据。
4.2 严重违纪：因员工严重过错而采取的处理方式，有留司察看、立即解除劳动关系两个处理等级。
4.3 经济赔偿：因员工过错给公司造成直接经济损失的，需进行一定金额的经济赔偿，有一般损失、明显损失、重大损失三种赔偿等级。
4.4 违纪事件受理部门：指负责违纪事件受理、调查、并提供处理意见的部门。
5. 实施内容5.1 违纪处理类型5.1.1 一般违纪：5.1.1.1 批评：扣减绩效薪10元/次。
5.1.1.2 警告：扣减绩效薪50元/次。
5.1.1.3 记过：扣减绩效薪100元/次。
处理违纪员工的办法
处理违纪员工的办法
(一)处理方式按照法律规定，合同约定和内部规章制度，对违纪员工的处理方式主要有以下几种： 1.行政处分：包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。
2.行政处理：除名、违纪辞退。
3.违纪解除劳动合同。
4.经济处罚：包括罚款(最多不超过当月工资的20%);
(一)处理方式
按照法律规定，合同约定和内部规章制度，对违纪员工的处理方式主要有以下几种：
1.行政处分：包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。
2.行政处理：除名、违纪辞退。
3.违纪解除劳动合同。
4.经济处罚：包括罚款(最多不超过当月工资的20%);经济赔偿(由用人单位酌情确定具体数额，可以由违纪员工交付，也可以从其工资中扣除，但每月扣除数额不能超过当月工资的20%);违约金(可在合同中约定，数额应依据员工的承受能力确定，地方有规定的从其
规定)。
5.调岗降薪。
(二)时限规定
对行政处分有时限要求，即：从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。
对行政处理、违纪解除合同和经济处罚等，无时限要求，但应及时处理。
(三)处理要求：
1.事实证据要充分。
2.适用法律、规章制度要准确。
3.处理文书表述要全面、清楚。
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员工辞退有关问题
职工违反规章制度被解雇赔偿金问题。
公司员工违规违纪处理办法
公司员工违规违纪处理办法员工违规违纪处理办法第一章总则第一条为健全公司科学管理体系和保证企业规章制度的有效执行，维护正常生产、工作秩序，保护员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，规范对职工违纪违规行为的处理，促进公司科学发展，依照《公司法》、《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规以及公司现行管理制度，制定本规定。
第二条本办法适用于公司，子公司可参照执行。
第三条公司应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
处理违规违纪员工应当遵循以事实为依据、公平公正、宽严适度、及时处理的原则。
第四条员工应当自觉遵守公司各项规章制度，接受公司的管理。
公司工会应当帮助、引导员工执行公司的规章制度，维护员工的合法权益。
第二章违规违纪行为分类第五条本办法所称违规违纪行为，是指员工违反国家法律、法规、企业规章制度和有关管理办法，依照本办法应当予以处理的行为。
国家和上级机关另有规定的，从其规定。
涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。
员工违规违纪行为根据情节轻重和对公司损害程度分为：轻微违规违纪行为、较重违规违纪行为、严重违规违纪行为三类。
第六条轻微违规违游记为，是指员工违规违纪情节轻微，对公司损害程度较小的行为。
员工有以下情形之一的，属轻微违规违游记为：一）年度迟到、早退累计达到五次的；二）旷工一天（含一天）以上两天以内的；三）工作时间擅离职守、脱岗、串岗者或私自调换、顶替工作者、干私活的；四）无合理理由，拒不执行上级指示、决意的；五）私带烟火进入厂区的；六）未依法履行安全生产、质量、环保工作职责的；七）因本人过错给公司造成直接经济损失1千元至1万元的；八）公司规章制度和有关管理办法规定的其他轻微违规违游记为。
第七条较重违规违游记为，是指员工违规违纪情节较重或经常违规违纪，给公司造成较大损害或带来较大不良影响的行为。
员工有以下情形之一的，属较重违规违游记为：一）年度内有轻微违规违纪行为达2次的；二）连续旷工达2日，或年度内累计旷工达7日的；三）无合理理由，拒不执行上级指示、决意的，造成一定影响的；四）工作时间内无理取闹、聚众闹事、打架斗殴者；五）在厂区非易燃易爆区域吸烟的；六）未依法履行安全生产、质量、环保工作职责，导致发生人员损伤、严重质量缺点（赞扬）、环境赞扬的；七）盗窃公司财物达500元以上未受到刑事处分的；八）因个人过错，给公司造成直接经济损失达到1万元的；九）违反《中华人民共和国治安管理处罚法》，受到公安机关行政拘留处罚的；十）公司规章制度和有关管理办法规定的其他较重违规违游记为。
员工违纪处理
员工违纪处理
员工违纪是指员工在工作中违反公司规章制度或者违背职业道德的行为。
对于员工违纪，公司需要及时进行处理，以维护公司的正常秩序和员工的工作效率。
以下是一些常见的员工违纪处理方式：
1. 警告，对于轻微的违纪行为，可以先进行口头警告或书面警告，提醒员工注意自己的行为举止，并告知可能的后果。
2. 训诫，对于一些较为严重的违纪行为，可以进行训诫，让员工意识到自己的错误，并接受公司的教育和纠正。
3. 处罚，对于严重的违纪行为，公司可以考虑给予员工相应的处罚，如扣发奖金、停止晋升、降职甚至解雇。
在处理员工违纪时，公司需要遵循公平公正的原则，对每一个员工都要一视同仁，同时也要考虑到员工的个人情况和工作表现。
另外，公司也需要建立健全的员工违纪处理制度，明确规定各种违纪行为的处理方式和程序，以便员工和管理人员都能清楚地知道该如何处理违纪事件。
总之，员工违纪处理是人力资源行政工作中的重要环节，公司需要及时、公正地处理员工的违纪行为，以维护公司的正常秩序和员工的工作环境。
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违纪员工处理办法1、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》.答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。
《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。
最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
2、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？"答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。
保留证据。
4、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？答：违规违纪员工，一则企业内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。
《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。
如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。
公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。
8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？答：保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。
9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？答：合法合理。
首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。
员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。
10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？答：重大损害在公司规章制度中规定，不一定为直接经济损失，可以为公司无形资产的损失，如品牌侵害等。
11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。
12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用？答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权（貌似有相关法律规定）。
公司内部电子系统资料无法作为证据。
13、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。
双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25％、100％的赔偿金。
14、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。
15、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。
16、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？答：补签或倒签劳动合同是有效的。
如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。
17、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。
18、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？答：自行拟定的合同文本有效，现在劳动合同不一定要备案。
19、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据（有时间），这样之后未签合同的风险由劳动者承担。
20、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。
21、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。
22、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？答：一、单独签订试用期协议，没有效力。
《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
二、与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6）被依法追究刑事责任的。
23、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？答：一、延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正；已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。
二、HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间（三年及以上）的劳动合同，试用期控制在六个月以内；其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否；最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。
24、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？答：构成非法约定。
《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
25、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？答：一、试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿；如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。
二、完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核；其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给H R部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字；最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。
26、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？答：这个问题上面的答复中有提到过。
主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。
完善试用期考核流程。
27、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。
一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可；二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己28、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。
29、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。
30、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。
提出离职，避免风险。
31、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。
补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。
有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。