激励是管理心理学的核心问题

激励是管理心理学的核心问题。

管理心理学的宗旨就是研究人类心理和行为的规律性,调动人们的工作积极性。

激励理论就是为实现这一目标的理论。

一、激励理论激励理论的类型:既然激励是管理中最关键、最困难的职能,因此,怎样激励人便成为管理学家、管理心理学家十分关心的问题,纷纷从不同的角度研究组织成员的行为激励问题,并提出了许多不同的理论。

激励理论大致可以分为如下几类:(1)激励内容理论。

主要研究激励的内容和因素等。

(2)激励过程理论。

主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程。

(3)激励强化理论,也可称为行为改造型理论
激励的内涵、意义：一个人在某种程度上被推动和诱发,产生努力,完成某些目的的心理历程. 激励引申之定义：激励员工,使其朝目标更加努力,产生良好绩效.员工为满足需求,驱使产生行动,达目标为止.
激励与绩效之关系
组织工作绩效:员工能力,工作环境,激励作用.
绩效=F(员工能力*工作环境*激励作用)
几种代表性的激励理论
需要层次论
ERG理论(成长理论)
双因素理论
成就需要激励理论
期望理论
公平理论
强化理论
综合激励模式理论
1.需求层级理论(Maslow)
生理需求,安全需求,社交需求,尊严需求,自我实现需求.
於低阶层得到适当满足后,则会进阶较高层级需求.
2.X,Y理论(McGregor)
X理论:对人性抱持负面假设.
Y理论:对人性抱持正面假设.
X理论人为低阶层需求主宰员工,Y理论认为高阶层需求主宰员工. McGregor较认同Y理论效果.
3.激励-保健理论
导致工作满足因素:激励因素
导致工作不满足因素:保健因素
位激励员工努力工作,应强调成就感,认同,职责与个人成长.
此理论忽略情境变数.
4.ERG理论(Alderfer)
存在需求:维持生存的基本要求.
关系需求: 维持重要人际关系的欲望.
成长需求: 追求自我发展的欲望.
一个人可能同时发生几种需求.
较高层级需求无法的到满足,退而满足较低层需求的欲望会加深. 『挫折-退化』构面.
5.三需求理论(McClelland)
成就需求:超越他人,成就某种目标及追求成功的欲望.
权力需求:他人顺存自己的欲望.
亲和需求:希望与别人建立和谐且亲密的人际关系欲望.
高成就需求与工作表现高度相关.
上层管理者高权力需求低亲和需求.
详细地讲：
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的.
(1)生理需要:指维持人类自身生命的基本需要.
(2)安全需要:指人们希望避免人身危险和不受丧失职业,财物等威胁方面的需要.
(3)社交需要:希望与别人交往,避免孤独,与同事和睦相处,关系融洽的欲望.
(4)尊重的需要:人们追求受到尊重,包括自尊与受人尊重两个方面.
(5)自我实现的需要:是指人能最大限度地发挥潜能,实现自我理想和抱负的欲望.是一种最高层次的需要,是无止境的.
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现
后来,补充了求知的需要和求美的需要
马斯洛认为:
(1)只有低一层次需要得到基本满足之后,较高层次需要才发挥对人行为的推动作用(低层次需要并未消失);
(2)人的行为主要受优势需要的驱使.对管理实践的启示
1)正确认识被管理者需要的多层次性;
2)找出受时代,环境及个人条件差异影响的优势需要,有针对性地进行激励.
优点:
提供了一个比较科学的理论框架,成为激励理论的基础;指出了人的需要是从低级向高级发展的,并指出了每一种需要的具体内容;将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义.
缺陷:对需要5个层次的划分过于机械;分析过于简单,缺乏实证基础.评价
(二)ERG理论(成长理论)
是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的,认为人的需要可归结为生存需要(existence),关系需要(relation)和成长需要(growth)三种.
生存需要:是指人全部的生理需要和物质需要,与需要层次论中的全部"生理"需要和部分"安全"需要相对应;
关系需要:是指人在工作中相互间的关系和交往的需要,与需要层次论中的部分"安全"需要,全部"社交"需要和部分"尊重"需要相对应;
成长需要:是指个人自我发展和自我完善的需要,与需要层次论中的部分"尊重"需要和全部"自我实现"需要相对应.
主要观点:
在同一层次上,少量需要满足后会产生更强烈的需要;较低层次的需要满足得越充分,对较高层次的需要越强烈;较高层次的需要满足得越小,低层次的需要则更强烈.
ERG理论较马斯洛需要层次理论更全面地反映了社会现实
①ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次,且与马斯洛需要层次理论相对应;
② ERG理论认为人可能同时受到多种需要的激励;
③明确提出了"气馁性回归"的概念.
(三)双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的.
(1)保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素.如公司的政策和管理,人际关系,工作环境的条件,工作的安全性,工资和福利等,当人们得到这些方面满足时,只是消除了不满,却不会调动人们的工作积极性.
(2)激励因素这属于和工作本身相关的因素,包括的:工作成就感,工作挑战性,工作中得到的认可与赞美,工作的发展前途,个人成才与晋升的机会等.当人们得到这些方面的满足时,会对工作产生浓厚的兴趣,产生很大的工作积极性.
自我实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
保健因素激励因素
对管理实践的启示
①善于区分管理实践中存在的两类因素.
②管理者应运用各种手段,如调整工作的分工,实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣,千方百计地使员工满意自己的工作.
③在不同国家,不同地区,不同时期,不同阶层,不同组织,乃至每个人,最敏感的激励因素是各不相同的,应灵活地加以确定.
(四)成就需要激励理论
l是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的,认为人们在生理需要得到满足以后,还有三种基本的激励需要,即:成就需要,权力需要和归属需要.
l研究表明:对主管人员来说,成就需要比较强烈.这一理论常用于主管人员的激励.
是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的.这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程.
基本内容:这种理论认为,人们对某项工作积极性的高低,取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价.
(五)期望理论
激发力量=效价×期望值;M =V × E
激发力量(motivation):激励作用的大小;
效价(valence):指目标对于满足个人需要的价值;
期望值(expectancy):指采取某种行动实现目标可能性的大小.
对管理实践的启示
①一定要选择员工感兴趣,评价高,即认为效价大的项目或手段.
②凡是想起广泛激励作用的工作项目,都应是大多数人经过努力能实现的.
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的.
基本内容:认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响,更重要的是受其相对报酬的影响.这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值.包括两种:
(1)横比,即在同一时间内以自身同其他人的相比较;
(2)纵比,即拿自己不同时期的付出与报酬比较.前者可称为社会比较,后者可称为历史比较.
(六)公平理论
个人所得的报酬另一个人所得的报酬
个人的投入另一个人的投入=横向比:纵向比:现在个人所得的报酬以前个人所得的报酬现在个人的投入以前个人的投入=
对管理实践的启示
(1)必须将相对报酬作为有效激励的方式;
(2)尽可能实现相对报酬的公平性.
(七)强化理论
是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的.
基本内容:认为无论是人还是动物,为了达到某种目的,都会采取一定的行为,这种行为将作用于环境,当行为的结果有利时,这种行为就会重复出现,当行为的结果不利时,这种行为就会减弱或消失.
四种方式:
正强化(积极强化);
负强化(消极强化);
惩罚;
自然消退.
强化的间隔安排:
固定间隔.如按周,按月付薪金.
可变间隔:
固定比率:不考虑行为的时间间隔,在行为达到一个固定数字后即给强化.如计件工资
变动比率:不考虑时间因素,通常需多种行为发生后才给一次强化.
(八)波特--劳勒模式
美国心理学家和管理学家波特和劳勒于1968年在期望值理论和公平理论的基础上提出的一种比较完善的激励模式,并把他主要用于管理人员的研究.
效价期望值
努力完成业绩
从事指定工作的能力
对所要求工作的认识
内在报酬
外在报酬
满意
所想取得的公平报酬
三,常用的激励方法
(一)工作激励
(二)成果激励
(三)培训激励
(四)惩罚激励
运用强化时应遵循如下原则
第一,建立分阶段的目标体系.
第二,及时反馈和及时强化.
第三,要使奖酬成为真正的强化因素. 第四,多用不定期奖励.
第五,奖惩结合,以奖为主.
第六,因人制宜,采取不同强化模式.。