行为面试法经典问题
宝洁经典八大行为面试问题应答范例-面试技巧
宝洁经典八大行为面试问题应答范例英文的行为面试访谈问题, 每个题目往往都包含着一个主要的考查意图, 比如说, 有的题目考查的是创新能力, 有的题目考查的是团队精神, 而有的则考查的是领导能力。
这些考查意图会非常明显地在题目本身的Key Words当中表现出来。
所以, 在回答这种问题的时候, 你的描述应该侧重于“What-S.T.A.R.-Key Words描述法”中的Key Words.以下这些题目选自宝洁八大题, 但是它们实际上具有非常普遍的代表性, 基本包含了外企公司所要考核的全部内容。
如果读者感兴趣的是一家比较著名的外企公司, 或者是一家相当不错的国内公司, 请务必仔细准备下面这八大题目。
1.Describ.a.instanc.wher.yo.se.you.sight.o..high/demandin.g pletion.描述一个例子.证明你给自己确立了一个很高的目标.然后完成了这个目标。
问题分析.考查意图.制订高目标的勇..完成高目标的执行力。
关键词.demandin.goa..sa.i.through.所以.在描述的时候要着重描述这个任务为什么这么demanding.有些什么具体的困难.你是怎么样一步一步去克服的。
回答示范:(1.(What)Designe..sho.t.celebrat.th.Anniversar.o.Tianji.Univer sity.an.wo.3r.Priz.ou.o.1.teams.(2.(Situatio..Ke.Word.demanding.O.th.anniversar.night.ther.wa..hug.celebratio.party.wher.songs.dance.an.drama.wer.played.Ea c.schoo.shoul.desig.fiv.shows.an.ou.clas.volunteere.t.desig.one.I. wa..demandin.goa.a.i.wa.ver.clos.t.th.en.o.th.ter.whe.mos.student .wer.bus.preparin.fo.fina.exams.(3)(Task.A..sophomor.studen..wa.i.charg.o.m.clas.performance.whic.wa..drama..ha.t.dea.wit.th.pressur.fro.study.m.classmates.d isinteres.i.acting.an.m.rol.a.th.kin.i.th.drama.(4) (Actions, Key Words: how I saw it through)First, as there were only 20 students in my class, I distributed at least one task to each student; either a role, or making tools or costumes.Second.sinc.a.th.en.o.th.ter.eac.membe.wa.bus.wit.study.th.r ehearsa.schedul.shoul.b.reasonabl.an.periodic.Al.tea.member.co operate.wel.becaus.o.th.lo.frequenc.an.shor.duratio.o.eac.rehears al.Third, music and scenery were added into rehearsal in order to get close to the circumstances of the party.In addition, I emphasized the value of time and ordered every actor to respect other partners.(5.(Result.I.th.end.ou.performanc.wa.ver.successful.No.onl.di. .ac.th.“king.wonderfully.bu.als.go.goo.mark.o.th.fina.exam.p let.a.importan.task.an.playe..leadin.rol.t.achiev.th.result.yo.wante d.描述一个例子.你团结了一群人共同努力.并为取得成功起到了带头作用。
经典行为面试题目(动力系统)
经典行为面试题目（动力系统）1、组织承诺定义：组织承诺是指使个人的行为与组织的价值观、原则和目标保持一致。
操作定义：a、愿意帮助他人完成任务；b、能够根据组织的要求调整自己的活动；c、具有合作精神，以便更好地达成组织目标；d、关注组织的长期发展；e、为符合组织的要求而放弃个人或专业上的利益。
行为面试题目：a、你所在组织的价值观或目标是什么，你对此有什么看法，你是如何调整自己帮助组织实现目标的？b、请描述这样一次经历：当你出于对组织有益的考虑做了不受欢迎的决定时，你是如何做的？c、当你发现了有悖于组织目标或价值观的行为时，你是怎么做的？请举例说明。
d、请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。
e、当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时，你会怎么样处理？请举一个例子。
f、你是如何为组织的发展献计献策的？2、学习动力定义：学习动力是指促使个人去学习以达到成长目的的内在动力。
操作定义：a、相信学习的作用，愿意为之付出时间和精力；b、好奇心强，有探索精神；c、有明确的学习方向，能够通过个人不断的努力把新知识组合到自己的认知结构中；d、能够运用恰当的学习方法；e、在遇到困难和挫折时仍能保持学习的热情；行为面试题目：a、孔子有一句名言“知之者不如好之者，好知者不如乐知者。
”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这句话的？b、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？c、你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些新知识？如何学的？有什么收获？如何应用到工作中的？d、你在学习过程中遇到的最大困难是什么？如何解决的？e、与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？请举例说明这种方法对你的帮助。
f、请讲述一次你努力学习专业知识，从而帮助团队提高工作效率的经历。
3、追求卓越定义：追求卓越是指对个人的能力和工作表现有高于一般标准的要求，能够持续关注工作表现是否令人满意，并不断学习、改善，力求全面地提升。
行为事件面试法的基本步骤及问题实例
行为事件面试法的基本步骤及问题实例第一步介绍和解释这个步骤一般不需要很长的时间，三到五分钟即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与应聘人员建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
第二步简要描述自己的工作与职责所问的问题可以包括："您目前的职务或头衔是什么？""您向谁汇报工作？"，或"你的直接领导是谁？""谁向您汇报工作？"，或"您的直接下属有少？"，"在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？"等等。
如果应聘人员在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中做出判断。
从这个步骤开始，应聘人员就是主要的叙述者。
这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从应聘人员提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口（如请应聘人员描述哪些方面的代表性事件）。
这部分也不要花费太多的时间，五分钟即可。
第三步具体的行为事件访问让应聘人员讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；应聘人员在该情景中的思想、感受和愿望；应聘人员在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么等等这是面谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是应聘人员想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，还有些应聘人员洋洋洒洒以至于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚他究竟要表达什么问题。
正是在这样的情况下，通过有目的的提问，面试人员帮助应聘人员整理思绪，引导他们集中谈论真正体现其个人素质的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。
行为面试法有趣的例子
行为面试法有趣的例子《行为面试法：挖掘真正实力的趣味挑战》在求职的江湖里，行为面试法就像是一场特别的探险，我可有不少有趣的例子要分享呢。
记得有一次我陪着朋友去一家创意公司面试。
面试官一上来就问：“给我讲讲你上次在团队项目里，遇到一个超级难搞的队友，你是怎么应对的？”这就是典型的行为面试法题目，不是问你会怎么做，而是让你讲述曾经怎么做的。
我那朋友嘿，眼睛一下子就亮了。
他开始讲他们大学做创业项目的时候，有个队友号称“拖延大王”，每次讨论方案都迟到，而且还总能提出一些天马行空不靠谱的想法。
我朋友呢，先是尝试私下里找他聊天，像哄小孩似的，说“大哥，咱这项目可是大家的心血，你可不能老这样。
”结果没效果。
然后他就想出一招，把每次讨论的内容做成有趣的漫画形式，勾勒出每个人负责的部分，以及拖延会导致的可怕后果，像是被客户追着打之类的搞笑画面。
就这一下，不仅把那个难搞队友的积极性调动起来了，还让整个团队更加凝聚。
面试官听完就笑得合不拢嘴，连连点头。
这时候你就感觉到，行为面试法就像是打开了一个装满故事的宝箱，挖掘出真实生动的过去，去预测你未来的表现。
还有我自己的一次经历，去面试一个文案编辑职位。
面试官问我：“你有没有写过的文案被大幅度修改或者直接否定的时候，你是如何反应的？”我就讲起在一家小杂志社实习的时候，辛辛苦苦写了一篇关于古代文化的安利文，结果主编一看就皱眉头，说全是干巴巴的学术堆砌。
我当时那心啊，哇凉哇凉的。
但是我没放弃，转身就去重新采访各种对古代文化感兴趣的普通人，收集他们生动有趣的解读和故事，然后重新写了一版。
这一版不但得到了主编的认可，还成了当月阅读量最高的文章。
在讲述这故事的时候，我发现面试官不仅仅是在听我怎么解决文案的问题，更是在洞察我的态度、韧性。
从这些经历来看，行为面试法有趣就有趣在它像一场“真相大揭秘”。
它和传统面试的那些很理论性的问题不一样，后者可能你背背答案就能糊弄过去，可前者就像是把你生活中的那些奇遇拉到了聚光灯下。
行为面试法问题行为面试法问题样本
行为面试法问题行为面试法问题样本
请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。
请描述一个你曾经抵抗住很强压力的情况。
请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。
请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。
请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。
对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策，你是如何执行的
请描述一下一份呢曾经需要完成的很重要的文件。
请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。
你曾经手上有很多事情需要处理，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处理的你曾经是如何在一瞬间下一个决定的
对于你工作中曾经出现代冲突，你是如何定义的
请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。
告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。
你曾经是如何发现一个潜在问题并准备一个预防措施的。
你曾经是如何作出一个不受欢迎的决定的。
你曾经是如何向你一个朋友开火的。
请描述一下你曾经是如何高看了的。
请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。
告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。
请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。
告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事，你是如何处理的。
你曾经是如何激励别人的。
请说明一个你曾经很有效完成的任务。
你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。
star行为面试法的四要素
star行为面试法的四要素STAR行为面试法是一种基于候选人过去的经验和行为来判断其未来表现的面试方法。
其核心概念是根据应聘者的实际行为来评价其对职位的适应性和能力水平。
这种面试方法可以有效地减少招聘面试中的主观偏见和臆断判断，从而提高招聘成功率。
在本文中，将介绍STAR行为面试法的四要素及相关参考内容。
一、情境（Situation）题目：请您描述一次危机处理的经历。
参考内容：在过去的工作中，应聘者一次遇到了一场意外事故，需要迅速应对处理，避免事态扩大化。
应聘者采取了什么措施，如何协调团队合作，达到了怎样的结果？在这个情境中，应聘者通过应对危机展现了其沉着冷静、果断执行、组织协调等能力。
二、任务（Task）题目：请您描述一个你过去处理的紧急项目。
参考内容：在过去的工作中，应聘者负责一个紧急项目的执行，该项目有严格的时间限制，团队间的沟通和协作至关重要。
应聘者应对任务分配、进度控制、团队管理等方面，如何在有限时间内完成任务？在这个情境中，应聘者通过完成紧急任务暴露其项目管理能力、团队协作能力、沟通协调能力等。
三、行动（Action）题目：请您描述一次在工作中解决危机的行动方案。
参考内容：在过去的工作中，应聘者遭遇到危机情况并采取行动。
应聘者采取了哪些行动措施？如何在团队中有效地展现领导力、智慧、协调、应变等能力？在这个情境中，应聘者通过解决危机情况展现了其危机应变能力、领导力、决策能力、协调能力等。
四、结果（Result）题目：请您描述一个在团队中取得的成就和对该成就的贡献。
参考内容：在过去的工作中，应聘者在团队中取得了一次重要的成就。
应聘者在整个团队工作流程中扮演了什么角色？在团队中，应聘者如何结合自己的能力特点，为团队取得成绩、带动团队成员展现出自身的潜力和贡献？在这个情境中，应聘者通过展示实际成果、团队合作、领导才能等方面，凸显了其工作能力、倡导精神、团队合作能力等。
总之，STAR行为面试法是一种基于候选人实际经验和行为来评价其能力水平和适应性的面试方法。
北美行为面试题目大全(3篇)
第1篇一、自我介绍1. 请用1分钟时间自我介绍一下。
2. 您认为自己的优势和劣势是什么？3. 您为什么选择我们公司？4. 您能谈谈您的职业规划吗？二、工作经历1. 请谈谈您在上一份工作中最成功的一次项目或任务。
2. 您在团队中扮演什么角色？3. 您在团队中遇到过什么挑战？如何解决的？4. 您在上一份工作中有哪些不愉快的经历？如何处理的？5. 您在上一份工作中如何提高自己的工作效率？三、能力与技能1. 您擅长哪些办公软件？2. 您如何处理压力？3. 您如何提高自己的学习能力？4. 您在沟通方面有哪些优势？5. 您如何处理紧急情况？四、团队协作1. 请谈谈您在团队中的角色。
2. 您在团队中遇到过什么冲突？如何解决的？3. 您如何激励团队成员？4. 您认为团队协作中最重要的因素是什么？5. 您如何处理团队中的意见分歧？五、问题解决1. 请谈谈您在遇到困难时如何解决问题。
2. 您如何分析问题？3. 您在解决复杂问题时有哪些经验？4. 您如何处理未知的问题？5. 您认为问题解决的关键因素是什么？六、人际关系1. 您如何与同事相处？2. 您如何处理与上司的关系？3. 您如何处理与下属的关系？4. 您在职场中遇到过哪些人际关系问题？如何解决的？5. 您认为人际关系对工作的影响有多大？七、个人品质1. 您认为自己的性格特点有哪些？2. 您如何描述自己的价值观？3. 您在团队合作中如何处理个人利益与团队利益的关系？4. 您如何看待诚信？5. 您如何处理工作中的失误？八、职业发展1. 您在未来的职业发展中有什么目标？2. 您如何评估自己的职业发展？3. 您认为哪些因素会影响您的职业发展？4. 您如何应对职场竞争？5. 您如何提高自己的职业素养？九、情景模拟1. 假设您是团队负责人，如何安排团队任务？2. 假设您在工作中遇到一位不配合的同事，如何处理？3. 假设您在工作中遇到一位情绪激动的客户，如何应对？4. 假设您在工作中遇到一位有能力的下属，如何指导？5. 假设您在工作中遇到一位不称职的上司，如何应对？十、其他问题1. 您如何看待加班？2. 您如何看待工作与生活的平衡？3. 您如何看待跳槽？4. 您如何看待职场压力？5. 您如何看待职场晋升？以上是北美行为面试题目大全，希望能对您有所帮助。
行为面试法star与实例
行为面试法star行为面试法：过去所发生的事件在未来再次发生的可能性.“S”是situation,情景;“T”是target,目标;“A”是action,行动;“R”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情.先问情景situation:“以前是在什么情况下做这件事的”然后问目标target:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么”接下来问行action:“你为了做这件事情采取了哪些行动”最后问结果result.提问的问题如：这件事情发生在什么时候您当时是怎样思考的为此您采取了什么措施来解决这个问题这一类型的问题,考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息.还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么您向谁汇报工作你的直接领导是谁谁向您汇报工作您的直接下属有少在不同时期您的工作主要任务和职责是什么这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断.其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问.如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等.针对行为的结果提问.如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等.针对最成功之处提问.如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等.对最失败之处提问.常用的提问包括：“在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等.考生讲述关键事件,应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；在该情景中的思想、感受和愿望；在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么.这是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不是考生想不出描述什么行为事件,就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许你还是没有弄清楚究竟要表达什么问题.在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况.而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价.首先要了解应聘者工作业绩取得的背景SITUATION.通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关.其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务TASK,每项任务的具体内容是什么样的.通过这些可以了解应聘者的和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位.再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动ACTION,即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成的.这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式.最后,才来关注结果RESULT,每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么.这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责招聘到合适的人才,也是对应聘者负责帮助他尽可能地展现自我,推销自我,获得一个双赢的局面2步骤应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走,首先建立素质模型,即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求,从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容,并依照岗位具体要求设计面试题库,为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问,获取所需要的真实信息.建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型.A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型,在已有素质模型的基础上,针对总监一职,对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作,以便对公司的具体需求做进一步了解.访谈中发现,公司人力资源管理不是很规范,集团和分子公司基本都是在独立操作,很多资源不能达到有效共享.在上一年的员工情况统计中发现,人才流失比较严重,主要是晋升渠道单一,和人员发展意识相当薄弱.所以,公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历,能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手,实行人力资源的集中化管理,减少不必要的成本,达到集团与分子公司的协同管理,为企业的快速发展提供有力的人力资源保障.此外,由于集团的分子公司较多,人力资源管理存在较大差异,所以,需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力. 最后,咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手,对A集团人力资源总监一职,从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”,从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”,以这六条作为面试阶段考察的主要内容,并对各素质要项进行了分级.建立面试题库做好准备工作面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提,咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库,每条素质有4～8个相关面试题目.针对人力资源总监职位的“沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下：●请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时,你是如何处理分歧的●请讲一个这样的经历：为了完成某项工作,你需要另一个部门提供支持；但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点,你是怎样应对这个问题的●介绍一个这样的例子：你发现某位下属难以正确地做好某项工作,分析问题后,你是怎样说怎样做的当时员工有怎样的反应你所做的对其行为有何影响发问结合追问获取真实信息在明确了素质要项,设计好面试题目之后,就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节.在这一过程中,面试官要注意围绕“STAR”的四个方面,明确自己所需要的信息,有目的地进行针对性提问,根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息,若有遗漏,要及时进行追问. 另外,行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位,所以在面试过程中,获得有效的真实信息非常重要,这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件.所以,确保应聘者提供的事件信息真实有效,就成了追问的另一目的.要通过得到更多、更详细的信息,来保证应聘者回答的真实性,因为所得到的结果越具体,说明事件越真实,做出的评价也就越准确. 总之,面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”,事件的背景、任务、行动,以及结果都很清楚,而且行动必须符合背景和任务,且保证其确实对所达成的结果具有贡献.同时,在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作,而不是笼统的“我们”.下面是A集团面试过程中,面试官所进行的提问与追问示例之一,同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理. 面试官：请谈一下你印象最深的这样一个经历：你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法,当时你是如何处理你们之间的分歧的注：此提问是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察应聘者B：提到这个问题,让我想起有过这么一件事儿：那是2005年3月份,我们公司开高层会议.当时公司业务正处于不断拓展中,我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者.这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题,有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准.公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度,所以,这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意,有的甚至就因为这个跳槽.注：以上是描述背景S 这问题总得解决吧,所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理.注：这是在描述任务T当时几乎其他所有人都不支持我这么做,他们反对我,觉得各城市的自行管理,正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合,而且这事儿一直以来也没出现什么大问题,没有费力解决的必要.但是我认为,这终究还是存在问题的,所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证,得出基于企业未来战略发展,集中管理势在必行的观点.然后,经过充分的纵向和横向沟通,注：以上是描述行动A最后还是得到了公司的大力支持.注：以上是描述结果R 面试官：你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的,那么请问：对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面同时做了哪些具体工作怎么做的注：以上是对行动A的追问应聘者B：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告.首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的,实行集中化管理能带来的优势,简单说来比如：首先有利于信息共享,进行优势资源整合；其次,公司人力资源管理15%～20%是管理性活动,80%～85%是操作性活动,从公司未来战略发展来看,未来战略性管理活动会增加,集中管理有利于发挥集体效应；最后,招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理.3问题请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事.追问：1这件事发生在什么时候---------------------S2你要从事的工作任务是什么--------------T3接到任务后你怎么办-----------------------A4你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识------深层次了解5你在这个过程中遇见困难了吗-------------------顺便了解坚韧性6你最后完成任务的情况如何--------------R4总结STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”,就是多问过去,少问将来,从过去的行为中判断是否是真实的,有效的,而不是应聘者的夸夸其谈.通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛.而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、特点等与工作有关的方面.STAR原则能帮我们解决上述问题.。
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行为面试法经典问题
行为面试法是一种收集有关求职者的基本信息的面试技术，是求职者被雇主评估的一种重要形式。
行为面试法可以帮助用人单位更加全面地了解求职者的职业技能和整体能力，进而从多方面来判断求职者是否胜任职位。
行为面试法更侧重于发掘和了解求职者在过去的工作经历中所
表现出的职业技能。
它通过探究应聘者过去行为、任务和工作环境中的一些具体细节来了解应聘者的个人能力和技能。
行为面试法有许多经典问题，可以帮助雇主更好地了解求职者的能力和技能，以便更好地挑选合适的人选。
下面就是行为面试法中的一些经典问题：
1.谈谈你曾参与的一个重要项目或任务中的里程碑事件？
2.你自认为最成功的一次协调工作是什么？
3.你是如何处理最近大规模的变化？
4.你有什么方法可以有效地处理冲突？
5.你有处理同事间关系紧张的经验吗?
6.请描述你在工作中最棘手的问题是什么，你是如何解决它的？
7.你如何在工作中通过沟通解决难题？
8.你在工作中最了解的技能是什么？
9.能分享在过去的一个项目中你担负的角色吗？
10.你是如何管理和维护与一些关键客户之间的关系的？
以上这些经典问题，可以帮助雇主更好地了解应聘者的职业技能，
以便从多方面进行人选评估。
行为面试法可以帮助雇主有效地了解应聘者，进而更好地挑选合适的人才。
为了使应聘者在行为面试法中胜任，求职者可以提前准备一些案例，以说明在自己的工作经历中实施的行为和成果，以及如何通过解决问题、控制风险等来实现关键目标。
此外，除了提出经典问题，用人单位也可以通过行为面试法来判断应聘者的工作能力，例如观察求职者如何表现出主动性，如何让自己的声音更加突出，以及如何利用建议和经验为有效的工作方案提供支持。
总之，行为面试法是求职者被雇主评估的一种重要形式，它可以帮助雇主通过探究应聘者过去行为、任务和工作环境中的一些具体细节来了解应聘者的个人能力和技能，进而从多方面来判断求职者是否胜任职位。
如果求职者能够以恰当的方式准备和回答行为面试题，就可以更好地面对这种形式的面试，也就更有可能获得雇主的喜爱。