阅读笔记之过去预测未来：行为面试法
行为描述面试法
行为描述面试法•行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。
••一、行为描述面试法的特征•行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。
运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。
与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。
•1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历•在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。
通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。
•2．可靠性高•行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：•（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。
•（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。
•（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。
•3．低成本高效益•行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
[求职职场]行为事件面试方法
![[求职职场]行为事件面试方法](https://img.taocdn.com/s3/m/5e66d54a178884868762caaedd3383c4bb4cb4e2.png)
行为事件面试方法对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到一小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。
一次错误的招聘，给公司和候选人都会带来不可估量的损失。
一位不合适的候选人，不仅是对HR招聘、面试成本的浪费，后期也会造成公司业务受阻。
而行为面试法，能通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来的工作表现，是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种。
它可以在短时间内全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果，因而被越来越多的面试人员所应用。
行为面试法- 基本步骤 -简单来说，行为面试法，就是收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动，基于候选人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价其在以往工作中表现的素质，以此推测其在今后工作中的行为表现。
行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释：约3min这个步骤的目的，是与候选人建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快。
为使候选人更愿意分享自己的真实经历，面试官应向候选人强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责：约5min面试官所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”……这些问题只是举例。
提问的重点是，面试官需要通过适当的旁敲侧击，请候选人详细描述自己过去的日常工作，以便从具体细节中作出进一步的判断。
面试官在这一步骤的主要目的，除了弄清对方的工作职责外，更主要的是从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
具体的行为事件访问让考生开始讲叙关键事件，事件应包含但不限于以下几方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
过去预测未来行为面试法 读后感
过去预测未来行为面试法读后感篇一：《<过去预测未来行为面试法>读后感》哇塞！我最近读了一本超级厉害的书，叫《过去预测未来行为面试法》。
这可真是让我大开眼界呀！一开始，我还在想，这书的名字听起来有点怪怪的，能有多有趣呢？结果一读起来，就根本停不下来！书里讲了好多好多关于怎么通过一个人过去做的事情，来猜猜他未来会怎么做。
这就好像我们通过看天上的云彩，来猜猜明天会不会下雨一样神奇！比如说，一个人以前总是遇到困难就放弃，那是不是以后碰到难事儿也很可能打退堂鼓呢？这难道不像是一个总是在考试前不复习的同学，下次考试大概率也不会认真准备吗？我还看到书里提到的各种案例，就好像在看一个个精彩的故事。
有个例子说，有个求职者在以前的工作里总是迟到早退，那招聘的人就得好好想想啦，这人要是来了新公司，会不会还是老样子呢？这多让人担心呀！这感觉不就像一个总是忘记带作业的同学，老师能相信他以后会改好吗？我跟爸爸妈妈讨论这个的时候，我问他们：“要是一个人以前对朋友不诚实，那以后能变好吗？”爸爸说：“这可不好说，但是习惯一旦养成，要改可不容易。
”妈妈接着说：“就像一棵长歪的小树，要把它扶正得多费劲儿呀！”还有呢，书里还讲了怎么去问那些能看出一个人过去行为的问题。
这可太重要啦！就好像我们做数学题，得找到关键的条件才能算出答案。
比如说，不能只是问“你觉得自己努力吗？”得问“能跟我讲讲你上次为了完成一个任务，都做了哪些具体的努力吗？” 这差别可大了去啦！读了这本书，我就在想，以后我长大了找工作，别人要是用这种方法来考察我，我可得好好表现，让他们知道我是个靠谱的人！而且，我觉得不光是找工作，在交朋友的时候也能用上呢。
能知道一个人的过去，不就能更好地判断能不能跟他成为好朋友啦？你们说，这书是不是很有用？反正我觉得太好啦，让我学到了好多好多！我觉得呀，这本书就像一个装满了智慧宝藏的盒子，只要打开，就能收获满满！篇二：《<过去预测未来行为面试法>读后感》哇塞！我最近读了一本超级有趣的书，叫《过去预测未来行为面试法》。
行为面试法
行为描述面试法行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
可见行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。
作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。
这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动；结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
BBI行为面试法
为高质量完成工作愿意付出额外努力
体现良好的职业态度，恪尽职守
主动学习 主动学习 主动学习
1 2 3
学习是生活中的习惯/为提升专业技能而学习 虚心求教或自发地学习 能分析和总结工作，不断提升工作技能和效率。/ 乐于学习新知识、接触新事物。 清晰自身定位和优劣势，制定具体的个人发展计 划，寻求自我完善和突破。 在组织内乐于与他人分享和交流，积极引领和营 造组织内的学习氛围 体现一个具体的改进事例。 规范流程，改进工作行为。 对工作结果严格要求，以持续改进作为工作惯例 体现持续改进的工作态度 不断设定更高目标，持续改进以追求不断的超越
漏斗技巧
告诉我
举出实例 为什么 如何 你是否…
行为面试回答的关键点
• 关键一：阐述明确
- 注意非行为特征的描述
• 关键二：阐述完整 - 注意事件描述完整性-STAR • 关键三：证据确凿 - 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 - 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 - 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 - 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 - 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 - 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试法（BBI）
2013.04
行为面试法
行为面试法（Behavior Based Interview, BBI）是通过要求面试对象描述其过 去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测其将来的行为。说和做是 截然不同的两回事。
面试准备
• • • • • • 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
人力资源能力素质模型行为事件访谈法实例剖析
从过去看未来——BEI(行为事件访谈法)实例剖析招聘XXxx-XX-XX XX:XX:XX 阅读XX1 评论0 字号：大中小订阅行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。
行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。
这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。
1、行为事件面试的前提在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。
否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。
2、行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。
而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。
针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。
面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。
传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。
准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。
而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。
真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。
面试新手段：行为描述面试
面试新手段：行为描述面试行为描述面试的关键因素尤如探热针，它可以使求职者把一些往日发生的事例，清楚地铺陈在面试官面前;让面试官如穿过时光隧道一样，目睹当时的情况，继而根据这些曾经出现的行为，来推测求职者日后在工作上的表现。
美国当代伟大的企业家杰克·韦尔奇曾经说过“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。
”对于组织来讲何尝不是如此呢?然后现实当中，因为种种主观和客观的原因，还有组织、面试官和求职者的原因，我们往往把赌注押在错误的人身上，并为此付出了沉重的代价。
作为人力资源管理者，你的上司希望你经常能选拨合适的人选加入组织，并且大多数上司认为你应该知道怎样有效面试，但是你真的知道怎样才能有效面试吗?凭你的主观决定，录用的人选是否就真正符合组织未来工作的期望以及应聘者是否具备实现这些期望的能力呢?行为描述面试法以其“防伪性”强、效度高而备受关注和青睐。
正确认识行为描述面试行为描述面试(Behavior Description Interview)，又称BD面试，是基于行为的连贯性原理发展起来的，通过求职者对其某一行为的描述来获得信息的面试方法。
它基于两个假设前提，一是过去的工作表现是未来工作表现最好的指标：了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，可以预测他未来在本组织中发展而采取的行为模式;二是说和做是截然不同的两码事：因此应当了解应聘者过去的实际表现(过去的行为实例)，而不是对未来的承诺，即应根据求职者的实际言行，而不是根据其理论进行评审。
同时了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
行为描述面试是近年来的研究成果，其面谈集中在过去的事件中要采取的具体行为，由于应聘者被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，很难伪装和作假，因此行为描述面试法效度较高。
相对于一般的招聘面谈而言，行为描述式招聘面谈，为面试官提供了一个有效的面试系统，有条不紊地一步一步引领着面试官，将繁琐的工作岗位，像剥洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原理铺陈出来;让面试官拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析求职者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了招聘和任用人才的成功把握。
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读书笔记
过去预测未来:行为面试法
在人才甄选的各种测评方法中, 面试应该是应用最为广泛的一种。
人们通过面试找到最合适此岗位的人选。
然而, 面试作为一种测量工具, 必须有其标准来判断,不然给人是随心所欲的过程, 失去应聘者的信赖。
于是,作为最有效的面试方法——行为面试,是值得我们学习和探讨的重要问题。
那么什么是行为面试呢?书中给了我们明确的定义:行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
我们可以知道, 大公司在测试应聘者工作和解决问题的能力十时, 经常使用行为面试。
这种形式的面试着重于一系列个人的行为和能力, 公司认为对于工作很重要的品质。
这些能力包括;团队合作,创造性,持之以恒,沟通能力等等。
结构化面试, 也称标准化面试, 是相对于传统的经验型面试而言的, 是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问, 并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
按照这样的定义来说,一般企业更为偏重行为面试。
这样的面试方式,会让面试者和面试官都有一种直观的互相的了解状态。
在最短的时间内, 全面的了解面试者的基本技能、优缺点、胜任原因、个人第一表现品质等等都是企业最想得到的, 而面试者也想在面试时知道自己选择的公司大概状况是怎样的。
这个时候,选择行为面试就是最佳选择了。
如书所说, 行为面试法的前提即是胜任力模型。
什么是胜任力模型:胜任力模型, 就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合, 分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的, 并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任力模型具体含义为:对组织或企业中的某一个职位, 依据其职责要求所提出的, 为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示! 它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要! 也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导! 以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力! 该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础,也可以作为制订培训规划的依据和信息源!
胜任力模型的开发方法:行为事件访谈法(BEI )访谈法。
是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。
BEI 的主要过程遵循STAR 原则, 即请受访者回忆过去半年(或一年) 他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括:
(1)情境的描述;
(2)有哪些人参与;
(3)实际采取了哪些行为;
(4)个人有何感觉;
(5)结果如何,亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
BEI 访谈法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象, 通过对访谈对象的深入访谈, 收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述, 挖掘到影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高, 只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过
不断地有效追问, 获得目标岗位相关的具体事件。
在国内一般的企业当中, 目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件, 主要有以下几个原因:一是过去的考核体系不是很完善, 很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。
这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。
二是需要大量的被访谈者,牵涉面比较广, 中小型企业无法取得足够的访谈样本, 即使部分企业有足够的访谈样本, 也需要大量的人力、财力和物力去支持, 这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。
在实际应用当中, 行为事件访谈法更多地使用其简化模式, 并与其它方法相结合。
简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法,用于确定素质模型的操作定义和行为描述。
行为面试题目设计方法:一、职位信息的收集和了解。
二、设计行为面试题目的原则、方法及步骤。
第一点, 对职位信息进行收集、整理、分析与综合,确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。
只有弄清楚这个职位是什么, 我们才能对应聘者做出相应的问题程序。
第二,首先要说原则,行为面试法是基于这样的假设:过去的行为是预测未来行为的最好指标。
一个人的行为模式是相对稳定的,不会在较短的时间内发生大的变化, 特别是在遇到类似的情景时, 人的行为反应倾向于重复过去的方式。
再说方法:行为面试题目的设计是需要建立在职位信息收集的基础上的(主要是确定关键胜任能力) 。
在作出聘用决策之前之所以要组织各种测评,归结到一点,就是要判断候选人与职位的匹配程度。
而要确认候选人与职位是否匹配, 则需要清晰的知道职位的要求是什么及候选人的特点是什么, 最后来判断谁是最合适的人选。
因此, 在设计面试题目之前, 职位信息的收集起着至关重要的作用。
那么要如何了解和收集职位的信息呢?常用的方法有观察法、问卷调查法、访谈法。
根据不同岗位,选择合适的方法获取具体岗位的关键信息。
在此基础上,还应该回顾职位说明书及企业的核心文化和价值观, 确定岗位的关键胜任能力。
有必要提一下的是, 胜任能力与能力的含义是有差异的, 许多评价者在面试的时候只注重考察应聘者的能力, 而没有充分注意应聘者的这些能力是否会产生所希望的工作结果。
也就是说, 面试官往往只注重应聘者具备什么, 但没有正确判断这是否是实现预期工作业绩所需要的因素。
应聘者可能具有很多种能力, 但面试官必须弄清这些能力是否与工作岗位相关, 即是否为该工作岗位的胜任能力,并且是否是关键的胜任能力。
最后说步骤:
第一,要确定评价的维度及其权重,不同的岗位,所需要的关键胜任力不同,各项胜任力所占的比重也不同。
比如:基层管理者的胜任力模型中, 不可缺少的内容包括:以身作则、业务能力、诚信公平、责任心、沟通技能。
中层管理者的胜任力模型中,比较重要的是:组织协调、团队建设、人际沟通、分析判断、主动性及业务能力。
2而高层管理者的胜任力模型,最重要的是:系统思维、决策力、商业敏感性、统筹规划能力、领导力、创新能力。
第二,要了解应聘者的背景信息,对应聘者的来源情况进行分析,比如所招聘的是应届毕业生,还是经验丰富的高层管理人员,抑或是专业技术骨干等等。
第三,搜集岗位关键事件案例, 以原岗位工作中成功或失败的事件为素材, 设计行为面试题目。
也可以聘请专家组确定相关行为面试题。
经验证明, 行为面试题的参考材料来源于该职位日常发生的一些典型事件, 这样的行为面试题就会具有很强的表面效度, 容易让应聘者产生似曾相识的感觉,让他比较容易找到对应的发生在自己身上
的行为事件。
第四,验证题目的有效性。
行为面试题编制出来以后, 在真正使用前, 还需要对其有效性进行检验。
通过寻找那些与真
正的应聘者有可比性的对象进行模拟面试, 从而考查该题目的有效性。
这是一个非常必要但又常被忽视的环节, 因为验证有效性的时间成本和费用成本比较高。
在条件有限的情况下, 个人觉得也可以在实际面试的过程中来检验与调整。
第五,进行后评价,记录效度。
对已经成型的行为面试题,在使用后还需要进行后评价,记录并检验其效度。
第六, 形成行为面试题库。
在保证同质性的前提下, 需要设计几套不同的行为面试题, 以防止出现泄题的情况。
比如一天需要面试比较多应聘者,如果这一天的题目都是相同的话,可能会出现泄题, 影响面试的效果。
一般情况下,每半天需要更换一套行为面试题。
最后, 我想列举几个经典的题目:1. 请描述一次这样的经历:当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难,你是怎样设法克服困难完成项目的。
(考察坚韧性、坚持) 2. 有些事情是我们无法控制的, 领导临时交给你一项紧急而重要的任务, 而你可能刚好也有很重要或紧急的工作要处理,请举例说明你在这种情况下是怎么做的? 3. (考察压力管理)在团队中大家常常会有意见不一致的时候,请讲一次你成功说服所有团队成员达成一致意见的经历。
(考察冲突管理)
行为面试法作为大公司最常用的招聘方法, 我们作为人力资源管理者, 需要牢牢掌握, 继续钻研知识,学会考察,审视,从各个方面看问题。
总之,我们的路还很长。