素质行为面试法概述
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
行为面试法
是否拿到足够证据以 判断其适合本岗位的 等级程度
行为面试的使用方法
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
技巧1
从好的事件开始询问。
行为面试技巧
让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。
引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告： 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。 一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁。
―说说你遇到的一个最难打交道 的客户。你是怎么做的，结果 如何？‖
行为面试的忌讳
可以问
• • • 你当时那样做是怎样想 的？ 你当时做了什么？ 请你谈谈你曾经面试过 的最好的和最差的人的 经过？ • •
不可以问
你为什么这样做？ 若是可能的话，你会怎 样做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎样面试？ 选拔人才时，你一般看 重什么？
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
行为面试的使用方法
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
如何提问
切入
深入探究
手段：5W1H Why 为什么 – 原因或情形 When & Where 何时 何地 Who 谁 – 你的角色和其他涉 及人员 What 什么 – 任务/目标, 采用 的行为, 结果 How 如何 – 感觉 想法 动机
提问与某一项能力素质相关 联的具体真实行为
如何提问
切入点
针对自身素质
你的优势和劣势是什么？
针对同事关系
你过去的经历中，谁是你觉 得最难相处的人？你是如何 处理这个关系的？
针对经历的任务
请描述一个你经历的最 具有挑战性的项目. 请告诉我你在这家公司 失败的一次经历
行为面试法介绍
当时情景
具体行为
行为结果
任何行为都离不开背景， 当时的背景和我们以后 的工作情景在多大的程 度上能匹配？
在整个事件中他充当什 么角色，具体步骤怎样， 具体又是怎么做的？
整个事件后他的行为结 果是什么？效果如何？ 符合我们的期望吗？
行为4面试流程
关键事件工作分析 确定行为维度 设计标准问题 提问和追问 行为维度评分
行为维度分数整合
5
分享内容
content
搜集岗位关键胜任力 职位信息的收集
Part1
Part4
胜任力建 模
Part3
面试评分
Part2 面试主持
题目设计
评分表的设计与方法的 应用
准备、过程与技巧
6
过渡页
Transition Page
01 胜任力建模
• 收集岗位的胜任力 • 对胜任特征编码建模
7
1
2
分享这个主题的来由
面试方法如此多，哪种最可靠？（关于面试方法的选择）
为什么它最可靠？
（关于行为面试的理论依据）
如此可靠的方法，如何操作？ （关于行为面试的应用）
关于3行为面试法
行为面试法是各种面试法中的一种，属于结构化面试，最早由简兹在1982年提出来的。理论假设是： 过去的行为是预测未来行为的最好指标。具体操作定义为：个体在过去的经历中，有没有遇到应聘工 作中可能会出现的类似情景，以及当时如何处理，以期来匹配与预测应聘者是否合适此工作以及业绩。 行为面试主要包含三个关键：
1.利用沉默 2.适时总结
控制 面试的主持 维持 技巧 技巧 氛围
1.面对口如悬河者 2.面对沉默寡言者 3.面对离题、信息模糊避 重就轻者
过程 控制
BBI行为面试法
为高质量完成工作愿意付出额外努力
体现良好的职业态度，恪尽职守
主动学习 主动学习 主动学习
1 2 3
学习是生活中的习惯/为提升专业技能而学习 虚心求教或自发地学习 能分析和总结工作，不断提升工作技能和效率。/ 乐于学习新知识、接触新事物。 清晰自身定位和优劣势，制定具体的个人发展计 划，寻求自我完善和突破。 在组织内乐于与他人分享和交流，积极引领和营 造组织内的学习氛围 体现一个具体的改进事例。 规范流程，改进工作行为。 对工作结果严格要求，以持续改进作为工作惯例 体现持续改进的工作态度 不断设定更高目标，持续改进以追求不断的超越
漏斗技巧
告诉我
举出实例 为什么 如何 你是否…
行为面试回答的关键点
• 关键一：阐述明确
- 注意非行为特征的描述
• 关键二：阐述完整 - 注意事件描述完整性-STAR • 关键三：证据确凿 - 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 - 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 - 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 - 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 - 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 - 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试法（BBI）
2013.04
行为面试法
行为面试法（Behavior Based Interview, BBI）是通过要求面试对象描述其过 去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测其将来的行为。说和做是 截然不同的两回事。
面试准备
• • • • • • 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
员工素质行为面试法
员工素质行为面试法员工素质行为面试是企业招聘过程中的重要环节，通过面试可以了解应聘者的综合素质、能力和工作态度，从而筛选出最适合企业需求的人才。
在进行员工素质行为面试时，需要注意以下几个方面。
首先，面试官应该了解公司的岗位要求和期望，明确面试的目标和重点。
在招聘需求中，应明确岗位所需要的素质和行为表现，比如团队合作能力、沟通能力、抗压能力等，然后根据这些指标来设计面试问题。
面试问题必须与岗位要求对应，通过求职者的回答来评估其实际能力和潜力。
其次，面试官需要了解和掌握面试技巧和方法。
面试技巧对于面试官来说是非常重要的，它可以帮助面试官更好地理解和评估应聘者。
面试技巧包括有针对性的提问、倾听和观察、注重细节等。
例如，面试官可以根据应聘者的回答，通过追问来更深入地了解其经验和能力，观察应聘者的表情和态度，以此来确定应聘者是否符合岗位要求。
再次，面试官需要注意提问方式和问题的设计。
在面试过程中，提问方式应该具备一定的灵活性，以适应不同应聘者的风格和特点。
有些应聘者可能需要一定的引导和提示，而有些应聘者则较为自信和开放。
对于问题的设计，面试官应该进行充分准备，提前思考和准备面试问题，确保问题的有效性和可操作性。
面试问题应以开放性问题为主，让应聘者有更多的表达空间，能够展示其思考能力和解决问题的能力。
最后，面试官需要对应聘者的回答进行准确的评估和分析。
在面试结束后，面试官应该对应聘者的回答进行综合评估，判断其符合岗位要求的程度。
评估过程中，面试官应该综合考虑应聘者的知识和能力、工作经验和实际表现等方面。
评估结果应该以客观和公正为原则，避免主观偏见和歧视。
通过以上几点的注意事项，面试官可以更好地进行员工素质行为面试，找到适合企业需求的人才。
当然，在进行面试时，面试官也应该注重应聘者的个人情况和特点，综合考虑各个因素来做出最终决策。
同时，面试过程中也需要注重人际关系和沟通技巧，以营造良好的面试氛围，让应聘者感受到企业的关注和尊重，从而发挥出最佳表现。
行为面试法通用课件
目录
• 行为面试法简介 • 行为面试法实施步骤 • 行为面试法技巧与注意事项 • 行为面试法案例分析 • 行为面试法应用与发展趋势
01
行为面试法简介
定义与特点
定义
行为面试法是一种通过询问求职 者过去的行为和经验来预测其未 来在工作中的表现和行为的面试 方法。
特点
基于事实、结构化、关注具体行 为和结果、预测未来表现。
避免引导性问题
避免提出带有引导性的问题，以免影响候选人的真实回答。
尊重候选人
尊重候选人的隐私和人格尊严，避免提出侵犯其隐私的问题。
04
行为面试法案例分析
案例一：面试问题设计
总结词
问题设计是行为面试法的关键环节，需要确 保问题与应聘岗位相关，并能够引导应聘者 提供具体行为实例。
详细描述
在问题设计阶段，首先需要明确应聘岗位的 核心职责和要求，然后根据这些要求设计问 题，如“请分享一个你成功完成某项任务的 例子”或“请描述一个你解决困难的情景” 。问题的设计应具有针对性，能够引导应聘 者提供具体、可评估的行为实例。
面试结果评估与反馈
总结词：准确全面
详细描述：根据评估标准对应聘者的行为表 现进行准确评估，并给出全面、具体的反馈 。在反馈中，要指出应聘者的优点和不足， 并提供建设性的改进建议。同时，要将评估 结果与招聘决策相结合，以便为公司选拔出
最适合的人才。
03
行为面试法技巧与注意事 项
提问技巧
开放性问题
能力。
案例三：面试结果评估与反馈
要点一
总结词
要点二
详细描述
面试结果评估与反馈是行为面试法的最后环节，需要基于 应聘者的行为实例进行评估，并给予明确的反馈。
素质行为面试法
素质行为面试法素质行为面试法是一种常用的面试方法，它主要关注应聘者的素质和表现行为。
下面将从面试的准备、面试的过程和面试的评价三个方面来介绍素质行为面试法。
面试前的准备工作非常重要。
首先，招聘人员需要明确所招聘的职位的岗位要求和所需素质。
其次，要制定出合适的面试题目和评价标准。
这些问题应该涵盖应聘者的专业知识、个人素质、沟通能力、团队合作能力等方面。
最后，还需要研究应聘者的简历和自荐信，掌握他们的基本情况和个人特点，以便在面试中更好地评估他们的素质和能力。
面试的过程中，招聘人员应该注重观察和引导应聘者展示他们的素质和行为表现。
在提问的过程中，要尽量更开放的问题，引导应聘者进行具体的描述。
比如，不是问“你是否善于团队合作？”，而是问“请举一个你在团队中成功合作的案例，并谈谈你在其中扮演的角色和作出的贡献”。
这样的问题能更好地了解应聘者的实际经验和能力。
同时，招聘人员还要留意应聘者的非言语表达，比如他们的神情、姿态、眼神等都能反映出他们的自信程度和言谈举止是否得体。
面试结束后，招聘人员应该对应聘者的回答和表现进行全面的评价。
评价不仅仅是根据应聘者的回答是否正确或者是否符合自己的期望，更重要的是看他们的回答和表现是否能体现出相关的素质和行为特点。
评价结果可以通过给每个问题打分或者用描述性的语言来进行。
同时，要将每个应聘者的评价结果进行比较分析，选出最合适的人选。
素质行为面试法的优势在于能够全面客观地评估应聘者的素质和能力。
相比传统的技能面试方法，它更注重应聘者的表现行为，能更好地预测他们在实际工作中的表现。
此外，通过面试过程中的观察和引导，招聘人员还能获得更直观、真实的信息，更好地了解应聘者的个性和潜力。
然而，素质行为面试法也存在一些局限性。
首先，它更加依赖面试官的主观判断和评价能力，可能存在一定的主观误差。
其次，在面试过程中，有些应聘者可能表现出紧张或者回答不准确，而实际上他们的素质和能力可能并非如此。
行为面试法技巧
行为面试法技巧行为面试法技巧外企职场求职面试技巧：行为面试法所谓行为面试法指的是：面试官要求面试对象描述其过去某段工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
那么作为应聘者你要在这个环节中如何表现，才能展示出你最好的一面表现出高情商呢，安格商务英语面试课程老师给出了一些方法。
1. 优秀的应聘者应当是对他们手头的工作充满热情的你是一位在相关领域很有经验很优秀的应聘者，也可能是一位期望展现你对做好这份工作的潜力与意愿的新手。
热情、激-情、迫不及待想要加入这一团队开始工作的心情，这都很能让人印象深刻。
将你的热情转化为“我会在这个岗位上做到最好”。
你可以考虑用以下的反问表现出你的工作热情？“您期望我在刚到岗位的三个月达成什么样的工作效果呢？”“您可以向我介绍一下公司接下来的项目活动吗？”2）优秀的应聘者应该是他人愿意与你一起工作的有时候最适合这份工作的人却没有拿到Offer，往往是因为应聘者没能给团队带来温暖的感觉，或者面试者认为这个团队没有让自己感觉温暖和充满干劲。
有技巧的应聘者会与面试官进行换位思考，知道他们同样有社交需求，知道他们也希望被了解被尊重，然后据此使自己站在有利地位。
3）优秀的应聘者不会吝惜对当前应聘公司的赞扬从你对公司目标、项目、工程、工作成就、工作氛围、愿景等任何你真心欣赏的方面以赞美公司。
多用“我们公司”而不是“你们公司”，让面试官对你产生好感。
在面试中增加魅力的方法：在面试官面前展现出温和的一面，必要时候甚至可以展现出幽默的一面；将面试官看成你认识的一些人，像是真正喜欢和尊重他们一样与他们交谈。
他们会感受到这种温暖然后认为你同样会为团队带来这样的温暖；用最谦虚的语调谈论你最大的成就；善于交流，善于问出你自己的问题。
人们总说他们面试时没有提问的机会，但事实上在你回答面试官问题的时候，你就可以尽情问问题了；不要表现得太自满太嚣张，也不要太冷淡太事不关己。
再出色的'应聘者都可能因为不被面试官喜欢而失去获得工作的良机。