建立《××商学院培训课程体系》的方案说明

WORD整理版分享 范文范例 参考指导 建 立 《××商学院培训课程体系》 方 案

商学院培训管理部 2016年2月 WORD整理版分享 范文范例 参考指导 《××商学院培训课程体系》方案 目 录 一、背景…………………………………………………………2-4 二、建立培训课程体系理论依据………………………………5-6 三、培训课程体系的建立思路…………………………………7-8 四、培训课程体系的实施步骤及方法…………………………9-12 五、建立培训课程体系的其他问题……………………………13 WORD整理版分享

范文范例 参考指导 一、背 景

公司培训职责从人资系列单列部门已有10个年头，几经风雨，如今茁壮成长起来，公司商学院的建立，让我们看到了未来企业大学的雏形，看到了公司对人才培养战略的宏伟目标。 任何事物的发展，在成长中总会遇到新的问题和挑战，培训工作也是如此。通过近段时间对公司培训工作的了解与实践，部培训管理遇到了发展的“瓶颈”期，有较多频繁出现但未能解决的核心问题，一直困扰着培训管理人员，影响培训工作的快速提升，如果不找到突破口，对培训管理始终是一个无法逾越的障碍。这些问题急需要通过部培训管理的变革和提升，通过建立整体、系统解决的方案，才能最终解决。 这些阻碍发展和急需提升的问题，经过自我的调研、分析，借鉴国外目前企业大学的经验，对比、整理、归类主要体现在以下几点： 一、训师方面 1、训师开发的课程容针对性不强、缺乏深度 训师或许还沉浸在“我还不了解他们（学员）吗？”、“就那么点事，闭着眼睛想也能知道，不用调研”的思维中。 已有的课程中充斥着大量的低端、无序和重叠的容；课程“开发切入点”和需求的方向也相去甚远；凭一些积攒的零散经验和自己的偏好开发，而不是在公司统一需求下，有目的、规的提出系统解决问题的思路、方法。 训师开发课程的方向不明确，开发计划性还需加强，容上不够完善，PPT制作方面需要规。在课程组建方面，急需要建立系统性的架构。 2、训师的权威性吸引力弱 目前公司的训师多数都是跨部门的中层以上管理者或具备一定技能的职能部门员工、专员，高层的课程就相对少的多。 3、训师水平还无法与“外来和尚”形成辩证的对等关系 对业务类深入性的课题研究严重匮乏，也缺乏开发精深课程的激烈措施和环境，导致此类课题完全依赖于外部合作机构。外聘老师的理论和实战能力对学员的指导确实在一定时间影响较大，也刺激着各级管理者改善，但往往无法解决“根”上的问题，原来困扰很久的问题仍然存在，能力也没有得到很大幅度的提升。 WORD整理版分享 范文范例 参考指导 4、训师需要更科学的机制管理 目前公司训师职称基本是根据其自己特点开发课题而确定的，主要参考职位、经验、授课技巧、PPT容等进行确认训师身份。存在的主要弊端有三个： a、一旦获得职称后后续的管理基本进入“安全期”，虽有考核，但基本不影响，因而导致培训师并不重视此项荣誉。 b、课程开发不积极或只开发大众、通用型课程，深入研究不够，也不愿学习其他跨部门的知识、技能。 c、目前课程之间基本有固定讲师讲授，容的针对性、适应性是否合适，缺乏考核依据。 二、缺乏机制激励参训者主动学习 1、以忙为“借口”不学习 公司主业市场销售同比下降，业绩达标考核的压力影响参训的积极性。借口可以有，但这一条似乎是最有说服力的——“忙销售呢”，“和客户约好了今天来谈合同”，诸如此类。 2、是否参加培训与晋升发展无关 培训的容与个人发展无明显利害关系，进入“不逼不学”的怪圈。这是人才发展体系的问题，主要是没有理清培训学习与晋升的关系，培训学习对工作的重要性，需要从制度上健全，从课程体系设计上完善。 三、培训管理系统性需要提升 1、没有基于岗位需求设计课程 培训课程针对性不强，课时增加的同时员工还喊“培训不够”。一些企业在课程设置上没有基于岗位能力需求来设计，尚未建立岗位素质能力模型，培训工作做了许多，结果“口渴的依然喊口渴”。 2、课程体系规划与课程开发欠缺 管理和业务的课程开发的深度欠缺，培训课程体系规划不够健全。近几年培训管理部在实践中总结出了培训课程的一些体系模型： 从培训课程结构来看，课程可以分为基础课程、通用课程、技能课程、观念课程等； 从培训课程职能来看，课程可以分为采购类课程、人资类课程、营销类课程、服务类课程等； 从培训课程层次来看，课程可以分为人才库储备类课程、中层管理者类课程、基层管理者类课程和新入职培训课程等。 WORD整理版分享 范文范例 参考指导 但是这些培训课程容肤浅、重复，甚至管理课、理论课占据多数，能够拿出实操的少之又少，案例的引用和启发性还远远不够。 3、E-LN学习平台系统运营不佳。 公司在2013年引进时代光华E-learning学习平台，但实际运营不佳，课程未进行分类、分层级建设，缺乏系统性，未与个人晋升、发展挂钩,学员主动学习的压力不强。 四、对商学院自身的发展迷茫不清晰 1、对商学院建设缺乏足够认识，定位还停留在初级阶段。 商学院与企业大学真正进入中国只有十几年的时间，并且真正被大家耳熟能详也是近三年，我们对商学院与企业大学的理解还很粗浅，有些认识甚至是有偏差的。在建设商学院过程中，只是简单的外在形式转变，换汤没换药，并未真正体现出商学院的核心价值和功能发挥。 2、培训缺乏长远发展规划，培训目标变化频繁。 培训管理部的培训工作需要与公司的发展战略目标、业务发展规划相结合，不能“跟着感觉走”，培训目标要明确，不能忽东忽西，否则将无法聚焦于公司的长远发展需要。 某知名咨询机构的调研结果显示，国70%企业每年会制定培训计划，但却没有制定培训规划，不能有效指导企业培训的长远规划。我们也是如此，没有短、中期的培训规划，或者没有与公司的短、中期目标相契合。

十年来公司培训发展的积淀，得到了公司战略层的支持，但在自身的发展上必须自我突破。每年各种层次、课题的培训，50多位部讲师的课程开发，优秀文化案例的编撰……我们并不缺乏知识，而是缺乏知识积累的系统和再开发的能力。

下面主要探讨《××商学院培训课程体系》建立方案，通过建立《课程体系》来解决、改善上述多数问题，但仍有部分问题无法彻底解决，譬如，有关训师的管理，将单独再提案。 WORD整理版分享

范文范例 参考指导 二、建立培训课程体系理论依据

主要是根据“胜任力模型”、“职业生涯规划”和“学习路径图”理论

一、岗位胜任力模型 培训与发展是胜任力模型最核心的作用之一，胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据，越来越多的企业开始依据胜任力模型来构建新的培训课程体系。基于胜任力的培训课程体系建设，以公司人本资源战略规划为指导，以岗位胜任力模型为基础，持续、阶梯性的提升各级管理者素质和能力水平为目标，构建较为系统、科学的岗位培训课程体系。 从三个层面进行： 1. 知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。 2. 技能/能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。 能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。 3. 职业素养 员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

岗位胜任力模型解决个人与组织要求的差距，让员工了解离工作目标的距离，是“必须要达到”的容。

二、职业生涯规划 职业生涯规划的理论不再赘述，主要是让员工通过公司岗位体系来制定个人清晰的发展路线，让员工意识到目前阶段与更高阶段的差距，解决员工“我要学习这些容”的目的。 WORD整理版分享 范文范例 参考指导 三、学习路径图 一个成熟管理者回头看自己成长的过程，往往会有“让后来人不要走弯路”的想法，只要有明确目标和方法，成长的速度和时间是可以加快的。譬如让业务娴熟的收银员培养一个新人的收款准确率和速度，一定比直接把新员工“放任自由成长”要快的多。这里面有两点： 1、老员工曾经走过的“弯路”是可以避开的； 2、新员工在老员工的指导下明晰自己应该做什么不应该什么。

学习路径图，就是解决员工如何学习快速达到目的的办法，是如何学习更快、更好、更针对性的问题。

公司培训课程体系的建立，基于工作岗位业务本身，需要以基本岗位为标准，以职业生涯规划为成长路线，以学习路径图为方法。 WORD整理版分享

范文范例 参考指导 三、培训课程体系的建立思路

课程体系的开发要结合公司总体发展战略、业务发展需要，配合人力资源规划体系的总体要求进行，在系统的岗位分析以及基于岗位素质模型的基础上展开，根据不同的能力层次及专业、岗位需求设计培训课程结构，建立从岗位到能力到课程的培训课程库。 在课程体系构建上,从国课程体系情况来看，结合公司的情况，有四种模式可考虑: 1、岗位型 即针对具体的岗位调研、开发设计，在2009年涉操作过。 缺点：工作量大（调研、分析、整理、开发，涉及面、部门间交叉错杂，知识点面、丰富）。适合岗位层级相对精简、独立的岗位。 优点：能让各岗位很清楚自己在这个岗位层级所要接受的培训课程，晋升到上级时需要学习哪些课程，针对性强。 这种模式要注意：在设置课程体系时不要只局限在岗位技能层面，对员工综合素质提升方面的课程也要特别关注。 2、职能型 即针对工作职能进行划分。 优点：适合拥有一定规模、多家子公司、职能分工相对明确的集团公司。这种模式比较适用目前公司状况，按此模式设计可以最大限度的整合不同业务类型不同的课程类。比如，把职能类型整合成采购管理类、营销企划类、营销经营类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、职业素质类、营销服务类、财务管理类等等。 缺点：由于按职能划分，导致各职能间的课程会过于独立，如，财务部门只会重视财务的相关知识，缺乏对业务知识的了解。 这种模式要注意：各职能之间以及部门之间课程的平衡，在设置通用课程的同时，要留意岗位素质个体差异要求。 3、部门型 即针对部门而设定课程。 这种模式对于规模小、业务相对单一的子公司（部门）可以采取，可以让每个部门对本部门的常规课程一目了然， 这种模式要注意：结合各岗位职能细分的特点，对岗位技能层面要加以关注。 4、开发型