人力资源三级考试基础知识重点
人力资源管理师三级考试重点(全)
人力资源管理师三级考试重点(全)人力资源三级考试重点,多个版本,助你查漏补缺!考试必备。
助理人力资源师―国家三级《章节重点》第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一．人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1战略规划。
2组织规划。
3制度规划。
4人员规划。
5费用规划。
二．工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容1．界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。
2．根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3．以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用1．为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2．为员工的考评、晋升提供了依据。
3．是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4．是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5．是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三．工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察四．岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1．岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
(整理版)人力资源三级基础知识讲义(精)
（5）供给缺乏弹性，即 Es <1。劳动力供给量变动的 百分比小于工资率变动的百分比。
第九页，共34页。
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（二）劳动参与率的生命周期 劳动力参与率的变动趋势为： 1、15~19岁年龄组的青年人口劳动力参与率下降 2、女性劳动力参与率呈上升趋势 3、老年人口劳动力参与率下降 4、25~55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，不存 在显著的趋势性变化
86－125题为多选，其中86－93 为《基础知识》内容，共8题
第二页，共34页。
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基本内容
本章主要论述劳动经济学的研究对象和研究方法、劳动力供给与 需求、完全竞争市场条件下的工资水平和工资结构以及与失业的 相关知识。
学习要求
1、掌握劳动资源稀缺性的属性及劳动经济学的研究对象，并掌握 劳动经济学的两种研究方法的概念。
2、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产 量变动可以分为三个阶段：
第一阶段：边际产量递增阶段
第二阶段：过际产量递减阶段
第三阶段：总产量绝对减少
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（二）企业短期劳动力需求的决定
在完全(wánquán)竞争的市场结构中，资本等生产要素不 变，唯一可变的是生产要素为劳动投入，那么，由于增加 单位劳动而给企业增加的收益为劳动的边际产品价值，它 等于劳动的过际产品乘以价格，即：MRP＝VMP＝MP•P
0705－26劳动力供给弹性是( B )变动 (biàndòng)对工资率变动(biàndòng)的反应程 度。 P6
(A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量
(c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量
人力资源三级考试必备知识点
企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
人力资源三级考试重点
人力资源三级考试重点助理人力资源师—国家三级《章节重点》第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一．人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1战略规划。
2组织规划。
3制度规划。
4人员规划。
5费用规划。
二．工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、精心收集精心编辑精致阅读如需请下载！劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容1．界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。
2．根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3．以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用1．为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2．为员工的考评、晋升提供了依据。
3．是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4．是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5．是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三．工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察四．岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1．岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源管理师（三级）必备知识点超全
人力资源管理师（三级）必备知识点超全人力资源管理师三级必备知识点第一章人力资源规划【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划及战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。
（二）人力资源规划的内容（教材第1～2页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）１．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。
３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
三级人力资源基础知识(重点参考).ppt
❖ （4）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些 启示的问题。
❖ 案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例 分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采 用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述， 然后再提出一些有针对性的问题。考生需要回答是的问题往往是企业管理中的“热 点”“疑点”、“焦点”或者是“难点”。
❖ 问：具体到理论知识鉴定和操作技能命题是依据什么原 则？
❖ 答：理论知识鉴定命题有三个原则： ❖ 一是实事求实地反映《职业标准》所提出的各项要求。 ❖ 二是注重理论知识对操作技能的支撑作用，强调实际工
作中必备的知识，避免理论化或学科化倾向。 ❖ 三是坚持科学性、实用性、一致性、通用性和先进性原
则，既要考虑当前我国人力资源管理人员的平均水平， 又要体现理论知识的超前性。
➢ 四是答题时考生一定要认真仔细。例如，选择题备选项 中许多相近相似的项目，其干扰、迷惑作用是很强的， 但仍然可通过比较法、排除法选出正确的答案来。凡不 符合指定用书中的提法的，尽管看起来是对的，大家也 不要动摇，一定要选择指定用书中所阐明的观点。一般 情况下，模棱两可的有争议的概念是不会出现的。有关 这次考试的鉴定要素细目表在《考试指南》中都已列出 。
❖ 答：操作技能鉴定的命题也有三个原则： ❖ 一是强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容
在实际工作中的基础性和关键性作用； ❖ 二是采用多样化的、灵活的方式，有效地组织操作技
能试题，尽可能做到鉴定实施的可行、有效； ❖ 三是尽可能地按照现代企业人力资源管理要求，依据
各个等级人力资源管理人员的岗位胜任特征，检测考 生的实际操作技能水平。
企业人力资源管理师三级知识点总结
企业人力资源管理师三级知识点总结引言企业人力资源管理师三级是人力资源管理领域中的一个重要级别，它要求从业者具备较为全面的人力资源管理知识与技能，能够独立完成人力资源管理的各项工作，并为企业的人力资源战略提供支持。
第一部分：人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义与功能定义：人力资源管理是指组织为了实现其目标，对人力资源进行规划、组织、指导和控制的过程。
功能：包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
2. 人力资源管理的发展历程从人事管理到人力资源管理的转变。
现代人力资源管理的特点。
3. 人力资源管理的法律法规劳动法、劳动合同法、社会保险法等相关法律法规的概述。
第二部分：人力资源规划1. 人力资源规划的重要性与企业战略的对接。
预测人力资源需求与供给。
2. 人力资源规划的步骤需求分析、供给分析、平衡分析、规划实施。
3. 人力资源信息系统信息系统在人力资源规划中的作用。
常见的人力资源信息系统。
第三部分：招聘与选拔1. 招聘流程确定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用。
2. 选拔方法面试技巧、评估中心、心理测试等。
3. 招聘渠道与策略校园招聘、社会招聘、猎头服务等。
第四部分：培训与发展1. 员工培训的重要性提升员工技能、促进个人发展、增强企业竞争力。
2. 培训需求分析组织分析、任务分析、人员分析。
3. 培训计划的设计与实施确定培训目标、选择培训方法、制定培训计划、实施与评估。
第五部分：绩效管理1. 绩效管理的目的与原则绩效管理与企业目标的一致性。
公平、公正、透明的原则。
2. 绩效评估的方法目标管理法、行为定向评价法、结果导向评价法等。
3. 绩效反馈与改进绩效面谈、绩效改进计划。
第六部分：薪酬福利管理1. 薪酬体系的设计薪酬结构、薪酬水平、薪酬政策。
2. 薪酬调查与市场定位薪酬调查的方法、薪酬的市场定位。
3. 福利管理福利的种类、福利计划的设计。
第七部分：劳动关系管理1. 劳动关系的内涵劳动关系的定义、劳动关系的类型。
新版人力资源三级考试知识点全本汇总
人力资源管理师三级知识点第一章人力资源规划1•人力资源规划的概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划（即具体的实施计划） 的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略,根据企业内外环境和条件的变化， 运用科学的方法，对企业人力资源需求和供给进行预测, 从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
2•人力资源规划可区分：长期规划（ 5年以上的计划） 和短期规划（1年及以内的计划） ，介于两者之间的为（中期规划） 3•人力资源规划内容1） 战略规划。
人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2） 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制， 组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3） 制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证，是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。
4） 人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5） 费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
人力资源规划与企业管理活动体系的关系在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详细的安排，充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。
人力资源三级考试必备知识点
企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、 p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、 p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）、短期规划（ 1 年及以内的计划）。
4、 p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、 p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、 p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1. 是企业规划中起决定性作用的规划；2. 人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3. 工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4. 人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
人力资源管理三级基础知识知识点
《基础知识》知识点串讲目录第一章、劳动经济学（1-16） (1)第一节、劳动经济学研究对象和研究方法 (1)第二节劳动力供给和需求 (3)第三节完全市场竞争下的工资水平和工资结构 (6)第四节就业与失业 (7)第二章劳动法（17-24） (9)第一节劳动法体系 (9)第二节劳动法律关系 (11)第三章现代企业管理（25-59） (12)第一节企业战略管理 (12)第二节企业计划与决策 (19)第三节市场营销（47-59） (21)第四章、管理心理与组织行为（60-84） (26)第一节个体心理与行为分析 (26)第二节工作团队的心理与行为 (30)第三节领导行为及其理论 (31)第四节人力资源管理中的心理测量技术 (33)第五章人力资源开发和管理 (35)第一节人力资源的基本理论 (35)第二节人力资源开发 (39)第三节现代企业人力资源管理 (40)第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性1、相对稀缺性2、资源的绝对稀缺性3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
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人力资源三级考试基础知识重点 1 / 7 第一章 劳动经济学 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 劳动资源的稀缺性属性1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人是无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性 2.劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性 3.劳动资源的稀缺性的本质表现的消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 效用最大化—经济分析的基本假设、企业—利润最大化、个人—效用最大化 他并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。 生产要素市场—居民户是供给者，企业是需求者。商品市场—企业是供给者，居民是需求者。 劳动力市场的基本功能是就业量与工资的决定 实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 规范研究方法：应该是什么的问题 。其主要障碍1.信息障碍2.体制障碍3.市场缺陷。 劳动力1.在一定年龄之内（年龄下限16，上限男60、女55）2.具有劳动能力3.就业要求4.从事或能够从事某种职业劳动的全部人口（志愿者和家庭主妇不是劳动力，大学生是劳动力） 总人口劳参率=劳动力/总人数x 100% 年龄（性）别劳参率= 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口x 100% 劳动力供给弹性1.供给无弹性 Es=0 2.供给有无限弹性 Es→∞ 3.单位供给弹性 Es=1 4.供给富有弹性 Es＞1 5.供给缺乏弹性 Es＜1 劳动力需求的工资弹性1.需求无弹性 Ed=0 2.需求有无限弹性Ed→∞ 3. 单位需求弹性 4. 需求富有弹性Ed＞1 5. 需求缺乏弹性Ed＜1 （W工资L劳动力） 劳动力参与率的生命周期：首先，15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降 其次，女性劳参率呈上升趋势 再次，老年人口劳参率下降 最后，25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环生产的变动，也不存在显著的趋势性变化。 经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。短期生产的可变要素就是生产力。 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段： 1. 平均产量递增阶段 2.边际产量递减阶段 3.总产量绝对减少 平均产量为AP,边际产量为MP, TP为总产量 AP=Q/L, MP=△Q/△L AP与MP的交点为平均产量AP的最大值 由增加一单位劳动要素投入所增加的 定义为劳动的边际产量，也叫做边际产品 短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP·P=MC=W 劳动的边际产品收益为MRP，劳动的边际产品价值为VMP，产品价格为P。 劳动力市场的主体1.劳动力的所以者个体2.使用劳动力的企业 劳动力市场的客体是劳动者的劳动力（劳动能力） 均衡分析分为局部均衡分析（马歇尔）和一般均衡分析（瓦尔拉）。 均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析。 劳动力市场均衡的意义1.劳动力资源的最优分配（把适合的人放在合适的岗位做合适的事） 2.同质的劳动力获得同样的工资（同工同酬）3.充分就业（想找工作的人都找到自己适合的工作） 人口对劳动力供给的影响1.人口规模2.人口年龄结构3.人口城乡结构 生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。 实际工资=货币工资÷价格指数 福利的支付方式（表现）1.实物支付2.延期支付（全民平等，不分高低贵贱，针对某一个人的不是福利） 福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式（特征） 1.福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关2.法定性3.企业自定性和灵活性 实物支付是普遍存在的福利支付方式 人力资源三级考试基础知识重点 2 / 7 1.~可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本2~变相地提高了个人所得税的纳税起点3.~可以增加就业，改善居民的生活质量（社会角度） .延期支付1.可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件2.~形式的多样性和灵活性，可以增加企业对劳动力市场的多种适应性3.企业自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神，可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 就业或劳动就业一般指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动 总供给指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） =各类生产要素相应的收入的总和 =消费+储蓄 总需求是社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。总需求=消费品+投资品的需求 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入。 均衡国民收入=总供给=总需求 =消费+储蓄 =消费+投资 失业类型1.摩擦性失业 劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，称为摩擦性失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业 2.技术性失业 在生产过程中，由于引进先进技术代替人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发 3.结构性失业 正常失业 4.季节性失业 由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业称为季节性失业。主要表现在气候状况和消费需求产生影响。 需求不足性失业的具体形式1.增长差距性失业2.周期性失业 缓解需求不足性失业的对策1.依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡2.刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向3.政府调节 失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。 失业率=失业人数/社会劳动力人数x100%=就业人数/就业人数+失业人数x100% 平均失业持续期=∑失业者×周数/失业者 平均失业持续期（周） 年失业率（%）=该年度有失业经历的人占社会劳动力总额的比例× 劳动力市场的制度结构要素 52周 1.最低劳动标准（最低工资标准和最长劳动时间标准） 2.最低社会保障 3.工会 财政政策 扩张性的财务政策和紧缩性的财务政策 货币政策 扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策 收入差距的衡量指标—基尼系数（取值0-1）当系数接近0时，收入便接近于绝对平等。接近1时，收入接近于绝对不平等。系数越大收入越不平等。 基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小。系数在0.4以上，收入差距比较大。通常在0.2-0.4之间。 第二章 劳动法 劳动法的基本原则是必须遵循的基本规范和指导思想。特点1.劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范2.反映了所调整的劳动关系的特殊性3.高度的稳定性4.高度的权威性 劳动法的首要原则是保证劳动者的劳动权。（工资决定权不是劳动权） 劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动权亦是人权的重要组成部分。 劳动权的核心是平等的就业权和自由择业权。 人力资源三级考试基础知识重点 3 / 7 劳动权受国家的保障，体现为基本保护（劳动权最低限度的保护，基本权益的保障）、全面保护（劳动者权益和权能的保护，人生、财产、法定和约定权益）和优先保护（优先保护处于相对弱势地位的劳动者） 劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。 “三方原则”政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。 物质帮助权1.劳动者暂时或永久丧失劳动能力2.暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权力。 社会保险作为物质帮助权实现的主要方式。特征1.社会性2.互济性3.补偿性 法律渊源：劳动法学文献、国家劳动行政、法院实践、国家意识 劳动法律渊源的类别1.宪法中关于劳动问题的规定2.劳动法律（劳动法的表现形式，内容分为劳动关系法与劳动标准法）3.国务院劳动行政法规法律（其效力低于宪法和法律，是当前我国调整劳动关系的依据）4.劳动规章（劳动和社会保障部发布的规范性文件）5.地方性劳动法规6.我国立法机关批准的相关国际公约（具有法律效力）7.正式解释（立法解释、司法解释和行政解释） 集体合同（属于劳动法律渊源）是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。 劳动（雇佣）合同不属于法律渊源。 法官法或判例法属于法律渊源 劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护。 标准工作日不能约定超过8小时/天，不超40/周。延长时间（加班）不超3小时/天，不超36/月。 正常加班费×1.5倍工资、周末×2倍、节假日×3倍（最高×3倍）
劳动法体系 1劳动关系法 ① 劳动合同法 ②集体合同法 ③用人单位内部劳动规则制定法 ④职工民主管理法 ⑤劳动争议处理法
2劳动标准法 ① 工作时间法 ② 工资法 ③ 劳动安全卫生标准法
3劳动保障法 ① 促进就业法 ④ 业培训法 ⑤ 会保险法 ⑥ 动福利法 4劳动监督检查法 劳动关系的最主要区别于劳动法律关系体现了国家意志。 劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。 劳动法律关系的特征1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态2.劳动法律关系的内容是权力和义务3.劳动法律关系的双务关系4.劳动法律关系具有国家强制性 劳动法律关系的主体 雇主与雇员 劳动法律关系的客体指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。 劳动法律事实只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。 产生劳动法律关系的行为只能是合法行为，违法行为或单方行为都不能产生劳动法律关系。 劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。 第三章 现代企业管理 企业战略是企业经营思想的集中体现，本质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 企业的外部经营分成宏观环境（指间接地影响企业活动的环境因素）和微观环境（指市场和产业环境）。 宏观环境：经济环境、政治环境、法律环境、技术环境。微观环境：企业、行业环境、市场环境。 外部环境的调研1.获取口头信息2.获取书面信息3.专题性调研 纵向分析是把企业目前的能力与以往年度的能力做对比，寻找企业业绩变化的能力因素的分析方法。 横向分析是把同一产业内企业或者竞争对手的能力与本企业的能力做比较，以发现本企业经营优势和劣势的一种方法。 SWOT：strength企业内部优势 weaknesses企业内部劣势 opportunities企业外部环境的机会 treats外部环境的威胁 进入战略1.购并战略，企业在进入性的领域时，凭借强大的财力以购买或者兼并的方式获取已进入者的经营资源和已占领的市场，从而达到进入某一新领域的目的。2.内部创业战略，企业通过内部创新开发出新产品，或者通过重新创造市场进入新的领域的战略。3.合资战略，是以合资经营的方式进入新领域。