国际化人才
企业的国际化人才管理
企业的国际化人才管理随着全球化和经济的蓬勃发展，越来越多的企业开始走向国际化，进一步拓展国际市场，提高自身的竞争力。
然而，企业想要拓展国际市场并不容易，需要具备雄厚的实力和卓越的人才来支持。
企业的国际化人才管理策略已经成为企业成败的关键因素之一。
本文将从相关理论、实际案例和具体措施三方面探讨企业的国际化人才管理。
一、相关理论企业的国际化人才管理是指企业在扩展国际市场的过程中，有效地管理和利用人才资源，以达成企业发展战略和目标的管理活动。
针对这一管理活动，相关领域学者提出了一些重要的理论和观点。
例如，美国管理思想家波特提出了“集群理论”，即企业应该选择适合其发展方向的地区集群，以获取更多的人才和技术支持。
卡内基梅隆大学教授布卢姆认为，企业的国际化人才管理应该注重人才的身份认同和能力开发，以实现人才与企业的共同发展。
同时，面对日益激烈的国际竞争环境和人才市场，企业也需要实施创新和个性化的人才管理策略。
比如，采用“悬赏制”奖励机制来激励和挖掘人才，初创公司可以给员工优先购买公司股票的权益，来增加员工的归属感和贡献意识。
此外，企业还应该推广周到的员工福利制度，成为一家有责任感和文化关怀的企业。
二、实际案例企业的国际化人才管理策略不仅是学术理论探讨的问题，更是企业实践过程中需要考虑的具体问题。
即便是在不同的行业领域和规模大小企业之间，也面临着相似的人才挑战和机遇。
以中国国际航空公司（Air China）的国际化人才管理为例，其面临着航空业不断变化的竞争环境和日益复杂的国际运营模式。
为了更好地应对这些挑战，Air China实施了一系列的国际化人才管理措施。
首先，Air China建立了一套完备的国际化人才管理体系，聘请了海内外一流的高管团队，加快提升管理团队和员工的国际化素养和管理水平。
其次，Air China注重人才的成长和发展，每年增加对员工的培训和学习机会，并且鼓励员工参与外部专业交流和课程学习。
此外，企业在国际化人才管理方面，还着眼于关注员工的团队活力和融合能力，组建了一些国际化团队和跨部门协作平台，帮助员工更好地学习和成长。
人才国际化经验做法
人才国际化经验做法人才国际化，听起来挺高大上的吧？其实啊，就像是一场全球范围内的人才大聚会。
这事儿啊，各个国家和地区都有自己的一套有趣做法。
咱先说说教育这一块。
国外有些地方啊，那教育就像一个大花园，各种各样的花朵（也就是不同类型的人才）都能在里面找到适合自己生长的土壤。
比如说美国的一些学校，他们不搞那种一刀切的教育模式。
课程设置就像一个超级丰富的自助餐，学生可以根据自己的口味（兴趣和特长）来选择。
你喜欢科学研究，那就有大把的前沿科学课程等着你；你要是对艺术有感觉，各种艺术工作室和课程也任你挑。
这种教育模式就像一把万能钥匙，能打开很多潜在人才的大门，让他们在很小的时候就可以朝着国际化人才的方向发展。
这可比那种只让学生按固定菜单吃饭的教育方式强多了吧？再看看企业在人才国际化方面的做法。
那些国际化的大企业啊，就像一个个巨大的人才吸铁石。
他们招聘人才的时候，眼睛可不会只盯着自己国家的人。
就拿谷歌来说吧，世界各地的精英都汇聚在那里。
他们的办公室就像一个小小的联合国，各种肤色、各种文化背景的人在一起工作。
为什么呢？因为不同文化背景的人就像不同颜色的颜料，混合在一起能画出最绚丽的画卷。
一个来自印度的软件工程师可能有着独特的算法思维，一个来自中国的市场营销人员可能对市场趋势有着敏锐的洞察力，他们在一起工作，互相学习，互相启发，这样产生的创新力量是不可估量的。
企业给这些人才提供的平台也特别宽广，就像一片广阔的天空，任鸟儿（人才）飞翔。
有各种培训机会、国际项目可以参与，这就好比给人才们装上了一对有力的翅膀，让他们能够在国际化的舞台上大展身手。
还有国家政策这一方面呢。
有些国家为了吸引国际化人才，制定的政策就像一块超级大的蛋糕，对人才有着巨大的吸引力。
比如说新加坡，他们给高端人才提供了非常优厚的待遇，像舒适的住房、高额的薪资补贴之类的。
这就好比在人才们面前挂了一个超级诱人的胡萝卜，让人才们忍不住想要朝着这个方向跑过来。
人才培养国际化建设措施
人才培养的国际化建设需要从多个方面入手，以下是一些具体的措施：1. 加强英语教育：英语是国际通用语言，因此，加强英语教育是人才培养国际化的基础。
可以通过增加英语课程的数量和质量，开设动态英语课程、口语训练课程、阅读理解课程等，提高学生的英语听、说、读、写能力。
2. 推动国际交流与合作：积极开展与海外高校的交流合作，将来自世界各国的先进教学模式和教学资源引入国内，通过交换学习、合作项目等形式丰富的交流机会，促进学生开拓眼界，不断拓宽自身的认知边界。
3. 丰富国际化内涵：可以与国外高校合作，建立师生交流项目，吸引更多的学生参与到境外学习和交流中来，拓展学生的国际视野和跨文化交流能力。
同时，高校应该积极响应国家政策，加强与共建国家和地区的合作，推动国际交流与合作向更为广泛和深入的方向发展。
4. 培养国际化人才：可以通过选派交流和访学进修等培养方式，鼓励本校教师拓宽眼界，并积极吸纳招聘具有海外留学背景的优秀教师来校任教，提高本校教师的国际化水平和学术影响力。
5. 加强实践教学：实践教学是培养学生动手能力和创新精神的重要环节，也是实现人才培养国际化的重要手段。
高校可以引进国外先进的实验设备和技术，加强校企合作，提供更多的实践机会，让学生在学习过程中接触实际的工作环境和流程。
6. 建立国际化课程体系：在课程设置上应注重国际化，引进国外先进的课程资源，建立与国际接轨的课程体系。
同时，应注重培养学生的跨文化意识和跨文化交际能力，加强跨文化教育。
7. 加强质量保障和评价体系的建设：建立完善的质量保障和评价体系，确保人才培养的质量符合国际标准。
可以引进国际通用的质量标准和质量评估方法，加强教学质量管理，提高人才培养的国际化水平。
8. 提供多元化的学习选择：可以开设国际前沿学科和交叉学科课程，拓宽学生的国际视野和知识面。
同时，可以提供多元化的学习选择，如在线学习、自主学习等，让学生有更多的学习方式和选择空间。
9. 加强校企合作：通过校企合作，学生可以接触到实际的工作环境和流程，提高实践能力和职业素养。
人力资源国际化与全球人才管理
人力资源国际化与全球人才管理在当今全球化发展的浪潮中，人力资源国际化及全球人才管理已成为企业发展的关键要素。
随着市场和经济的全球互联互通，企业在人力资源管理方面面临着跨文化、跨国际的挑战。
本文将探讨人力资源国际化的重要性以及企业如何有效地管理全球人才。
一、人力资源国际化的重要性随着经济全球化的深入，越来越多的企业开始走向国际市场。
在这个全球化的背景下，人力资源国际化显得尤为重要。
首先，人力资源国际化能够帮助企业吸引和留住全球化人才。
由于不同国家和地区的文化差异，企业需要具备跨文化交流和合作的能力，只有具备这些能力的企业才能留住全球化人才。
其次，人力资源国际化能够帮助企业在国际市场上取得竞争优势。
通过在全球范围内招募和培养人才，企业能够更好地适应不同市场的需求，提高国际竞争力。
最后，人力资源国际化能够促进企业的创新和进步。
跨国人才的融合和交流能够带来不同思维和观念的碰撞，激发创新的火花，推动企业不断发展。
二、全球人才管理的挑战随着企业越来越国际化，全球人才管理也面临着许多挑战。
首先是跨文化管理的挑战。
不同国家和地区的文化差异会导致管理方式的冲突，企业需要建立跨文化团队，培养跨文化领导力，以确保国际团队的协调和合作。
其次是语言和沟通的挑战。
在全球化的背景下，企业需要与来自不同国家的员工进行沟通和交流，语言障碍成为制约管理效果的重要因素。
因此，企业需要提供语言培训和交流机制，加强员工间的沟通。
最后是法律和政策的挑战。
不同国家和地区的法律和政策不同，企业需要遵守当地法律法规，确保全球人才管理的合规性。
三、有效管理全球人才的措施为了应对全球人才管理的挑战，企业可以采取以下措施来确保有效管理全球人才。
首先，企业需要建立全球人才招募和培养的渠道。
通过网络招聘和跨国合作，企业可以吸引和获得全球化人才。
同时，企业还需要为员工提供培训和发展的机会，以提高员工的综合素质和国际竞争力。
其次，企业需要建立跨文化管理团队。
国际化人才培养能力
国际化人才培养能力
随着全球化进程的加速，国际化人才的需求日益增长。
如何培养具有国际化视野和能力的人才成为了许多国家和企业所面临的重要问题。
首先，国际化人才应具备跨文化沟通能力。
在跨国合作或者跨文化的环境下，不同文化之间的认知方式、价值观和沟通方式都存在差异，因此需要具备跨文化沟通的能力，以便更好地与不同背景的人进行交流和合作。
其次，国际化人才应具备多语言能力。
掌握多门语言可以帮助人才更好地适应不同国家和地区的文化环境，也可以为企业拓展海外市场提供帮助。
再次，国际化人才应具备全球商业意识。
在全球化的背景下，各国经济联系日益紧密，国际化人才需要对全球商业环境、市场趋势和法律法规等方面有一定了解，以便在跨国合作或者跨区域业务拓展中更好地做出决策和合作。
最后，国际化人才应具备创新能力。
在全球化竞争中，创新是企业赢得市场和优势的不二法门。
因此，具备创新能力的国际化人才能够为企业提供新的思路和解决方案，推动企业更好地应对全球化竞争挑战。
综上所述，国际化人才的培养需要综合考虑跨文化沟通能力、多语言能力、全球商业意识和创新能力等方面，以培养具备全球视野和竞争优势的人才，为企业和国家的发展注入新的活力。
加快推进人才国际化的实施方案
加快推进人才国际化的实施方案为了提高我国的国际竞争力和走向更高层次的全球化，必须大力推进人才国际化。
在人才国际化方面，应该坚持人才优先、政策支持、开放包容、市场导向的核心原则。
接下来本文将从以下五个方面来详细讲述加快推进人才国际化的实施方案。
一、强化政策支持加快推进人才国际化的第一步就是强化政策支持。
政府可以加大对人才引进与培养的资金投入，为海外高层次人才的进入提供持续的政策资金支持，降低他们的门槛成本。
同时制定一系列人才引进政策，从待遇、税收、居住、教育等方面予以优惠政策。
另外，还可以建立一些全国性的人才引进促进机制和成果分享机制，并推行“先引进、再认定”的办法，给予持续不断的激励措施，以进一步吸引人才回国创新创业。
二、建设跨界融合创新的国际化研究平台为满足不同层次、领域和类型的人才需求，在培养人才和科技创新方面，应该大力投入资源，建设国际化研究平台，引进人才，特别是高端人才，以跨界创新打破传统学科研究壁垒。
平台应该建立以协同创新为核心的多元化的创新体系，具备开展国际化合作研究和实践的能力，并开拓世界性的战略联盟。
在此基础上，还可以搭建卓越的国际创新创业人才培养体系，真正实现人才国际化战略。
三、拓展人才国际化渠道针对不同类型和需求的人才，也应该开展多样化的引才渠道。
例如，可开展联合招聘、境外游学、人才交流等方式，积极拓宽人才引进渠道；在行业会展、人才交流活动中加强宣传力度，吸引人才回国发展；同时还可以通过网络技术，引进国内外名校的优秀教育、人才、资讯资源，以开展更全面、实用、贴近实际的项目合作和科技成果转化。
四、优化人才服务纵观全球，成功的例子证明，优化人才服务是实现人才国际化的关键。
各地政府应该为海外人才提供全方位的服务，包括文化适应、工作安排、家庭安置、医疗保障和其他服务等，使他们感受到来华就业和生活的便捷和温馨，激发其创新创业的热情和创造力，也要注意帮助解决海外人士在与国内企业沟通合作时的问题。
具有国际视野,通晓国际规则,能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才培养体系-概述说明以及解释
具有国际视野,通晓国际规则,能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才培养体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述随着经济全球化与信息技术的迅猛发展，国际交流与合作已经成为一种时代的需求。
在这个日益紧密联系的世界中，培养具有国际视野、通晓国际规则且能够积极参与国际事务和国际竞争的国际化人才已成为各国共同的挑战和目标。
国际化人才是指那些具备全球视野，对国际事务有清晰理解的人才。
他们不仅具备广博的知识背景，还能够灵活运用自己的知识和技能应对国际竞争和合作挑战。
国际化人才的培养，对于任何一个国家而言都至关重要。
在全球化的背景下，国际化人才的培养体系也变得日益重要。
这个体系需要建立在全面了解全球化趋势和国际经济形势的基础之上，深入掌握国际规则和国际法律体系，以及熟悉各种国际组织的运作方式。
只有通过不断的学习和实践，提升自己的国际竞争力，才能在日益激烈的国际竞争中立于不败之地。
因此，本文将重点探讨如何构建一个具有国际视野、通晓国际规则，能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才培养体系。
通过分析国际化人才培养的重要性，强调培养国际化人才的必要性，并提出完善国际化人才培养体系的建议，以期为社会发展和国家竞争力的提升贡献一份力量。
通过本文的研究，希望能够为国际化人才培养体系提供一些理论和实践的指导，以满足时代的需求，推动国家和社会的持续发展。
文章结构部分的内容可以按照以下方式进行编写：1.2 文章结构本文将分为三个主要部分来论述具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才培养体系。
下面将对每个部分进行简要介绍。
第一部分是引言部分。
在引言中，我们将概述本文的内容和目的，以及总结国际化人才培养体系的重要性。
第二部分是正文部分。
正文将分为三个小节，分别探讨国际化人才所需具备的三个主要特点。
首先是国际视野。
在2.1节中，我们将介绍理解全球化趋势的重要性，以及掌握国际经济形势和关注国际社会问题的必要性。
我国的人才国际化培养现状及问题分析
我国的人才国际化培养现状及问题分析1. 引言1.1 我国的人才国际化培养现状及问题分析我国正处于快速发展的时代，对于人才的需求也日益增长。
随着经济全球化的深入发展，人才国际化培养成为我国人才培养的重要方向。
人才国际化培养不仅可以提高我国人才的国际竞争力，还可以拓展人才的视野和思维方式，从而推动我国在全球舞台上的发展。
当前我国人才国际化培养的现状是多方面的。
一方面，许多高校和研究机构积极开展国际合作项目，引进国外优秀教育资源和人才，推动人才的国际化发展。
一些企业也在加大对员工的培训力度，鼓励他们参与国际交流和合作，提升他们的国际视野和竞争力。
我国人才国际化培养面临着一些问题。
我国目前的人才培养体系还存在一定的局限性，无法满足多样化人才需求的发展。
我国在培养国际化人才的理念和方法上还有待提升，需要加强与国际先进教育体系的对接和合作。
人才国际化培养还需要更多的政策支持和资源投入，以推动人才的国际化发展。
在面对这些问题的我们也需要认识到我国人才国际化培养所面临的挑战。
随着全球化的不断深入，国际竞争将更加激烈，我国人才需要具备更强的国际竞争力。
人才国际化培养需要更多的国际合作和交流，需要我国加大力度培养具有国际视野的人才。
我国人才国际化培养面临着一些问题和挑战，但也蕴含着巨大的发展潜力和机遇。
只有加大政策支持和资源投入，加强与国际合作和交流，才能推动我国人才的国际化发展，提升我国在全球舞台上的竞争力和影响力。
2. 正文2.1 当前我国人才国际化培养的现状我国在人才国际化培养方面已取得了一定的进展。
随着全球化进程的加快，我国高等教育体系不断完善，国际交流与合作不断深化，越来越多的学生有机会到海外名校学习深造，从而提升其国际化视野和能力。
我国政府也出台了一系列政策措施，支持人才国际化培养，如设立奖学金、提供海外交流机会等。
随着经济全球化的深入发展，我国企业对国际化人才的需求也日益增加。
许多企业希望拥有具备国际视野和跨文化沟通能力的员工，以适应全球化竞争的挑战。
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一、引言2007年11月29日，中国最负盛名的国际化企业之一的海尔集团下属的海尔电脑营销和销售中心整体迁入北京，落户毗邻众多电子卖场的新中关大厦。
回顾这几年的发展，海尔集团曾经几进几出电脑市场，屡败屡战，直至2006年，在其领军人物高以成的带领下，广泛引进方正、同方、TCL、紫光、联想等公司的优秀人才，弥补了家电出身的品牌进入电脑领域的弱势，笔记本及台式机出货节节攀升。
在历经波折之后，海尔电脑终于找到了起跳的关键拐点，2008年发力的重点是寻求更大规模化和国际化以及单独上市。
迁入北京，既是出于地域上的接近性考虑，更是出于对人才需求的考虑。
毋庸置疑，北京将成为海尔电脑下一步国际化的重要支点。
进入WTO以后，中国企业面临着巨大的国际竞争压力。
抓住经济全球化、技术进步和产业结构调整的机遇，最大限度地发挥竞争优势的关键在于培养和造就一大批世界一流的国际化人才。
海尔电脑迁移北京的案例引起了我们对国际化人才储备与人才视野的探讨和思考。
“21世纪什么最贵？人才！”《天下无贼》里这句至今仍被人们津津乐道的台词，真实地道出了知识经济时代最鲜明的特征。
微软公司的总裁比尔？盖茨曾说过：微软公司最大的资产在于想象力。
即微软公司的成功在于拥有一群具有卓越想象力的人才。
人才，特别是国际化的人才是当前全球经济竞争环境下企业不可或缺的重要资源。
海尔电脑总经理高以成在海尔电脑乔迁的当天表示，海尔电脑之所以迁移北京，很重要的一个原因在于人才，因为在北京能够找到一流的相关人才。
所谓国际化人才，是既具备全球的视野、先进的知识，也具备较强的创新能力、沟通能力和国际竞争能力，能在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才，他们是企业参与国际竞争与合作的重要保证和核心优势。
国际化人才储备，有两个层面的含义：其一是本土人才的国际化；其二是引进国际人才。
随着经济全球化的提速，从政府到企业对国际化人才的关键作用有了深刻的认识，我国人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。
但人才战略的有效实施离不开持续的驱动力源泉和不断提升的战略实施过程，在这两方面社会的认识还普遍存在着一些误区。
二、我国国际化人才储备战略实施的两个误区误区一：国际化人才储备战略的驱动力导向误区。
当前很多对于国际化人才培养的探讨具有片面性，一些观点认为，企业是国际化人才培养和储备的关键，企业应该重视人才引进、人事管理和人才培养。
另一些观点则强调，良好的城市经济、文化、政治环境才是吸引人才、留住人才的土壤。
其实，这两种观点并不矛盾，国际化人才储备战略的实现有赖于企业和城市共同承担。
两者分别从微观和宏观两个层面为国际化的人才成长提供了给养。
从微观角度看，企业首先要明确自身独特的发展战略和企业文化，将企业战略与本企业的人力资源战略结合起来，有的放矢地进行人才资源规划。
在明确了人才战略之后，进一步完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。
先规划，后规定，从而实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养和储备措施的统一。
相对而言，城市对于国际化人才储备战略的贡献则是宏观层面的。
这种影响可以用PEST 宏观环境分析模型来分析说明：政治环境（P： Political Factors）政治环境包括一个国家的社会制度，执政党的性质，政府的方针、政策、法令等。
良好的政治环境和人才政策是吸引国际化人才的前提条件，它能为人才的发展提供一个广阔的社会平台。
早在2006年1月9日，胡锦涛总书记在全国科技大会上讲话时指出：“培养造就富有创新精神的人才队伍，是建设创新型国家的战略举措”。
实施人才强国战略已经成为我国现阶段发展工作的关键任务。
经济环境（E： Economic Factors）一个城市的经济环境反映了城市经济发展的状况和占有社会资源的水平。
经济环境发达的城市由于具有在教育、就业、医疗等方面的优越性，必将拉动人才资源向城市聚集。
显而易见，由于不同地区城市化发展之间的不平衡，人才的流动总是呈现出由发展程度较低的城市向发展水平较高的城市梯度演进的规律。
社会文化环境（S： Social Factors）一个城市的社会文化环境包括城市居民教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗习惯、审美观点、价值观念等。
宽容的社会环境有利于多种文化并存和国际文化的充分交流，为吸引国际化人才扎根、形成国际化人才的汇集创造条件。
中国唐代的都城长安，在历史上就曾是一个各民族融合的“国际化大都市”，当时各国前往长安的学者和商人络绎不绝，多元文化在这里交融与汇集。
带动长安大量国际化人才储备的重要原因之一在于盛唐时期建立起的宽容的社会文化环境和首屈一指的城市综合实力，这些使得人才跨国域的聚集水到渠成。
技术环境（T： Technological Factors）创新是企业发展、城市发展乃至国家发展的动力源泉。
党的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》明确指出“本世纪头二十年是我国发展的重要战略机遇期，‘十一五’时期尤为关键。
我们必须立足科学发展，着力自主创新，完善体制机制，促进社会和谐。
提高自主创新能力要以科学发展观为指导，继续转变观念，加大研发资金的投入，加快人才队伍的建设，完善创新体制，集中力量突破事关国计民生和社会可持续发展的一批关键性技术”。
鼓励创新的技术环境将大大促进知识和技术的流动，降低信息和知识交易成本，进而推动智力资本的流入。
误区二：国际化人才储备战略实施的目的和模式误区。
对于企业来说，国际化人才储备的目的是为企业“走出去”或“走进来”的战略服务，讲究的是国际化人才与企业发展的适应性。
因此，无论是满足国际化需求的本土人才或是引进的海外高级人才，只要能够符合企业国际化战略的需要，都可以成为企业的人才储备。
然而一些城市在国际化人才储备的过程中，追求人才国际化目标本身成为战略的目的。
一些地区甚至启动海外人才引进战略数量考核指标，简单地将目标实施替代战略实施目的，导致政府财政压力的加大，引进后的人才由于没有合适的企业施展才能而陷入“英雄无用武之地”的尴尬。
国际化人才储备进程，政府引导是一个主要方面，但需要两个互动的配合。
第一个互动是“政府——社会——企业”的互动。
目前存在的政府直接推动企业的国际化人才储备模式，容易导致政府管制与政府行为错位，不利于企业自觉与企业自为。
事实上，国外的人才智力输出大多是社会中介组织的行为，社会参与不仅意味着成本优势，还意味着“政府——社会——企业”共同参与的协同治理过程的形成。
第二个互动是“经济——文化——综合环境”的互动。
经济是基础，但经济发展不能促进文化繁荣与环境改善，就如中东地区的沙特阿拉伯，即使人均GDP水平高，也难以成为真正的国际化人才汇集的中心。
因此，经济国际化导向必须转化为文化国际化导向与综合环境的国际化导向，这样才能全面、可持续地缔造一个持久的人才国际化环境，形成“政府——社会——企业”与“经济——文化——综合环境”共同推动国际化人才储备的进程。
三、企业与城市互动的国际化人才储备战略国际化的人才战略是一个动态的系统工程，需要企业、城市间的互动式发展。
在日益激烈的竞争环境中，企业的发展面临两种挑战：其一是如何牢牢控制关键人才和关键技术，不断培养和选拔合适的人才，保持企业在市场的核心竞争力；其二是要紧紧盯住同行业发展的动向，保持和跟进本行业技术创新、经营创新和管理创新的步伐。
也正是这两种挑战推动了企业高端人才在关键领域上同行业间的合作、交流与人员间的流动，最终形成了以中心城市为载体的高端人才的聚集和企业总部的迁移，从而逐渐影响到城市的产业结构的变化。
反过来，城市对人才的国际化进程的作用也不是被动的，而是可以通过政府的主动引导，社会环境的积极培养，形成以城市为导向的人才拉动效应。
（图1）描述了企业、城市与国际化人才储备战略的关系。
综上所述，实现有效的国际化的人才选拔、培养和储备是企业和城市共同的责任。
这一战略的实现要从四个方面的“互动”入手。
（1）国际化人才教育和素质培养的互动。
就是要抛弃简单地以引进外资为导向，以企业为主题的国际化人才储备的单一化思维，实施城市人才国际化的“多点链接”战略。
“多点链接”主要指以企业、高校、研究院所、政府和社会民间团体共同参与的国际化人才储备战略“据点”，逐步实现企业、高校、研究院所、政府与社会团体互动的格局，实现“点点”链接，逐步形成国际化人才储备战略的“线性”布局与“网状”结构，提高城市人才国际化水平的密度与深度。
（2）国际化人才流动的互动。
这种互动一方面要求在企业内部建立起完整的岗位需求规划、人员招聘、岗位轮换等一系列人才流动机制；另一方面，实现人才利用全球化的目标，必须有一个开放的有利于人才自由流动和公平竞争的人才市场环境，通过企业内部与外部社会间人才流动的对接，积极引导企业充分利用市场渠道，吸引开发国际化人才。
（3）国际化人才竞争环境的互动。
人才的培养不是一蹴而就的，企业内良性的竞争环境和激励机制是人才扎根成长的土壤。
良好的社会竞争环境能够营造起人才公平发展的平台，激发他们的创新欲望，激励他们的创新热情，激活他们的创新潜能，促进高级人才国际化的主动性和积极性。
（4）国际化人才管理的互动。
国际化人才管理包括人才评价、人才选拔、人才激励、人才流动、人才权益保障等内容。
当前国际的竞争，不仅是人才与人才之间的竞争，还包括人才背后的体制竞争，在企业的管理者积极响应国际化人才管理的同时，政府部门也要积极推进社会人事制度与国际接轨，培养一个文化认同的社会文化生态环境，吸引人力资本由个体流动走向群体集聚、由群体集聚趋向整体融合、由粗放管理转向集约发展。
培养和储备国际化人才是适应全球化经济发展的需要。
建立起以企业与城市互动的国际化人才储备战略，可以促进人力资本的可持续发展，这既是企业和城市责任，更凝聚了社会经济发展腾飞的梦想。
国内外知名学者齐聚大中华巅峰论剑经济全球化人才国际化本报记者胡溪安康通讯员吕玮培养走出中国的国际人才大中华国际集团董事局主席、２００７国际人才高峰论坛特邀嘉宾黄世再专访在中国目前正在进行迅猛的全球化的转型时期，人才国际化无疑成为我们与国际接轨的踏板。
伴随着继高交会、文博会之后的又一国家级、国际性盛会——２００７中国国际人才交流大会顺利举行，深圳，这座走在中国经济体制改革前列的城市，同时，也是中国高学历、高新技术人才聚集的城市之一，开始关注和审视城市“人”的发展，探讨和展望人才的国际化。
在２００７国际人才高峰论坛成功举办后，论坛特邀嘉宾大中华国际集团董事局主席黄世再接受了本报记者的专访，从知名企业家的角度，就中国经济发展全球化后中国人力资源、企业人才管理和培养、海外人才引进以及中国人才未来发展等问题，回答了记者的提问，其语言犀利、见解独到，观点中饱含中国企业创造良好的职业发展平台培养人才的强烈社会责任感。