薪酬管理作业参考答案
1 薪酬管理作业参考答案 第一章 薪酬及薪酬管理 一、思考题 1．企业的薪酬系统通常由哪三大部分构成？它们各自的作用是什么？ 答：薪酬系统通常由基本工资、奖金和福利组成。 基本工资，也叫基本薪酬，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本工资的作用：（1）基本生活保障作用：基本工资是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。（2）确定可变薪酬的依据。 奖金是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的薪酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的薪酬。奖金是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，其目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。奖金的作用：（1）激励作用：奖金对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用；（2）影响员工未来的行为和工作绩效：它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
员工福利与服务一般包括带薪非工作时间（例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。福利的作用：（1）为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；（2）减少了以现金形式支付给员工的薪酬，能起到适当避税的作用；（3）调整员工购买力；（4）能帮助企业在吸引、保留人才方面确立有利地位。
2．薪酬有哪些主要功能？ 答：对员工方面功能： （1）经济保障功能：是员工收入的来源； （2）心理激励功能：员工与企业达成心理契约，满足员工的需要； （3）社会信号功能：薪酬往往标志员工在组织中的地位； （4）调节功能：调节员工与组织、员工与员工之间的关系。 对企业方面的功能： （1）控制经营成本：薪酬水平直接会影响到企业在劳动市场上的竞争力；但是对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。因此，有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。 （2）改善经营绩效：薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。 （3）塑造和强化企业文化：薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它则会对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至导致原有的企业文化土崩瓦解。 （4）支持企业变革：企业变革离不开薪酬的支持，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。 2
对社会方面的功能 （1）社会稳定功能：一国劳动者的总体薪酬水平还是该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量；一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能会引发社会动荡，带来许多社会问题。 （2）劳动力资源的再分配功能：薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向；薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。
3．绩效加薪和奖金有什么联系和区别？ 答：联系：两者都与员工绩效联系在一起，都以绩效为衡量依据。 区别：（1）绩效加薪是对员工过去绩效的一种奖励，它是以员工基本薪酬为基础，绩效加薪的百分比往往取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评定等级。而奖金的计算公式、收益分享的比率等都是事先确定好的，它以影响员工未来的行为或业绩为目的。（2）绩效加薪一旦确定，就会永久性的增加到基本薪酬之上，第二年的绩效加薪就会在上一年已经加过薪的基础上再加薪，从而产生累积作用。而奖金往往只适用于员工和企业约定的某一绩效周期，一旦周期结束，奖金已经兑现，过去的约定就不复存在。
4．什么是薪酬管理？ 答：薪酬管理是指组织的管理者对本组织员工应当得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策，同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性作出评价而后不断予以完善。
5．薪酬管理中的主要难点是什么？为什么？ 答：（1）薪酬管理系统的设计必须公平、有效、合法。而三者之间本身矛盾，要达到均衡很难。如企业员工与同类企业员工之间进行薪酬对比，如果该员工的薪酬水平高于同类企业员工的工资，他就会感到公平。但企业的薪酬水平如果过高，就会形成成本压力，对企业利润产生不利影响，从而在公平性和有效性之间产生矛盾。还有企业在不守法的情况下会有利于增加收益，因此会在合法性和有效性之间产生矛盾。所以，企业很难在三者之间找到平衡。 （2）公平性本身就是一个复杂的问题。薪酬问题在很大程度上就是一个公平性的问题，而公平性本身就是一个主观色彩比较浓厚的概念，因此把握起来难度比较大。员工通常通过与他人的对比来评价自己所获薪酬。即使管理者或其他同事认为他的薪酬已够高了，但他还是认为不够。这是因为两者所掌握的信息和比较在主观上的评价尺度不同。
6．在薪酬管理中需要作出哪些方面的重要决策？ 答：企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的选择或者是决策，一般的企业的薪酬管理决策概括为六大类，其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策以及薪酬形式、特殊群体薪酬以及管理政策三大支持性决策。
7．简述市场经济体制下的企业薪酬管理流程。 答：市场经济体制下的企业薪酬管理流程如图1—2所示。
组织与人力资源战略
薪酬战略 组织结构 绩效管理战略 职位设计 3
二、讨论题 1．金钱不会激励员工，它仅仅是保健因素。 答：此观点是错误的。 保健因素是赫茨伯格提出的，是指那些因素通过的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用的因素。金钱可以是货币的代名词，在企业员工薪酬中，金钱的表现形式可以是基本薪酬，也可以是奖金和福利。 基本薪酬是员工稳定的收入，是基本的生活保障。没有基本薪酬，员工根本不会考虑让渡自己的劳动力，所以没有基本薪酬或基本薪酬发放不足，将会引起员工强烈的不满，但是它的正常发放，将被员工视为是必需的，使自己劳动的所得，不会产生激励作用。 奖金则不同，它是与员工绩效挂钩的。绩效完成得好，则会得到企业的奖励，即奖金。正因为金钱的特性，能转换为其他需求，所以奖金往往对员工具有很强吸引力。从而员工受到激励，进而促使企业绩效目标的完成。 因此，直接就说“金钱不能激励员工，只具保健作用”是不妥当的。
2．快乐的员工是高产的员工。 答：此观点不完全正确。
第二章 战略性薪酬管理 一、思考题 1．什么是战略性薪酬管理？ 答：战略性薪酬管理将薪酬管理与企业战略结合起来，通过设计与企业内在需求、企业战略要求和企业文化要求相匹配的薪酬管理体系来支撑组织战略。战略性薪酬管理它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。
2．为什么要从企业战略角度考虑薪酬管理？ 答：这是因为企业战略对薪酬管理和薪酬战略影响巨大。 主要表现在： （1）企业战略决定员工的类型、规模、数量结构，从而确定薪酬规模和支付对象。 （2）企业战略决定薪酬水平和市场工资水平的关系，即企业要依据战略对薪酬支付水平定位。 （3）员工所承担战略责任不同，薪酬水平也有差异。 （4）战略会影响组织薪酬结构的设计。 （5）企业战略确定企业的核心能力，从而确定企业薪酬战略激励的重点。 （6）企业战略确定企业薪酬激励的方向。
绩效管理 4
3．战略性薪酬管理的内涵是什么？ 答：战略性薪酬管理的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。我们所说的战略性薪酬决策主要回答以下几个方面的问题： （1）薪酬管理的目标是什么？即薪酬如何支持企业的经营战略？当企业面临着经营和文化压力时，应该如何调整自己的薪酬战略？ （2）如何达成薪酬的内部一致性？ （3）如何达成外部竞争性？ （4）如何认可员工的贡献？即基本薪酬的调整的依据是什么？ （5）如何管理薪酬系统？ （6）如何提高薪酬成本的有效性？
4．薪酬战略与几个不同的企业战略之间的匹配关系是怎样的？ 答：企业战略所要解决的是企业的扩张、稳定还是收缩的问题．通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种。企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平和薪酬结构也必然不同。 （1）成长战略。成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。它又可以被划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。其中前者是通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，它所注重的是自身力量的增强和自我扩张。而后者则是试图通过纵向一体化、横向一体化或者是多元化来实现一体化战略，这种战略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩展企业的资源或者是强化其市场地位。 对于追求成长战略的企业来说，它们所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等等，因此与此相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。这样，企业需要采用的薪酬方案就应当是：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较慷慨的回报。此外，成长型企业对于灵活性的需要是很强的，因此它们在薪酬管理方面往往会比较注意分权，赋予直线管理人员较大的薪酬决定权，同时，由于公司的扩张导致员工所从事的工作岗位本身在不断变化，因此，薪酬系统对于员工的技能比对他们所从事的具体职位更为关注。 当然，内部成长战略和外部成长战略之间的差异决定了两者在薪酬管理方面也存在一定的不同，其中，采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上，而采用外部成长战略的企业却必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。 （2）稳定战略或集中战略。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出一块自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。采取稳定战略的企业往往处于较为稳定的环境之中，企业的增长率较低，企业维持竞争力的关键在于是否能够维持住自己已经拥有的技能，从人力资源管理的角度来说，主要是以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍为出发点，因而这种企业对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有比较高的要求，因此在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。从薪酬的构成上来看，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较大。就薪酬水平来说，这种企业一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬，但是从长期来看，由于增长速度不快，这种企业在长期中的薪酬水平不会有太大的增长。 （3）收缩战略或者精简战略。收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。由于采用收缩战略的企业本身的特征特性，我们不难发现，这种企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂起钩来的愿望是非常强烈的。除了在薪酬中降低稳定薪酬部分所占的比重之外，许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险。此外，像斯坎伦计划这样的收益分享计划，也是在那些面临财务困难的企业中率先开始实行的。
吉大薪酬管理作业答案.doc
吉大薪酬管理作业答案4薪酬管理一、判断题1.(4分)马斯洛的“需求层次理论”中的最高层次是自尊。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案错解析2.(4分)津贴是基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关的因素。
是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的补偿性报酬。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案错解析3.(4分)在现实生活中，很多组织都是利用第三方来完成薪酬调查工作。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对4.实施技能工资体系的组织都有一个共同特征，它们的工作是围绕产品和服务组织的，而不是按传统的方法，根据功能组织工作。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析5.(4分)薪酬结构分为以岗定酬和以人定酬两种，这两类一定是相互独立的。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析解析6.(4分)绩效薪酬以及不定期和不定形式的物质奖励以及精神奖励都是浮动薪酬的形式。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析7.在中小组织中采用长期雇佣的做法比在大组织中采用更有优势。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案错解析8.(4分)宽带薪酬在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工作的团队型组织中非常有用。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析9.(4分)亚当·斯密认为，工资是劳动的价格，工资增长取决于对劳动的需求，而对劳动的需求又决定于财富生产的状况，形成工资差别的原因是职业的差别和政策干预。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析10.(4分)麦克利兰的激励需要理论认为人在较高层次上有3种需要：成就需要、权力需要、归属需要。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析解析11.(4分)工资、薪金所得实行适用超额累进税率，税率为5%-45%。
（）∙∙得分：0知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析12.(4分)技能模块的数量由技能类型和技能等级的数量决定。
最新薪酬管理练习作业(标准答案)
薪酬管理练习(1-10)判断√×√1．薪酬决策能影响该组织的生产能力和效益，这就是管理者认为薪酬决策能使企业具有竞争优势的最重要原因。
×2．工资总额是指各单位在一定时期内直接和间接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
×3．根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》，本规定列举工资总额的奖金和津贴项目，只适用于国家在计划、统计、会计上对工资总额的核算，同时也作为各地区、各部门、各单位制定奖金和津贴制度的依据。
×4．政府必要时可以直接干预企业工资分配的具体事务，但是大多数时候主要是行使监控指导职能。
×5．在某些国家，以计时工资和计件工资支付的报酬通常称为“无形工资”，以其他方式支付的报酬称为“有形工资”。
×6．以工作品质要求为主的报酬的收入称为工资，以工作数量要求为主的收入称为薪给。
×7．雇员得到薪酬的方式影响他们的工作质量和对顾客需求关注的程度，也会影响他们自愿灵活处理事务、学习新技能，以及提出创新和改进性建议的积极性，甚至影响他们利用工会或法律对抗雇主的倾向。
×8．根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》中的“各单位”，是指全民所有制和集体所有制企事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，包括中华人民共和国境内的私营单位、华侨及港、澳、台工商业者经营单位和外商经营单位。
√9．克拉克认为，当劳动量不变时，资本的生产率(MPK)也是随着资本的增加而不断递减，即最后的和最小的生产率。
×10．不同质的劳动者群体，在相同的时间内，由于劳动的质量、数量不同，在同一用人单位提供的边际生产率是相同的，即提供的边际劳动贡献是相同的。
×11．英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于在包括多个工厂的企业里取得工资在公司范围内的一致性。
√12．劳动力市场上的补偿性的工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。
薪酬管理模考试题(附参考答案)
薪酬管理模考试题（附参考答案）一、单选题（共82题，每题1分，共82分）1.员工的基本薪酬水平变动的主要依据不包括（）A、市场上同质劳动力的基本薪酬B、员工所承担的工作本身的重要性、难度C、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化D、总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度正确答案：B2.目前，薪酬激励的一个重要手段是以股权为基础的奖励性分配。
这属于薪酬激励发展趋势中的（）。
A、薪酬激励的绩效化B、薪酬激励的创新化C、薪酬激励的长期化D、薪酬激励的多样化正确答案：C3.带薪休假属于（）。
A、员工需要B、直接薪酬C、服务D、间接薪酬正确答案：D4.采取哪种战略的企业往往强调风险承担和新产品的不断推出，并把缩短产品由设计到投放市场的时间看成是自身的一个重要目标（）A、创新战略B、成本领袖战略C、收缩战略D、稳定战略正确答案：A5.了解管理的科学和艺术，知道如何去激励下属这些属于冰山模型中的A、价值观B、自我形象C、技能D、知识正确答案：D6.（）的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。
A、间接薪酬B、长期激励薪酬C、短期激励薪酬D、基本薪酬正确答案：B7.下列选项关于福利对员工的影响说法错误的是（）A、集体购买的优惠B、税收的优惠C、变相增加员工的收入D、平等和归属的需要正确答案：C8.（）在核心薪酬中占很大一部分比例。
A、奖金B、固定工资C、基本工资D、福利正确答案：C9.职位评价的方法不包括（）A、观察法B、分类法C、排序法D、要素比较法正确答案：A10.《劳动法》规定法定休假日劳动者工作的报酬支付应该不低于工资（）A、300%B、400%C、200%D、500%正确答案：A11.下列不属于薪酬控制的难点的是（）。
A、控制力量的多样性B、结果衡量的困难性C、资金的流动性D、人的因素的影响正确答案：C12.薪酬政策中，回答“结果又怎样”的问题的是（）A、内部一致性B、员工贡献C、薪酬管理D、外部竞争性正确答案：C13.对于企业员工来说，福利包括两个层次，这两个层次的福利是（）A、法定福利、企业福利B、企业福利、行业福利C、社会福利、企业福利D、法定福利、社会福利正确答案：A14.（）往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
南开大学20秋《绩效与薪酬管理》在线作业-2(参考答案)
1.由于()是企业薪酬制度里面最基本的内容，所以它具有其他薪酬制度可能没有的优势和职能。
A.晋升制度B.考核制度C.工资制度D.薪酬制度答案：C2.()是处理劳动力使用权让渡者(即劳动者)与劳动力雇用者(即用人单位)之间报酬支付的法律关系。
A.薪酬关系B.劳资关系C.利益关系D.雇佣关系答案：A3.目标管理促进了雇员及主管之间的意见交流和相互了解，改善了()的人际关系。
A.部门之间B.员工之间C.组织内部D.公司内部答案：C4.()绩效考核评价方法是绩效考评的具体方法与手段。
A.技能考核B.绩效考核C.业绩考核D.工作考核答案：B5.绩效管理系统设计过程要考虑组织的()人员和人事及人力资源管理部门的职能。
A.高级管理B.中级管理C.技术管理D.企业管理答案：A6.从某种程度来说，()薪酬是刚性的，并非一成不变。
A.基本B.浮动C.可变D.绩效答案：A7.为保证()有效进行，应制定好计划，明确考核目的，选择考核的对象、内容和时间。
A.绩效评价B.业绩考核C.绩效考核D.技能考核答案：C8.较高的()能够吸引大量的、可供选择的员工，能够招聘到那些掌握关键产品技术的人员，从而减少企业在发展道路中的产品探索等过程。
A.薪酬因素B.收入水平C.奖励因素D.薪酬水平答案：D9.员工队伍的()决定企业采用灵活的个性化薪酬制度。
A.标准化B.单一化C.统一化D.多元化答案：D10.绩效考核在人力资源管理中处于()，它与人力资源管理的其他方面几乎都密切相关。
A.重要地位B.核心地位C.关键地位D.次要地位答案：B11.绩效考核有利于形成高效的()，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。
A.团队精神B.高涨情绪C.工作气氛D.积极动力答案：C12.筹集福利基金是企业员工()的重要内容，也是员工福利的基础。
A.薪酬管理B.福利管理C.绩效管理D.员工管理答案：B13.在使用()排序法进行绩效考核时，评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。
最新薪酬管理参考答案
人力资源在职研究生结业考试《薪酬管理》课程试题考试时间：120分钟学号：_________ 姓名：___________ 班级：__________答题要求：1、请在试卷上正确填写姓名和班级，学号不详者可空白。
2、后附A4答题纸，作答时请标明题号，答题纸可正反面使用。
3、答题请统一用中性笔或钢笔作答。
一、简答题（从以下五道题中任选三题作答，每题20分，共计60分）1、简述三种薪酬战略的基本要点。
2、简述三种薪酬体系的主要特点。
3、薪酬调查主要有哪些形式？4、薪酬中的福利主要由哪些部分构成？各有哪些作用？5、销售人员薪酬设计的主要特点和原则是什么？二、论述题（从以下两道题中任选一题作答，共计40分）1、结合企业的实际情况，论述企业薪酬设计的主要步骤及注意事项。
2、论述薪酬结构设计的主要步骤和实施要点。
一、简答题2、简述三种薪酬体系的主要特点。
1．职位薪酬体系就是定岗定编，等级制度森严。
2．能力薪酬体系就是宽带薪酬。
3．绩效薪酬体系多用于销售这样看重实际业绩的岗位，激励成分较大。
3、薪酬调查主要有哪些形式？1．问卷调查法：在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。
问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。
2．面谈调查法：面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。
专业的咨询或市场调研机构通常采取此方法收集信息。
3．文献收集法：文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。
这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。
4．电话调查法：电话调查是一种高效快速、操作方法简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。
最新奥鹏东财《薪酬管理》单元作业一-正确答案
东北财经大学网络学院
《薪酬管理》单元作业一
标准答案
参考资料试读一页
东财《薪酬管理》单元作业一
1. 非货币化的奖励形式包括（）。
【选项】：
A 实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金
B 实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励
C 社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励
D 实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励
【答案】：D
2. 建立薪酬制度的原则不应该包括（）。
【选项】：
A 绝对平等原则
B 兼顾公平和竞争的原则
C 激励原则
D 经济原则
【答案】：A
3. 根据约瑟夫的观点，以下不属于福利的是（）。
【选项】：。
东财20秋《薪酬管理》单元作业二_31317答案
(单选题)1: 下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。
A: 岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的
B: 岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作
C: 岗位的纵向分级和横向分类无关
D: 岗位分类包括横向分类和纵向分级
正确答案: C
(单选题)2: 薪酬制度的建立依据是（）。
A: 绩效评估结果
B: 组织结构分析
C: 成本分析
D: 工作分析
正确答案: D
(单选题)3: 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。
A: 福利
B: 工资
C: 薪资
D: 薪金
正确答案: A
(单选题)4: 薪酬是（）的总和。
A: 工资和福利
B: 工资和奖金
C: 物质和精神
D: 货币和失误
正确答案: D
(单选题)5: （）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。
A: 薪酬支付的方式
B: 薪酬支付的对象
C: 薪酬支付的结构
D: 薪酬支付的基础
正确答案: C
(单选题)6: （）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。
A: 通用人才
B: 辅助性人才
C: 核心人才
D: 独特人才
正确答案: C
(单选题)7: 绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。
A: 差旅费。
《薪酬管理》及参考答案
薪酬管理一、单项选择题（本大题共20分，共 10 小题，每小题 2 分）1. 基层管理人员的基本薪金的确定可采取（）的方法来确定，针对不同等级的岗位赋予不同的薪金水平。
A. 技能薪酬体系 B. 职位薪酬体系 C. 能力薪酬体系 D. 以上都可2. 下列不属于企业补充保险计划的是（）。
A. 企业补充养老金计划 B. 集体人寿保险计划 C. 健康医疗保险计划 D. 员工持股计划3. 对患有重大疾病的员工给予适当的补助属（）A. 困难补助B. 全员性福利C. 医疗补助福利D. 特殊福利4. 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对（）A. 比较大B. 比较小C. 很大D. 一般5. 薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分属于（）A. 基本薪酬B. 可变薪酬C. 间接薪酬D. 福利6. 因素比较法的优点不包含以下哪一个？（）A. 主观评价影响小B. 不同职位间易比C. 各职位要素的差异程度很容易用工资率排序D. 容易向员工解释并取得员工对企业报酬体系的信任7. 当一家企业具有“规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少”时，适合采用（）A. 混合策略B. 市场追随策略C. 市场滞后型策略D. 薪酬领袖策略8. 企业对工资的调整，表明了企业对员工的认同，对员工工作时间的认同，也反映着企业对员工贡献值的感的工资调整方式是（）A. 奖励性调整B. 公平性调整C. 工龄性调整D. 特殊性调整9. 在短期提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较慷慨的回报。
这种薪酬方案适合采取（）的企业使用A. 稳定战略B. 成长战略C. 集中战略D. 收缩战略10. 企业绩效加薪的幅度主要取决于（）A. 企业的薪酬水平B. 市场薪酬水平C. 企业的支付能力D. 企业员工的相对收入二、多项选择题（本大题共80分，共 20 小题，每小题 4 分）1. 薪酬控制的难点在于（）。
东财《薪酬管理》在线作业一(随机)1满分答案
东财《薪酬管理》在线作业一（随机）
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 20 道试题,共 60 分)abc
1. 薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平。
A. 滞后策略
B. 匹配策略
C. 跟随策略
D. 领先策略
满分：3 分
正确答案:D
2. 企业根据确定的（）来进行薪酬等级划分。
A. 岗位的相对价值
B. 个人贡献的大小
C. 薪酬结构线
D. 个人能力的高低
满分：3 分
正确答案:C
3. （）泛指员工获得的一切形式的报酬。
A. 薪酬
B. 给付
C. 收入
D. 分配
满分：3 分
正确答案:A
4. （）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
A. 岗位调查与分类
B. 绩效考评的实施
C. 薪酬的市场调查
D. 岗位分析与评价
满分：3 分
正确答案:D
5. 企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于（）。
A. 特殊福利
B. 工资总额
C. 全员性福利
D. 困难补助。
薪酬管理作业
《薪酬管理作业》1.某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工资根据职位评价结果确定。
请指出其中存在的问题，并说明为什么。
答：（1）存在的问题：办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。
（2）管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性；管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。
短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况也不关心撑起的可持续发展。
（3）办公室普通职员的工作绩效以通过客观的指标来衡量。
办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日程工作，且容易使其产生工作不安全感。
（4）从日前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。
2.请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？答：（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。
这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。
（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。
中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。
基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。
这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。