员工股权激励方案模板1.doc

员工股权激励方案模板1

员工股权激励方案模板

为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束，奖励和留住企业需要的核心、优秀人才，充分调动员工的积极性和创造性，持续推动企业员工为公司创造更大价值，依法保障公司股东和员工共享公司成长收益，经______________有限公司（下称公司）股东会讨论通过，现发布本办法供遵照执行。

一、股权激励原则

1、对入股前的公司经营不享受权益，不承担风险；入股后与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。

2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人，员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。

3、股权激励员工（以下简称激励对象）不参与公司股东会，不参与公司经营管理，不享有公司章程规定的股东权力。

4、在工商登记中，并不进行注册资本和股东的变更登记，股权激励不影响股东结构改变，不影响公司注册资本改变。

二、股权激励方案

1、经员工认可，公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务，合计_______万元。该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起，从_____年___月___日起共同经营，共享收益，共担风险。

公司此前的融资款形成的业务一并划转过来，与激励对象的出

资融合一起共同经营。

2、前款融合一起的资金，由财务单独建账，单独核算，与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。

3、公司分配给激励对象的股权暂定为_____万股。经公司股东会讨论通过，可以根据公司发展情况增加激励股权。

4、激励对象在认购激励股权的同时，应按照公司规定向公司融资。融资款原则上不低于激励股权，融资款按照_____%计付月利息。

三、股权激励对象

首先由公司员工自行申请认购股份，经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。股东不属于激励对象。

经董事会同意的员工，自行申报认购股份数额。

四、股权激励条件

1、激励对象按照______元一股，自行出资购买公司股份；

2、激励对象认购的股权以______万股为起点，最高认购数额不超过______万股；

3、激励对象与公司解除劳动关系，即丧失激励条件，不享有股权激励权利，不承担激励股权产生的风险。

五、股权激励标准

1、每位员工可认购股权不超过______万股（______万股），员工的认购股权数额由股东会决定；

2、经公司股东会讨论通过，可以根据公司经营情况增加员工激

励股权的认购数额。

六、激励股权的风险承担和收益分配

1、入股后，激励对象的股份与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。

2、激励对象对入股前的公司经营、公司资产、公司负债不享受权益，不承担风险。

七、激励股权的收益分配

公司所有出资（含股东的出资和激励对象的出资）所产生的收益，每年度结算一次。每年的利润在扣除公司经营管理成本、______%的法定公积金、______%的呆坏账准备金之后按照出资比例（包含股东的出资以及激励对象的出资）进行分配。

八、激励股权转让、退出

1、激励对象出现辞职、辞退或因其他原因导致劳动合同终

止时，其所持激励股权只能转让给公司内部员工或股东，在同等条件下，员工比股东享有优先受让权。转让方与受让方自行结算股权受让费用。员工受让他人的股权后，其所持激励股权总额不能超过______万股。

2、激励对象劳动合同终止后将其股权转让给公司股东，受让激励股权的股东的表决权仍按照公司章程办理。

3、公司股东和员工均不愿意受让劳动合同终止后的激励股权，激励对象有权请求公司按照实际经营情况进行结算，公司应在劳动合同解除后______个月内与激励对象完成结算。结算按照本办法确定的原则进行。结算后公司分______次平均退还出资，第______次为结算

后的第______天，第______次为结算后的第______天。期间不计息。

九、股权激励的规范化

在条件成熟的时候，公司股东会可考虑激励股权实行股权代理或委托制，由激励对象委托他人代为持股，进入工商登记，真实行使股东权益。具体期限和实施细则由股东会决定。

十、实施日期和试行期限

本办法自_____年___月___日起试行；

本办法试行期限暂定______年。期满后由股东会讨论决定是否延续。

十一、解释权

本办法的修改权、解释权归公司股东会。

员工绩效考核管理制度模板1资料1

绩效考核管理制度

1 目的

1.1 完善公司绩效管理体系，建立健全激励机制，规范员工行为，提高员工工作绩效和工作技能，激励员工工作建立适应公司发展战略的职业化员工队伍。

1.2 通过绩效管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与，主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

2 适用范围

2.1 本制度适用于公司在职正式管理员工。

2.2 考核期内出勤不满15天者，不参加月度考核。

2.3 试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。

3 职责

3.1公司总经理

负责主管部门领导的绩效考评；负责各部门员工绩效考核结果的审批。

3.2办公室

负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释；稽查、监督、指导、协助、推进各部门绩效考核工作；绩效考核结果的统计、分析及运用；提出绩效改进意见；接受员工申诉。建立员工绩效考核档案。

3.3 部门主管

负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识问题、解决问题，协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划；负责跨部门之间的工作协调。

3.4 所有员工（包括主管）

细化落实部门工作计划和绩效指标，积极与直属上级进行有效的交流沟通；负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订；协助部门领导进行相关的评价工作。

4 管理要素

4.1 基本原则

4.1.1 “三公”原则；考核标准公平合理，人人都能平等竞争；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，考核结果力求准确。

4.1.2 “四严”原则：严格考核标准，即考核标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法必须科学严谨，可操作性强；严格考核制度，即考核的

依据和流程必须合理合法，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。

4.2 绩效考评方式

结合公司年度、月度经营目标和部门目标，被考评者与上级于月底共同制订详细的下月月度绩效目标承诺。月末上级主管与被考评者就绩效结果进行沟通，充分了解工作执行情况，并对其进行公正地评价。原则上副部级领导由公司主管领导考核；员工则实行直接上级与间接上级两级考核，即直接上级考核后，由公司主管领导进行审批。

4.3 考评内容

绩效考核的内容主要包括当期的工作职责履行情况、工作计划与指标完成情况、工作绩效改进情况及工作态度等。

4.4 考评的时间和频率

个人绩效考评实行月、年考核。月（年）考核每月（年）进行一次，在次月（年）的月（年）初进行。年度考核具体时间与方法由办公室另行通知。

4.5 考评程序（附图1：员工月度绩效考评流程图）

4.5.1 直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工作计划，于月底对员工下达下月的工作任务和要求，指导员工制订绩效承诺计划；

4.5.2 被考核人于每月末向直接上级汇报上月的工作任务完成情况，并填写《绩效承诺与考评卡》，上级考核评价。

4.5.3 由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价，初步确定等级，并提出改进意见和措施，根据具体需要进行面谈，绩效考评结果要与员工见面。4.5.4 每月12日前，各部门根据本部门的月度绩效排名等级，将上月《员工考核等级结果表》交办公室审核、汇总，并于16日前报公司总经理批准。经批准后的绩效汇总表交部门一份、办公室存档一份。

4.5.5如需进行绩效复谈的，由当事人所在部门递交《绩效复谈申请表》到办公室，确定主谈人、时间、地点等。

4.6 评价标准

个人考核共分上、中上、中、中下、下五个等级。

4.6.1 上等，总体表现为出色，工作绩效超越本岗位要求，提前高质完成当期工作计划，并得到领导、同事和相关部门的一致认可。

4.6.2 中上等，总体表现为优良，工作绩效完全符合岗位要求，完全按时完成当期工作计划和各项工作任务，领导、同事和相关部门的认可率达90%以上。

4.6.3 中等，总体表现为可接受，工作绩效为基本上符合本

岗位要求。但时间、数量、

质量上偶有差距，领导、同事和相关部门的认可率在90%以下。

4.6.4 中下等，总体表现为需改进，当期主要工作在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或严重影响部门绩效指标的完成，领导、同事和相关部门的评价较差。

4.6.5下等，工作表现差，不能达到工作标准，不能满足本岗工作要求，严重影响部门绩效指标，或有重大工作差错。

4.7 绩效评级的比例分配规定

4.7.1 部门排名与员工排名的对应分配比例（%）

五入；特殊情况必须书面报办公室并经公司主管领导批准同意。

4.7.3原则上个人的排名与得分还需满足以下对应关系

4.8 申诉

4.8.1 被评价者如对评价结果存在异议，应首先通过部门内部采取沟通方式解决。若内部解决无效，被评价者有权越级或直接上一级提出申诉。申诉时需提交《绩效评价申诉报告》及相关说明材料。

4.8.2 受诉部门需在3个工作日内，对申诉做出答复。

4.9 沟通要求

4.9.1 沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人改进计划，原则上对绩效评价为中下等及下等的员工必须进行单独沟通并填写《员工绩效面谈记录表》。该表由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评价结果共同上报总办存档。

4.9.2 个人改进计划指：结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成促使员工自身素质、技能提高的发展计划，包括参加培训、特别指导、岗位轮换等。

4.10 评价结果的应用

4.10.1 依据绩效评价结果，制订绩效改进计划，并依照公司工资管理办法，对被评价对象进行奖罚，其中绩效工作额度与绩效考核结果相关，具体方案如下：

绩效奖励实行级别基数比例制：

作为员工职务晋升或使用的依据。

4.10.3 办公室依据员工绩效及状况，制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。

5 附加说明

本制度解释、修改权属办公室。

附表1：

员工月度绩效考评流程图