权变组织理论课件
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菲德勒权变领导理论ppt课件
A、替换领导者以适应情境；
B、改变情境以适应领导者；（即重新建构任务和领 导者的职位权力）
（六）权变领导模式的新发展：认知资源理论
1、领导者的智能只有在其没有受到压抑的情况下才能促进团体功效 ；
2、在压力不大的情况下，领导者的指导性行为越强，其智能对团体 功效的贡献就越大；
3、在压力不大的情况下，团体越是支持领导，指导型领导者的智能 就越能提高团体功效
4、八种领导情境：
依照领导者对每种情境的可控制度大小（可控制度越大，对领导越有利 ），依次为：
对领导者有利：Ⅰ Ⅱ Ⅲ
利
领导者与下属关系：好
好
坏
任务结构性： 高
ห้องสมุดไป่ตู้
高
低
职位权力：
弱
强
弱
Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 对领导者不
好
好 坏坏 坏
低
低 高高 低
强
弱 强弱
强
（五）、领导风格与领导情境的匹配
LPC得分高，以相对积极或表示赞许的词句描述和评价其最不 喜欢的同事，
表明作答者很乐于形成良好的人际关系，是以人际关系为中心 的人，关心建立良好的人际关系，对下属持支持与谅解的态度 ；
3、任务取向型领导：
LPC得分低，以消极或表示嫌弃的词句评价其最不喜欢的同事 ，
表明作答者可能更关注生产，关心任务的完成，是以任务为中 心的，即使损害人际关系也不在意；
二、菲德勒权变领导理论的主要内容
（一）权变理论的历史背景与理论渊源
1、历史背景：
二战后，社会的发展变化使得组织的生存与发展日益受社会环境 的制约，领导的效能也主要取决于环境条件。
不采取情境性的观点，就无法理解受多种因素影响的领导效能问 题。
B、改变情境以适应领导者；（即重新建构任务和领 导者的职位权力）
（六）权变领导模式的新发展：认知资源理论
1、领导者的智能只有在其没有受到压抑的情况下才能促进团体功效 ；
2、在压力不大的情况下，领导者的指导性行为越强，其智能对团体 功效的贡献就越大；
3、在压力不大的情况下，团体越是支持领导，指导型领导者的智能 就越能提高团体功效
4、八种领导情境：
依照领导者对每种情境的可控制度大小（可控制度越大，对领导越有利 ），依次为：
对领导者有利：Ⅰ Ⅱ Ⅲ
利
领导者与下属关系：好
好
坏
任务结构性： 高
ห้องสมุดไป่ตู้
高
低
职位权力：
弱
强
弱
Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 对领导者不
好
好 坏坏 坏
低
低 高高 低
强
弱 强弱
强
（五）、领导风格与领导情境的匹配
LPC得分高，以相对积极或表示赞许的词句描述和评价其最不 喜欢的同事，
表明作答者很乐于形成良好的人际关系，是以人际关系为中心 的人，关心建立良好的人际关系，对下属持支持与谅解的态度 ；
3、任务取向型领导：
LPC得分低，以消极或表示嫌弃的词句评价其最不喜欢的同事 ，
表明作答者可能更关注生产，关心任务的完成，是以任务为中 心的，即使损害人际关系也不在意；
二、菲德勒权变领导理论的主要内容
（一）权变理论的历史背景与理论渊源
1、历史背景：
二战后，社会的发展变化使得组织的生存与发展日益受社会环境 的制约，领导的效能也主要取决于环境条件。
不采取情境性的观点，就无法理解受多种因素影响的领导效能问 题。
组织行为学(领导权变理论—“途径-目标”理论)
4
领导权变理论
组织行为学
领导行为的假定
参与型：任务明确，程序化管理，职工 自觉性强，领导者侧重创造良好的组织 气氛（如员工物质条件和精神文化条件 的改善），并向下属征询决策建议； 成就型：职工存在着强烈的自我实现的 需要，领导者侧重为下属设置挑战性目 标，鼓励下属发挥最大潜力。
5
领导权变理论
领导行为
指导型
管理情景
任务不明、压力过大 欠缺结构化 组织内部冲突激烈 结构化任务 正式职权关系清楚 面对内控型部属
部属特征
部署不成熟 外控型部属 部属能力强 内控型部属
支持型 参与型
成就型
任务结构模糊
部属有经验、成熟
7
组织行为学
组织行为学
8
授课内容 领导权变理论—“途径-目标”理论
期望理论 四分图论
组织行为学
途径-目标理论
1
豪斯对领导行为的基本观点
领导者的职能就是为下级设计目标和实现目标的 途径，并影响“途径→目标”之间的通径 领导者应根据下属特征，帮助其明确可实现目标 的途径，减少障碍和危险，促成目标的实现（和 “不成熟-成熟”理论相一致） 领导者的风格是可以改变的 （这与菲德勒的观点不一致） 依据管理情景要素选择适宜的领导行为方式
领导权变理论
组织行为学
领导者影响“途径→目标”的基本手段
清除实现业绩的障碍
明确任务：通过规定职位与职责， 调整期望与概率：明确期望目标， 促进内部合作，增加成功概率
3
领导权变理论
组织行为学
领导行为的假定
通过心理学实验，豪斯认为有四种领导方式 可供同一领导者在不同的环境下选择使用： 指导型：职工素质低，任务 模糊不清，群体内部存在冲 突，由领导完全决策，明确 规定下属的行为； 支持型：职工有较强的参与 意识，决策时可以采纳下级 意见，注重关心和尊重下属
领导权变理论
组织行为学
领导行为的假定
参与型：任务明确，程序化管理，职工 自觉性强，领导者侧重创造良好的组织 气氛（如员工物质条件和精神文化条件 的改善），并向下属征询决策建议； 成就型：职工存在着强烈的自我实现的 需要，领导者侧重为下属设置挑战性目 标，鼓励下属发挥最大潜力。
5
领导权变理论
领导行为
指导型
管理情景
任务不明、压力过大 欠缺结构化 组织内部冲突激烈 结构化任务 正式职权关系清楚 面对内控型部属
部属特征
部署不成熟 外控型部属 部属能力强 内控型部属
支持型 参与型
成就型
任务结构模糊
部属有经验、成熟
7
组织行为学
组织行为学
8
授课内容 领导权变理论—“途径-目标”理论
期望理论 四分图论
组织行为学
途径-目标理论
1
豪斯对领导行为的基本观点
领导者的职能就是为下级设计目标和实现目标的 途径，并影响“途径→目标”之间的通径 领导者应根据下属特征，帮助其明确可实现目标 的途径，减少障碍和危险，促成目标的实现（和 “不成熟-成熟”理论相一致） 领导者的风格是可以改变的 （这与菲德勒的观点不一致） 依据管理情景要素选择适宜的领导行为方式
领导权变理论
组织行为学
领导者影响“途径→目标”的基本手段
清除实现业绩的障碍
明确任务：通过规定职位与职责， 调整期望与概率：明确期望目标， 促进内部合作，增加成功概率
3
领导权变理论
组织行为学
领导行为的假定
通过心理学实验，豪斯认为有四种领导方式 可供同一领导者在不同的环境下选择使用： 指导型：职工素质低，任务 模糊不清，群体内部存在冲 突，由领导完全决策，明确 规定下属的行为； 支持型：职工有较强的参与 意识，决策时可以采纳下级 意见，注重关心和尊重下属
领导行为理论与权变理论(ppt 35页)
5.3.2 环境论认为 , 有效 的 领导者不仅取决于他们的行 为方式.而且还取决于领导所 处的环境如何.这种环境包括： 领导者的特征、下属的特征、 工作的性质、群体组织结构 和强化方式。
5.3.4选择领导人的方法 1．招聘制 2．选拔 • 美国企业在选拔下级管理人员通常采用下
列几种具体办法：
1）评价历史和学习成绩法 2）评议法 3）行动测定法 4）选培结合法 5）评价中心法
高组织（高结构化）高关怀人： 对工作和人都比较关心。 一般说这种领导较好。
低组织（低结构化）
低关怀人：对组织对人都
高组织（高结构化）
不关心,一般说来,这种 低关怀人：最关心的是工作任务
领导方式效果差
5．4．5管理方格理论
1．基本内容
• 图的横座标表示领导人对生产(工作)的关心程度,纵座标表示领导 人对人的关心程度。评价领导人时,就按这两个方面的行为寻找 交叉点。这个交叉点便是他的领导行为〈方式〉类型.例如,某领 导人类心人的程度高达9,而关心工作的程度很低,只有1,这样两者 交叉点就是1.9，他就是1.9型的领导人。
1)监督(control)。如员工代表大会、上级主管部门和国家相关机构 的监督;
2)制约(condition)。如责权利一体,建立健全选举、任免、奖惩、晋 升制度、依法办事、民主集中制等。
5.5领导的权变理论
5.5.1领导方式连续体理论
从图中可以看出,从左到右,从专制式到民主式,中间存在着 多种领导方式,形成一个连续体。
L=f(i,b,e)
2)领导是在"指引"和"影响"的概念上衍生出来的。影响代 替"指挥"、"控制",则表明领导的艺术性。
权变理论学派的组织理论 PPT素材
组织理论与设计权变学派组织理论目录一、学派概述 (2)1.产生背景 (2)2.基本思想 (2)二、代表人物 (2)1. 汤.伯恩斯(Tom Burns)和斯托克(G.M.Stalker) (2)2. 小阿尔弗雷德. 杜邦. 钱德勒 (2)3. 琼.伍德沃德 (2)4. 保罗.劳伦斯(Paul wrence)和杰伊.洛希(Jay W.Lorch) (2)5. 弗雷德.卢桑斯 (2)6. 弗雷德.菲德勒 (2)三、主要观点 (2)1. 汤.伯恩斯(Tom Burns)和斯托克(G.M.Stalker) (2)2. 小阿尔弗雷德. 杜邦. 钱德勒 (2)3. 琼.伍德沃德 (2)4. 保罗.劳伦斯(Paul wrence)和杰伊.洛希(Jay W.Lorch) (2)5. 弗雷德.卢桑斯 (2)6. 弗雷德.菲德勒 (2)四、主要贡献 (2)五、理论缺陷 (2)权变理论学派的组织理论PPT素材一、学派概述1.产生背景二十世纪七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。
但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。
正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论。
2.基本思想权变理论学派（又被有的学者称为因地制宜理论或权变管理）是二十世纪六十年代末，七十年代初找美国经验主义学派的基础上发展的管理学派，该学派认为没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法，权变管理就是依托环境因素和管理思想及管理技术因素之间的变数关系来研究的一种最有效的管理方式。
该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。
领导的权变理论 PPT
门中一位经验丰富的人负责这项工作。他在你部门的每个 领域都工作过，你感到他有能力完成这一任务，可他却似 乎对这项任务的重要性反应漠然。此时，你应当采取哪种 领导方式？
A.高任务、高关系 B.高任务、低关系
C.低任务、高关系 D.低任务、低关系
答案：C. 对于工作意愿低但能力强的下属采用参与式，即低 任务• 、高关系。
领导权变理论
•
领导权变理论
权变：指灵活应付随时变化的情况。权指职 责范围内支配和指挥的力量，变指性质状态 或情形和以前不同。
所谓权变,是指权宜应变。权变理论认为,在管理中 要依据环境和内外条件随机应变,灵活地采取相应 的、适当的管理方法,不存在一成不变的、普遍适 用的“最好的”管理理论和方法,也不存在普遍不 适用的“不好的”管理理论和方法。
关系导向 不利
Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ
好好好好差差差差 高高低低高高低低 強弱強弱強弱強弱
理论评价
• 优点
1）理论得到大量经验为依据的研究的支持。 2）拓展了对领导力的理解。 3）有预见性，提供了特定情境下有效领导模式的信息。 4）该理论很合理，因为不要求人们在任何情况下都有效率。 5）为团队提供了一些关于领导者风格的数据，这些数据十分
•
领导权变理论
领导=f（领导者·被领导者·环境）
1.菲德勒（Fiedler） 权变模型
2.生命周期理论（情境领导理论）
•
一、菲德勒（Fiedler） 权变模型
费德勒认为影响领导绩效的情境变数 有三个 1、管理者的职位权力 2、工作任务的结构 3、管理者与下属的关系 假设：在不同情境下，会有一个特定 的领导领者导不会风改格变领是导最风格有效能的
四种领导风格 四种成熟程度
四种有效领导方式的选择方法
A.高任务、高关系 B.高任务、低关系
C.低任务、高关系 D.低任务、低关系
答案：C. 对于工作意愿低但能力强的下属采用参与式，即低 任务• 、高关系。
领导权变理论
•
领导权变理论
权变：指灵活应付随时变化的情况。权指职 责范围内支配和指挥的力量，变指性质状态 或情形和以前不同。
所谓权变,是指权宜应变。权变理论认为,在管理中 要依据环境和内外条件随机应变,灵活地采取相应 的、适当的管理方法,不存在一成不变的、普遍适 用的“最好的”管理理论和方法,也不存在普遍不 适用的“不好的”管理理论和方法。
关系导向 不利
Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ
好好好好差差差差 高高低低高高低低 強弱強弱強弱強弱
理论评价
• 优点
1）理论得到大量经验为依据的研究的支持。 2）拓展了对领导力的理解。 3）有预见性，提供了特定情境下有效领导模式的信息。 4）该理论很合理，因为不要求人们在任何情况下都有效率。 5）为团队提供了一些关于领导者风格的数据，这些数据十分
•
领导权变理论
领导=f（领导者·被领导者·环境）
1.菲德勒（Fiedler） 权变模型
2.生命周期理论（情境领导理论）
•
一、菲德勒（Fiedler） 权变模型
费德勒认为影响领导绩效的情境变数 有三个 1、管理者的职位权力 2、工作任务的结构 3、管理者与下属的关系 假设：在不同情境下，会有一个特定 的领导领者导不会风改格变领是导最风格有效能的
四种领导风格 四种成熟程度
四种有效领导方式的选择方法
领导的权变理论课件.ppt
领导者的类型
Байду номын сангаас
关 系
参推 与销
行
为授
指
权
示
M4 M3 M2
任务行为 常 被 作 为 一 种 主要的培训手 段而应用
M1
下属成熟水平
３、四种领导风格：
根据任务行为和关系行为的高低组合成4种风格：
（1）指示型（高任务-低关系）：领导者定义角色， 告诉下属应该干什么，怎么干，何时何地去干
（2）推销型（高任务-高关系）：领导者同时提供 指导性行为和支持性行为
一、 领导与管理
领导是指挥或带领，引导和鼓励部下为实现 目标而努力的过程。是影响一个群体实现目标的 能力。
领导以影响力为基础。假定在一个系统中， 只有两个人：A和B，A的目标是结果X，A促使B 造成结果X，A的意图与B的行为之间存在因果关 系，则A对B施加了影响力。如果A对B的行为的 影响是有意识的，则A对B施加了明显的影响力， 否则是暗含的影响力。
低工作
高关系 高工作
高工作 低关系
以工作为重
思考题：
总经理办公室的王翔受命组建企业的信息中心。
为此他在企业内挑选了一些人员作为信息中心的工作
人员，包括小陈、小蔡和老林等。其中小陈是王翔的
中学同学。在王翔看来，小陈虽然人比较朴实，但能
力实在有限，做工作虽然不至于犯什么错误，但动作
太慢。尽管如此，王翔觉得小陈其它方面，如为人等
二、 领导的特质理论(Trait theories)
有效的领导者是否有什么独特之处？ 特质论寻求区分领导者与非领导者的品质特征。
成功的领导者具备相同的独特的个性特点。
你认为成功的领导者有何个性特点？
进取心 领导的愿望 正直诚实 自信 智慧 与工作相关的知识 高自我监控
管理学权变理论ppt课件
决策制定的权变案例
总结词
决策制定的权变案例是指企业在决策过程中，根据环境的不确定性和风险程度，灵活选择合适的决策方式。
详细描述
在面对高度不确定的环境时，企业需要采取灵活的决策方式以适应变化。例如，某企业在开发新产品时，根据市 场调研和竞争分析，采用渐进式决策方式逐步推出产品，降低风险。
人力资源管理的权变案例
领导风格与权变
领导风格
权变理论认为，领导风格应根据组织环境和任务需求进行调整， 以实现最佳的领导效果。
领导行为
领导行为包括指令型、支持型、参与型和成就导向型等类型，每种 类型都有其适用的情境和效果。
权变因素
领导风格的权变因素包括领导者个人特质、下属成熟度、任务性质 等，这些因素的变化会影响领导风格的适应性。
要点一
总结词
人力资源管理的权变案例是指企业根据员工特点和组织需 求，灵活调整人力资源管理策略以实现更好的人才效益。
要点二
详细描述
例如，某企业在招聘新员工时，根据岗位需求和企业文化 ，采用不同的招聘渠道和选拔方式。对于技术岗位，重点 考察应聘者的专业技能和项目经验；对于管理岗位，更注 重应聘者的领导潜力和团队协作能力。同时，在员工培训 和发展方面，也根据员工特点和职业规划，提供个性化的 培训计划和晋升通道。
意味着变化，强调管理需要根据具体 情况灵活应对，没有一种通用的管理 方法适用于所有情况。
权变理论的发展历程
20世纪60年代
01
美国著名管理学家弗雷德·E·菲德勒首次提出权变理论。
20世纪70年代
02
美国著名管理学家赫伯格·戈隆德和约翰·D·西蒙进一步发展了权
变理论。
20世纪80年代至今
03
权变理论逐渐成为管理学研究的重要领域之一，被广泛应用于
权变管理理论ppt课件
精品课件
美国的赫里格尔(Don He台iewl)和斯洛坎姆 (John W.Slocam)根据这两个方面的影响，把企业分为 四种模式。
①外部环境因素变化快，内部各产品之间工艺技术差 别大，组织设计按产品划分为各个事业部；
②外部环境因素变化快，内部产品品种多但工艺差别 不大，采用矩阵式组织结构，各组织之间存在较多的 正式和非正式联系；
精品课件
目录
基本介绍 主要代表人物
理论观点
评价（优缺点）
精品课件
权变管理理论（contingency theory of management） 是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进 一步发展起来的一种管理理论。
"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而 定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部 条件的发展变化随机应变。
④当一个目标达到后，可以继续激发起职工的胜任感，使 之为达到新的目标而努力。 精品课件
①使工作、组织和人密切配合，使适当的人承担适当 的工作；
②根据工作目标，考虑管理层级的划分、工作的分派、 酬劳和控制程度的安排；
精品课件
世界上没有一成不变的管理模式。管理与其说是一门 理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说 它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能 体现出艺术的成分。一名高明的领导者应是一个善变 的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。 权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失 时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己 的环境中。
管理学派的主张适应了科技、经济、政治上的剧烈变 动以及职工队伍中文化科技水平的变动的要求，因此， 在20世纪70年代曾风靡一时。
精品课件
（1）对组织结构模式的研究： 权变理论对组织结构模式的研究有两种不同的思路。 第一：把组织的任务和完成任务所需要的技术作为组
美国的赫里格尔(Don He台iewl)和斯洛坎姆 (John W.Slocam)根据这两个方面的影响，把企业分为 四种模式。
①外部环境因素变化快，内部各产品之间工艺技术差 别大，组织设计按产品划分为各个事业部；
②外部环境因素变化快，内部产品品种多但工艺差别 不大，采用矩阵式组织结构，各组织之间存在较多的 正式和非正式联系；
精品课件
目录
基本介绍 主要代表人物
理论观点
评价（优缺点）
精品课件
权变管理理论（contingency theory of management） 是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进 一步发展起来的一种管理理论。
"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而 定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部 条件的发展变化随机应变。
④当一个目标达到后，可以继续激发起职工的胜任感，使 之为达到新的目标而努力。 精品课件
①使工作、组织和人密切配合，使适当的人承担适当 的工作；
②根据工作目标，考虑管理层级的划分、工作的分派、 酬劳和控制程度的安排；
精品课件
世界上没有一成不变的管理模式。管理与其说是一门 理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说 它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能 体现出艺术的成分。一名高明的领导者应是一个善变 的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。 权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失 时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己 的环境中。
管理学派的主张适应了科技、经济、政治上的剧烈变 动以及职工队伍中文化科技水平的变动的要求，因此， 在20世纪70年代曾风靡一时。
精品课件
（1）对组织结构模式的研究： 权变理论对组织结构模式的研究有两种不同的思路。 第一：把组织的任务和完成任务所需要的技术作为组
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稳定型——机械管理 变化型——有机管理
05:31:37
代表人物：
--- 琼·伍德沃德 （1916一 1971）
20世纪50年代，女管理学家琼·伍德沃德
和她的助手们对英国南伊塞克斯的100家公
9
司进行了广泛的调查，在此基础上于1965
年发表了《工业组织：理论与实践》，证明
了企业组织的技术分系统与结构分系统具有
05:31:37
代表人物：
--- 伯恩斯和斯托克
伯恩斯和斯托克是最早运用权变思想来研究管理问题
的人。他们对生产电子设备、机械产品和人造丝等不
同产品的20个企业进行了调查，经过研究；得出了以
下的结论：企业按照目标、任务、工艺，以及外部环
8
境等活动条件的不同，可以分为"稳定型"和"变化型" 两
大基本类型。
业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、 行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，
7
而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式
与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境
时又显得无能为力。
以往管理理论存在两个的缺陷： 1、忽略了外部环境对企业的响； 2、都在追求普遍适用的真理色彩。
（2）外部环境变化较快，但工艺技术差别
12
不大的企业，例如：美国休斯飞机公司，
组织设计采取矩阵组织结构；
（3）外部环境稳定．工艺技术也较稳定的
企业，例如：美国大陆包装品公司，组织
设计采用直线职能制结构；
（4）外部环境十分稳定，而且产品非常单
一的企业，例如：美国麦当劳公司，采用
0高5:3度1:37集权结构。
05:31:37
代表人物：
--- 钱德勒
钱德勒在1962年发表了《战略与结构》一书，强调
在不同的条件下，有多种组织方案的论点。他对"杜
邦"、"通用汽车"、"新泽西标准石油公司" 等近70个
大型企业的组织结构的变化机理研究后指出， 组织
管理结构是随着企业战略的变化而变化的，而战略本
14
身又由于市场的．金融的、科学技术的和其他条件的
背景
权变理论兴起的时间：20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派 基础上进一步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具 体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。 进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。
时代背景介绍：七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，
达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企
直接的相互关系。
05:31:37
琼·伍德沃德 - 伍德沃德法则
05:31:37
❖ 任何组织都需要采取某种技术，将投入
转换为产出。为达到这一目标，组织要
使用设备、材料、知识和富有经验的员
工。并将这些组合到一定类型和型式的
话动之中。
10
❖ 比如，高校的教授在给学生授课时就使 用多种方法，包括组织要使用设备、材 料、知识和富有经验的员工课堂讲授、 小组讨论、案例分析以及利用有习题解 答的教科书进行自学等等。每一种方法 都是一类技术。
变化而变化。
05:31:37
代表人物：
--- 弗莱德·E·菲德勒 （F．E．Fidler）
早年就读于芝加哥大学，获博士学位。毕业后，留在芝加哥 大学任教。1951年，移居 伊利诺斯州，担任伊利诺伊大学 心理学教授和群体效能实验室主任。1969年，菲德勒前往华 15 盛顿大学，担任心理学和管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯 特丹大学 和比利时鲁汉大学客座教授。 菲德勒是当代美国 著名的心理学家和管理学家。他从1951年起进行了长达15 年的调查；提出了"有效领导的权变模式"。他认为任何领导 形态都可能是有效的，关键在于领导者必须与环境情景相适 应。 主要著作：《让工作适合管理者》（1965）、《领导 方式与有效的管理》
西蒙：决策组织 理论
帕森斯：系统组 织理论
里格斯：生态组 织理论
伍德沃德：权变 组织理论
现
代
理 1970
2
现代
论
05:31:36
工作
人
环境
理论名称：权变组织理论
形成基础：系统理论
生态理论
形成时间：20世纪70年代
代表人物：伍德沃德（英）等
个人格言：管理中不存在最好
3
的方法！
口头禅： 情境
喜欢数字：6种因素
代表人物：
--- 卢桑斯（Fred Luthans）
卢桑斯是美国尼勃拉斯加大学的教授，他在1973年 发表了《权变管理理论：走出丛林的道路》的文章。
1976年他又出版了《管理导论： 13 一种权变学说》。系统地介绍 了权变管理理论，提出了用权 变理论可以统一各种管理理论 的观点。 卢桑斯是权变学派的 主要代表人物。
ppt思路
1 05:31:36
前
管变
理 中世纪前
1800
时
期
泰罗：科学 管理理论
法约尔：一 般管理理论
韦伯：科层 组织理论
古 典
不变
行 为
管 1900
科 1950
理
学
梅奥：人际关系 学说
马斯洛：需求层 次理论
赫茨伯格：双因 素理论
弗鲁姆：期望理 论
麦格雷迪：X理 论-Y理论
变
系 统
科
学
巴纳德:组织协作 理论
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实质：
权变组织理论的实质就是主张 要从实际出发，具体问题具体 分析，并从中找出合适的办法 来解决问题。所以，权变理论 要求依照工作的性质和人员的 16 特殊要求，来确定组织的模式， 使任务、人员和组织彼此相适 应。
核心
权变组织理论的核心在于把组织看作是一个有机的 “系统”。一个系统通常是由子系统来组成，而其本身可 能又是另一个系统的子系统。整个系统的能力有赖于每一 个子系统的能力，并且，大系统的职能或能力的任何变化 17 都会要求子系统作出相应的变化。整个系统的输入可能来 源于系统的外部或系统内部的子系统，其输出也同样，可 能是系统的外部或反馈给内部的某个子系统。因此，一个 组织的结构和职能必须以组织所处的外部或内部的许多环 境因素为基础，并依基础的不同而不同。
代表人物：
--- 劳伦斯和洛希
他们被称为是现代权变学说的
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创始者。1967年他们合写《组
织和环境》一书，论述了外部
环境和组织结构之间的关系；
他们的基本主张是：按照不同
的形势、不同的企业类型、不
同的目标和价值，采取不同的
管理方法。
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劳伦斯和洛希的主要观点
在企业结构模式分为4种模式： （1）市场等外部条件变化快、内部各种 产品之间工艺技术差别大的企业，例如： 美国通用汽车公司；组织设计为按产品 划分为各个事业部；
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概述：
权变组织理论认为组织应该是多样的，不能
用单一的模型来解决所有组织设计问题，而
只能提出在特定情况下有最大成功可能的方
案。权变组织理论的根本目的在于提出最适
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合具体情况的组织设计和管理行为。
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理论基础
系统理论+生态理论+超Y理论 6
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