高绩效团队建设与激励培训课件.pptx
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员工激情激发与高绩效团队建设-PPT课件
检测 / 以当初确定的 成功的标准
图示说明：案例——在客户管理中员工素养的重要节点分析图 第一章
第二章
员工管理基本概念 员工管理的一个重要核心是创新
（一）为什么员工管理需要创新精神？ 案例： 中通物流的年终表彰大会上隆重表彰那些提出合理建 议的员工。 当有创新的举措时，管理干部如何面对这种创新的员 工？ 案例： 海尔集团以员工命名的工序和小改小革
员工管理的一个重要核心是创新 员工管理手册的设计及相关要素分析
第二章 第三章
1、确定客户管理手册的目标
2、员工管理手册的案例分享
借鉴：
案例： 方太的文化手册用途
海尔员工管理手册可以卖钱； （《海尔客户俱乐部》案例分享） 员工管理手册的实用和考试； 案例： 远大集团的必读“老三篇”（把信 带给加西亚等）（作为给客户的礼 物，定期出版，不必频繁，每年两 期即可）
员 工激情激发与高效团队建设
主讲人：刘春华
员工激情激发与高效团队建设
Your text here 员工管理基本概念
第一章
案例分析： 请举例说明你认为成功的企业，它一定有自己 的特质和风格。说说你对这家企业的第一联想度。 例如：海尔，首先想到的是“服务”；肯德基，首 先想到的是“便捷”；可乐，首先想到的是“年轻 和激情”。其实，他们的成功都是客户管理和细分 的成功，我们企业的客户主要定位在什么？ 思考： 员工的风格是否决定了企业的风格？
第一章
第二章
第三章
第四章
第五章
第六章
第七章
员工管理基本概念
第一章
员工的分类： 两个维度；（自驱力与他驱力） 员工管理的独特作用： 无形胜有形； 案例1：UPS快递一把剪刀的故事； 案例2：司马子期的一杯羊肉羹故事。
团队建设与绩效提升课件(PPT 48张)
实景分享：现场案例分析
4、广泛收罗、吸纳人才
麦当劳的启示 洗手间里有人才
硬件建设的目标——让所有成员100%胜任工作
第二部分：软件建设
内部流程与经 验管理
1.软件建设的内容——文件体系
多建流程 少建制度 岗位工作说明书——让重复性问题不再重现 附属表单
2、关于职位工作说明书
① ② ③ ④ ⑤
员工所处的工作状态 个人岗位的绩效指标 工作流程的运行指标 企业总体的经营指标 企业外部的社会指标
1.2、影响绩效的原因分析
① 工作的难易程度 ② 员工的综合素质 ③ 领导的工作方法 ④ 工作流程的清晰程度
⑤ 绩效标准的明晰程度
⑥ 其他因素（环境、设备、薪资、兴趣…）
1.3、改进绩效的技术和方法
３.１、部门日例会的流程
绩效：昨天工作的完成、进展情况（数量、状态及结果）
时间管理情况（时间的分配、有效工作时间）
成长：有何感悟（进步、建议、想法、提高） 汇报（分享）完毕，请提问）→坐下
今天的工作设想
需要的支持
部门经理安排今天的主要工作（强调工作重点）
日工作计划表（序号、内容、绩效形式、重要性）
第一部分：硬件建设
让团队成员 100%胜任工作
1、团队成员的盘点
工作状态盘点 岗位胜任度盘点
工作饱和度盘点
稳定性的盘点 规划性盘点
16
1.1、工作状态盘点
状态
边缘状态
行为体现
工作无法投入，心不在焉，丢三落四，
原因分析
是否有心事
瓶颈状态
工作遇到瓶颈，无法取得明显进展，对 工作没有信心
系统外原因
团队建设与激励培训课件PPT(共 87张)
√ 100 11月3日pm17:00 Welcome…
11月3日pm17:00 可口可乐 √
11月3日pm17:00
8000 12月30日pm17:00 7000 12月30日pm17:00
12月29日pm17:00
2000 12月29日am9:00
3
午餐 安排
。。。。
。。。
。。。
21
7、微观计划表的作用
6、成员关系：决定团队的整体效能
•发挥优势，取长补短：1＋1＞2 •相安无事，彬彬有礼：1＋1＝2 •貌合神离，问题成堆：0＜1＋1＜2 •双方斗气，躺倒不干：1＋1＝0 •矛盾激化，互相拆台：1＋1＜0
12
7、团队的组织气氛
•员工积极性发挥程度关键取决于组织气氛
组织气氛有六个衡量标准：
灵活性：官僚最小化及鼓励员工创新的程度 责任性：员工工作自主及敢冒风险的程度 进取性：管理层鼓励员工不断改进追求卓越的程度 奖励性：管理层评价员工时对绩效导向及认可和表扬的程度 明确性：员工清晰了解组织使命和方向及组织架构的程度 •凝聚性：员工之间齐心互相合作愿意付出额外的努力的程度
18
4、目标设立的SMART原则
具体的(Specific) 可衡量的(Measurable) 可以达到的(Attainable) 相关的(Relevant) 以时间为基础的(Time-based)
19
5、练 习
下面的目标设立是否完整，如果不完整该怎么改正？ 1、完成一个桥梁工程项目，到2017年底把收益提高5%。 2、大宗物料的采购，必须降价5%。 3、大幅度提高业主满意度。 4、美国专家必须明天上午10:00接到公司参观。
36
5、团队成员配置的原理
贡献
11月3日pm17:00 可口可乐 √
11月3日pm17:00
8000 12月30日pm17:00 7000 12月30日pm17:00
12月29日pm17:00
2000 12月29日am9:00
3
午餐 安排
。。。。
。。。
。。。
21
7、微观计划表的作用
6、成员关系：决定团队的整体效能
•发挥优势，取长补短：1＋1＞2 •相安无事，彬彬有礼：1＋1＝2 •貌合神离，问题成堆：0＜1＋1＜2 •双方斗气，躺倒不干：1＋1＝0 •矛盾激化，互相拆台：1＋1＜0
12
7、团队的组织气氛
•员工积极性发挥程度关键取决于组织气氛
组织气氛有六个衡量标准：
灵活性：官僚最小化及鼓励员工创新的程度 责任性：员工工作自主及敢冒风险的程度 进取性：管理层鼓励员工不断改进追求卓越的程度 奖励性：管理层评价员工时对绩效导向及认可和表扬的程度 明确性：员工清晰了解组织使命和方向及组织架构的程度 •凝聚性：员工之间齐心互相合作愿意付出额外的努力的程度
18
4、目标设立的SMART原则
具体的(Specific) 可衡量的(Measurable) 可以达到的(Attainable) 相关的(Relevant) 以时间为基础的(Time-based)
19
5、练 习
下面的目标设立是否完整，如果不完整该怎么改正？ 1、完成一个桥梁工程项目，到2017年底把收益提高5%。 2、大宗物料的采购，必须降价5%。 3、大幅度提高业主满意度。 4、美国专家必须明天上午10:00接到公司参观。
36
5、团队成员配置的原理
贡献
团队建设与有效激励ppt课件
人际关系紧张 太 粗
推进者
创新者
效率不高
思维会受局限
-
2019
12
一流的主管，员工为他打拼！ 二流的主管，和员工一起打拼！ 三流的主管，每天自己打拼！ 四流的主管，没有机会打拼！ 五流的主管，员工找他拼命！ 更多不入流的，从不学习如何成为一流的主 管……
2019
你的团队属于哪一种呢？
-
2019
沟通步骤：编码、解码、反馈
21
技巧、态度、知识、文化背景 编码 信 息 发 送 者 信息 解码
特定 信息
信 息 接 收 者
扭曲 干扰 “理解”了 的信息
解码
反馈
-
编码
2019
沟通底线：说对方想听的、听对方想说的
22
弄清楚听者想听什么；
积极探询说者想说什么；
认同赞美、询问需求
设身处地、不要打断； 积极回应、鼓励表达；
有国内的，要尝世界冠军的滋味！ 界的认同和尊敬。三一成为世界
-
2019
使命、愿景、价值观
15
价值观： 行动纲领 愿景： 未来的目标
使命：
存在的理由
愿景可以激励人! 愿景可以团结人、吸引人才！ 愿景是企业困难时或不断变化时的 方向舵！ 愿景是在竞争中取胜的有力武器！ 愿景能够把企业凝聚成一个共同体。 愿景概括了企业的未来目标、使命 及核心价值，是企业哲学中最核心 的内容，是企业最终希望实现的图 景。 它就像灯塔一样，始终为企业指明 前进的方向，指导着企业的经营策 略、产品技术、薪酬体系甚至商品 的摆放等所有细节---企业的灵魂
建立系统：“修路”原则
建设高绩效卓越团队ppt课件
团队建设原则：完善成员技能
高效团队需要三种不同技能类型的成员：
团队建设原则：建立内部激励机制
除了公司根据个人业绩贡献进 行评估和奖励之外，团队还应考虑， 以队员对团队的其他贡献进行团队 评估、激励及其他方面的措施，来 强化队员的团队精神。
团队建设原则：分配团队成员角色
把个人偏好与团队角色 要求适当匹配，使团队成 员各尽其能。
冲突的积极影响
•暴露组织中存在的问题，促进 问题的公开讨论，增强企业活 力。 •化解积怨，增进员工间的沟通 与了解，增强企业凝聚力。 •冲突
冲突的消极影响
•造成沟通迟滞，
•导致员工和整个组织变得封闭、孤立、缺乏 合作，群体凝聚力降低； •造成群体成员之间的明争暗斗而影响群体目 标； •冲突可能导致群体功能的停顿，并可能威胁 到群体的生存。
• 公开、坦诚地讨论团队内部的关系与 冲突
• 形成相互信赖的气氛
• 开展高效的团队工作
角色定义法：从各种角色分类和群体过 程中抽象出来，使个人对于他们经常讨论 的贡献方式有所了解，并明白哪一种贡献 可能被团队遗漏。
1.每个团队成员既承担一种功能，又担任一种团队角色
2.一支团队需要在功能与角色之间找到平衡，这取决于团队 的任务
解决陷阱的五大方面
团队领导 团队规则 团队冲突 团队激励 团队文化
第一方面 团队领导
解决障碍： 团队领导不知道自己
是谁
现代企业竞争的趋势
单打独斗
能人时代
打群架
团队时代
现代社会优秀人才的发展方向
凝聚力极强的 团队
双赢
团队领导干什么？
作事 务 性
5年前 工
管理性
工作
近5年
未来5年
高绩效团队建设ppt课件
高绩效团队建设
基层主管管理技能课程之二
1
课程主要内容
一、对团队的认识 二、团队的角色 三、团队精神培育 四、创建高绩效团队
2
团队的力量
在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃 那一定是狮子来了； 如果见到狮子在躲避， 那就是象群发怒了； 如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命
16
1-3 为什么会有坏团队—从我分析起
表现之三：谁的人
团队中各自拉帮结派，与别人隔着堵墙，无法真正沟通；
表现之四：总是看到别人身上的缺点 表现之五：各人顾各人
为了保护自己的利益，独享已经占据的各种资源，不愿分享；
表现之六：严于律人，宽于待己
17
讨论：
除以上讲的问题外,在我们的团队里还有哪些表现? 每组列举出3个, 到台前交流。
要点一：认知自己的团队角色
组织中，组织角色是强制性的，因为与工薪收入相挂 钩，所以更受重视。相反，对于团队角色却没有迫切 的需要；
团队角色的概念比较模糊，所以不容易认清； 因为每种角色的优缺点相伴，所以害怕承认了自己的
角色会吃亏；
要点二：认知别人的团队角色
团队成员要学会尊重别人的性格特点，作为领导要正 视下属的优缺点，发挥其长处，包容其短处；
5
一、对团队的认识
团队可分为两种类型：
□ 本级团队——成员人数较少的团队。 在本级团队里成员们长期协作，联系紧密。(如我们的
班组） □ 二级团队——成员人数较多的团队。
在二级团队里成员间不是太熟悉，协作较少，关系较疏 远一些。（如公司，范围大）
6
一、对团队的认识
产生团队凝聚力的因素
□ 近距离的工作环境：近距离工作一段时间能培养凝聚力； □ 相似的工作：相似的工作会遇到相似的问题，容易有共
基层主管管理技能课程之二
1
课程主要内容
一、对团队的认识 二、团队的角色 三、团队精神培育 四、创建高绩效团队
2
团队的力量
在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃 那一定是狮子来了； 如果见到狮子在躲避， 那就是象群发怒了； 如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命
16
1-3 为什么会有坏团队—从我分析起
表现之三：谁的人
团队中各自拉帮结派，与别人隔着堵墙，无法真正沟通；
表现之四：总是看到别人身上的缺点 表现之五：各人顾各人
为了保护自己的利益，独享已经占据的各种资源，不愿分享；
表现之六：严于律人，宽于待己
17
讨论：
除以上讲的问题外,在我们的团队里还有哪些表现? 每组列举出3个, 到台前交流。
要点一：认知自己的团队角色
组织中，组织角色是强制性的，因为与工薪收入相挂 钩，所以更受重视。相反，对于团队角色却没有迫切 的需要；
团队角色的概念比较模糊，所以不容易认清； 因为每种角色的优缺点相伴，所以害怕承认了自己的
角色会吃亏；
要点二：认知别人的团队角色
团队成员要学会尊重别人的性格特点，作为领导要正 视下属的优缺点，发挥其长处，包容其短处；
5
一、对团队的认识
团队可分为两种类型：
□ 本级团队——成员人数较少的团队。 在本级团队里成员们长期协作，联系紧密。(如我们的
班组） □ 二级团队——成员人数较多的团队。
在二级团队里成员间不是太熟悉，协作较少，关系较疏 远一些。（如公司，范围大）
6
一、对团队的认识
产生团队凝聚力的因素
□ 近距离的工作环境：近距离工作一段时间能培养凝聚力； □ 相似的工作：相似的工作会遇到相似的问题，容易有共
高绩效团队建设培训课件(PPT 73页)
所需的領導能力
➢專注提供組織 ➢有良好的判斷力 長期競爭優勢 ➢能處理複雜的資料與數據
➢能悠遊在相互沖突的環境中
➢放眼未來,也處 ➢擁有創造力,提出創意的解決方法
理許多複雜變數 ➢對自己有估人 資源調查員
公司實行者 主席 決策者
創意人
有效團隊的運作
管理大師 貝爾賓博士---
具體又有效的領導 =
可信任度 x 能力
---------- 美密西根大學教授 Dave Ulrich
團隊領導者最令人贊賞的特質
誠實 87% 勝任 74% 前瞻 67% 啟發 61% 聰明 46%
寬容 38% 勇敢 35% 坦率 33% 創意 32% 學習 31%
團隊所做的事
漢達精密電 子科技公司
歐洲 非洲
亞洲 澳洲
北美洲 南美洲
南極洲
未來企業競爭的關鍵點
Michael Porter
學習 創新 前瞻
在特定的可操作范圍內，為實現企業目 標，創造企業利潤，並滿足顧客需求， 而共同合作的人所組成的工作共同體。
Together Everyone Achieves More
“團隊”的特色
• 任務明確 • 目標導向 • 互相支援 • 以團隊整體表現為依據 • 共負責任 • 充份交流與溝通 • 積極主動的尋求改變 • 樂於接受改變
團隊成員為了共同目標,他們貢獻自 己的能力,扮演好自己的角色,彼此分 工合作、溝通協調,為達到目標與否 共同承擔成敗責任。有效團隊也會 帶來愉快的經驗,使成員同時感受到 進步與成就。
己的角色、地位、與存在的價值。
行為表現 問題表面
內在意圖 內在期待與需求
選擇良好的態度 誠心的積極傾聽 同理心建立信任
高效团队建设与激励ppt
企业管理文化建设培训/员工心态培训/入职培训PPT
主讲人：某某某
时间：2018年8月*日
着通向天空的线，却始终上不去，又像是要断掉，很让
人头疼。于是我一次次的去试着生病，一次次的跑进滂
目 录 沱的雨中，很勇敢吧那时的雨，浇在身上并不难受，之
手有些微微的疼。尔后真的是爷爷在背我，虽然头是沉 沉的，身上是冰凉的，却有说不出的温暖，说不出的喜
领导 目标 协作 责任 技能 结果
团队
分担领导权 可自己产生 积极 个人+相互负责 相互补充的 集体产品
团队和团体、群体、团伙的区别
有某一共同特点的任何一群人就是群体，弱势群体，低收入群体，外来工群体。团体可以 向团队过渡。
一群人聚集在一起称为团体， 比如旅游团、观看球赛的观赛团、 足球世界杯比赛期间临时组 成的前去为丈夫加油的太太团
第二部分
如何与领导、同事、 下属沟通
This PPT template for the rice husk PPT template for the rice husk designer pencil demo works,
与上司一起愉快的工作
担当
实施者
强调完成既定程序和目标的必要性，并且完成 任务
力求完美，坚持不懈，勤劳，注意细节，充满希望
执行者 把谈话和观念变成实际行动
吃苦耐劳，实际，宽容，勤劳
团队的三个条件
2
思考性
每个成员思考如何工作 好办法，想点子，完成 绩效，达成目标
1 自主性
成员自主自发开展工作。 领导手机响不停不是好团队
3
活动性
悦，我在爷爷背上竟笑出声来。 再大一些，那时我 CONTENTS
十一二岁的样子，很怀念小的时候，怀念爷爷那时很宽
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这样的团队其实并丌是真正意义上的团队， 充其量只是一个没价值的低绩效的：明确的目标
• 团队成员能够描述，并且献身于这个目标； • 目标十分明确，具有挑战性； • 实现目标的策略非常明确； • 面对目标，个人角色十分明确，或团队目标已分
解成个人目标。
特征二：充分授权
一、团队建设的四大误区
误区一：团队利益高亍一切 误区二：团队内部不能有竞争 误区三：团队内部皆兄弟 误区四：牺牲“小我”换“大我”
误区一：团队利益高于一切
•极易滋生小团体主义。 • 过分强调团队利益容易导致个体的应得利
益被忽视和践踏。
误区二：团队内部不能有竞争
• 在团队内部引入竞争机制，有利于打破另一种形 式的大锅饭。
• 在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进 一步优化。
误区三：团队内部皆兄弟
• 纪律是胜利的保证只有做到令行禁止，团队才会 战无不胜。
• 严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在 保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义
误区四：牺牲“小我”换“大我”
• 团队精神的核心在于协同合作，强调团队合 力，注重整体优势，远离个人英雄主义。
愿景与使命的价值
• 使命的确立是战略制定的起点 • 使命的讨论增强了组织的凝聚力 • 使企业形成一种内生的力量
沃尔玛 我们的使命是让所有的普通人能象富人一样购买任
何东西。
微软 我们的愿景驱动着我们所从事的任何事情：任何一
台电脑都使用高性能的软件作为驱动工具。
一些企业的愿景使命与价值观
• 联想集团的愿景是：未来的联想应该是高科技的联想、服 务的联想、国际化的联想。
特征五：最佳的生产力
• 团队有很好的生产力，产出很高，产品或服务品质 也已经达到了卓越，团队决策的效果也会很好。
•这样的团队做任何一件事情或处理任何危机都有科 学的程序。
特征六：肯定与欣赏
•个人作出贡献时，会得到领导者和其他成员的认可和赞美， 团队成员为此会感觉到很骄傲；
• 团队的成就涉及所有成员的认可，团队的成员觉得自己受 到一种尊重，团队的贡献受到了组织的重视和认可。
二十一世纪成功的秘诀
拥有顶尖的团队！
二、团队的定义
团队 一个
由少量的人组织，这些人具有亏
补的技能，对一个共同目的、绩效目标及方 法做出承诺并彼此负责。”
群体与团队不同
工作群体
团队工作
管理者 执行者
领导者 团队成员
三、团队的基本构成要素
团队的迷思
• 缺乏明确的目标、政策、标准、秩序和导向； • 个人潜力不能转化为组织成绩； • 工作动力明显不足，成员对组织的作用不认同； • 成员普遍对组织不抱希望，对上级缺乏信任； • 个人目标与组织目标不一致； • 来自外部的挑战被低估和忽视； • 组织缺少英雄或榜样。
特征三：关系融洽和沟通顺畅
• 成员肯公开而且诚实表达自己的想法，哪怕是负面的想法。 • 成员会表示温情、了解与接受别人，相互间的关系融洽。 • 成员会积极主动地聆听别人的意见。 • 不同的意见和观点会受到重视。
特征四：赋有弹性
• 团队成员能够自我调节，满足变化的需求，表现出一种 弹性和灵活性。
• 团队成员需要执行不同的决策和功能，当某一个角色不 在的时候有人主动去补位，分担团队领导的责任和发展 的责任
• 迪斯尼公司愿景：成为全球的超级娱乐公司 ；迪斯尼公司 使命：使人们过得快活
• 迪斯尼公司价值观——极为注重一致性和细节刻画；通过创 造性、梦幻和大胆的想象不断取得进步；严格控制、努力保 持迪斯尼“魔力”的形象
• 波音公司愿景：——在民用飞机领域中成为举足轻重的角色， 把世界带入喷气式时代
• 波音公司价值观—— 领导航空工业，永为先驱；应付重大 挑战和风险；产品安全与品质；正直与合乎伦理的业务； “吃饭、呼吸、睡觉都念念不忘航空事业”。
充分授权体现在两个方面： 1、团队在组织中地位提升，自我决定权也在提高，支配权很大。 2、团队成员已经感觉到拥有了某些方面的支配权。 授权给员工的时候，同时需要注意： 1、将合理的 规则、程序和限制同时交给他。
2、成员有渠道获得必要的技能和资源，能知道该怎样在指定的范围 内做事。
3、在政策和做法上能够支持团队的目标。 4、成员互相尊重，并且愿意帮助别人
一些企业的愿景使命与价值观
苹果电脑公司愿景——让每人拥有一台计算机 苹果电脑公司使命——藉推广公平的资料使用惯例，建立用户 对互联网之信任和信心。 苹果电脑公司核心价值观——提供大众强大的计算能
华为公司愿景——丰富人们的沟通和生活 华为公司使命——聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力 的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。
LOG
高绩效团队 建设与激励
课程目标
让我们一切努力
建立高绩效与高效率团队的原则 学会有效运行高绩效团队的方法和技巧 掌握激励员工充分发挥他们内心潜力的方法 怎样从传统管理者成为教练型领导者
目录
第一单元：高绩效团队认知 第二单元：高绩效团队建设 第三单元：高绩效团队激励 第四单元：教练式下属激励
一、个人成长与团队的关系 人生“三成”
• 联想电脑公司使命：为客户利益而努力创新。 • 联想公司价值观——成就客户、创业创新、精准求实、诚
信正直 • 柯达的愿景： 只要是图片都是我们的业务 • IBM公司使命——无论是一小步，还是一大步，都要带动
人类的进步 • IBM公司价值观——成就客户、创新为要、诚信负责
一些企业的愿景使命与价值观
•从个人到团队都受到一种认可，团队的士气就会提升。
特征七：士气高涨
• 每个人都乐于作为团队中的一员，都很有信心，而 且士气高昂。
• 如果团队成员对于自己的工作都引以为荣，而且很 满足时，团队的向心力就会很强，士气高昂。
目录
第一单元：高绩效团队认知 第二单元：高绩效团队建设 第三单元：高绩效团队激励 第四单元：教练式下属激励
• 团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去 完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队 所有成员的个体优势去做好这项工作。
二、高绩效团队建设的规律
工 作 表 现
工作群体 伪团队
表现出色的团队
真正的团队
潜在的团队
团队绩效
三、高绩效团队建设五个阶段 企业逻辑层次模型
四、高绩效团队建设九大步骤
第一步：挖掘愿景
• 团队成员能够描述，并且献身于这个目标； • 目标十分明确，具有挑战性； • 实现目标的策略非常明确； • 面对目标，个人角色十分明确，或团队目标已分
解成个人目标。
特征二：充分授权
一、团队建设的四大误区
误区一：团队利益高亍一切 误区二：团队内部不能有竞争 误区三：团队内部皆兄弟 误区四：牺牲“小我”换“大我”
误区一：团队利益高于一切
•极易滋生小团体主义。 • 过分强调团队利益容易导致个体的应得利
益被忽视和践踏。
误区二：团队内部不能有竞争
• 在团队内部引入竞争机制，有利于打破另一种形 式的大锅饭。
• 在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进 一步优化。
误区三：团队内部皆兄弟
• 纪律是胜利的保证只有做到令行禁止，团队才会 战无不胜。
• 严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在 保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义
误区四：牺牲“小我”换“大我”
• 团队精神的核心在于协同合作，强调团队合 力，注重整体优势，远离个人英雄主义。
愿景与使命的价值
• 使命的确立是战略制定的起点 • 使命的讨论增强了组织的凝聚力 • 使企业形成一种内生的力量
沃尔玛 我们的使命是让所有的普通人能象富人一样购买任
何东西。
微软 我们的愿景驱动着我们所从事的任何事情：任何一
台电脑都使用高性能的软件作为驱动工具。
一些企业的愿景使命与价值观
• 联想集团的愿景是：未来的联想应该是高科技的联想、服 务的联想、国际化的联想。
特征五：最佳的生产力
• 团队有很好的生产力，产出很高，产品或服务品质 也已经达到了卓越，团队决策的效果也会很好。
•这样的团队做任何一件事情或处理任何危机都有科 学的程序。
特征六：肯定与欣赏
•个人作出贡献时，会得到领导者和其他成员的认可和赞美， 团队成员为此会感觉到很骄傲；
• 团队的成就涉及所有成员的认可，团队的成员觉得自己受 到一种尊重，团队的贡献受到了组织的重视和认可。
二十一世纪成功的秘诀
拥有顶尖的团队！
二、团队的定义
团队 一个
由少量的人组织，这些人具有亏
补的技能，对一个共同目的、绩效目标及方 法做出承诺并彼此负责。”
群体与团队不同
工作群体
团队工作
管理者 执行者
领导者 团队成员
三、团队的基本构成要素
团队的迷思
• 缺乏明确的目标、政策、标准、秩序和导向； • 个人潜力不能转化为组织成绩； • 工作动力明显不足，成员对组织的作用不认同； • 成员普遍对组织不抱希望，对上级缺乏信任； • 个人目标与组织目标不一致； • 来自外部的挑战被低估和忽视； • 组织缺少英雄或榜样。
特征三：关系融洽和沟通顺畅
• 成员肯公开而且诚实表达自己的想法，哪怕是负面的想法。 • 成员会表示温情、了解与接受别人，相互间的关系融洽。 • 成员会积极主动地聆听别人的意见。 • 不同的意见和观点会受到重视。
特征四：赋有弹性
• 团队成员能够自我调节，满足变化的需求，表现出一种 弹性和灵活性。
• 团队成员需要执行不同的决策和功能，当某一个角色不 在的时候有人主动去补位，分担团队领导的责任和发展 的责任
• 迪斯尼公司愿景：成为全球的超级娱乐公司 ；迪斯尼公司 使命：使人们过得快活
• 迪斯尼公司价值观——极为注重一致性和细节刻画；通过创 造性、梦幻和大胆的想象不断取得进步；严格控制、努力保 持迪斯尼“魔力”的形象
• 波音公司愿景：——在民用飞机领域中成为举足轻重的角色， 把世界带入喷气式时代
• 波音公司价值观—— 领导航空工业，永为先驱；应付重大 挑战和风险；产品安全与品质；正直与合乎伦理的业务； “吃饭、呼吸、睡觉都念念不忘航空事业”。
充分授权体现在两个方面： 1、团队在组织中地位提升，自我决定权也在提高，支配权很大。 2、团队成员已经感觉到拥有了某些方面的支配权。 授权给员工的时候，同时需要注意： 1、将合理的 规则、程序和限制同时交给他。
2、成员有渠道获得必要的技能和资源，能知道该怎样在指定的范围 内做事。
3、在政策和做法上能够支持团队的目标。 4、成员互相尊重，并且愿意帮助别人
一些企业的愿景使命与价值观
苹果电脑公司愿景——让每人拥有一台计算机 苹果电脑公司使命——藉推广公平的资料使用惯例，建立用户 对互联网之信任和信心。 苹果电脑公司核心价值观——提供大众强大的计算能
华为公司愿景——丰富人们的沟通和生活 华为公司使命——聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力 的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。
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高绩效团队 建设与激励
课程目标
让我们一切努力
建立高绩效与高效率团队的原则 学会有效运行高绩效团队的方法和技巧 掌握激励员工充分发挥他们内心潜力的方法 怎样从传统管理者成为教练型领导者
目录
第一单元：高绩效团队认知 第二单元：高绩效团队建设 第三单元：高绩效团队激励 第四单元：教练式下属激励
一、个人成长与团队的关系 人生“三成”
• 联想电脑公司使命：为客户利益而努力创新。 • 联想公司价值观——成就客户、创业创新、精准求实、诚
信正直 • 柯达的愿景： 只要是图片都是我们的业务 • IBM公司使命——无论是一小步，还是一大步，都要带动
人类的进步 • IBM公司价值观——成就客户、创新为要、诚信负责
一些企业的愿景使命与价值观
•从个人到团队都受到一种认可，团队的士气就会提升。
特征七：士气高涨
• 每个人都乐于作为团队中的一员，都很有信心，而 且士气高昂。
• 如果团队成员对于自己的工作都引以为荣，而且很 满足时，团队的向心力就会很强，士气高昂。
目录
第一单元：高绩效团队认知 第二单元：高绩效团队建设 第三单元：高绩效团队激励 第四单元：教练式下属激励
• 团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去 完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队 所有成员的个体优势去做好这项工作。
二、高绩效团队建设的规律
工 作 表 现
工作群体 伪团队
表现出色的团队
真正的团队
潜在的团队
团队绩效
三、高绩效团队建设五个阶段 企业逻辑层次模型
四、高绩效团队建设九大步骤
第一步：挖掘愿景