组织行为学04(人格和情绪)
组织行为学考点归纳
1 一、名词解释
1、行为科学：研究人的行为规律，借以解释、预测并控制行为，为实现政治、经济、文化的目的服务的科学。
2、霍桑实验：在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列的心理学研究的总称，实验1924年开始，直到1932年。
3、瓦格纳法案：承认工会是工人的合法代表可以与雇主进行集体谈判,因而也被称为“劳动宪章”。
4、归因理论：说明和分析人类行为活动因果关系的理论，最早由F.海德提出。
5、人格（个性）：影响个体行为的心理特征。具有A.整体性和层次性B.独特性和一般性C.稳定性和可变性的特点
6、智商：智力商数的简称，表示智力高低的数量指标。
7、组织承诺: 译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。主要包括三个因素：情感承诺、连续承诺、规范承诺
8、工作中的政治行为：“在存在不确定性及选择方案意见不一致时，获取、开发和使用权力及其他资源以取得期望结果的行为。”
9、团队情商：一个团队的综合情绪控制调节能力。
10、从众行为：群体成员在团体中在受到团体的压力和影响时骑在知觉，判断和行为上倾向于群体多数人保持一致的做法
11、群体动力论：主要研究群体与个体之间的关系，特别关注群体规范对个体行为的制约和影响。
12、文化资本：由企业价值观、信念、行为规范和模式等企业文化以及文化的物质载体所构成的资本。
13、越级报告：是一种普遍发生的非正式上行沟通机制，常被誉为小报告。
14、管理跨度：一个领导者直接指挥下级的数目。
二、考点归纳
1、组织行为学研究的三个层次：个体。这种方法把重点放在心理学的发展理论和解释的规律上，研究个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应。群体，重在分析组织成员在群体工作中的相互影响，应用了社会心理学的知识和理论。组织，把组织视为一个整体来分析，重点放在社会学规律的理论和概念上。
组织行为学
组织行为学
名词解释：
1、 归因：当我们观察人类行为时，总是试图解释“为什么”他以某种方
式行动，
这种将观察到的行为归咎与某种原因的过程，成为归因。
2、 情绪劳动：员工要在工作中表现出令组织满意的情绪。
3、 工作参与：它测量一个人从心理上对其工作的认同程度、认为他的
绩效水平对自我价值的重要程度。
4、 角色冲突：当一个人同时扮演多钟角色时，他就承担了多钟角色期
待，如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一个角色要求，
这时就可能会产生角色冲突。在极端情况下，可能包含这样的情境：个
体所面临的两个或更多的角色期待是相互矛盾的。
5、 折扣性原则：外在奖励越多，内部动机的效果就会越打折扣的规
律。
6、 自我服务偏见：在解释自己的行为表现时，个体倾向于把自己的成
功归因于内部的因素（如能力或努力），而把自己的失败归因为外部环
境（如运气），这成为自我服务偏见。
7、 组织公民行为：是指雇员的一种自由的非正式的工作所要求的行
为，有效的组织公民行为能够提高组织的有效性。可以想到的组织公民
行为包括：对工资群体和组织的建设性的陈述；帮助团队中的其他人；
主动承担额外的工作任务；关心组织的财产；遵守组织的规章制度和惯
例；能够接受临时的强制性任务。
8、 工作倦怠：也称工作过劳，工作枯竭。指的是个体在过重工作压力
下出现的一种身心衰竭、厌弃工作的综合征。这种综合症状有三个突出
特点：自我感觉很糟，丧失成就感；待人冷漠，易受激惹；身心疲乏。
9、 耶基斯-多德森定律：压力强度的最佳水平不是固定不变的，它根据
任务性质的不同而不同。当工作任务比较简单时，压力强度较高时可达
到最佳水平；当工作任务比较困难时，压力强度较低可达到最佳水平。
10、 集体效能感：一个团队中的成员对于他们的团队能够完成某项工
作目标的共同的信心。
简答：
1、 间断强化分为哪四种类型？
定义：间断强化指的是选取理想行为中的一部分进行强化。现实生活中，几乎总是以间断强化为特征，这种强化具有很大的应用价值。间断
组织行为学资料
1 组织行为学资料
一、名词解释
1.工作满意度：指个体对他所从事的工作的总体态度。(p113)
2.情绪：指的是个体受到某种刺激所产生的一种身心激动状态。（P128）
这一概念有四个特点：（1）情绪不是自发的，它是由刺激所引起的。（2）情绪是一种主观意识体验。（3）伴随着情绪体验同时出现的，是情绪的外部表现，包括面部表情、身体动作、手势、语调等。（4）情绪会产生生理唤醒。
3.情绪智力（EI）：个体监控自己及他人的情绪，并识别和利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。(P129)
具体包括五个维度：（1）自我意识：体味自我情感的能力 （2）自我管理：管理自己情绪和冲动的能力 （3）自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力 （4）感同身受：体味他人情感的能力 （5）社会技能：处理他人情绪的能力
4.情感智商（EQ）：代表的是一个人的情绪智力的能力。简单的来说，EQ是一个人自我情绪管理以及管理他人情绪的能力指数。是情绪智力的测量。
5.组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。（P113）
认知失调：又名认知不和谐，指一个人的行为与自己先前一贯的对自我的认知（而且通常是正面的、积极的自我）产生分歧，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。（P108书本没有完整解释，这是百度百科中的解释）
6.晕轮效应：当我们对一个人形成的整体印象或评价，受到个体某一种特征（如智力、社会活动力、外貌等）的影响而普遍偏高或偏低时，我们就受到晕轮效应的影响。（P155）
7.从众：指个人的观念或行为由于真实的或想象的群体的影响或压力，而倾向于与多数人保持一致的现象。（P236）
8.社会助长：是指个体与别人一起活动或有他人在场时，个体的行为效率提高的现象。（P234）
9.印象管理：在日常生活中，试图控制自己在别人心目中印象的过程和现象，叫做印象管理，也有人称之为印象整饰。（P162）
组织行为学各章重点
组织行为学各章重点
第一章
管理者的角色：1、人际角色：所有的管理者都要承担某些实质上是纪念性或象征性的责任2、信息传递着角色：在某种程度上，所有的管理者都要从其他组织或机构中收取一些信息
管理者的技能：1.技术技能2.人际技能3.概念技能
组织行为学：指的是一个研究领域，它探讨个体，群体已经结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
研究系统：指的是通过对事物之间关系的考察，我们试图来解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。
循证管理：是对系统研究的补充，它以最佳可用的科学依据为基础做出管理决策。
因变量：是解释或预测的关键因素，主要有生产率（对效果和效率的两方面关注），缺勤率（指的是员工没有来上班），流动率（指员工永久的离开一个组织），工作场所的偏常行为（也称为不当行为或者工作场所的无礼行为，是指违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为），组织公民行为（是一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作），工作满意度。
自变量：是因变量变化的假设性原因，主要有：个体水平的变量，群体水平的变量，组织系统水平的变量
组织行为学关注如何提高生产率，降低缺勤率，减少流动率，减少工作场所中的偏常行为，提高员工的组织公民行为以及增进员工的工作满意度。
组织行为学承认差异，它帮助管理者认识到劳动力多元化价值的所在，以及在不同国家进行管理时需要作出的一些变化。通过向管理者表明如何给员工授权，如何设计和实施变革方案，如何改善顾客服务以及如何帮助员工平衡工作与生活的冲突，可以提高管理的质量和员工的生产率，组织行为学提供大量的建议帮助管理者解决长期的劳动力短缺问题，有助于管理者应对“临时性”的世界并学习激发革新的办法。最后组织行为学可以为管理者提供行为指南，创建合乎道德规范的良性工作氛围。
第2章 组织的多元化
多元化的分层：年龄（人们的年龄越大，就越不愿意离开现在的岗位），民族，性别（相比男性，女性更有可能离职，缺勤率也更高），种族，宗教，和残疾情况。分为表面层次多元化（个人特征）和深层次多元化。
组织行为学 2
组织：是指在一定环境中，人们为达成共同目标，按一定结构形式、活动规律所结合起来的具有特定功能的开放性系统。
狭义的行为是指人受生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。
组织行为学是研究组织内部和组织之间发生的人类行为特征以提高组织运行的合理性与有效性的一门科学。
人脑对直接作用于感觉器官的、客观事物的个别属性的反应就是感觉。
知觉则是在感觉的基础上，借助于已有的知识经验，经过大脑的加工（选择、组织和解释），对客观对象整体属性的反应。
知觉过程的基本要素：环境刺激、感觉、直觉选择、直觉组织、解释、反应
知觉的选择性有以下三种因素：客观因素、主观因素、环境因素
社会知觉的分类：
1他人知觉：是通过对别人的言谈、举止、行为、表情、仪表、风度等外部特征的知觉，进而了解他人的动机、情感、意图等心理特征的过程。
.影响他人知觉的因素
（1）知觉对象的仪表、风度、言谈和举止等。
（2）知觉者自身的态度和观点
2自我知觉：一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
3人际知觉：是个体在人际交往过程中对人与人之间相互关系的知觉，包括对自己与他人的关系知觉和他人与他人之间关系的知觉。
4角色知觉：是对一个人（包括自己）在某种环境中应该做出什么样的行为反应的认识。角色知觉主要包括三个方面：对自我角色的知觉、对他人角色的知觉和对角色期待的知觉。自我角色知觉指个人对自己在某种情况下应该做出什么样的适当行为的认识；他人角色知觉指对于他人在一定情况下应该做出什么样的行为的认识；角色期待知觉则是指个人对他人对自己的期望和要求的认识。
社会知觉过程中常见的偏差：
第一印象：两个素不相识的人第一次见面时所形成的印象叫做第一印象。
近因效应：指个体对最近获得的信息会留下清晰的印象，其作用往往会冲淡过去所获得的有关印象。
晕轮效应：用一个人身上表现出的某一方面的特征，掩盖其他特征，从而形成对某个人的整体印象，并直接影响到对此人的具体特征的认识和评价的一种心理现象。
组织行为学复习资料
组织⾏为学复习资料
第⼆章⼈格与⼯作
第⼀节⼈格
（⼀）⼈格含义的复杂性
⼈格，最初的意思是指⾯具、脸谱，但很快就发⽣了变化。（⼆）组织⾏为学中⼈格的概念
具体⽽⾔：⼈格是个体在遗传因素的基础上，通过与后天环境的相互作⽤⽽形成的相对稳定的、独特的⼼理⾏为模式。
⼆、⽓质
（⼀）⽓质的含义
在组织⾏为学和⼼理学中，⽓质是指⼀个⼈天⽣的、表现在⼼理活动的动⼒⽅⾯的典型的、稳定的⼼理差异和特征（从这个定义我们也可以看出来⽓质和⼈格在含以上的不同。⽓质指的是天⽣的差异，⽽⼈格并没有强调差异的先天性。）
（⼆）⽓质的分类（重点）
巴甫洛夫⽓质分类苏联著名学者巴甫洛夫认为，⽓质的差异主要受到⼈的神经活动特征的影响。他依据神经的兴奋过程和抑制过
程的三个基本特征，即强度、平衡性和灵活性，将⽓质
划分为四种类型巴甫洛夫的⾼级神经类型学说
现代学者认为⽓质可以分为四种类型：
胆汁质的⼈情绪兴奋性⾼，反应迅速，⼼境变化剧烈，抑制能⼒较差，易冲动，热情直率，不够灵活，经理旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾⽓倔强，易粗⼼⼤意；感受性较低⽽耐受性较⾼，外倾性明显。
多⾎质的⼈情绪兴奋性⾼，思维、语⾔、动作敏捷，⼼境变化快但强度不⼤，稳定性差，活泼好动，富有⽣⽓，灵活性强；乐观亲切，善交往，浮躁轻率，缺乏耐⼒和毅⼒，不随意反应性强，具有可塑性，外倾性明显。
黏液质的⼈情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维、⾔语、动作迟缓、内⼼很少外露，坚毅执拗，淡漠，⾃制⼒强，感受型较低⽽耐受性较⾼，内倾性明显
抑郁质的⼈感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细⼼谨慎，敏感多疑，内⼼体验深刻但外部表现不强烈，⾏动迟缓，不活泼；易疲劳，疲劳后也易回复；办事不果断和缺乏信⼼，内倾性明显。
（三）⽓质在组织管理活动中的作⽤
第⼀，⼈——职位匹配中需要考虑⽓质类型与⼯作岗位的匹
第⼆，根据⼈的⽓质特征来合理调整团队构成，增强团队战⽃⼒。
第三，在组织管理活动中，需要“因⽓质施教”。
组织行为学复习资料 2
绪论
什么是组织：本书要研究的组织，是指人们为了实现一定目标，运用态度、知识、技能和其他要素互相协作结合而成的具有一定边界的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业组织、军事组织等。
学习组织行为学的意义：1学习组织行为学有助于我们更系统地认识和了解组织中人的行为特点和规律，对于日后的工作和生活都会有帮助。2随着实践的深入和中国企业的成长壮大，越来越多的人认识到：管理的本质是对人的管理。3. 学习组织行为学能够帮助我们了解组织中人的认识水平，为进一步推动认识的进步奠定基础。4. 学习组织行为学有利于强化我们的民族自信和理论自信，更加坚定对马克思主义的信念。
第一章
什么是态度：是指个体对外界特定事物所持有的较为持久且稳定的内在心理倾向。态度abc
一般来说，态度的三种成分是相互协调一致的。认知成分为情感成分奠定了基础，情感又会决定行为倾向
人格：在组织行为学中，将人格（personality）定义为与工作相适应的个人品质的总和。它不是一个纯自然的范畴，而是个体遗传与后天环境交互作用所形成的相对稳定和独特的心理行为模式。
什么是自我服务偏见：当人们在解释自己的行为时，总是倾向于把成功归因于自身能力和努力等内部因素，而把失败归因于运气不佳等外部环境因素
基本归因错误：通常情况下，我们在解释他人的行为表现时，总是倾向于低估外部因素如环境造成的影响，而高估内部特质与态度等个人因素的影响。
对应推断理论的主要内容：从一个人的外部行为可以推断出他对应的动机、人格、态度等内在品质
海德的归因理论的主要内容：海德认为，人们会像科学家一样对周围的事件进行分析、理解和推断，并且有预测和控制环境的基本需要，为了满足这种需要，人们会根据各种相关的外部信息或线索来推断事件发生的原因，这样才能更好地达到控制环境的目的。
情绪劳动：个体通过对自身情绪的管理以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现
第二章
什么是动机：动机（motive）的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。 强化理论：斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。
00152组织行为学重点复习题04
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《组织行为学》自考重点简答题04
第八章 组织文化（19）
1、简述组织文化的特征。
答：组织文化不仅具有独特的个性品质，而且具有整体性、独特性、继承性、创新性、连续性
2、简述组织文化的积极功能。（2017.4）
答：组织文化的积极功能有：
(1)导向功能。对组织成员的价值取向以及行为取向起引导作用
(2)凝聚功能。良好的组织文化能够激发组织成员士气，使组织成员产生对本职工作的自豪感、使命感、归属感，从而使组织产生强大的向心力和凝聚力。
(3)约束功能。组织文化使组织1成员通过内省过程，产生自律意识，自觉遵守成文规定
(4)激励功能。组织文化有利于激发员工的积极性和创造性。
(5)辐射功能。组织文化除了对组织内部产生影响，还会对社会产生影响。
(6)调适能力。组织文化倡导的处世哲学和行为规范有利于组织成员科学地处理矛盾。
(7)创新功能。组织文化要不断创新，提高组织的竞争力和适应能力。
3、简述组织文化的消极功能。（2017.10）
(1)削弱个体的创造力。使成员放弃个性服从组织文化
(2)变革的障碍。当组织的共同价值观与进一步提高组织效率的要求不相符时，它就成为了组织的束缚。
(3)多样化的障碍。强势的组织文化要求1成员与组织的价值观一致，必然导致决策的单调性，抹杀；1多样化带来的优势
(4)兼并和收购的障碍。组织文化差异大，管理人员为降低风险会放弃兼并收购。
4、简述霍夫斯坦德的文化差异论的主要内容。
答：
(1)权利距离
(2)个人主义与集体主义
(3)男性度与女性度
(4)不确定避免
(5)长期取向与短期取向
5、简述组织文化创建的一般原则。
答：组织文化创建的一般原则有以下6点：
1）有正确的指导思想，坚持正确的方向。
2）明确组织文化目标，突出个性特色。
3）强调组织文化的主体性，建设有哦特色的组织文化。
4）强调组织文化的群体性与群众参与性。
5）结合组织体制改革，同步进行组织文化改造与创立。
组织行为学人格画像
组织行为学人格画像
组织行为学人格画像：剖析人类行为的内在驱动力
导语：人格是指个体在行为、情感和思维过程中所表现出的相对稳定的特质和模式。在组织行为学领域，人格被视为影响个体在组织环境中行为和表现的重要因素之一。通过对人格的深入研究和分析，可以更好地理解个体在工作场所中的动机、互动和表现。本文将通过对组织行为学人格画像的探讨，为读者提供关于人格特质与职业发展的见解和启示。
一、人格特质与组织行为学
1.1 了解人格特质的重要性
人格特质在组织行为学中具有重要的作用。个体的人格特质可以影响其对工作任务的态度、员工之间的合作、领导风格的选择等方面。了解人格特质对于预测和解释组织行为具有重要的意义。
1.2 人格特质的分类与测量
人格特质可以根据不同的理论和模型进行分类和测量。目前较为常用的有五个基本人格特质模型（大五人格模型），即神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。还有其他的人格分类方法，如Myers-Briggs Type Indicator（MBTI）等。
二、组织行为学人格画像的创建
2.1 采集个体信息
为了创建组织行为学人格画像，首先需要收集个体的人格信息。可以通过个人问卷调查、面试等方式来获取。为了提高画像的准确性和全面性，也可以考虑结合其他的评价工具，如360度反馈等。
2.2 分析与解读人格差异
在收集到个体的人格信息后，下一步是对这些信息进行分析和解读。可以使用统计工具和计算方法来分析人格特质的差异和关联性。通过分析，可以进一步了解个体的行为习惯、偏好和潜力。
2.3 建立组织行为学人格画像
基于对人格信息的分析，可以开始创建组织行为学人格画像。人格画像应该包括个体的优点、劣势、发展潜力以及适合的工作环境和角色。通过深入了解个体的人格特质，可以更好地发挥其潜力，提高工作表现。
三、人格特质与职业发展的相关性
3.1 人格特质与工作满意度
个体的人格特质对于工作满意度有着重要的影响。研究表明，具有外向性和宜人性的人更容易适应团队合作，与同事建立良好的关系。而具有开放性和创造性的人则更适合创新性工作。
第二章 人格理论 《组织行为学》
第二章人格理论学习目标通过本章学习需要掌握人格的定义，了解影响人格的因素以及人格与气质、性格的关系；能够解释4中不同的人格特质理论；了解几种重要的人格特质对组织行为的影响，及其在管理中的应用；关注人格对主观幸福感的影响。第一节人格理论概述一、人格的含义人格（personality）是我们用以描述这个人所具备的独特心理特质的总和，它是影响个体行为的、相对稳定的一系列个人的特征。依据心理学的基本知识体系，个性即人格包括个性倾向性和个性心理特征两个方面。人格具有独特性、稳定性、整体性和倾向性四个基本特征。影响人格的因素人格遗传环境二、人格、气质与性格人格反映了一个人的心理特征，体现了人与人之间在气质、性格和能力方面的差异。（一）气质及其类型气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征，是人格中典型的、稳定的心理特征，是心理活动的动力。气质是由神经系统的先天特征所决定的，因而具有先天的遗传性，但是气质也具有可塑性。某剧院的演出正式开始了五分钟后，剧院门口来了四个迟到的观众，工作人员按照惯例，禁止他们入场。先到的A面红耳赤地与守门员争执起来，他争辩说，戏院地时钟块了，打算推开工作人员径直跑到自己的座位上去，并说他不会影响任何人，结果与工作人员闹得不可开交。迟一点到来的B立刻明白，人家是不会让他进入剧场里去的，但楼上还有个检票口，他认为从那里进入或许便当一些，就跑到楼上去了。差不多同时到达的C看到不让进入正厅，就想：“第一场大概不太精彩，我还是暂且去小卖部转转，到幕间休息时再进去吧。最后到来的D说：“我真不走运，偶尔来一次戏院，就这样倒霉！”接着就回家去了。我来猜一猜:四个人的心里活动都涂上了个人独特的色彩。A直率、热情、精力旺盛，情绪容易激动，心境变化剧烈；而B则活泼、好动、敏感、反应迅速，注意力容易转移。他们两人的性格都具有外向性。C安静、稳重、反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，善于忍耐；D则孤僻、自卑、行动迟缓，多愁善感。他们两人的性格部属于内向的类型。四种典型的气质类型1、多血质（活泼型）。多血质的神经过程强，均衡且灵活。其主要的行为特征是：精力充沛，但是局限于从事内容多变的活动；行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换；行为的外倾性明显；对行为的改造较容易。这类人适合从事公关、销售和开发工作。王熙凤是多血质的典型2、胆汁质（兴奋型）。胆汁质的神经过程强，不均衡，不灵活。其主要行为特征是：精力充沛，胆量较大，但是往往粗枝大叶；兴奋性行为反应敏捷而迅速；情绪的抑制较难，以表现爆发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。适合从事外贸、信息、管理的工作。张飞、李逵、鲁智深、李白、巴甫洛夫、白求恩、拿破仑3、粘液质（安静型）。粘液质的神经过程强，均衡或不均衡，不灵活。其主要行为特征是：有精力，但是沉着平稳；行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受控制，不易表露，行为内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。适合从事科研、金融、保险和会计类型的工作。薛宝钗、陈景润、牛顿、达尔文、爱因斯坦、爱迪生等是粘液质的气质类型4、抑郁质（抑郁型）。抑郁质的神经过程弱，不均衡，不灵活。其主要行为特征是：对事物感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑；精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为内倾性严重；对行为的改造较难。这类人最适合从事制造业。林黛玉属于抑郁质的气质类型。虽然存在不同的气质类型划分，但是单一类型的人极少，多数人为中间型气质。气质没有好坏之分，任何一种气质类型都有其积极和消极的一面。因此，可以采取适当的教育和管理方式来帮助个体抑制其自身气质的缺点，发扬其气质的优点。气质对职业选择的意义某些气质特征为一个人从事某种工作提供有利的条件。要求持久、细致的工作对粘液质和抑郁质的人较合适，而要求对迅速灵活反应的工作对多血质和胆汁质的人较为合适。反之则难适应。但在一般的实践活动中，由于气质的各种特征之间可以互相补偿，因此对活动效率的影响并不明显。而对一些特殊职业(如运动员、宇航员、雷达观测员等)的一类人，对他们的气质特征提出特定的要求，必须经过气质特征的测定，进行严格的选拔，才能使他们胜任这类活动。气质对教育工作的意义首先，要明确气质无好坏之分。任何一种气质类型既有积极的一面，又有消极的一面。例如，多血质的人反应灵敏，易适应新环境，但注意力不稳定；胆汁质的人热情开朗，精力旺盛，但任性，脾气暴躁，易冲动；粘液质的人沉着、稳重、自制、冷静、踏实，但反应缓慢，为人淡漠；抑郁质的人在工作中耐受力差，易疲劳，但感情细腻，审慎小心，观察力敏锐。（二）性格及其类型性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式，是个性心理特征的突出表现。性格不是天生的，更多地受到社会环境的影响，并且有好坏之分的，对个体行为有着重要影响。性格特征可以分为：性格的态度特征、性格的情绪特征、性格的理智特征和性格的意志特征。性格类型1、按何种心理机能占优势可以分为：理智型，善于思考问题，三思而后行；情绪型，情绪易波动，并左右行动；意志型，明确目的，自觉支配行动；中间型或混合型，没有某种心理机能占优势，而以两种心理机能相结合为主。2、按心理活动的某种倾向性可以分为：外倾型，善于表露感情、表现行为，与人交往显得开朗、活跃；内倾型，不善于表露情感、表现行为，与人交往显得沉静而孤僻。3、按思想行为的独立性可以分为：顺从型，独立性差，易接受暗示，不加批判地按照别人的意旨办事，在紧急和困难情况下表现惊慌失措；独立型，独立性强，善于独立思考和解决问题，不易受外来因素的干扰，在紧急和困难的情况下镇静自如，积积极发挥自己的作用。气质和性格的关系气质受先天因素影响大，且变化比较难，比较慢；性格主要是在后天因素影响下形成的，变化容易些和快些。它们二者是相互渗透、彼此制约的。性格可以在一定程度上掩盖或改造气质，使之符合社会实践的要求。例如，从事精细操作的外科医生应该具有冷静沉着的性格特征，在职业训练过程中有可能掩盖或改造易冲动和不可遏止的胆汁质特征。气质影响性格的动态，使性格特征“涂上”一种独特的色彩。例如，具有勤劳性格特征的人，多血质的表现为情绪饱满，精力充沛；粘液质的人表现为精细操作，踏实肯干等。气质还影响性格形成和发展的速度和动态。例如，粘液质和抑郁质的人比多血质和胆汁质的人更易形成自制力的性格特征。研究还表明，具有不同气质类型的人可以五项形成同样的性格，而具有同一气质类型的人可以形成不同的性格特征。第二节人格特质理论早期的一些人格研究学者们认为，对于个体的了解必须将个体的行为模型分解成一系列可以观察到的特质，并认为，这些特质组织到一起便形成了个体的人格。美国心理学家高尔顿·威拉德·奥尔波特就是人格特质理论的创始人。四中典型的人格特质理论一、奥尔波特的人格特质理论美国心理学家奥尔波特（G. W. Allport）是特质理论的创始人。他认为，特质是一种神经心理结构，这种神经心理结构能对刺激产生行为，还能主动的引导行为。由于有特质，很多刺激便等值起来，从而使人在不同情况下的适应行为和表现行为具有一致性。例如，一个具有"谦虚"特质的人，对不同的情境也会作出类似的反应。与领导一起工作时，表现为留心、小心、顺从；在访友时，表现为文雅、克制、依从；在遇见陌生人时，表现为笨拙、尴尬、害羞；在和父母亲共进餐时，表现为热情、迎合；在同伴给予赞扬时，表现为不愿露面、不愿为人注意等等。例如：一个具有强烈攻击性特质的人，对不同的情境会作出相类似的反应。环境情境特质反应一起工作盛气凌人、专横霸道运动竞赛竞争求胜、争强好胜对待弱者攻击性强权政治学校学习获得成功未达目的愤怒、敌意（赫根汉，1980他将人的特质分为共同特质和个人特质.共同特质（connontrait）是同一文化形态下群体都具有的特质，它是在共同的生活方式下所形成的，并普遍地存在于每一个人身上，这是一种概括化的性格倾向。个人特质（individualtrait）为个人所独有，代表个人的性格倾向。他认为，世界上没有两个人具有相同的个人特质，只有个人特质才是表现个人的真正特质。奥尔波特又把个人特质按照它们对性格的影响和意义不同，区分为三个层次。（1）首要特质（cardinaltrait）。是个人最重要的特质，代表整个个性，往往只有一个，在个性结构中处于支配地位，影响一个人的全部行为。（2）中心特质（centraltrait）。这是性格的“构件”，性格是由几个彼此相联系的主要特质所组成，主要特质不像首要特质那样对行为起支配作用，但也是行为的决定因素。（3）次要特质（secondary－trait）。这是个人无足轻重的特质，只在特定场合下出现，它不是个性的决定因素。首要特质多愁善感中心特质清高、率直、聪慧、孤僻、内向、抑郁、敏感次要特质冷酷二、卡特尔的人格特质理论美国心理学家卡特尔（R.B.Cattell）把个性特质分为表面特质和根源特质。他指出，表面特质是经常发生的，从外部可以直接观察到的各种行为表现；根源特质是隐藏在表面特质后面的并且制约着表面特质的特质，是个性的基本因素。例如，大胆、独立和坚韧等人格特质可以在个体身上直接表现出来，都是表面特质，但它们在统计学上彼此有高度的相关，经过因素分析可以得出它们的共同根源特质是“自主性”。根源特质各自独立，相关极小，并且普遍地存在于各种不同年龄的人和不同社会环境的人身上，但在每个人身上的强度是不同的，这就决定了人与人之间个性的不同。他进一步指出，各个根源特质的深度也不一样，根源特质越深刻，则这些特质就愈稳定，对行为的效应也就愈全面。表面特质是根源特质的表现，根源特质是表面特质的原因每一个人所具有的根源特质是相同的，但是它们在个人身上的程度则是不同的。卡特尔运用因素分析法对35个表面特质进—步加以分析，获得16个根源特质：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。三、大五人格理论近年来，研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的共识，提出了人格的大五模式，Goldberg(1992)称之为人格心理学中的一场革命，研究者通过词汇学的方法，发现大约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面。大五人格（OCEAN），也被称之为人格的海洋，可以通过NEO-PI-R评定。·外倾性（extraversion）：好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。·神经质或情绪稳定性（neuroticism）:烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。·开放性（openness）: 富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。·随和性(agreeableness)：热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人对不合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。·尽责性(conscientiousness)：有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。三、大五人格理论一些初步研究表明，内向的、负责的员工很少会缺勤；而责任感和情绪稳定性与高工作绩效密切相关。维度具体表现外倾性外倾性的个体喜欢交际、善于言谈、武端自信；内倾性的个体则比较矜持、安静和羞怯；随和性随和性高的个体性情随和、与人合作、值得信任；随和性低的个体则比较冷淡、难相处、不信任他人、敌对；责任意识责任意识高的个体富有责任感、可靠、始终如一、成就取向；责任意识低的个体易转移注意力、不可靠；情绪稳定性情绪稳定性高的个体平和、热情、有安全感；情绪稳定性低的个体比较容易紧张、焦虑、失望、缺乏安全感；经验开放性开放性高的个体富于幻想、具有艺术方面的敏感性及聪慧性；开放性较低的个体则相对比较保守，喜欢待在熟悉的环境中。