人力资源第四章案列分析
人力资源管理-第4章PPT课件
–如果砖头之间没有砌水泥，房子稍遇压力就会倒塌；如 果各岗位人员之间没有沟通、理解和团结合作，企业碰到 困境会顷刻瓦解。
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“企业和房子”的寓意
如果企业是房子、各个工作岗位 是砖头，那么：工作分析就是做 出规则的砖头，并在做好砖头之 后和上水泥，把砖头一块块牢牢 地砌在一起，建造成牢不可摧的 房子。
1 第四章 工作分析与工作设计
【学习要求或目标】
重点掌握工作分析的基本概念、原则和所需要的信息类型。 熟悉工作分析的流程、方法、产出及工作设计的方法。 了解工作分析的历史与基本作用。
【导入案例】
一项做得很好的工作 讨论题
1. 京泰钢管公司工作分析的显著特色是什么？ 2. 简要评价一下孙晋的工作。 3. 试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存 在的关系。
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9
5、工作分析与薪酬管理
❖ 工作分析是确定职位族、外部薪资调查的基础 确定薪酬体系 确定薪酬水平 确定奖励制度 进行人工成本的有效控制等
薪酬管理是人力资源管理中最为重要的激励手段，它直接 影响员工的工作热情和工作积极性。工作的性质不同，其 激励手段是有区别的，其薪酬水平和奖励制度都会不一样， 而要理解工作的性质显然离不开职位说明书。
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4 工作分析在人力资源管理中的地位
人力规划
职涯规划
薪酬激励
绩效管理
招聘录用
职位评价
员工培训
工作分析是人力资源管理 的平台，是整个人力资源 管理体系搭建的基础
公平管理
职责 权限
任职 资格
授权 体系
协作 关系
人力资源第四章案列分析
19.5%
19.5%
17.5%
14%
10%
殷仁杰
莫宪斌 田作强
李其
王清鸿
邹俊
完 美 战 略 咨 询 公 司
行政执法的金钱量化 案 例 分 析
——有关“钓鱼”执法的思 第一组 考
案 例 分 析
佳华电子设备有限公司，公司对于下一度 薪资福利计划意见不统一，主要表现在人力 资源部和财务部对于下一年度的养老金保障 计划各执己见……
完美战略咨询公司
一、在佳华电子，人力资源部的主要的 职责有哪些？ 二，佳华电子的薪酬福利制度中存在哪 些缺点与不足，应该如何改进？ 三，黄辉经理所强调的养老金计划，对 公司而言，究竟如何权衡其利弊得失， 有何战略意义？ 四、如果你是黄辉你将做出怎样的决策？
完美战略咨询公司
员工方面： 可召开员工大会，进行员工培 训等，给他们讲解这两项改革措施 虽然短期来看取消的冷饮费等福利 会损害他们的利益，但长期来看， 新的养老金制度会大大增加他们的 利益。让他们看到这两项措施是其 正让其深受其惠。争取到员工的理 解和支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
完美战略咨询公司
成员及贡献度
19.5%
在佳华电子，人力资源部的主要的职责有哪些？
①制定人力资源规划和计划
② 制定人力资源管理和各项章程制度 ③开展员工培训，关注员工发展，做好人 才的考察、培养 ④负责薪酬福利管理工作 -
佳华电子的薪酬福利制度中存在哪 些缺点与不足，应该如何改进？
不缺 足点 与
改 进
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公司现有的养老金制度侵蚀 按照劳动法的规定，按员工薪 了员工的权益 资总额的22.5%提缴 冷饮费等类似的福利支出，增 取消冷饮费等类似的不必要的 加了公司的财务负担 福利支出
人力资源管理第四章
• 在日常生活工作中，你是否见过或遇 到过相类似的问题？
• 是否考虑过原因所在，如何解决？
• 两种工作状态
WHHale Waihona Puke ？A集团管理者经常遇到的困惑
Hr-pku
？思考
为什么有人工作量很大，做也做不完？
为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？
为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？
为什么会有工作没人去做，贻误战机？
• 员工完成什么样的体力和脑力活动? • 员工将在什么时候完成? • 员工将在哪里完成? • 员工如何完成此项工作? • 为什么要完成此项工作? • 完成工作需要那些条件?
…… 工作分析的目的是为了解决上述6个重要的问题
目录
Human Resource Management
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第四章 工作分析
本章学习目标
即分析者采用科学的方法，收集、整理并分析 工作的有关信息，研究该项工作的工作描述和任职 资格的过程，其结果是产生工作说明书。
第一节 工作分析概述
一、工作分析的内涵
•工作是组织的构成部分，任何复杂的工作系统，都是从产出 、投入、过程及其关联因素四个层次进行分析。 •简单地说，对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。 •通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特 征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果 ——职务规范（也称作工作说明书）。 •工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一套程序，我们 可以确定某一个岗位的工作任务和性质，以及哪些类型的人（ 从技能和经验的角度来讲）适合被雇佣来从事这一工作。
而员工们则抱怨说企业里的分工太不明确，职责界限也不 清楚，导致大家只能被动地听指示，上级说一件事情自己就去 做一件事情，上级没有交待事情的时候，好一点的员工会自己 随便找点儿事情做做，而差一些的员工则在喝茶、聊天、看报 纸中消磨时光。
人力资源管理基础知识文档
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
第四章职位分析与胜任素质模型 (人力资源选修课)
调查的基本依据； 使员工充分了解自己在组织中的作用，相应的
责任和职权；同时便于各级主管有效地管理下 属的工作；
为什么要制定工作说明书？（2）
是各部门绩效管理的依据之一。既便于各级主 管进行有效的绩效考核，又为员工提供自我评 定的参考标准；
4、职位分析活动流程图
计划
1、确定工作分 析的目的和结 果使用的范围
2、选择分析样 本
设计 信息分析 结果表述 运用指导
1、选择 分析方法
2、选择 分析人员
收集、分析、 综合所获得 的资料
内容： who What when Where how Why for whom
1、工作描述 2、工作说明书 3、资格说明书 4、职务说明书
菜农，老人上前说了两句公道话，4、5名城管人员上去将
老人打死！
他们需要履行什么样的 职责？
如何制作城管执行法人
员工作说明书？
○北京一个城管队长的最后五分钟
2006年8月11日16时45分，37岁的北京城管海淀分队副队长李志强，刚 刚治理了海龙电子城前一个卖烤肠的小贩：河北人崔英杰。崔英杰不 甘心三轮车和炉子被没收，在与李志强争执三轮车时，崔英杰不断挥 舞着手中用来切烤肠的刀。最终，崔英杰放弃了努力，退回到巷子中 。
职位分析
三、职位分析的性质和作用（2）
职位分析是整个人力资源开发与管理科 学化的基础；
职位分析是提高现代社会生产力的需要 ；
组织现代化管理的客观需要； 有助于实行量化管理；
三、职位分析的性质和作用（3）
有助于工作评价、人员测评、定员、 定额、人员招聘、职业发展设计与指 导、薪酬管理、绩效管理及人员培训 的科学化、规范化和标准化；
人力资源管理师(三级)第四章案例分析及答案
第四章绩效管理案例及答案案例1：Ａ公司,成立于五十年代初。
经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门；总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。
由于国家政策的变化,该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面:被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门(子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
人力资源四级指南-答案(案例分析)
国家职业资格考试指南企业人力资源管理师(四级)第三篇辅导练习相关知识和能力要求第一章人力资源规划参考答案一、选择题答案略二、简答题1．答：第一阶段，调研准备阶段。
调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
（1）初步情况分析。
（2）非正式调研。
（3）确定调研目标。
第二阶段，正式调研阶段。
这是最主要和最关键的阶段。
调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。
（1）决定采集资料信息的来源和方法（2）设计调查问卷和抽样方法（3）实地调查，又称现场调查。
2．答：工作岗位写实分为三个阶段。
第一阶段，岗位写实前的准备工作。
（1）根据岗位写实的目的，确定写实对象。
（2）进行初步岗位调查。
（3）制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
（4）培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。
（5）写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。
第二阶段，实地观察记录。
从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。
第三阶段，写实资料的整理汇总。
（1）计算各活动事项消耗的时间。
（2）对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。
（3）编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。
（4）分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。
（5）根据写实结果，写出岗位综合分析报告。
3．答：（1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
（2）为企业产品成本核算提供依据。
（3）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
（4）为提高工作效率提供依据。
4．答：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。
HR案例分析题4绩效处理
HR案例分析题4绩效处理案例分析题第四章绩效管理1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。
但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？答：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
人力资源管理案例分析答案
第二章案例：贾厂长的管理模式问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。
参考答案：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。
人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。
2、改善职工的工作及生活环境。
加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，。
3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。
4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。
对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。
建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。
案例分析
第四章案例分析
华为公司
1.素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色？
扮演了员工关系协调者的角色
2．华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方？
A．华为的素质模型是在价值评价体系里构建的，并由国外咨询公司协调搭建，经过“先僵化，后优化”的管理过程，成功地融入华为的人力资源管理实践中。
B.华为坚持一种理念：决不让“雷锋”吃亏，奉献者理应得到合理的回报。
3.素质模型在华为人力资源管理中的应用，对企业人力资源管理有什么启示？
A．学习华为的人力资源管理，塑造以人为本的企业文化。
B．坚持实事求是的工作态度，要结合企业本身的特点和性质，对人力资源管理方式加以改造，形成自己的企业特色。
C．坚持实践，要在实践中不断探索，不断改造进步。
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完美战略咨询公司
财务部方面： 财务部方面： 可制定出详尽的财务报表及支出预 算和未来的收益；用数据来说话， 算和未来的收益；用数据来说话，制定 出新的养老金制度将会额外增加公司多 少的开支；取消的福利支出， 少的开支；取消的福利支出，将又会为 公司节约多少开支。多与其沟通， 公司节约多少开支。多与其沟通，减少 财务部的阻力。 财务部的阻力。 。
完美战略咨询公司
利 弊 战略意 义
公司目前的养老金制度是符合市有关部门的规定，而 公司目前的养老金制度是符合市有关部门的规定， 且也符合大多数企业的作法。 且也符合大多数企业的作法。如果马上采取新的养老 新的养老金计划维护了员工的权益， 新的养老金计划维护了员工的权益，可以提高员工工 从长远来看， 从长远来看，新的薪酬福利计划既维护了员 金制度，按照员工薪资总额的22.5%提缴，从短期来 提缴， 金制度，按照员工薪资总额的 提缴 作的积极性， 作的积极性，同时也可以吸引到更多优秀的人才到本 必然会增加公司的成本，减少所有者的权益。 看，必然会增加公司的成本，减少所有者的权益。而 ， 公司来，为本公司效力。这样有利于公司的长远发展， 公司来，为本公司效力。这样有利于公司的长远发展 工的权益，又维护了所有者的权益， 工的权益，又维护了所有者的权益，可谓双 且如果实施的时候，不得到其它部门， ，为公司创造 且如果实施的时候，不得到其它部门，尤其是财务部 促使公司发展壮大，提升公司的竞争力， 促使公司发展壮大，提升公司的竞争力 门的支持的话， 门的支持的话，一定不利于以后人力资源部门工作的 更多的财富，这样反过来也增加了所有者的权益。 更多的财富，这样反过来也增加了所有者的权益。 开展。 开展。 赢。
完美战略咨询公司
总经理方面： 总经理方面： 可上报详细的策划划书， 可上报详细的策划划书，既有 财务报表预算， 财务报表预算，又有对未来收益的 预算，还有这样做各方面的好处， 预算，还有这样做各方面的好处， 争取到总经理的支持。 争取到总经理的支持。
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员工方面： 员工方面： 可召开员工大会， 可召开员工大会 ， 进行员工培 训等， 给他们讲解这两项改革措施 训等 ， 虽然短期来看取消的冷饮费等福利 会损害他们的利益， 但长期来看， 会损害他们的利益 ， 但长期来看 ， 新的养老金制度会大大增加他们的 利益。 利益 。 让他们看到这两项措施是其 正让其深受其惠。 正让其深受其惠 。 争取到员工的理 解和支持。 解和支持。
在佳华电子，人力资源部的主要的职责有哪些？ 在佳华电子，人力资源部的主要的职责有哪些？
①制定人力资源规划和计划 ② 制定人力资源管理和各项章程制度 ③开展员工培训，关注员工发展，做好人 开展员工培训，关注员工发展， 才的考察、 才的考察、培养 ④负责薪酬福利管理工作 -
佳华电子的薪酬福利制度中存在哪 些缺点与不足，应该如何改进？ 些缺点与不足，应该如何改进？
一、在佳华电子，人力资源部的主要的 在佳华电子， 职责有哪些？ 职责有哪些？ 二，佳华电子的薪酬福利制度中存在哪 些缺点与不足，应该如何改进？ 些缺点与不足，应该如何改进？ 黄辉经理所强调的养老金计划， 三，黄辉经理所强调的养老金计划，对 公司而言，究竟如何权衡其利弊得失， 公司而言，究竟如何权衡其利弊得失， 有何战略意义？ 有何战略意义？ 如果你是黄辉你将做出怎样的决策？ 四、如果你是黄辉你将做出怎样的决策？
行政执法的金钱量化 案 例 分 析
——有关“钓鱼”执法的思 第一组 考
案 例 分 析
佳华电子设备有限公司， 佳华电子设备有限公司，公司对于下一度 薪资福利计划意见不统一， 薪资福利计划意见不统一，主要表现在人力 资源部和财务部对于下一年度的养老金保障 计划各执己见 计划各执己见……
完美战略咨询公司
如果我是黄辉，我将做这样的决策？ 如果我是黄辉，我将做这样的决策？
1.首先和部门一起做详尽的调查，制定详 首先和部门一起做详尽的调查， 首先和部门一起做详尽的调查 尽的改革计划。 尽的改革计划。 2.列出比较两种制度的利弊 2.列出比较两种制度的利弊，表明长远利 列出比较两种制度的利弊， 益的需要，财务对比报表， 益的需要，财务对比报表，争取高层领导 的支持和帮助。 的支持和帮助。 3.实施改革力度要大，要强。期间和公司 实施改革力度要大， 实施改革力度要大 要强。 各个阶层员工充分交流， 各个阶层员工充分交流，争取他们的理解 和支持。 和支持。 4.适当可以增加非经济性的激励 适当可以增加非经济性的激励。 适当可以增加非经济性的激励
不 足 与 点 缺
改 进
. . . .
公司现有的养老金制度侵蚀 按照劳动法的规定， 按照劳动法的规定，按员工薪 了员工的权益 资总额的22.5%提缴 资总额的 提缴 冷饮费等类似的福利支出， 冷饮费等类似的福利支出，增 取消冷饮费等类似的不必要的 加了公司的财务负担 福利支出
完美战略咨询公司 黄辉经理所强调的养老金计划， 黄辉经理所强调的养老金计划， 对公司而言， 对公司而言，究竟如何权衡其利 弊得失，有何战略意义？ 弊得失，有何战略意义？
பைடு நூலகம்
完美战略咨询公司 成员及贡献度
19.5%
19.5%
19.5%
17.5%
14%
10%
殷仁杰
莫宪斌 田作强
李其
王清鸿
邹俊
完 美 战 略 咨 询 公 司