老板太亲和,公司会衰落
描述企业亲戚的弊端的句子
描述企业亲戚的弊端的句子
企业亲戚占据重要的职位，往往并非由于自身能力和素质过硬，而是基于家族关系，这严重扭曲了公司的选拔公平性。
拥有企业亲戚的企业，不可避免地会出现内部交易、利益输送等行为，不但损害了公司的利益，也造成了其他员工的不公平待遇。
企业亲戚往往难以为公司带来新的思路和创新，与公司闭门造车、缺乏活力和竞争力的现状相悖。
企业亲戚的存在会让公司的人际关系复杂化，导致决策难以执行、组织效率降低。
当企业亲戚发生争执、冲突等情况时，对公司的稳定性和声誉将产生重大影响。
企业亲戚在面对错误决策时，可能过于姑息迁就，忽视公司的长远利益。
这样的情况将导致公司错失许多机会，甚至陷入经营困境。
企业亲戚占据过多的职位会使得公司员工缺乏晋升机会，不利于公司人才的培养和流动，标准化的管理体系也很难得以实施。
在公司内部选拔机制中过分倚重家族关系，会降低员工对公司的信任和归属感，并可能引发激烈的反对和抵制。
企业作为全民经济的重要组成部分，必须秉持公平、公正、公开的原则，尊重市场规律，注重口碑和业绩，才能获得更好的发展空间和更广阔的市场前景。
用人情代替制度是企业发展最大的敌人
用人情代替制度是企业发展最大的敌人人情是指人们对彼此的友好关系和情感上的亲近。
制度是指一套规范和规定的体系，以促进组织运作的有序和合理性。
在企业发展过程中，人情和制度之间存在着一种紧张而复杂的关系。
尽管人情可以带来其中一种程度上的亲密关系和协作，但过度依赖人情并用之代替制度，将成为企业发展的最大敌人。
本文将从以下几个方面进行论述。
首先，用人情代替制度容易导致不公平。
人情是建立在个人关系和感情上的，往往容易受到个人喜好和偏见的影响。
如果企业重视人情而忽视制度，就会导致一些人获得特权和不公平的待遇，而其他人则被忽视和歧视。
这将不仅对企业内部的团队合作造成冲击，还会影响到员工士气和积极性，最终损害企业的发展。
其次，用人情代替制度会影响企业的效率和竞争力。
制度是企业运作的基础，通过制度可以明确每个岗位的职责和工作流程，提高各个环节的效率和协同作用。
然而，如果企业太过依赖人情，将会导致工作流程的混乱和决策的随意性。
员工可能会根据个人关系和情感来判断和处理事情，而不是根据制度和规定。
这将降低企业的工作效率和组织的竞争力，阻碍企业的发展。
再次，用人情代替制度容易导致员工之间的利益冲突和矛盾。
人情关系往往容易让一些人受到特殊的待遇和偏袒，而其他人则被忽视和排斥。
这将导致员工之间的不满和敌意，损害员工的团队合作和合作的信任。
当个人关系成为决定权力和资源分配的依据时，企业内部将产生一种不健康的竞争氛围，使人们陷入争斗的泥淖中，阻碍企业的发展。
最后，用人情代替制度容易导致腐败和贪污的产生。
过度依赖人情，不设立严格的制度和监督机制，将为腐败行为提供了机会和空间。
在没有规定和约束的情况下，一些人可能会利用人情关系谋取私利，甚至滥用职权和贪污公款。
这将严重影响企业的声誉和信誉，给企业带来财务和法律风险，阻碍企业的发展。
综上所述，用人情代替制度是企业发展的最大敌人。
尽管人情对于建立良好的团队关系和协作具有一定的积极作用，但过度依赖人情并用之代替制度将对企业发展产生负面影响。
警钟！中小企业走向衰落的4大征兆，每一个都关乎企业未来（一把手认真看）
警钟！中⼩企业⾛向衰落的4⼤征兆，每⼀个都关乎企业未来（⼀把⼿认真看）前⾔万物皆有⽣命周期，做企业也不例外。
现今，随着移动互联⽹、⼈⼯智能等新兴技术的发展，颠覆式创新和指数级发展等正在缩短企业和产品的⽣命周期，加速企业的⽼化。
虽然不少企业喊出⼆次创业的⼝号，试图重振雄风，却因缺乏科学有效的⽅法体系指导，很多企业挣扎在存亡的边缘。
马云曾说：“作为创业者，不要去学别⼈如何成功，去学他们如何失败。
”今天，⼩摩就⽤我们的“解剖⼑”和“显微镜”提取宝贵的企业“失败基因”。
希望对你所裨益~缺乏进取⼼，追求短期逐利近年来，有关就业危机的声⾳不绝于⽿。
有⼈感叹这场危机来得猝不及防，实则，在它到来之前，我们有⽆数次的机会避开它。
但也许是你选择安逸，这才给了它可乘之机。
朋友⼩吴⼤学毕业后，凭借着⾼学历轻松⼊职⼀家⼤公司，以为端着⼀个“铁饭碗”，从此⼀⽣安稳，⾐⾷⽆忧。
她每天按时上下班，得⼀空闲便疯狂刷剧。
⽽⾝边的同事下班后则忙着考证、进修。
对此，她嗤之以⿐，认为别⼈学历不如⾃⼰，再怎么努⼒也⽆济于事。
可谁知，不到三年时间，公司⾯临改⾰，需要裁员，⼩吴赫然在列。
彼时的她才发现，⼏年来累积下来的阅历和经验没有转化成核⼼竞争⼒，⾼学历的她最后沦为“泯然众⼈矣”的境地。
⼈⽣如逆⽔⾏⾈，不进则退。
⼤江奔流，潮⽔退去，才能看得出谁在裸泳。
这句话，对于经营公司同样适⽤。
2013年，新氧成⽴；2019年，新氧美股上市。
回溯创业之路，新氧创始⼈⾦星曾⾔：“创始⼈的进取⼼决定了公司的天花板，持续的强烈的进取⼼可能真的是来⾃于理想主义，来⾃对构建理想的追求。
进取⼼*创新⼒*务实作风*专业能⼒*分享财富*组织能⼒=好公司。
”现实⽣活中，很多中⼩企业迟迟做不⼤，主要原因便是：创业者进取精神不⾜，没有抓住风⼝和机会；追求短期逐利，没有转向长期价值主义。
所以，企业想发展，关键⼀点是要有⼤企业的追求，⽴志做优做⼤做强，如此，才会有更⼤的发展空间。
迁就和宽容，是最大的不负责：滥好人的6种行为，会坑了你的公司
迁就和宽容，是最大的不负责：滥好人的6种行为，会坑了你的公司作者丨刘海诚首发丨股权激励实战邦享誉美国的领导力和人际关系大师——约翰·麦克斯韦尔，将他超过30年讲述的领导力课程，总结成一句话：凡事之兴衰成败皆系于领导力。
他说：“在生活中越努力，你就越能发现领导力的作用。
任何与他人交往的事业的成败都取决于你的领导力水平。
”换句话说，就是一家企业或组织的成败，取决于什么样的人当领导。
这些年，在我自己带团队的经历中，也越来越体会到，领导者身上的领导力的巨大威力。
纵观我们周围，无论是企业，还是其他组织，领导往往决定组织的成败，古今中外，莫不如此。
在公司，什么样的管理者，缺乏领导力，不适合当领导？在我公司里，有一种人我绝不会提拔当领导。
这种人懦弱无能，处事不清，赏罚不明，言出不行，令行不止，恩威不施，消极逃避，不敢担当，我们将这种人统称为“滥好人”。
01迁就和宽容，是对员工最大的不负责滥好人当领导，最大的特点就是迁就和纵容员工。
前几年，和一位青年企业家交流，这位企业家一向以严苛闻名。
当时在企业和社会中却有足够的权威和认同感。
当时我们聊到员工管理，彼此交流经验，他说了一个观点，至今让我记忆犹新。
他说：“迁就和宽容，是对员工最大的不负责。
”他说最开始创业那会，对员工要求非常严格。
很多员工不理解，在公司的时候都很恨他，说他太过苛刻。
但是当这些员工离职后，去到另外一家公司，都成了中坚力量，后来这些员工都很感激他。
对制度迁就，对员工宽容，是对员工未来最大的不负责。
作为企业的管理者，帮助员工成长，获得更好的收入，过上体面的生活，就是对员工未来的负责。
华为创始人任正非，外表看上去是一个很慈祥的人。
但任正非从来都不是一个宽容的领导，他给员工提出了16项高标准，否则也培养不出拥有“狼性文化”的团队。
据说，任正非在业界脾气很大，对待下属非常严厉，即使对待高层干部，态度上也绝不宽容。
但同样的，华为给了员工很好的未来。
根据华为的年报显示，华为18万员工，平均年薪高达110万。
家族式企业七大管理乱象,足以毁掉一个企业!
家族式企业的七大管理乱象，足以毁掉一个企业！导读家族式企业是当前社会上普遍存在的一种企业，也是饱受争议的一类企业。
许多家族式企业往往存在管理混乱不堪、员工抱怨不断的现象，严重影响了企业与员工的健康发展。
本文结合我国家族式企业管理中存在的一些问题，归纳出家族式企业的七大管理乱象，供大家研究参考。
尽管我们不能把家族企业当成“落后生产力”与“落后生产关系”的代名词，但是，中国家族企业确实存在很多弊端。
第一，排外心理排外心理主要是对能力强的新进员工，企业内部的家族成员可能打心底就不服气这些“外人”的存在，于是处处找理由制造障碍以至于新员工工作出现差错，而家族成员就借机指责甚至贬损对方，让新员工难以得到能力信任甚至最基本的尊重，最后不得不选择离开。
吸引不到新的人员加入，企业便得不到新鲜血液补充，得不到应有地发展而错失良机。
作为家族成员，应该有一种宽容的心态，在各方面给予新员工最大的帮助，让他们尽快熟悉工作环境和流程，以便其创造更多更大的效益，家族成员更应宽容对待新员工所犯的一些错误。
当然，新进人员也要看到老员工在行业里已有的经验，只有双方互相尊重，才能融洽共事。
把平台建设好，每个人收益才会越多。
第二，任人唯亲家族式企业在人员提拔和重用上侧重任人唯亲，难以做到“能者上、平者让、庸者下”。
用人机制混乱而无章程从而导致想做事者没有机会。
家族内部人和外部员工之间有明确的优越感。
从而导致企业的内部协调不畅，员工归属感下降。
在企业规模较小的时候这种弊病还不是显现的十分明显随着规模的逐渐扩大员工归属感的问题会得到无限放大。
从而导致企业不攻自破、第三，人情管理而家族式企业常见弊病是重人情而轻制度，这种制度下的结果会使企业的家族内部员工关系十分融洽，为企业带来和谐的利益。
但是负面作用显现的是工作无追踪、难落实、有奖励、无惩罚。
制度是每个企业员工应该遵守的准则。
如果只是外部员工遵守而不是所有员工共同遵守则会导致利益群体的出现。
民营企业倒闭背后20大原因
企业倒闭二十大原因：1、哥们式合伙，仇人式散伙中国企业最常见的聚散模式——公司创办之初，合伙者们以感情和义气去处理相互关系，制度和股权或者没有确定，或者有而模糊。
企业做大后，制度变得重要，利益开始惹眼，于是“排座次、分金银、论荣辱”，企业不是剑拔弩张内耗不止，便是梁山英雄流云四散。
2、盲目崇拜社会关系关系推动生产力，因此社会关系的建立和运用是商人必要的能力；但关系不等于生产力，把社会关系当成解决企业发展所有问题的灵丹妙药，忘记了“打铁还须自身硬”的真理，则企业本末倒置，大患迟早降临。
3、迷信“空降兵”都说“外来的和尚会念经”。
正确的做法应该是：不可不用“空降兵”，不可乱用“空降兵”，不可全用“空降兵”。
这方面中国企业的教训已经太多，可永远会有人情不自禁地做错：放弃身边的人才，迷信远方的大师。
4、企业支柱亲信化一个靠人控制人，而不是靠制度控制人的中国式组织。
起源于农民打江山的传统，泛滥于信任危机加重的当代商业社会，是中国以情感为纽带的企业走向规范治理的主要瓶颈。
5、面子大于真理面子是：我已经这样定了，而且全世界的人都知道了；真理是：这个方向是一条曲曲折折的弯路，而且很可能此路不通。
爱面子的老板说：他妈的就这么去，谁不执行谁下课，玩也要玩到底。
6、商业式迷信罗盘神签加卦相，诚惶诚恐，测风水测人才；香火缭绕进庙堂，顶礼膜拜，求机运求财富。
商海无情，翻云覆雨，谁来保佑？7、知人而不自知看人头头是道，看己昏头昏脑。
从来没有看清自己在行业中领先的关键因素，一段成功史，满脑糊涂账。
也因此，从来没有清晰的战略规划：坚持什么，改进什么；如何创新，如何固守。
8、习惯性信用缺失说话不算数、合同不算数、承诺不算数，这几乎是中国商人部落最常见的景观。
对内，规则计划变幻无穷，今天立，明天改，后天再改，手下无所适从；对外，合同承诺一张废纸，视情况涂抹、打折甚至撕毁，合作者有去无回。
9、匪文化心态民营企业老板如山寨大王，生于青萍之末，长于江湖之野，走的是匪文化路线：关上山寨大门，老子天下第一；冲出山寨掠财，碰壁拐弯，见缝就钻。
家族企业的管理弊端是什么
家族企业的管理弊端是什么
一、专业人才稀缺
家族企业有一个特性：排外。
外来人员很难做到共享股权，就导致很难融入到组织中，对外来人才的吸引力就很弱，企业向更高层次的发展就会受限。
二、决策制度的弊端
管理者在企业中一定要有决策的权威性，尤其是在初创期。
随着企业不断地发展，管理者的个人经验开始出现失误，企业面临的风险越来越大，这时候正是需要更多的人发声，从而更有效的规避市场上的隐形陷阱。
在家族企业中，家长制的决策制度使得其他人没有发言权，甚至是害怕发言，这就是缺乏民主和集体的决策机制。
三、接班人问题
上市企业中接班人实行股东推选，面向社会通常是优秀公平的接替者。
但家族企业找接班人只在家族中寻找，很有可能接班人并没有那么合适，这也是家族企业短命的一个重要原因。
四、企业文化的持续性弱
缺少企业文化的企业很难成功。
企业制度的保障和股东的监督，所以上市公司的企业文化很难改变。
然而家族企业是“以人为主”，这种制度很容易造成“一朝天子一朝臣”的现象员工跟随的是领导而不是企业。
四、创业思维的固化
家族企业往往对过去的成功经验进行封闭，家族成员创新停滞不前，再加上拒绝接受外来新鲜血液，久而久之，创业思维固化是不可避免的结局。
五、管理不规范化
职业化管理的现代化企业阶段，随着家族企业的成长，其内部会形成利益阶段，由于复杂的家族情感关系，领导在处理关系的时候就犹豫不决，陷入两难，难以做到与其他普通员工一视同仁，给企业管理留下隐患，无法将制度完全实施出来成为了摆设，没有任何的约束力。
创文优课：“无所不能”的老板,公司早晚破产告终
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可前两天告诉我，他辞职了。
我问，这工作不是挺好的吗？朋友说：别的都好，就是老板管得太多了，什么事情都要插手，什么都必须按照他那一套来，别人完全没有发挥空间。
朋友又说：我情愿找一份在我的专业领域，我能说了算的工作，哪怕工资少一点都行。
每天被一个不懂行的人指手画脚，那种感觉太难受了。
“每天被不懂行的人指手画脚”，相信也是很多朋友的共同遭遇。
很多老板都有一个毛病。
因为机缘巧合把公司做起来以后，往往就飘了，以为自己无所不能，没有搞不定的事情。
对公司的任何事情，从人事、行政，到财务、法务，到业务、运营，甚至连做个海报，画个PPT，他都要插手，非按照自己的意见做不可。
他们还特别爱抱怨人才难得，总是感叹没有一个人能为他分忧。
可是高薪请来的高管，却又完全不给发挥的空间。
往往是，老板花了请高管的钱，自己却在做着本该由高管做的事情。
而高管呢，想做事又做不了，本以为自己是来做管理层的，结果却是一个事事都要听命于老板的执行者。
真正能干事的人，在这样的老板手下会痛苦不堪，每天800遍想走人。
就算勉强看在工资的面子上留下，也是越来越不愿意主动做事，反正老板说什么我就做什么，让我怎么做我就怎么做。
最后留下来的，都是那些唯唯诺诺或者混日子的人。
每一个人的工作目标，也不是让业绩更佳，公司更好，而是怎样应付差事，避免被老板批评。
决定一件事做还是不做、以及怎么做的标准，不是对公司好不好，而是老板认为对不对——而很多时候，老板认为对的，其实从专业的角度来看是错的。
有些老板，偶尔会故作开明，说大家有什么意见可以尽管提，有什么工作思路可以尽管说。
但是当你真正提了意见，说了思路，老板又总有100个理由告诉你，你是错的，我是对的，就按我说的做。
慢慢地，大家都越来越不爱提意见，越来越不爱想思路。
研讨会变成了老板一言堂，决策会变成了任务布置会，总结会变成了工作汇报会，除了浪费时间，没有任何意义。
家族企业弊端与对策
家族企业的弊端与对策随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。
企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁 ,这给企业内部管理留下了隐患。
家族式企业还有一个很普遍的特点就是，可以共苦但不可同甘，创业初期，所有矛盾都被创业的激情所掩盖，但创业后的三关——分金银，论荣辱，排座次往往给组织的健康成长造成了阻碍。
当对待荣誉、金钱和权利的看法出现分歧时，亲兄弟之间、父子之间都可能出现反目现象。
弊端之二：人力资源的限制家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用。
尤其是由于在家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织中。
另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的开展会受到限制。
正如新希望集团总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。
几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。
大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。
〞弊端之三：不科学的决策程序导致失误决策的独断性是许多民营企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的时机而成功的。
但是随着企业的开展，外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。
这个时候，保证决策的民主性、科学性就显得越重要。
缺点：家族以外的员工没有归属感。
进企业的能人不能及时公平地提拔重用，挫伤他们的积极性，不能形成庸者下、能者上的用人机制。
假设老板及其管理者凭优越感而滥用权力，亲疏清楚，就会造成大多数员工有怨言，因而这类企业当成长到一定规模后其弱点非常明显，导致企业不攻自破。
家族式管理过分重视人情，无视制度建设和管理。
这种管理模式使企业内部人际关系融洽，为企业带来和谐的利益，但企业不是家庭而是一个社会经济组织，其成员的个人目标和利益与企业目标和利益存在一定的差异和冲突，特别是没有血缘关系的员工之间，以及员工与老板及亲属或亲信之间的利益关系的调整，必须有一个客观公正的标准，用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
领导不尊重员工，整天大喊大叫，缺乏亲和力的领导走得不会太远！
领导不尊重员⼯，整天⼤喊⼤叫，缺乏亲和⼒的领导⾛得不会太远！亲和⼒是⼈与⼈之间信息沟通、情感交流的⼀种能⼒。
对领导⽽⾔，亲和⼒更是⼀种⼈格魅⼒，它可以产⽣巨⼤的凝聚⼒，转化为强⼤的职场影响⼒和⾏动⼒。
1.⼩陈公司的刘部长，平⽇表情严肃，对部属要求极为严格，到⼀线检查调研，⼤家都从内⼼感到害怕、紧张。
有⼀次，刘部长到分公司召开⼀个座谈会，与会⼈员谁都不主动发⾔，⽓氛⼗分沉闷，公司负责⼈为打破尴尬局⾯，率先谈了⼏个观点，却遭到刘部长的当场驳斥，此后⼤家缄默不语，座谈会在异常紧张的氛围中结束。
半年后，刘部长陪公司⽼总再次到该公司检查调研，搞座谈会时，⼤家见刘部长在场，⼤家都闭⼝不谈，结果什么有价值的调研成果都没有。
⽼总感到很奇怪，后来有⼈告诉⽼总，刘部长⼯作⽅式简单粗暴，经常⽆故骂⼈，上下级关系特别紧张，基层员⼯对他反映很⼤。
后来，公司进⾏⼈事调整时，刘部长各项条件都符合，但最终还是落选，有⼈透露给他落选的理由是管理⽅式存在问题，上下级关系紧张时，刘部长后悔不已。
2.某公司项⽬经理因故辞职，公司决定从李某、王某、张某三位⼈选中挑选⼀⼈继任。
总经理决定去公司最偏远的⼯⼚考察他们的政绩。
三位候选⼈同往。
来到⼯⼚⼤门时，突然蹿出⼏条⼤狗，对着他们⼀阵狂吠，唯独不咬张某，反倒亲昵像亲⼈归来似的。
总经理见此已明⽩三分，再向⼯⼚员⼯了解，张某为提⾼⽣产效率与质量，经常与⼯⼈蹲在车间，⼀呆就是好⼏天，连⼤门⼝的狗都认识他了。
从⼯⼚⾛⼀趟回来，总经理⼼⾥已经有了合适⼈选。
张某不仅在⼀线员⼯⼼中地位⾼，⽽且⼯作作风扎实，为公司利益可谓殚精竭虑，不⽤这样的⼈才，就是辜负⼈⼼。
半个⽉以来，任命通知下达，张某不出所料，顺利出任项⽬经理。
3.杨某曾在某技术公司任主管，⾼⼲出⾝的家庭背景，让他在⼯作中有⼏分优越感，因此，⼯作中个⼈脾⽓较⼤，常让同事下不来台。
⼀次数据统计时，⽼刘因连续加班，数据出现了好⼏处错误，杨某⾃视位⾼权重，也不管⽼刘年龄⼤⼩，能⼒强弱，群众基础如何，当众对着⽼刘⼀顿批评，⾔语来历，态度恶劣，不仅让⽼刘当场拂袖⽽去，⽽且令在场同事对其⼯作⽅式⼼⽣厌恶。
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老板太亲和，公司会衰落
曲建国董事长是18年前因为在山村里生活不下去才“被创业”的。
当时，他带着一帮村民进入城市，只是想混口饭吃。
阴差阳错，不知怎么就做了个企业，并把企业做大了。
他常说，自己原来做梦也没想过会做一个数十亿公司的董事长，但既然不经意地做了，就一定要经意地做好。
老曲不含糊，最近这五年里花了好几十万，上了两个一流商学院的EMBA。
尽管主观上他只是想更多地交结一些生意上的朋友，但客观上还是长了知识，开了眼界，转而促进公司上了档次。
现在颇让他头疼的，是那些原来跟他一起出来创业的弟兄们。
他们的经营理念和做事方式显然是“赶不上趟”了。
但是，这些身居要职的老臣不以为然，他们以“公司老人”自居，对与“公司光荣革命传统”有关的一切东西赞赏有加，并有意无意地与一切变革举措为敌。
老曲近两年从 EMBA 同班同学中挖来的三个高管，因为受不了这些老臣，已经走了两个。
从历届大学生中培养起来的“新生力量”，也因此损失了近一半。
渐渐地，与竞争对手相比，这家企业显出了颓势。
作为“总裁教练”，我不止一次提醒过曲总，要正视这一问题。
曲总若有所思，“让我想想”。
三个月过去了，曲建国毫无动静。
我不得不再次敦促老板正视现实。
“老张，你不知道，我实在是狠不下心来啊！”
“‘权钱交易’，你也不亏待他们呀。
”
“别提了！我跟他们刚开了个头，有两个人眼泪就下来了。
他们说当初跟我一起出来闯荡，是相信跟着我会有出息，是从骨子里信任我，可不是单纯就为了几个钱。
听他们这么一说，我的心就软了。
说到这儿，曲总的眼里竟然泛起了泪花。
“你喜欢历史，还记得‘孙武练兵’的故事吗？当年吴王阖闾想试试孙武统领**的本领，便给了他一百多个宫女，让他负责操练。
那些宫女起初把孙子的号令当儿戏，大笑而不从命。
只是在孙子顶住压力，硬是把两个充当队长的吴王爱妃杀了之后，那些宫女才如梦初醒，开始当真操练。
老曲，慈不带兵啊！”
老曲显得很无奈，靠在椅背上有气无力地自言自语：“我再考虑考虑、考虑考虑。
”
看到这个情形，我决定“推波助澜”：“好，为了帮助你‘考虑’，请你做一个‘社会动机测试’。
”
如我所料，测试结果显示，他的亲和动机明显强于他的成就动机和影响力动机。
我把测试结果交给曲总，同时给他在“社会动机”方面上了一课。
“……亲和动机较强的人通常向往与他人建立和维持一种温暖和亲密的关系。
他们对自己是否被他人喜欢和接受尤其敏感。
他们特别在意周围人们的内心感受，为了避免冲突、改善关系，他们经常妥协。
他们不喜欢强加于人，不愿意分离和独处……”
“这不挺好吗？这样的人不正是我们和谐社会最需要的吗？”
“一点不错。
但是企业的要求与社会不同。
一个亲和欲超强的老板，往往会把主要注意力放在人际关系的维护而不是企业的业绩提升上。
他们最在乎的是‘你在我手下干活愉快吗’，而不是‘我们公司的业绩是否比竞争对手提升得快’。
你觉得，一个企业在这样的老总的领导下是否会有麻烦？”
发现曲总进入思考状，我便得寸进尺：“企业家对社会的最大贡献，是不断增长的企业利润和税收，而非‘企业内相亲相爱的人际关系’。
尽管理论上后者应该对前者有促进作用，但在很多时候，我们发现，企业一把手的强烈亲和欲与其做企业的‘天职’会产生矛盾，有时甚至是难以协调的根本性矛盾。
”
曲总看着我，欲言又止。
我乘胜追击：“你可以选择把企业办成敬老院、托老所，让所有的‘企业老人’对你感恩戴德；你也可以选择与时俱进，除旧布新，在企业里营造‘后浪推前浪’的文化和氛围，让止步不前者压力重重，难以为继。
两者必居其一。
老曲，你怎么选？”
“你的意思我明白，可我实在没法对那些人张口说出那些话。
”
“老曲，你是一个亲和动机特强的人，这对你确实很难。
然而，你知道，水能载舟，亦能覆舟。
当年，你的亲和动机帮你团结伙伴、凝聚人心，使你的企业茁壮成长；今天，你的亲和动机使你固步自封，不敢越雷池半步，让你的企业走向衰败。
你现在可以进一步选择。
你可以选择与你的亲和动机继续亲密无间、和谐相处，同时让企业一步步坠入深渊。
美妙之处在于，在这一过程中你不会感觉有多少痛苦，因为你是个‘被慢火煮着的青蛙’。
当然，你也可以选择充分激活自己的成就欲和影响欲，同时又能动地控制和驾驭自己的亲和欲。
只要你老板赏罚分明，恩威并施，这个企业一定能再创辉煌、重振雄威。
老曲，选择吧！”
两个月后，几位忠心耿耿但又明显落伍的公司元老终于陆续从关键岗位上离开了。
为了帮助我们的总裁读者更好地认知自己的亲和动机的强弱程度，这里提供一个简易的小测试：
请根据下列情况与你的符合程度打分（1~5分，1分表示完全不符合，5分表示非常符合）
* 其他人对我的赞扬比工作成就更容易让我感觉愉快
* 为了公司的发展而去伤害老朋友、老同事的感情，对我来说是一件很困难的事
* 我喜欢在工作中与他人保持亲密、友善及合作
* 我希望在日常工作中有机会同他人进行自由自在的交往
* 要是我的下属在工作以外的时间里都不愿意与我交往，我会感觉难以忍受
* 我很希望了解到其他人对我的评价
* 我认为花很多时间同家人在一起很重要
* 发现下属有问题时，我总是用委婉的、旁敲侧击的方式指出，唯恐伤了他们的自尊
* 哪怕理由再充分，我也不情愿在本公司做裁员、降薪之类的事
如果总分超过40分，则说明作为公司一把手，你的亲和欲有可能成为公司进一步发展的障碍因素，需要引起警觉（但最后的判断，需要比较你的成就动机和影响动机而定，不是那么简单）。