人力资源管理报告
人力资源管理的实习报告范文6篇
人力资源管理的实习报告范文6篇人力资源治理的实习报告篇1一、实习单位及地址名称：地址：公司简介：二、实习时间三、实习目的专业实习是人力资源治理大学本科生的实践课程，是一门必修课，规划安排在三年级下学期第18~20周执行。
通过本次实习，使学生能把专业理论学问与实践相结合，对各类组织的人力资源治理有一个系统全面的熟悉，了解人力资源治理的运作流程，学习各类组织人力资源治理中的实践阅历。
同时，学生也可借这次实习，将三年多来书本上所学的人力资源治理的理论学问与实践作一比拟，努力查找差距与结合点，并从实习中学习一些书本上难以获得的学问。
四、实习内容这次我的实习单位就是广州市南方人力资源评价中心有限公司。
我实习的内容主要分成以下几个工程：五、实习单位人力资源治理现状（一）公司组织架构（二）公司员工构造（三）人员聘请与任用六、实习单位人力资源治理中绩效治理存在的问题分析（一）绩效考核缺乏有效性公司目前尚未形成绩效治理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个治理体系对待。
表现为：第一，未将绩效考核视作是公司战略目标实现的掌握机制。
要实现公司的战略目标，必需对目标进展层分解。
每个部门依据公司总目标制定部门目标，每个员工依据部门目标制定个人目标。
因此，员工个人目标的完成状况打算了其所在部门的目标完成状况，各个部门的目标完成状况又打算了公司总目标的完成状况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，全部部门的绩效组成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现过程也就是公司战略目标的实现过程。
因此，通过对绩效的层掌握，最终实现公司的战略目标。
其次，未将绩效考核与整个绩效治理工作结合成有机整体。
即事前没有从工作分析寻求和制定绩效考核的依据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改良员工行为，也没有用其作为员工重新培训的依据去进展员工的力量。
第三，绩效考核结果没有得到充分利用。
将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就始终将考核结果束之高阁，既不向员工反应，帮忙其改良工作，又不作为公司高层治理层决策或人力资源治理部门制定人事政策的依据。
(人力资源管理六大模块理]人力资源管理六大模块理报告
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（人力资源管理）人力资源管理报告XX有限公司人力资源管理诊断报告本人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。
第一节综述一．思路综述中首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分管理人员来自于国有企业，所以公司部分的管理模式仍然沿用国有企业的管理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
本人在对人员现状分析发现，公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的10.71%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（93.33%）是技术出身，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段；公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73.33%），并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占26.67%，其他的专业人员占73.33%。
工人队伍年龄结构不合理，18-30岁之间的人数比例占全工人的40%，而30-60岁之间工人占全部工人的60%，并且但教育层次，有近73%的工人是初中以下文化水平。
各层级人员比例分析统计图中层管理人员年龄、学历及专业分析图销售队伍年龄、学历及专业分析图工人队伍年龄、学历及专业分析图公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
人力资源管理审计报告范文
人力资源管理审计报告范文1. 引言本报告旨在对公司的人力资源管理进行审计，以评估其目前的运营情况和改进的机会。
审计过程包括对人力资源政策、程序和实践的全面审查，以确保其合规性和有效性。
2. 审计方法为了完成本次审计，我们采取了以下方法：- 阅读和分析公司的人力资源政策和手册；- 检查人力资源程序的执行情况；- 进行与员工的访谈，了解他们对人力资源管理的体验和意见；- 检查员工档案和记录的完整性和准确性；- 分析人力资源数据和指标。
3. 审计结果根据我们的审计结果，我们得出以下结论：3.1. 人力资源政策和程序公司的人力资源政策和程序整体上是合规和有效的。
然而，我们注意到一些需要改进的地方，如：- 某些政策的表述不够清晰，可能导致员工对其理解有误；- 缺乏明确的培训计划和发展机会；- 没有完善的离职流程。
建议：- 审查并更新不清晰的政策，以确保员工正确理解；- 制定和实施培训计划，以提高员工技能和职业发展；- 建立完善的离职流程，包括离职面谈和知识转移。
3.2. 员工满意度根据我们与员工的访谈，我们了解到员工对人力资源管理整体上比较满意。
然而，一些员工表达了以下关注：- 缺乏有效的沟通渠道，导致信息不畅通；- 奖励和激励机制有待改进。
建议：- 改进内部沟通渠道，例如定期员工会议或反馈机制，以提高信息传达效率；- 设计和实施激励计划，如奖金或员工认可计划，以激励员工的表现。
3.3. 员工档案和记录我们检查了员工档案和记录的完整性和准确性，并发现了一些问题，如缺失或错误的记录。
建议：- 提高员工档案和记录的管理和维护意识，确保准确性和完整性。
4. 结论综上所述，我们认为公司的人力资源管理整体上是合规和有效的，但仍存在一些改进的机会。
我们建议公司采取相应的措施来改善政策和流程，提高员工满意度，并加强员工档案和记录的管理。
这将有助于公司进一步优化人力资源管理，提高企业绩效。
5. 引用本报告所引用的资料仅为审核过程中使用的基本信息，所有内容均经过核实。
人力资源管理现状分析报告
人力资源部与集团高层的工作定位
了解对集团业务结构、发展和业绩目标 参与集团业务战略目标和计划的制定 确保人力资源战略与集团发展战略保持一致 制定相关政策和流程支持人力资源战略的实现 集团人力资源的战略性规划、开发、储备 掌握组织发展与工作设计的内容 及时反映集团组织结构的变化 为集团战略决策提供准确的人力资源数据，报表 制定反映人力资源部战略定位的管理流程 整合集团内人力资源信息，规划HR信息战略 参与集团变革管理与项目领导 了解国家人事政策、相关法律法规的变化
人力资源管理现状的总体分析
人力资源管理价值链介绍
确保人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保持与其它业务系统和流程的整合
人力资源部工作定位建议
人力资源部的工作定位是指人力资源部在集团的发展战略指导下，制定支持性的人力资源管理战略，从不同层次上明确工作重点，使人力资源管理实现最大的战略价值 根据集团组织结构现状和发展的要求，为了使目前集团人力资源管理更上一个台阶，缩短现状和最佳实践之间的差距，我们建议人力资源部在三个层面进行明确的工作定位.我们建议： 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的角色 集团其他职能部门的HR经理，提供完整的HR服务 集团子公司(业务群)的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水平
HR 人事经理/工作伙伴 人力资源部在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人力资源服务方案，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流程、步骤和管理机制全力支持各职能部门实现业务目标
支持各职能部门实现业务目标的人 力资源管理基本政策和流程 招聘政策和流程 人才发展政策和流程，包括培训、职业发展、保留、继任、职称等 薪酬福利机制 绩效考核机制 人事行政管理 员工关系处理 岗位说明书
企业人力资源管理调查报告范文五篇
企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
人力资源管理实习报告范文15篇_1
人力资源管理实习报告范文15篇人力资源管理实习报告范文1一、工作内容在这3个多月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了德州汇源人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。
2、协助做好新员工的入职培训工作3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档4、复印、打印、传真办公表格和文件等5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字7、签发各部门奖、罚单，并保存留档8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同9、领导安排的其他工作二、实习体会作为大学三年级一员的我怀着忐忑不安、少许不宁和一点紧张但迈着坚定而踏实的步伐，没有彷徨，没有犹豫，没有恐惧，来到了德州汇源食品饮料人力资源部。
这就开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。
所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。
无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。
我风雨兼程的起点便是德州汇源人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。
装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。
万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个“黄金周”经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。
每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。
就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。
人力资源部管理评审报告
人力资源部管理评审报告介绍本文档是对人力资源部管理情况进行评审的报告。
人力资源部是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、薪酬福利等人力资源管理相关工作。
通过评审，我们能够评估人力资源部的管理水平，并提出改进建议。
评审方法本次评审采用了以下方法：1. 文件分析：对人力资源部相关的文档进行分析，包括岗位职责、招聘流程、培训计划等。
2. 面谈：与人力资源部门负责人及员工进行面谈，了解他们的工作情况、困难和需求。
3. 数据分析：对人力资源部的数据进行分析，包括员工离职率、绩效评估结果等。
评审结果根据我们的评审，人力资源部在以下方面表现良好：- 岗位职责清晰：人力资源部明确了各岗位的职责和权限，保证了工作的分工和协作效率。
- 招聘流程规范：人力资源部建立了严格的招聘流程，确保招聘过程的公正和透明。
- 员工培训有序：人力资源部制定了完善的培训计划，并组织了有针对性的培训活动。
然而，我们也发现了一些改进的空间和问题：- 员工满意度有待提高：一部分员工对人力资源部的支持和沟通不满意，建议加强与员工的互动和沟通。
- 绩效评估流程复杂：绩效评估流程需要进一步简化，避免繁杂的流程对员工产生不必要的压力。
- 团队建设需加强：提倡团队合作和共享，加强团队建设活动，提高团队的凝聚力。
改进建议基于以上评审结果，我们向人力资源部提出以下改进建议：1.与员工建立更好的沟通渠道，倾听员工意见和需求，及时回应员工关注的问题。
2.简化绩效评估流程，降低员工的工作压力，提高评估的公正性和透明度。
3.加大团队建设的力度，组织更多的团队活动，促进团队的凝聚力和合作精神。
4.关注员工培训的持续性，制定完善的培训计划，提供持续的培训机会和研究资源。
结论人力资源部在许多方面都表现出了良好的管理水平，但仍需要改进。
通过本次评审，我们提出了一些具体的改进建议，希望能够帮助人力资源部进一步提升其工作效率和员工满意度。
人力资源管理工作开展情况汇报
人力资源管理工作开展情况汇报概述本报告旨在汇报公司人力资源管理部门在过去一段时间内的工作开展情况。
我们通过以下几个方面的工作来支持公司的发展和员工的发展：招聘和入职管理在过去几个月里，我们积极响应公司的招聘需求，与各部门密切合作，顺利完成了多个岗位的招聘工作。
我们通过筛选合适的候选人并且进行面试，最终成功引进了新的员工。
同时，我们也加强了新员工的入职手续和培训，确保他们能够快速融入公司并逐渐发挥作用。
绩效管理为了提高员工的工作质量和激励他们的成长，我们实施了严格的绩效管理制度。
我们与各部门合作，设定了明确的绩效目标，并定期进行绩效评估。
通过评估结果，我们能够及时发现问题并采取针对性的措施，帮助员工提升能力和解决困难，同时也对表现优秀的员工给予适当的奖励和认可。
员工培训和发展为了提高员工的专业素质和技能水平，我们积极组织各类培训和研究活动。
我们提供内部培训课程，包括领导力发展、沟通技巧、团队合作等方面的内容。
同时，我们也鼓励员工参加外部培训和进修，以扩展他们的知识和技能。
通过这些培训和发展活动，我们致力于为员工提供更好的职业发展机会和平台。
员工关怀和福利我们非常重视员工的福利和关怀工作。
我们定期与员工进行沟通和交流，关注他们的工作和生活情况，提供必要的支持和帮助。
同时，我们也积极提供丰富的员工福利待遇，包括健康保险、假期制度、员工活动等，以增强员工的工作满意度和归属感。
下步计划为了进一步提升人力资源管理工作的效果，我们将采取以下措施：- 加强与各部门的沟通与合作，及时了解和满足他们的需求；- 不断完善绩效管理制度，确保公平、客观、有效地评估员工绩效；- 继续组织多样化的培训和发展活动，提升员工的职业能力和竞争力；- 持续关注员工的需求和关切，进一步改善福利和关怀工作；- 积极研究和应用新的人力资源管理理念和技术，提升工作效率和效果。
我们将继续努力，为公司提供优质的人力资源管理服务，促进公司和员工的共同发展。
人力资源管理实践报告
人力资源管理实践报告一、引言人力资源管理是企业中至关重要的一项工作，它涵盖了员工招聘、培训发展、薪酬福利、绩效评估等一系列方面。
本报告旨在介绍我所在公司的人力资源管理实践，并对其进行评估。
二、背景介绍我所在的公司是一家中型制造企业，拥有员工500人。
在过去的几年里，公司一直致力于提升人力资源管理水平，以提高员工的工作积极性和生产效率。
三、员工招聘在人力资源管理实践中，员工招聘是关键的一环。
公司采用多种渠道开展招聘工作，如招聘网站、校园招聘和人才中介。
同时，我们建立了一套严格的面试和录用程序，确保招聘过程的公正性和准确性。
四、员工培训发展员工培训发展对于提高员工的工作能力和职业素质至关重要。
公司设立了专门的培训部门，负责制定培训计划和组织培训活动。
我们注重不同层次员工的培训需求，并鼓励员工参与内部外部培训课程，提升自身的专业知识和技能。
五、薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀员工的重要手段。
公司制定了公平合理的薪酬体系，并根据员工的工作表现进行绩效奖励。
此外，我们还提供全面的福利待遇，包括医疗保险、年假、员工活动等，以提高员工的福利满意度。
六、绩效评估绩效评估是激励和管理员工的重要工具。
公司定期对员工进行绩效评估，通过设立明确的评估指标和评定标准，对员工的工作表现进行客观评估。
同时，我们倡导领导与员工之间的定期沟通，以解决问题和改进工作。
七、员工关系管理良好的员工关系是企业的重要保障，对于维持和谐的工作环境至关重要。
公司注重员工关系管理，建立了员工投诉处理渠道，并定期组织员工活动和团队建设活动，促进员工之间的交流和合作。
八、总结和改进通过对公司人力资源管理实践的评估，我们可以看到在员工招聘、培训发展、薪酬福利、绩效评估和员工关系管理等方面都取得了一定的成效。
然而，仍存在一些问题，如招聘渠道的多样性不足、部分员工培训需求得不到满足等。
我们将进一步加强这些方面的工作，以不断提升人力资源管理质量和效果。
九、参考文献（此处省略）附注：本报告仅供内部参考，未经授权不得外传。
人力资源管理情况报告(工作汇报模板)
人力资源管理情况报告（工作汇报模板）尊敬的领导：我在此向您呈交一份人力资源管理情况报告，以汇报我所负责的工作。
请您审阅。
一、人力资源管理概况自上次工作汇报以来，我针对人力资源管理的各个方面开展了一系列工作，旨在提高员工工作效能、激励员工积极性以及促进组织发展。
下面将分别就招聘、培训和绩效管理几个方面进行具体说明。
二、招聘管理在过去的一个季度中，我负责招聘新员工并参与了面试和选拔流程。
根据岗位需求，我通过内外部渠道广泛发布招聘信息，并筛选出合适的候选人进行面试。
为了确保公平和透明，我遵守了招聘流程，并与相关部门进行了有效的沟通和协作。
目前，我们已成功招聘到了10名优秀的新员工，且他们在短时间内适应了工作环境，并取得了显著的工作成绩。
三、培训管理为了提高员工的技能水平和专业素养，我们开展了一系列培训活动。
我对员工的培训需求进行了深入了解，并与培训机构进行了合作，制定了一套具体的培训计划。
在培训期间，我积极参与培训组织和管理工作，并确保培训效果的评估和反馈。
通过培训，员工们的专业知识得到了提升，工作质量和效率都有了明显的提高。
四、绩效管理为了激励员工取得更好的业绩，我们进行了绩效管理工作。
我与部门经理一起制定了绩效指标和评价体系，并确保评价的公平性和客观性。
我们对员工的工作表现进行了定期的评估和反馈，并制定了个人发展计划，以帮助他们在工作中不断进步。
此外，我也与员工进行了绩效面谈，了解他们的工作需求和困难，并提供必要的支持和帮助。
通过绩效管理的有效实施，员工的工作积极性和归属感得到了极大的提升。
五、其他工作除了上述三个方面的工作外，我还参与了一些其他人力资源管理工作的开展。
例如员工关系管理、薪酬福利管理、劳动法规的宣传等。
通过这些工作，我努力营造了一个和谐、公正、稳定的工作环境，提高了员工的满意度和忠诚度。
六、工作总结通过以上的工作，我深刻认识到人力资源管理对于组织的重要性。
我将继续努力，不断完善自己的能力和技巧，提高人力资源管理水平，为组织发展做出更大的贡献。
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2014人力资源管理讨论
主题：雇员激励与生涯发展
案例：亚历山大的辞职
第二组
王刘彬（20113400）林嘉琦（20113448）王倩（20113537）谯俊（20113680）
佘森林（20113681）胡永亲（20114249）回诗萌（20114296）周雪（20114303）
黄嘉琪（20114311）王嫱（20114338） 张凌霄（20114354）
2014.5
2014人力资源管理讨论
1）封面：写明题目、讨论小组（含小组成员与分工）和日期。
2）问题分析。
3）对策或建议：主要提出改善建议。
问题分析：
（1）亚历山大的经历：
企业管理专业本科毕业~~与他父亲商量后~~~著名但比较小的炼油加工厂培训职
务~~~~在到公司的前五年工作非常努力80h/week在办公室工作~~~~提升为低层
主管经理工资增加了3倍~~~~~恋爱了~~~~~短期热恋之后，结婚了~~~~~感觉到
工作与婚姻家庭之间的矛盾冲突~~~~~不再像从前那样加班加点了~~~结婚一年
时买了一艘中型旅游客船。~~~提交了辞职书~~试试做旅游事业
（2）案例涉及的知识点：需要、动机和行为三者之间的关系；个人动机与组织
动机之间的矛盾；动机分为优势动机和辅助动机两种，优势动机对人的行为起支
配作用；管理者如何正确运用其三者之间的规律，达到激励的目标。
思考讨论：
1、 为什么约翰·亚力山大突然改变他的动机？
按照马斯洛需求层次理论，约翰在进公司初期努力工作，渴望得到自
我实现。当结婚后婚姻安全的需要上升到第一位，努力工作会让婚姻失去
安全感，面对竞争自我实现的愿望逐渐减少，为了在安全的基础上获得自
我实现，约翰改变了他的动机。
人的动机是由需要支配的，当约翰工作上的需要与家庭的需要发生矛盾
时，约翰选择了后者，自然改变了他的动机。
需要和动机的关系：需要只有跟某种具体目标相结合，才能转化为动机，并
在适当的外部条件下显现为外在的可见行为。
2、 是不是大多数成功的经理都有象约翰这样的行为？
是的。当个人的动机与组织的动机发生冲突时，成功的经理人都必须做
出一个抉择，而大部分都会选择个人的利益至上。
人的行为是由动机决定的，而动机是由是由需要支配但并不是一一对应的。
需要是动机和行为的基础，人们产生某种需要后，只有当这种需要具有某种
特定的目标时，需要才会产生动机，从而成为引起人们行为的直接原因。每
2014人力资源管理讨论
个动机都可以引起行为。但是，在多种动机下，只有起主导作用的动机才会
引起人的行为。
根据马斯洛需要层次理论，当约翰刚进公司时，渴望得到自我实现，
于是努力工作。而结婚后结婚安全的需要上升为第一位，努力工作会让他丧
失结婚安全，于是为了结婚安全的需要而放弃了自我实现的需要，个人动机
也随之改变，组织却需要他努力工作。此时，个人动机与组织的动机发生冲
突，成功的经理都必须要做出一个选择，而大部分的人都会选择个人利益至
上。所以大多数成功的经理都会有像约翰这样的行为。
关于婚姻状况对员工生产率有影响这一结论，目前尚缺乏足够的研究
证据。不过，现有的研究一致表明，已婚员工与他们未婚时相比，缺勤率
和离职率更低，对工作也更为满意。
任职时间与满意度成正相关，这笔生理年龄对满意度的预测更为稳定
和一致。
婚姻可能意味着责任感的增加，这使得一份稳定工作显得更为重要，
也更有价值。但二者之间的因果关系尚不清楚，也可能是有责任心和满足
感的人更倾向于结婚。婚姻增强了一个人的责任感，使得一个人稳定的工
作具有更高的价值和重要性。
任职时间与缺勤率和缺勤总天数之间：一致的负相关。已有的研究尚
不足以说明婚姻状况对员工生产率的影响。
所以大多数成功的经理都有想亚历山大这样的行为。
当然，也存在另外的推测性解释：容易满足且循规蹈矩的人，本身就
可能结婚。目前看来，由于研究只是就相关程度进行推测，我们还不能判
断谁是因谁是果，甚至不能断定是否有因果关系。
通过马斯洛需求层次和赫兹伯格的保健-激励理论进行详细阐述。这两
个理论也揭示了为什么当员工的需求得不到满足时他们会选择离职的原因。
毫无疑问，很多组织知道员工流动率对生产率有负面影响。莫布里把
员工流动率描述为很多组织面临的一种潜在的昂贵现象，它不仅会使公司
白白浪费了培训成本、时间这些直接损失，还会导致因公司缺少熟练员工
而造成的潜在损失。这项关于员工流动率的研究在概念上可以理解为通过
评估例如满意度的员工态度。几项研究发现工作满意度与员工离职率相关，
尤其是自愿离职。其他工作态度也证明影响流动率的因素，包括组织承诺
的，意图离开，和被感知到有其他工作选择。而这些因素都与员工感到未
收到充分的激励，如没有升迁机会、领导重视、薪资水平等因素。
赫兹伯格保健-激励理论中关于影响工作的满意度水平，清晰的描述了
满意因素和不满意因素之间的区别。赫茨伯格认为，当一个员工经历一个
低水平的工作满意度是，它必然意味着员工是不满意的。同样，如果一个
员工的经历一个低水平的工作不满，它并不意味着该员工满意，而是应该
理解为该员工没有不满意，所以应该加大对激励因素的关注而不应该继续
加强保健因素，因为此时可以认为保健因素暂时不会影响员工的工作满意
度，员工在这一方面已经得到了满足。
另一方面，马斯洛的理论描述了满意度和金字塔分析模型，每个需要
绝对遇见或未能满足，严格满意或者不满意。它清楚地说明了测量的重要
性,或缩放、需要、满意度是导致这种行为,这就构成了态度的离开。这意味
着对工作满意度的研究，特别是对员工工作满意度的研究，不仅需要区别
2014人力资源管理讨论
满意度的类型还要尽可能运用早期动机激励理论如双因素理论、马斯洛需
求层次来研究怎样通过需要的满足提高员工的满意程度。
3、
为了使公司有前途的年轻经理们不要象约翰那样辞职，组织应如
何对付这种情况？
组织应该掌握好个人的动机，了解个人的需求，采取正确的疏导和激励
方法，使个人能为组织目标服务。
这个实际上是职业生涯规划的内容，构建起企业的职业晋升通道，这种
通道往往是有多种选择的，员工可以向专业技能方向发展，也可以向管理
方向发展；总之，让员工可以清楚的了解到自己未来可能的职业发展方向，
当员工遇到案例中的情况的时候，或许可以通过职业通道上的调整实现工
作和生活的统一
。
4.根据动机理论观点，如何解释约翰的行为？
动机理论是指心理学家对动机一概念所作的理论性与系统的解释。用以解释
行为动机的本质及其产生机制的理论和学说。
行为的动机是指望得到某些东西，或者企图躲避某些讨厌的事物。通过某些
途径或手段来达到我们行动的目的。目标是动机的决定力量。这就是期望理论的
出发点。约翰刚开始进入公司的时候，期望得到升职，因此加倍的工作，企图通
过各种手段达到其目标，然而结婚以后，人的动机是由需要支配的，当约翰工作
上的需要与家庭的需要发生矛盾时，约翰选择了后者，因此改变了他的动机，也
改变了从前的行为方式。
人们是根据他们对因果关系的了解而采取达到目的的手段的。这是归因理论。
约翰在对自身职业前景因果关系的分析上，例如对于各个层次经理的分析，使他
改变了自己的动机，转而开始发展自身喜爱的旅游业。