人力资源管理中的七种能力类型
人力资源管理中的七种能力类型

人力资源管理中的七种能力类型在人力资源管理中,能力是最基础的工作对象——人的重要属性。
当具有不同能力的个体按照一定目的或结构组织起来,从而表现一定功能目的性时,这个群体就具有了类似个体能力一样的特性,这就是团队和组织的能力。
团队能力和组织能力显然基于个体的能力而存在,但只有团队和组织中的个体按照一定目标和(或)结构组织起来,才能产生这种能力。
团队和组织所拥有的能力种类和水平,既决定于组成团队和组织的个体的能力水平和种类,也决定于团队和组织的目标和(或)结构。
随着认识的深度,尽管个体所具有的能力与个体具有不可分离性,但能力是个体的独特的属性,因而有时人力资源被直接定义为个体所具有的知识、技能和能力的组合。
在人力资源管理的咨询中,一些企业人士,甚至不少同行对人力资源管理中能力相关的词语拿捏不准,这些差异不仅是语言学上的,更多是专业上的,尤其是人力资源管理实践上的差异。
1、能力(Ability)能力就是现在能够做什么,具有某方面的现实的能力。
就是能够做某些方面的事情或掌握做事情的方法,表现在心智上或体力上。
能力同时包括一个人的技能、天赋和专长水平,更多强调一个人基于遗传素质的非学习而获得系统性的功能结构。
(1)本能,最原始的功能力量,是基于个体的遗传素质和生理成熟而具固定倾向性的系统性的功能结构,这种功能结构决定员工主体实施或完成主体行为或实现一定目的的活动。
(2)能力,基于遗传和本能与外界和自身的相互作用过程中形成的具有建构性和系统性的功能结构,这种功能结构促使个体主体实施或完成主体行为或实现一定目的的活动。
(3)根据个体所具有能力的差异程度,能力分为一般能力和特殊能力,一般能力就是人人皆有的能力,相互水平差异不大;特殊能力是个体在某一方面具有与众不同的水平差异的能力。
(4)属概念和种概念,能力一词就是属概念,前面不加任何修饰限定词适用;而音乐能力就是种概念,前面加有修饰限定词。
在英语中,属概念能力是单数,种概念是复数或前面加有修饰限定词。
人力资源管理的分类

人力资源管理的分类一、介绍人力资源管理是指企业或组织在管理和运营过程中,通过合理的人力资源策略和措施,实现人力资源的有效配置和优化,提高企业绩效和竞争力的一种管理活动。
在人力资源管理领域,根据不同的管理内容和目标,可以将其分类为以下几种类型。
二、招聘与录用管理招聘与录用管理是指企业或组织在面对人员需求时,通过招聘渠道寻找合适的人才并完成录用流程的一系列活动。
包括需求分析、职位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等环节。
招聘与录用管理的目标是确保企业能够吸引、选择和留住高素质的人才,满足企业的发展需求。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指企业制定和执行员工薪酬和福利政策,包括薪资制度设计、绩效考核、薪酬调整、员工福利计划等。
通过合理的薪酬激励机制,可以激发员工的积极性和创造力,增强员工对企业的忠诚度和凝聚力。
四、培训与发展管理培训与发展管理是指企业为员工提供各种培训和研究机会,以提升员工的专业能力和素质水平。
包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等。
培训与发展管理的目标是培养和储备人才,满足企业在不同发展阶段的需求,提高员工的绩效和职业发展空间。
五、绩效与评价管理绩效与评价管理是指企业对员工的工作表现和贡献进行评估和反馈的活动。
包括设定绩效指标、进行绩效评估、提供绩效反馈、制定激励措施等。
绩效与评价管理的目标是激励员工积极投入工作,提高工作效率和质量,同时为员工提供晋升和晋级的机会。
六、员工关系管理员工关系管理是指企业与员工之间建立和谐的沟通和合作关系,包括沟通协调、冲突解决、员工满意度调查等。
通过有效的员工关系管理,可以提高员工的工作满意度和忠诚度,降低员工离职率,增强组织的稳定性和凝聚力。
七、劳动法规与合规管理劳动法规与合规管理是指企业依法履行雇佣关系、劳动合同和劳动法规要求的一系列管理活动。
包括制定和执行企业员工管理制度、劳动合同管理、劳动争议解决等。
合规管理的目标是确保企业遵守劳动法规要求,保护员工的合法权益,维护企业与员工的良好关系。
自考人力资源管理(一)复习资料

自考人力资源管理(一)复习资料自考人力资源管理(一)复习资料第一章绪论一、人力资源的含义及特点?P3二、人力资源管理的含义?P4三、简述人力资源管理的目标及功能?P7人力资源管理活动领域分别是:工作分析与设计,人力资源规划,招募与甄选,培训与开发,绩效考核,薪资结构,奖金与福利。
人力资源管理的模式:产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。
人力资源管理的四个发展阶段:1、初级阶段:以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段:以工作为中心3、人力资源管理阶段:人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度。
人力资源战略的类型:累积型战略、效用型和协助型三种。
四、人力资源战略的特征?3点P17五、人力资源战略与企业战略的关系类型:整体性(这是人力资源战略制定的首选方法)、双向型、独立性。
六、试述人力资源管理的发展趋势?P21人力资源管理者所应具备能力:经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。
为了实现组织战略目标,人力资源管理活动可以划分为:获取、整合、保持、开发、控制与调整。
第二章工作分析现代工作分析思想起源于美国。
早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。
一、什么是工作分析?如何理解工作分析的定义?3点P36二、工作分析的意义?5点P37三、工作分析的原则?6点P39一般来说,收集工作信息的基本方法包括:观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。
1、观察法是工作分析中最简单的方法,运用观察法时需注意几个原则(稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则)2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。
运用时把握的原则(尊重原则、互动原则、倾听原则)及访谈法的优点及缺占?P463、问卷法从内容上划分为:职位和人员,从形式上划分:开放式和封闭式,在开放式问卷中,任职者可以自由回答所提的问题,比如:“请简要叙述你的主要工作任务”4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到工作分析目的的一种方法,它主要分为两种形式:工作日志法和主管人员分析法四、工作分析流程包括哪些程序?6点P47 (准备阶段主要解决的问题?7点收集信息阶段包括的内容?4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些?4点)五、在编制工作说明书时应注意的问题?3点P56工作规范是工作人员为完成工作,所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。
第七章 职业生涯管理 《人力资源管理》 PPT课件

2)家庭支持计划
3)“家庭日”活动
复习思考题: 1.什么是职业生涯?什么是职业规划?什么是职业生涯管理? 2.简述帕森斯、霍兰德的职业选择理论。 3.试述职业生涯发展的不同阶段。 4.简述职业锚理论。 5.员工如何实现职业与家庭的平衡? 6.影响职业选择及发展的因素有哪些? 7.职业发展计划的组成要素有哪些? 8.员工如何制定个人职业计划? 9.如何从组织角度对员工进行职业管理? 10.什么是员工帮助计划?其主要内容包括哪些?
各种直接为他人服务的工作,如医 疗服务、教育服务、生活服务等
那些组织与影响他人共同完成组织 目标的工作
教师、行政人员、医护人员、社会 工作人员、咨询师、精神健康工作 者等
企业经理人、推销员、政府官员、 律师、政治家等
谨慎的、有效的、无灵活性的、服 从的、守秩序的、能自我控制的
各类与文件档案、图书资料、统计 数据及报表等相关的行政工作
⑵企业环境因素
• ①企业文化。 • ②管理制度。 • ③领导者素质和价值观。
7.3.2 个人职业计划 1)制订个人职业计划的原则
⑴要实事求是。 ⑵要切实可行。 ⑶个人职业计划要与组织目标协调一致。 ⑷在动态变化中制定和修正个人职业计划。
7.3.2 个人职业计划
2)职业计划设计 ⑴个人自我评价
橱窗分析法是自我评价的重要方法之一。心理学家把个人的了解比成一个 橱窗。为了便于理解,可以把橱窗放在一个直角坐标系中加以分析。坐标的横轴 正向表示别人知道,负向表示别人不知道;纵轴正向表示自己知道,负向表示自 己不知道。坐标橱窗可用图7-4表示。
7.1.2 职业选择理论
于职业选择对个人事业及生活的重要影响,许多心理学家和职业指导 专家对职业选择问题进行了专门的研究,提出了自己的理论。
管理者的七种能力

管理者的七种能力管理者必备的七种能力知人善任,活用人,巧用人,用好每一个人,这是管理者成功的关键因素。
关于这一点,刘邦有句经典之言:“运筹帷幄,我不如张良;决胜于千里之外,我不如韩信;筹集粮草银饷,我不如萧何。
而他们都被我所用,这就是我得天下的原因!”用人的关键,在于管理者能否知人善任。
清代诗人顾嗣协在其《杂兴》一诗中用浅显易懂的绝句,形象地告诉了我们用人的关键在于普用其长。
杂兴骏马能历险,耕田不如牛。
坚车能载重,渡河不如舟。
舍长从就短,智者难为谋。
生材贵使用,慎勿多苛求。
第一绝,捷足先登.捷足先登,是用人方法的重要技巧之一.它要求领导者在发现人才时要独具慧眼,在使用人才时要果敢决断,这样才能赢得最终的胜利.掌握这一项用人策略,就可以利用人才强大的潜能与竞争对手相抗衡,在最短的时间内抢占先机,夺取胜利.反之,则会先机尽失,甚至浪费人力资源,阻碍自己事业的发展.1.先人为快夺先机2.伯乐才能寻得“千里马”3.掌握时机先“下手”4.以诚信得贤才5.及时培养人才6.慧眼识英才7.运用谋略招贤才8.不看资力看能力9.破除教条巧用人10.把握人才晋升的尺度11.勤于考察才能知才12.不拘一格用人才13.留个心眼会有用.第二绝,以言相感.历史上不少精通文韬武略的政治家.军事家,都是善于运用以言相感,殊途同归的个中高手.以前人的用人术为鉴,以言相感,就是通过语言的桥梁达到与部属心灵的契合,使对方和你一条心,同心协力地互助合作,以此来凝结部属的向心力,鼓舞士气,进而提高工作效率.1.对下属要及时进行认同和赞美2.不要轻易许诺3.用激将法激励部属4.斥骂也有技巧5.旁敲侧击以达意6.迂回说服有力量7.选用正确的命令方式8.该向下属道歉时就道歉9.打个巴掌再给个甜枣.第三绝,以势相激.《孙子兵法·势篇》中说:“择人而任势.”也就是说,选拔优秀人才时,要制造有利于自己的情势,并能使人才好好地发挥潜力.身为一名优秀的领导者,必须具备“造势”和“用势”等基本技能,从而形成对自己有利的“势”.1.利用趋势而造势2.不要让别人影响你的“势”3.控掘下属的潜力4.因势用人以达固势5.重视和培训人才6.让每个人都找到自己的位置7.变招的力量是无穷的8.培育核心竞争力9.重视人力资源管理10.准确地化势以利势11.网罗人才以造才势12.先屈势而后成势13.众人同心,其力断金.第四绝以“利”相诱古人云:“重赏之下,必有勇夫.”这正是此项用人方法的中心要旨.领导者在运用这一法则时,千万要记住,不要许下空头诺言,既以“利”相诱,必然要使部属得到“利”,这样才能令部属俯首听命.这里所指的“利”,既包括物质上的“利”,也包括精神上的“利”.只有把这两种“利”结合起来,才能把以“利”相诱发挥到极至.1.一句暖语收人心2.创造环境稳人才3.仁义待人结其心4.奖赏与鼓励有技巧5.以利相许聚精英6.恪于信守,尊重下属7.建立适度的奖赏制度8.压力与激励相结合.第五绝.刚柔相济.刚柔相济的用人法,从某种意义上讲,可以说是一种以权相迫之法.以权相迫不是以上压下,更不是利用职权任意压制或剥削部属的利益,而是在无形之中造成威严之势,使部属努力工作.领导者将权力转化为用人艺术时,要注意言辞和做法,既要有威慑作用,又要能使部属愿意接受领导者的建议和要求.1.授权用人要慎重2.以权相迫巧用人3.不要超越自己的权限4.该严厉时就要严厉5.以身作则,树立威信6.要有区别地对待部属7.不谋一时谋长远8.权衡利害关系.第六绝,情理相依.以情相动,就是领导者在管理和指挥工作中,使用情感的战略与战术去感动部属,使他们服从领导.以理相动,就是领导者在管理和指挥工作中,使用理智的言辞和做法,使部属服从领导.情理相依,就是领导者在行使职权中要晓之以理,动之以情,只有把情和理同时运用,才能达到用人的最佳效果.1.“上帝”和“天使”同样重要2.用人要因人施法3.以理相喻选人才4.留住你的员工5.情理相依靠魅力6.豁达是一种用人的大谋略7.含蓄是一种高超的领导艺术8.心中要有一碗公正之水9.领导事务的正确处理10.正确处理上下级关系11.正职领导要正确使用副职领导12.以情相动的用人技巧13.以诚相待服人心14.投其所好的用人秘诀15.收服人心的技巧16.使用人才的怪招.第七绝,知人善任.能否做到知人善任,是评价一个领导者是否会用人的最主要的标准.知人善任,首先要知人,知人指的是领导者要对人才做定量的分析,掌握其优缺点,对其有一个较全面的认识,其次是善任,善任是指领导者根据工作的需要及人才的长处,把人才放在合适的位置上,让其发挥自己的能力.做到知人善任,需要领导者有敏锐的眼光.果断的决策和高超的领导艺术.1.疑人不用,用人不疑2.疑人也用,用人也疑3.以“克”相制的诀窍4.身为领导要有容人的雅量5.以退为进的用人策略6.度量知人,要有主见7.打破常规,灵活用人8.用人应以大局为重9.疏导为主,堵塞为辅10.大事清楚,小事糊涂11.兼听则明,三省吾身12.身为领导应果断决策13.身为领导要抓大放小14.容人之短,用人之长 .管理者必备的三种能力2015-09-09 11:38 | #2楼作为管理者,对领导素质与能力的的要求是很高的,其中辨别是非的能力、平衡情势的能力和平衡协调的能力,都是不可或缺的。
组织人事能力

组织人事能力是指在管理工作中的计划、协调、领导与控制人力资源,以实现组织目标的综合能力。
它主要包括以下几个方面:
1.组织规划能力:指能够根据组织的战略目标和业务需求,进行人力资源
的长期和短期规划,包括人员编制、岗位设置、人才储备等,确保人力资源与组织发展相匹配。
2.团队建设能力:这涉及到选拔合适的人员组建团队,明确角色定位和职
责分工,通过有效的激励机制激发团队成员的积极性和创造性,构建和谐且高效的团队氛围。
3.人才培养与发展能力:包括对员工的能力评估、职业发展规划、培训实
施以及绩效管理等,能够识别和发展员工的潜能,提供成长机会,提升整个组织的人力资本价值。
4.沟通协调能力:有效的人事管理者需具备良好的沟通技巧,能妥善处理
人际关系,解决内部冲突,促进团队协作,形成良好的工作氛围。
5.决策判断能力:在招聘、晋升、调动、解雇等关键人事决策中,需要基
于准确的信息和深入的理解做出公正、合理、符合组织长远利益的决
定。
6.法规遵从能力:熟悉并严格遵守国家劳动法律法规,制定并执行企业内
部人事规章制度,保障企业和员工的合法权益不受侵害。
综上所述,组织人事能力是现代企业管理者必备的重要素质之一,对于提高组织效能、推动企业发展具有至关重要的作用。
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理基础试题库和答案要点
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理基础试题库和答案要点单选题(共40题)1、下列关于员工请假管理制度的说法,正确的是()。
A.病假工资不低于当地最低工资的75%B.劳动者离职时,可以就其应当享受而未享受的年休假天数要求用人单位支付200%的工资报酬C.职工连续工作满两年可享受带薪休假D.孕期女员工提出假期申请,企业可酌情处理【答案】 D2、某公司因业务快速发展,需要尽快从组织外部招募一位高水平的财务总监,此时比较合适的招募来源是()。
A.人才交流中心B.人才招聘会C.招聘网站D.猎头公司【答案】 D3、工作满意度坦论中的()认为,公司要重视员工精速作的合理期望,并读法满足这些期望A.因素模型B.段多蝶模型C.差异棋型D.衡水平模型【答案】 C4、下列选项中,不属于职工名册内容的是()。
A.劳动者姓名B.现住址C.工作经验D.用工形式【答案】 C5、下列选项,属于影响企业薪酬水平的内在因素的是()。
A.企业组织结构B.人均工资水平C.员工的能力D.企业经营状况【答案】 D6、下列选项中,关于约定劳动合同试用期的说法,正确的是()。
A.无固定期限劳动合同不得约定试用期B.期限满3个月的劳动合同不得约定试用期C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期D.10年以上期限劳动合同不得约定试用期【答案】 C7、HL建筑工程公司第七工区第八小组共有11名成员,除组长外,其余10人都是二三十岁的青年工人。
论年龄他们不分辈分,论工作都是一样在脚手架上忙上忙下,论兴趣爱好更是一拍即合,工作闲暇时,大伙儿谈谈球赛,打打扑克,日子过得也蛮有意思。
不过,这个小组的工作情况却是高兴起来活干得又快又好,可说不定什么时候,由于什么原因一蹶不振,工作马马虎虎,有几次甚至险些发生大事故。
为此,工区领导先后几次从其他部门调来经验丰富的老工人担任组长,但都未能治好这些小青年的“冷热病”。
前后几任组长都向工区领导反映过,八组里有个叫吴鹏的工人,对其他工友有很大的号召力。
人力资源管理知识
人力资源管理知识人力资源管理知识一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段,可分为:1、低级阶段:人事行政部设置1-2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段:各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100-200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段:人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段:设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本(1)人力资源原始成本:A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本:上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C.人力资源开发间接成本:培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
(2)人力资源重置成本:A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源离职直接成本:离职补偿费、离职管理费用。
C.人力资源离职间接成本:空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要,根据人力资源规划及工作分析,通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
人力资源管理者需要具备的技能
人力资源管理者需要具备的技能人力资源管理者需要具备的技能人力资源管理工作是企业里一项非常重要的管理工作,人力资源工作的好坏直接影响着企业能否正常的运转,人力资源管理者的素质是决定人力资源工作的关键。
一个优秀的人力资源管理者应该具备什么样的综合素质呢?本文结合本人的实际工作经验,首先简要介绍人力资源管理工作的涵义,其次重点介绍了人力资源管理者应该具备的能力与素质。
引言为了使职责履行比较充分,人力资源管理者必须具备一定的素质。
管理者应具备的各种技能对人力资源管理者而言是同样适用的。
但是,由于人力资源管理者的工作具有一定的特殊性,因此,还应具备一些特殊的知识能力。
如:对人力资源专业人员应具备与绩效有关的能力进行评价,结果排序等管理变革能力排在第一位;人力资源管理活动实施能力排在第二位;业务知识排在第三位。
人力资源管理者作为某个单位或部门的领导层,是一面旗帜,所以,人力资源管理者必须具有较强的责任感。
只有拥有强烈的责任感,才能为集体利益而战,才能竭尽全力带领他人。
责任感会让一个领导者时刻铭记自身的使命,在任何时候都不松懈,及时处理与解决问题,做一个敢于担当,勇于承担,勤于奉献的人。
一、人力资源管理工作的涵义是指在社会或企业里,从事人力相关管理工作的所有体力和脑力劳动者,它的主要工作内容有:人与事的统一、人的正常需要与工作待遇的关系、人与人之间的合作与协调、工作与工作间的协调关系等,它需要管理者具有建立关系、管理数据、领导与影响和理解变革的能力;需要管理者具有创造和实施人力资源活动的能力,如招聘与配置、报酬、培训、组织设计、员工关系和沟通等;需要管理者具有对财务、战略、技术和组织问题的认识与理解能力。
二、人力资源管理者应该具备的能力与素质国内外人力资源专家近年来的研究成果以及企业的具体实践经验,可以把人力资源管理人员的素质划分为四大类:专业知识、业务知识、实施能力、思想素质。
1.人力资源管理者应该具备的基本能力①熟悉心理学和相关的测量方法,这对沟通和招聘有很大帮助;②懂得如何制订企业的人力资源战略,这对企业人才的培养和企业后续力量的积累有很多帮助;③懂得如何帮助员工制定个人的职业发展规划,并有目的地进行员工培训,这对增强员工的企业归属感有很大帮助;④懂得如何分析人力资源成本,通过人力资源的优化管理为企业取得更大的效益,这对改善企业的经营管理有很大作用;⑤了解eHR的相关管理软件,并争取能将企业的人力资源管理纳入到一个系统化的管理程序之中,这对加快工作效率有很大帮助;⑥懂得如何制定员工绩效测量方法和激励政策,这能够给企业带来效益的同时最大程度地激发员工的工作热情和企业认同感;⑦了解国家的各种劳动管理政策和法规,从企业的利益最大化的角度出发制定企业的相关政策,这有利于促进企业的良好发展。
2024年初级经济师之初级经济师人力资源管理真题精选附答案
2024年初级经济师之初级经济师人力资源管理真题精选附答案单选题(共45题)1、不属于瑟斯顿提出的七种原始能力的是()A.词的理B.计数C.推理D.身体运动【答案】 D2、心理学家弗洛伊德认为,推动个体人格发展的内在动力是()。
A.潜意识B.力比多C.童年经历D.梦境【答案】 B3、下列选项不属于劳动者义务的是()。
A.遵守国家法律法规,遵守用人单位的规章制度B.完成劳动合同约定的工作内容C.对危害生命安全和身体健康的劳动条件,提出批评、检举和控告D.遵守劳动合同中约定的特定事项的义务【答案】 C4、下列关于工作满意度、工作投入度和组织承诺的描述,错误的是()。
A.工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度,表现出高的组织承诺B.工作满意度、工作投入度、组织承诺是三个不同但又密切相关的工作态度指标C.工作满意度是个体对工作特定方面的反应,而工作投入度和组织承诺则体现个体与组织的关系D.组织承诺反作用于工作满意度,并与工作投入度密切相关【答案】 C5、“知识、技能、能力和经验等人力资源的核心要素是可以被不断积累和更新的”,这句话描述的是人力资源特性中的()。
A.社会性B.时效性C.能动性D.可开发性【答案】 D6、某企业是一家民营企业,创始人张总对企业的所有事情都是一个人说了算,其他人基本上没有发言权。
该企业通过股权改革在深圳创业板上市后,很快就出现了意想不到的情况。
由于生产规模的扩大,企业的效益不断下降。
于是张总责成人力资源部拿出一个解决方案。
人力资源部分析了企业的实际情况,提出按照现代企业制度来完善企业的决策机制,改变以往一个人说了算的局面,由董事会对重大问题集体决策。
该方案得到张总的支持,并在企业中实施。
但方案实施的初期并不顺利,董事会成员还是不愿意表达自己的反对意见。
依然是张总一个人的意见左右了大家的意见。
为了改变这一局面,人力资源部建议企业董事会采用具名团体技术进行决策。
半年过去了,企业的面貌发生了翻天覆地的变化。
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人力资源管理中的七种能力类型在人力资源管理中,能力是最基础的工作对象——人的重要属性。
当具有不同能力的个体按照一定目的或结构组织起来,从而表现一定功能目的性时,这个群体就具有了类似个体能力一样的特性,这就是团队和组织的能力。
团队能力和组织能力显然基于个体的能力而存在,但只有团队和组织中的个体按照一定目标和(或)结构组织起来,才能产生这种能力。
团队和组织所拥有的能力种类和水平,既决定于组成团队和组织的个体的能力水平和种类,也决定于团队和组织的目标和(或)结构。
随着认识的深度,尽管个体所具有的能力与个体具有不可分离性,但能力是个体的独特的属性,因而有时人力资源被直接定义为个体所具有的知识、技能和能力的组合。
在人力资源管理的咨询中,一些企业人士,甚至不少同行对人力资源管理中能力相关的词语拿捏不准,这些差异不仅是语言学上的,更多是专业上的,尤其是人力资源管理实践上的差异。
1、能力(Ability)能力就是现在能够做什么,具有某方面的现实的能力。
就是能够做某些方面的事情或掌握做事情的方法,表现在心智上或体力上。
能力同时包括一个人的技能、天赋和专长水平,更多强调一个人基于遗传素质的非学习而获得系统性的功能结构。
(1)本能,最原始的功能力量,是基于个体的遗传素质和生理成熟而具固定倾向性的系统性的功能结构,这种功能结构决定员工主体实施或完成主体行为或实现一定目的的活动。
(2)能力,基于遗传和本能与外界和自身的相互作用过程中形成的具有建构性和系统性的功能结构,这种功能结构促使个体主体实施或完成主体行为或实现一定目的的活动。
(3)根据个体所具有能力的差异程度,能力分为一般能力和特殊能力,一般能力就是人人皆有的能力,相互水平差异不大;特殊能力是个体在某一方面具有与众不同的水平差异的能力。
(4)属概念和种概念,能力一词就是属概念,前面不加任何修饰限定词适用;而音乐能力就是种概念,前面加有修饰限定词。
在英语中,属概念能力是单数,种概念是复数或前面加有修饰限定词。
2、智力(Intelligence)智力是个体在遗传素质(DNA和生理成熟)基础上随着个体的生长和活动过程中显现出来一个人的整体的大脑功能活动水平,它反映了个体对环境的适应能力、学习能力和解决问题能力。
个体的智力水平和类型差异主要来源于个体的遗传素质和个体成长的环境。
个体在环境中成长并不是被动的,而是与环境发生相互作用。
智力也是一个系统性的功能机制,它由若干个能力要素构成,如语言的、算术的、空间的等。
(1)遗传素质影响性生物体都是有生命的,生命的基本特征是运动,而运动的基础是生物主体具备应有的功能结构,这种功能是DNA所决定的,DNA如同静态的地图,智力(本能)就是按图索骥式的动态式的展现,在什么情况下就会出现什么样的反应。
本能是片段式的固定倾向性的反应,而智力是个体的建构性的综合反应。
影响这种综合反应的除了本能还有生理成熟和环境(自然的、社会的、教育的和自身的),而生理成熟和环境的影响是动态的或相互作用式的。
(2)智力作为一种一般能力,是个体的系统性功能结构,这种功能结构促使主体实施或完成主体行为或实现一定目的的活动,智力是个体最基本的非固定倾向性的能力。
(3)多维度在个体与周围环境的相互作用中,智力并不是“全或无”式的反应,个体所处的周围环境是多种多样的,这些决定智力的多维度。
智力的核心是认知,认识包括一系列阶段,感觉、知觉、注意、记忆、思维、想象等,而感觉又有多种感觉通道。
3、潜能(Aptitude)潜能是个体在某一方面所具有的将影响其未来活动(学习和职业)成就的特殊能力。
对潜能的测试本身就反映了人类的智慧,个体除了具有彼此都相同或相近的一般通用能力即智力外,每个个体还可能具有在某一或某些方面特殊潜在的功能结构,发现并运用如此结构有助于个体的学习和职业发展。
(1)潜能,顾名思义就是没有表现出来的有待学习、培训的特殊的力量,这些潜在的特殊能力在有针对性的学习、培训中将取得超过一般水平的成就或更容易更好的成就,在职业发展中也是如此。
(2)具有相同智力水平的人可能在潜能方面迥然不同。
这些不同的潜能表现在多个方面,如语言的、机械的、空间想象的、身体平衡的、音乐的、逻辑方面、人际的、内省的等等。
(3)潜能与智力一样,是基于遗传素质的没有表现出来的特殊能力,相对而言智力具有普遍适用性,因而表现的机会和环境更多一些,而潜能是特殊能力,只有在与特殊周围环境相互作用时才显现出来,因而与智力的显现存在时间、空间上的差异。
(4)兴趣是因后天长期接触或经后天培养而形成的行为倾向性,这种行为倾向性可能是基于认知上的,也可能是基于情感上的,这从另一方面说明价值感和意志对潜能的影响。
一个人取得学习或工作上的好成就,固然有潜能值得赞赏,但个人的价值观、意志和兴趣也能发挥超出寻常的作用。
4、技能(Skills)个体通过学习、培训或经过实践而会做什么,而学习或接受培训的基础具有基本的能力。
技能可能是认知方面的、感知方面的,或运动方面的,如机械设计技能,品酒感知技能,运动员的运动技能。
认识涉及到思维,感知涉及信息的整合,运动涉及肢体的活动。
技能是能力、技术和知识的综合体。
(1)技能既不是一般层面上的功能结构,也不是没有显现的功能结构,而是经过学习、培训或实践而形成的一种特殊能力,这时的功能结构是路径依赖性的,拥有技能就能够在更高的水平或标准上完成工作,改进和提升工作绩效。
技能不是一个具有普遍意义的功能结构,而是具有明确目标导向性的或路径依赖性的。
二者是一个问题的两个方面。
(2)技能是多种多样的现实的能力,包括认识上的心智操作、动作上的肢体操作和工具操作。
技能可能是一般智力经过学习、培训或实践而直接形成,也可能是在一般智力基础上将特殊的潜能经过学习、培训或实践而形成的。
农业时代——徒手操作、简单工具操作技能工业化时代——机械操作技能信息时代——监控操作技能不同时代的技能都是基于明了事物的基本原理和基本原则,但复杂性差异非常显著。
(3)技能是多种能力的系列组合运用,当不同的能力按照路径依赖或目标导向形成不同的功能结构的组合,形成一个知识、技术和能力组合。
通过路径依赖或目标导向在更好或更高的操作水平实施行为或完成任务。
个体掌握的技能是有限的,而人类所拥有的技能是无限的。
个体的技能外显行为动作表现是有限的,而内在心智思维活动是无限的。
(4)技能的狭义就是指动作技能,功能结构促使主体娴熟地完成某一活动所表现的行为过程,在这过程中既有心智活动,也有动作操作,但功能结构更多地表现为动作操作或展现于操作的结果。
5、胜任力(Competence)胜任力是个体工作的一种状态,当一个人完成某一岗位职能或工作任务时,若工作成果是令人满意的但还不能说是优异的,就可以评价为“胜任”。
胜任力能提升工作成效,可从客户、上司或其他人那里相关反馈信息来证明。
胜任力来自个体的才能(Capability),从某种意思上,胜任力是被证明了的能力或改进提升了的才干。
胜任力是个体的知识、才能、技能、能力、行为和态度等方面的系统性功能组合水平。
(1)个体胜任力的系统性功能结构中融合了更多元素,不仅包括知识、技能和工作能力要素,还包括个体一些价值观、自我认知、人格、动机和情感等工作态度要素。
(2)当个体胜任力的系统性功能结构中的这些要素共同发挥作用时,实际促使个体完成某一任务或实施某一行为表现获得令人满意的程度,这些要素及功能结构所处一种状态或水平就是胜任状态或水平。
(3)一般绩效行为链是,行为素质—》行为表现—》行为结果。
行为素质不同,行为表现和行为结果自然也就不同。
现在反向推理,即行为结果被确定为达到“令人满意的”水平时,行为素质情况如何?既不是精通、熟练(proficient),也不是绩优(outstanding)或专长(expertise), 既不是新手的rudimental,也不是有经验的 experienced,而是胜任的(competent)。
6、才能(Capability)来源于同一词根的capacity,指事物的容量和性能,又称为效能。
才干或才能,反映了一个个体的现实的能力,这种能力是可以培养或提升的。
通过学习、实践和经验积累,才能逐步锻炼为胜任力,才能是做某一方面事情的奠基石,渐渐地熟练操作某一方面的工作。
当一个组织、团队或企业具有能够动员各种内外资源实现一定目的的系统性功能,在英语中通常就是用Capability来表示,汉语中应称为效能,但通常也用能力这一词来表示。
(1)对个体人而言,才能是有待开发和提升的处于初级水平的心智能力,具有遗传倾向性的。
才能是指个体当前的一种有限能力,也就是目前所处最高水平的能力。
(2)当才能经过培训和实践锻炼后,就能达到胜任的水平。
在这培养和锻炼过程中,一方面才能得以锻炼和提升,其中功能结构也发生改变,另一方面增加一些系统元素或内容,如知识、技能、动机情感、自我、人格等。
(3)才能与潜能(Aptitude)词义最为接近,是指各种具体的能力,但潜能是指潜在的,无限发展的、心智和体力上的,完全需要学习和培训的,而才能(Capability)是指现实的或潜在的、心智上,有限度的,还需要培训和锻炼的。
(4)英语中复数形式,用来指团队和组织的能力,在英汉翻译时当意指不与人相关的事物性能时,用“性能”比用“能力”更适合一些。
7、体力(Physical quality )又称为体能。
在工作、生活或运动过程中,人体通过中枢神经调节各器官系统,尤其是运动器官系统的正常功能发挥水平及协调性表现。
(1)人体运动能力一般包括力量、速度、耐力、灵敏、柔韧等。
力量是身体某些肌肉收缩时产生的力量或负重时身体某部位所能承受的重量;速度是人体或某部位在单位时间内移动的距离或对外界刺激反应快慢的一种能力,耐力是指人体或某部位长时间进行肌肉活动和抵抗疲劳的能力;灵敏是指人体或某部位迅速改变身体位置、转换动作和随机应变的能力;柔韧指人体活动时各关节肌肉和韧带的弹性和伸展度。
(2)体力性活动是指以人体肌肉与骨骼的运动为主,以大脑和其他生理系统的活动为辅的人类劳动。
人体体力性活动种类很多,根据能量消耗水平或上述的运动能力发挥强度不等,通常分为5个级别:极轻体力、轻体力、中体力、重体力和极重体力。
(3)体力活动强度是以活动过程中人体的能耗量、氧耗量、心率、排汗率或相对代谢率等作为指标分级的,可以从生理变化、生化变化、主观感觉方面进行评定。
(作者魏松涛)。