乡镇卫生院吸引和留住人员建议
如何应对医院科室的人员流失与留住
如何应对医院科室的人员流失与留住人员流失一直都是医院科室面临的一个挑战。
随着医疗行业的发展，人才的稀缺和竞争的加剧，科室内人员的流失现象越来越常见。
而如何有效地应对科室人员流失，留住核心人才，成为了医院科室管理者需要思考和解决的问题。
本文将探讨如何应对医院科室的人员流失与留住。
第一，加强员工福利和激励机制。
提供有吸引力的员工福利计划，如灵活的工作时间、丰厚的薪酬待遇以及完善的社会保险福利等。
此外，还可以建立科室内部的奖励制度，如年度优秀员工评选、月度激励奖励等，以激发员工的积极性和工作动力。
第二，加强员工职业发展和培训机制。
医护人员在职业发展和个人成长方面非常重视。
科室管理者可以根据员工的发展需求，提供个性化的职业发展规划和培训计划。
培训可以包括专业技能的提升、学术交流和学术研究的机会等。
同时，也可以鼓励员工参加学术会议、论坛或发表科研成果，提升员工的职业认同感和成就感。
第三，改善工作环境和员工关系。
一个良好的工作环境和和谐的员工关系对于留住员工起着至关重要的作用。
首先，科室管理者可以改善工作环境的硬件设施，如提供舒适的办公场所、先进的医疗设备等。
其次，营造良好的团队氛围，加强员工之间的沟通和协作，建立友好的同事关系，增加员工的归属感和凝聚力。
第四，提供个性化的工作福利。
每个员工的需求和价值观是不同的，科室管理者可以尽量满足员工的个性需求，如灵活的工作安排、弹性的休假制度、个人兴趣爱好的培养等。
这样可以更好地满足员工的工作和生活平衡的需求，增加员工对科室的满意度和忠诚度。
第五，建立健全的绩效评估和晋升制度。
建立科学公正的绩效评估机制，对员工的工作表现进行全面客观的评估。
对于优秀的员工，可以给予晋升和提升的机会，以提高员工的职业发展空间和期望值。
同时，对于困难和存在问题的员工，也要提供培训和改进的机会，促使员工的成长和进步。
综上所述，医院科室要应对人员流失与留住核心人才，需要从加强员工福利、培养员工职业发展、改善工作环境和员工关系、提供个性化的工作福利以及建立健全的绩效评估和晋升制度等方面入手。
简述乡镇卫生院人才队伍建设存在的问题及对策
296大众商务近些年，我国医疗卫生事业发展迅速，在医疗体制深化改革的推动下，乡村医疗保险基本已覆盖。
乡镇卫生院是我国医疗服务体系中的重要组成部分，在基层医疗事业中占重要地位。
目前，乡镇卫生院存在着人才缺乏、人才素质不高等问题，要摆脱人才队伍建设方面存在的局限性，为基层医疗卫生事业发展创造良好环境。
一、乡镇卫生院人才队伍建设存在的问题（1）不同地区间差异大。
我国国土面积辽阔，不同地区的乡镇卫生院在人力资源方面也会存在差异，根据有关数据调查研究表明，经济发展较快的地区乡镇卫生院人才储备量较大，偏远地区人才缺乏，甚至无法满足人民群众基本的医疗服务需求。
尽管在医疗体制深化改革和乡村振兴发展战略的推动下，乡镇卫生院当前情况有所改善，但难以满足人民群众日益增长的高质量医疗服务需求。
（2）组织结构不合理。
主要体现在以下几个方面：①人员年龄结构不合理，中老年医护人员数量多，年轻医生少；②专业结构不合理，影像、外科等专业方面的医护人员数量少，难以满足多样化的医疗需求；③学历不合理，乡镇卫生院留不住高学历、专业程度高的医疗人才。
（3）薪酬待遇问题。
乡镇卫生院人才待遇不高，一方面，受到经济发展的影响；另一方面，由于我国当前财政投入不足，不少卫生院靠财政拨款难以维持基本运转，不足部分只能自筹自支。
有编难用，不得不使用编外人员，发放薪酬时，只能自己创收补发。
从绩效工资核定的角度来看，不同部门对绩效分配的标准也存在差异，乡镇卫生院难以根据实际情况尊重不同部门的差异性，无法调动员工的积极性。
二、乡镇卫生院人才建设队伍意见（1）尊重不同地区的差异性。
要考虑不同地区在经济、医疗方面存在的差异，国家和政府要加大投入力度，为基层医疗事业发展提供必要的物质基础保障。
资金投入方式要遵循多样化的原则，由国家财政直接拨款，尽可能缩小地区之间、城乡之间的医疗差距。
建设人才队伍时，要本着提升医疗服务水平的原则，切实为人民群众的健康生活奠定基础。
论乡镇卫生院存在的主要问题与建议
论乡镇卫生院存在的主要问题与建议一、乡镇卫生院存在的主要问题近年来，随着城市化进程的加快，越来越多的人口从农村迁往城镇，导致乡镇卫生院面临许多挑战和问题。
本文将分析乡镇卫生院存在的主要问题，并提出相应的建议。
1. 医疗设备和技术水平滞后乡镇卫生院经常面临医疗设备更新缓慢、技术水平较低等问题。
由于资金限制和医疗资源分配不均，乡镇卫生院往往无法提供先进的医疗设备和最新的医学知识。
这使得许多复杂疾病无法及时诊断和治疗，给患者造成了困扰。
为解决这一问题，政府应加大对乡镇卫生院的投入力度，提高其医疗设备更新速度。
同时，可以通过培训和转移优秀医务人员支持与帮助乡镇卫生院提高技术水平。
2. 人员流失严重由于工作条件相对较差、收入待遇相对较低以及职业发展前景不明朗，乡镇卫生院普遍存在人员流失问题。
很多医务人员选择去大城市的医院或国外就业，导致人力资源短缺成为乡镇卫生院的一大难题。
针对这一问题，政府可以通过加大投入提高薪资水平、改善工作条件来留住更多的医务人员。
此外，扶持乡镇卫生院与高校、科研机构合作，吸引年轻医学专业毕业生参与基层服务，并提供相应的发展机会和培训计划。
3. 服务质量亟需改进乡镇卫生院存在服务质量不稳定和不规范的问题。
由于医务人员数量有限、忙碌程度较高，在服务过程中常常出现效率低下、态度冷漠等情况。
这给患者带来了不便以及对基层医疗的信任度下降。
为改善服务质量，乡镇卫生院应加强继续教育和培训，提高医务人员的职业素养和技术能力。
在服务过程中要注重患者的体验和需求，提供更友好、有效率的医疗服务。
二、改进乡镇卫生院的建议1. 加大政府投入力度乡镇卫生院是基层医疗服务的重要组成部分，政府应当增加对其财政投入，确保其正常运转和发展。
特别需要加大对医疗设备的更新改造和技术培训方面的支持，以提高乡镇卫生院的核心竞争力和服务能力。
2. 建立健全人才留住机制为解决乡镇卫生院人员流失问题，需要从多个方面着手。
一方面，提高薪资水平与福利待遇，使医务人员能够在家门口有稳定收入和良好的发展空间。
乡村医生队伍存在的问题及对策建议.docx
乡村医生队伍存在的问题及对策建议一、引言乡村医生作为农村三级医疗卫生服务体系的网底，承担着农村居民的基本公共卫生服务和一般疾病的初级诊治任务，是农村医疗卫生体系的重要组成部分。
他们不仅是农村留守儿童和老年人的健康守护者，更是防止因病致贫、因病返贫的重要力量。
然而，随着基层医药卫生体制改革的不断深入，乡村医生队伍在年龄结构、业务能力、待遇保障等方面暴露出诸多问题，已成为制约农村医疗卫生事业发展的瓶颈。
本文旨在分析当前乡村医生队伍存在的主要问题，并提出相应的对策建议。
二、乡村医生队伍存在的主要问题1 .年龄结构老化当前，乡村医生队伍普遍面临年龄结构老化的问题。
许多村医是由原来的“赤脚医生''转变而来，他们中的大部分已步入中老年，甚至有的已经年过七旬。
例如，某地区丰惠镇的8个村卫生室中，70岁以上的村医有3人，60岁以上的有4人，50岁以上的有2人，而在岗的执业（助理）医师仅有1人。
这种年龄结构不仅导致村卫生室出现“断层”现象，还严重影响了医疗服务的质量和效率。
2 .业务知识欠缺乡村医生的医疗水平普遍较低，知识结构老化，专业基础薄弱。
许多村医的医疗技能还停留在赤脚医生的水平，缺乏对当代最新医学知识的了解，信息化水平更是低下。
虽然大多数村医经过培训持有《乡村医生执业证书》，但取得执业（助理）医生资格的比例少之又少，这直接制约了村医医疗技术服务水平和抵御医疗风险能力的提3 .整体待遇过低乡村医生的待遇普遍偏低，难以吸引和留住人才。
医改前，村医的主要收入来自药费差价；医改后，药品实行零差价销售，村医的收入主要来源于政府补贴、公共卫生服务绩效奖励和门诊看病补助等，年收入平均在3—4万元左右。
此外，村医还无法像乡镇卫生院工作人员一样享受养老保险,60岁退出后仅享受每月300元的生活补助，这远远不能满足他们的基本生活需求。
4 .职业发展前景不明朗乡村医生在职业发展方面缺乏明确的规划和晋升机制，导致他们的工作积极性和稳定性受到影响。
乡村振兴：吸引与留住人才的关键举措
乡村振兴：吸引与留住人才的关键举措在乡村振兴中吸引和留住人才，可以从以下几个方面入手：
1.优化人才政策：制定具有吸引力的人才政策，包括提供良好的工作环境、
合理的薪酬待遇、完善的社会保障等，以吸引各类人才参与乡村振兴。
2.建立人才库：建立乡村振兴人才库，对人才进行分类管理，针对不同领域
和行业的人才制定个性化的培养和引进计划。
3.打造人才服务平台：搭建乡村振兴人才服务平台，为人才提供职业规划、
就业指导、项目对接等服务，促进人才与乡村产业的融合。
4.实施人才激励机制：建立以贡献为导向的人才激励机制，通过给予荣誉、
奖金等方式激励人才在乡村振兴中发挥作用。
5.加强人才培训：组织各类人才培训，提高人才的业务水平和综合素质，增
强他们在乡村振兴中的适应能力和创新能力。
6.营造良好的工作氛围：营造尊重知识、尊重人才的良好工作氛围，让人才
在乡村振兴中感受到被重视和被尊重，从而更加愿意留下来。
总之，吸引和留住人才需要多方面的努力和措施，需要政府、企业和社会各方面的共同参与。
只有通过全面、系统、科学的推进，才能实现乡村振兴的目标。
论乡镇卫生院存在的问题与建议
论乡镇卫生院存在的问题与建议一、问题的存在乡镇卫生院是农村地区居民就医的重要场所，承担着基本医疗、预防保健等职责。
然而，乡镇卫生院存在一些问题，影响了医疗服务的质量和效果。
1. 人员不足：由于乡镇卫生院的医疗资源相对有限，其人员配置往往难以满足需求。
临床医生、护士等专业人才的不足导致医疗服务的质量存在缺陷，不能满足广大农村居民的需求。
2. 设备陈旧：乡镇卫生院的医疗设备往往存在陈旧、损坏等问题。
缺乏先进的医疗设备限制了医护人员的操作能力，影响了对疾病的诊断和治疗效果。
3. 药品供应不足：乡镇卫生院的药品供应存在缺口。
由于资金短缺、采购渠道不畅等原因，药品的品种和数量都无法满足患者的需求，导致部分患者无法得到及时和有效的药物治疗。
4. 医疗水平不高：由于乡村医生的培训水平相对较低，很多乡镇卫生院的医疗水平无法与城市医院相媲美。
在某些重大疾病的诊治上，乡镇卫生院经验不足，往往只能提供基本的医疗服务，难以确保疾病得到及时和有效的治疗。
二、解决问题的建议为了提高乡镇卫生院的服务质量和居民的就医体验，需要采取一系列措施来解决上述问题。
1. 加强人才队伍建设：政府应该加大对乡镇卫生院人才队伍的培训和引进力度。
通过加强培训，提高乡村医生的临床水平和专业能力，从而提高医疗服务的质量。
同时，政府还应制定有效的政策和激励措施，吸引更多优秀的医疗人才到乡镇卫生院工作。
2. 更新设备设施：政府应加大对乡镇卫生院医疗设备的更新和维护投入。
引进先进的医疗设备，如CT扫描、MRI等，提高乡镇卫生院的诊断和治疗水平。
同时，加强对设备的保养和维修，确保设备能够长期稳定运行，为患者提供良好的医疗服务。
3. 改善药品供应：政府应加大对乡镇卫生院的药品供应保障力度。
加强药品采购渠道的畅通，确保药品品种的完整性和质量的可靠性。
同时，建立起药品调剂和库存管理机制，确保药品供应能够满足患者的需求。
4. 加强卫生院与县级医院合作：乡镇卫生院应与县级医院建立紧密的合作关系。
人员保留方案小技巧
人员保留方案小技巧人员保留是组织管理中非常重要的一项工作，它涉及到如何留住优秀的员工，确保组织的人力资源稳定和可持续发展。
1. 提供有吸引力的薪酬和福利：合理的薪酬水平是留住员工的基础。
确保员工的薪酬与市场水平相匹配，并提供一些额外的福利，如医疗保险、弹性工作时间、带薪假期等，以增加他们的满意度和忠诚度。
2. 为员工提供发展机会：人们渴望个人和职业成长，因此提供培训和发展机会是留住员工的重要手段。
通过内部培训、外部学习机会、导师制度等方式，帮助员工不断提升技能和知识，同时为他们规划职业发展路径。
3. 建立良好的工作环境：营造积极健康的工作环境对于员工的满意度和留存率至关重要。
确保有良好的沟通渠道、公平的考核制度、合理的工作负荷和适度的工作压力，同时提供员工关怀和支持，以增强他们的归属感和认同感。
4. 实行灵活的工作安排：现代员工越来越注重工作与生活的平衡，因此提供灵活的工作安排可以帮助留住人才。
例如，允许远程工作、弹性工作时间、灵活的休假制度等，以满足员工的个性化需求。
5. 重视员工的意见和反馈：员工希望自己的声音被听到和重视。
建立一种开放的文化氛围，鼓励员工提供意见和反馈，并及时采取行动。
这不仅可以改善组织的工作流程和环境，还可以增强员工的参与感和忠诚度。
6. 提供奖励和认可机制：及时给予员工肯定和奖励是激励和留住员工的重要手段。
通过设置绩效奖金、员工表彰计划、晋升机会等方式，鼓励员工在工作中取得优异成绩，并让他们感受到自己的价值和重要性。
7. 实施有效的人才管理：人才管理是人员保留的关键环节。
确保在招聘、培养和晋升过程中公平、透明，并根据员工的能力和潜力进行合理的岗位安排和晋升规划，以激发他们的工作动力和发展潜力。
8. 建立良好的团队文化：团队合作和文化是留住员工的重要因素之一。
鼓励员工之间的合作和互助，建立积极向上的工作氛围，增强团队凝聚力和员工的归属感。
9. 关注员工的工作满意度和离职倾向：定期进行员工满意度调查和离职倾向调查，了解员工的需求和反馈，及时做出调整和改进。
基层医疗机构卫生服务人才发展困境与对策
基层医疗机构卫生服务人才发展困境与对策————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：基层医疗机构卫生服务人才发展困境与对策-人力资源基层医疗机构卫生服务人才发展困境与对策胡方易门县妇幼保健院摘要：本文对易门县医疗卫生机构人力资源的现状进行了调查和研究，首先对调查结果进行了分析，然后总结了当前我国基础医疗机构卫生服务工作人才发展过程中面临的问题和困境，最后对加强基层医疗机构卫生服务人才发展工作的对策进行了深入探讨。
关键词：基本医疗机构卫生服务困境对策一、背景及现状实行农村医保后，“政府的钱往下走，医生、病人往上涌”的怪圈却越演越烈，由于基层医院、卫生院人才流失严重，大量基层群众纷纷涌向大城市看病就医，导致医疗资源失衡日趋严重，群众看病难、看病贵问题凸显，已经成为当前困扰基层卫生、医疗事业发展的难题。
以易门县为例，易门县医疗卫生服务机构的从业人员，包括各类医师、护士及非医疗卫生专业技术人员等（不包括工勤人员）。
截止到2013年12月30日，易门县医疗机构的在职（含编外）人员849名，有370名执业医师。
在编医护人员486人，其中本科学历174人，占35.8％；大专学历者165人，占33.9％；中专学历61人，占12.5％；其他学历者6人，占0.103％。
从职称结构方面来看，易门县所有的医护人员中具备高级职称的人员有30名，占全部人数的0.62%；中级职称133名，占全部人数的27.4%；初级职称242名，占全部人数的49.8%。
因退休、调出、辞职等原因，仅2010—2014年，全县医疗系统就流失骨干人员28人。
二、现状问题1.人员编制不足。
首先，易门县医生人力资源匮乏，在编人员比例太低，特别是中级职称人员配备比例偏低。
根据卫生部1984年颁布的《医院编制标准》及卫生部二级综合医院评审标准规定以及易门县医院的实际需求来看，我县应该配备工作人员1064人，而实际人数远远不足。
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乡镇卫生院
关于吸引和留住卫生专业技术人员建议目前基层医院由于历史、地理、经济等原因，专业技术人员不容易引进，现有人才又留不住，严重制约了医院的发展，也是导致人民群众看病难原因之。
在该类地区如何留住人才，我院提出了一下建议：
1.需要政府做出努力，要像培养师范生一样以政府买单政府补贴的方式鼓励学生下到基层。
2、增加边远山区编制名额。
3、提高基层卫生人员工资待遇。
要使专业技术人员安心从事医疗工作，重点要解决经济待遇问题，把责任与利益相结合，经济与工作态度、工作能力和工作业绩挂钩，承担多的责任就应有多大的回报，彻底打破“干与不干一样，干好干坏一个样”的大锅饭机制，充分利用经济杠杆留住人才。
4、尽量创造良好工作的环境，为人才提供施展其所学，发挥其所长的用武之地，把人才发展事业的舞台搭建好，避免出现因无用武之地而跳槽现象。
5、降低基层卫生医院的招聘条件。
6、加强培训。
乡镇医院跟大医院建立合作，医生要经常不定期的回到大医院进行培训，才能保持一个好的医疗水平，服务百姓，或者将大专家引进基层，实行“导师制”，这样不但能帮助年轻医生提高实践经验和临床技术水平，还能提高老百姓对年轻医生的信任度。
7、以感情待人。
医院管理者要营造家庭式人际关系，随时了解业务骨干的思想动态，发现问题主动与他们交心、谈心、及时协助他们解决在学习、工作、生活中出现的问题，特别是住房问题。
解决他们的后顾之忧。
总之，基层医院要培养人才、留住人才单靠医院自身力量是不够的，必须要政府的支持，形成尊重知识、尊重技术、尊重人才的社会风气，依靠真情实感滋润心田，依靠良好的制度为人才提供必要的保证，才能真正留住人才，提高技术水平，基层医院发展才能走出困境，人民群众看病难才会得到缓减。