我国C2C经营模式下网约车平台与网约车司机劳动关系的认定
汕尾2024网约车考试题库
A、低洼处积水深强行通过易导致车辆熄火
B、山区道路易发生山洪、泥石流
C、易发生雷击现象
D、车辆易出现转向困难
答案：ABC
分析：车辆出现转向困难跟车身有关，跟下雨天无关。
11、电喷汽油发动机起动时，驾驶员________踩踏加速踏板，即可节油又能保证发动机冷却液温度尽快达到正常。
8、出租汽车的车载卫星定位系统可不具有行驶记录功能。
A、正确
B、错误
答案：B
分析：出租汽车的车载卫星定位系统具有行驶记录功能。
9、发生信息泄露后，网约车平台公司应及时向相关主管部门报告，并采取有效的补救措施。
A、正确
B、错误
答案：A
分析：根据《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》：发生信息泄露后,网约车平台公司应当及时向相关主管部门报告,并采取及时有效的补救措施。
分析：乘客倘若是传染病患者或者是无人监护的醉酒者、精神病患者，出租车司机可依法拒载。
13、出租车驾驶员运营过程中使用服务忌语的扣除出租车驾驶员服务质量信誉考核分值计分3分。
A、正确
B、错误
答案：A
分析：《出租汽车驾驶员从业资格考试》第十章第二节：出租汽车服务质量信誉考核可知，出租汽车驾驶员运营过程中使用服务忌语的，扣除出租汽车驾驶员服务质量信誉考核分值计分3分。
6、多人采用走访形式提出共同的信访事项的，应当推选代表，代表人数不得超过10人。
A、正确
B、错误
答案：B
分析：《出租汽车驾驶员从业资格考试》第九章第三节：权益维护可知，多人采用走访形式提出共同的信访事项的，应当推选代表，代表人数不得超过5人。
7、铁路道口道路交通事故多发的主要原因有________。
新业态工时基准制度的完善研究
收稿日期：２０２３－０４－２０基金项目：本文系２０２２年四川特色哲学社会科学规划项目 法治四川 专项课题重点项目 互联网＋ 新业态领域劳动关系认定研究 （项目编号：ＳＣ２２ＦＺ０１）的阶段性研究成果㊂作者简介：钟念珈（１９９９ ），女，广东广州人，四川大学法学院２０２１级民商法专业硕士研究生，研究方向为劳动和社会保障法㊂新业态工时基准制度的完善研究钟念珈（四川大学法学院，四川成都６１０２０７）［摘㊀要］新业态工时基准制度的完善，可以为从业者提供合理的工作生活保障，彰显社会主义制度的优越性㊂新业态用工模式突破了传统工时制度的治理逻辑，现行工时制度的适用困境主要为以下三点：性质不明的在线时间和混乱的报酬机制使从业者工作时长及收入不尽合理，滞后且粗陋的特殊工时制度无法覆盖新业态工时模式的需要，尚未完善的原则性规定无益于平台企业与新业态从业者在工时约定方面的恣意㊂在我国劳动法由传统 二分法 逐渐向 三分法 转型的背景下，有必要突破传统劳动法治理体系，发挥算法的优势作用，完善特殊工时制度，构建任务计量型劳动基准，加强对工时条款方面的限制，以实现保障从业者基本权益和满足弹性化用工需求的统一㊂［关键词］新业态从业者；工时基准；在线时间；工时模式；特殊工时制［中图分类号］Ｄ９２２．５㊀［文献标识码］Ａ㊀［文章编号］２０９５－７４１６（２０２３）０６－００７０－１２㊀㊀近年来，网络主播㊁快递员等新业态从业者陷入 超长待机 的情况引起社会广泛关注㊂工时基准制度作为工时管理的重要工具，在维护劳动者身心健康㊁人格尊严㊁工作生活平衡等方面发挥着关键作用㊂然而，新业态用工模式突破了现行劳动法的规范体系，看似宽松的自主接单机制使新业态从业者的收入与工作时间高度捆绑，从业者超时工作且难以得到应有的加班补偿成为常态，基于传统劳动关系构建的工时基准制度在新业态用工模式中显得 水土不服 ㊂多种类㊁低门槛㊁专兼职灵活等特性使新业态用工发挥着吸纳就业人口的重要作用，如何在兼顾用工灵活性和劳动自主性的同时完善相关劳动权益保障制度，是党的二十大以来我国社会治理的重点㊂新业态用工相关问题虽为劳动法学界广泛关注，但学者们的研究主要围绕劳动关系认定展开，有关工时基准保障方面的研究尚未形成体系㊂而且，按照我国劳动 二分法 的基本原理，劳动权益的保障以劳动关系的成立为前提，这导致劳动基准保障面临 全有 或 全无 的处㊃０７㊃第２９卷第６期２０２３年１１月山东工会论坛ＳｈａｎｄｏｎｇＴｒａｄｅＵｎｉｏｎｓ ＴｒｉｂｕｎｅＶｏｌ．２９Ｎｏ．６Ｎｏｖ．２０２３境：一旦构成劳动关系，则社会保险㊁工作时间等权益的保障亦随之而来，企业将承担过重的经营成本；若不构成劳动关系，则从业者又面临着保障不到位的困境，不利于社会的和谐稳定㊂我国有关工时基准的法律已有多年未曾更新，诸如超时工作㊁工时制度适用困难等原本就存在的问题在新业态用工中被放大，有关新业态从业者的工时基准权益保障问题陷入更深的迷雾中㊂２０２１年７月，人社部等八部门出台了‘关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见“（以下简称‘意见“），标志着我国劳动法律框架从传统 劳动二分法 向 劳动三分法 转型㊂在此背景下，有关新业态从业者的工时权益问题，亦由原先拘泥于前提不明的困境向完善新型工时基准体系转变㊂因此，有必要厘清新业态工时模式与我国现行工时制度之间的矛盾，在保障从业者基本工时权益的同时保持新业态用工的灵活性，使新业态工时基准制度从无序走向有序㊂一㊁对传统工时模式的突破： 自愿 工作及其法律治理逻辑数字经济的发展带来新的用工模式，体现为劳动关系灵活化㊁工作内容多样化㊁工作方式弹性化㊁工作地点原子化㊁工作安排去组织化，突破了以从属性为核心的劳动关系认定体系，进而绕开了以构成劳动关系为前提的劳动基准保障制度㊂当下，如何保障新业态从业人员的权益这一问题得到了党和政府的高度关注，突破传统劳动法的视角束缚成为相关研究的主要方向㊂（一）新业态用工模式下劳动从属性与自主性之辨析与 朝九晚五 这种上下班区间有明确划分的工时模式不同，新业态从业者的工作依托于互联网平台进行，可自行决定其上下线的时间，从业者的收入也较为灵活，大多依据 底薪＋提成 的计薪机制，亦有部分从业者纯粹依赖工时堆砌赚取时薪㊂一定程度而言，新业态工时模式确为从业者提供了 多劳多得 的自由空间，曾有媒体报道，部分外卖骑手的月收入能达到过万的水平；企业也可根据从业者实际付出的劳动量为基础给付相应对价，避免资源的浪费㊂自主性为新业态工时模式及其薪酬机制的核心，使新业态从业者表现出类似于个体工商户的独立地位，有关新业态从业者的身份争议也与此有关㊂然而，由资本和算法构造的用工模式并不一定带来真正理想的结果㊂从业者的接单机会为平台算法机制所掌握，虽然从业者可以自主选择是否接单，但是拒接单或少接单的行为容易在平台算法中留下负面评价，若从业者不愿失去稳定的接单机会，则必须迎合算法规则，达到 自愿 多接单的表象［１］㊂在‘工人日报“的一篇报道中，一位网约车司机称其每天要保证上线至少１０小时， 感觉被在线时长困住了 ［２］；在李某与某平台公司的劳动争议案中，法院认为，虽然李某可自行决定其工作时间，但其每日基本工作时间基本稳定在１０小时，若想保持每周１４００元的收入，则对其工作时间和工作量没有过宽的自主权，并以此作为判定双方构成劳动关系的依据之一①㊂在灵活自由的表象下，从业者却 无往不在枷锁之中 ，没有最低工时基准的限制，不断增加的工作时间长度及其 多劳多得 计薪机制，逐渐接近马克思所称的 最适合资本主义生产方式的工资形式 ［３］㊂新业态从业者在工作时间方面呈现出相较于普通民事关系㊁传统劳动关系不同的特性，即劳动自主性和从属性的交织㊂基于此，无论是平台企业宣称的新业态从业者 多劳多得 自愿加班 ，还是完全套用现行劳动工时基准制度于新业态用工模式中，都显得过于偏颇㊂㊃１７㊃（二）工时权益保障与劳动关系的 捆绑 与 解绑在既有的研究中，工作时间问题多作为学者们探讨新业态从业者是否与平台企业构成劳动关系的辅助性依据，以工作时间为焦点的讨论亦难以绕开 构成劳动关系 这一前提㊂然而，在劳动关系与劳动权益保障尚未脱钩的背景下，保障新业态从业者工时基准权益的依据何在？在社会主义国家，劳动权益的保护具有天然的正当性㊂劳动基准制度彰显了国家意志对用人单位的约束，用人单位必须履行劳动基准层面的要求，不因合意约定而发生权利的减损，其基本内容亦是现代劳动法提升劳动者福祉的起点㊂我国劳动关系认定体系以 从属性 为核心，直接依据为原劳社部发布的‘关于确立劳动关系有关事项的通知“（劳社部发 ２００５ １２号），该文件分别从人格㊁经济㊁和组织三个角度对劳动者在用人单位指挥监督下给付劳务的状态进行法律抽象㊂工时权益保障属于劳动基准法的范畴，对于劳动基准的保护范围，一般认为，劳动基准保障具有强制性特征，其与劳动关系相对接，需要一个合适的 转接口 ， 从属性 是劳动关系区别于其他法律关系的最大特征，因此，法律对劳动者保护的底线亦需在 从属性 划定的边界内进行㊂我国‘劳动法“第２条即明确与用人单位形成劳动关系的劳动者方才适用该法，享有该法规定的劳动者权利㊂然而，我国劳动法未对从属性强弱不同的劳动者给予差异化保护措施的体系长期存在着 灵活性不足 之疑虑，以构成劳动关系为前提，劳动基准权利的享有往往为 全有 或 全无 两种对立情况，有的劳动者保护水平过高，有的劳动者保护水平则不足，尤其是在新就业形态下，我国现行的 二分法 劳动保护体系面临越来越多的争议㊂首先，在新业态用工模式下，从业者与平台的关系由原本的 均态 体现于人格从属性㊁经济从属性㊁组织从属性向集中体现于经济从属性上转变，用工模式的变化使从属性标准的适用面临挑战，并不能否认此类从业人员为劳动法保护的必要性㊂部分国家即采取 类雇员 路径维护从属性弱于传统劳动者，但又具备保护需求的从业者的合法权益，比如英国区分工人（ｗｏｒｋｅｒ）和雇员（ｅｍｐｌｏｙｅｅ）这两个概念，前者范围更广，且能获得最低程度的劳动保护［４］㊂其次，是否只有与用人单位构成劳动关系的人员方才享有劳动基准层面的保护，也面临着争议㊂我国学界主流观点认为，劳动法的调整对象不仅限于标准劳动关系，还包括了与劳动关系密切相关的一切社会关系，史尚宽教授曾言 劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体 ㊂［５］比如社会保险制度已突破了传统劳动关系的范围，不仅适用于一般劳动者，也适用于公务员㊁自营人员等群体㊂以劳动者相对论为视角， 劳动者 的界定有狭义和广义之分，并非一定要满足 从属性 劳动者身份才能享有劳动保护，比如 童工 并不符合法律对劳动者的定义，但有关童工参与劳动的相关事项同样受到劳动法的规制［６］㊂因此，新业态从业者的法律保护问题不应机械地以是否属于劳动者为依据，更应关注基于实际劳动力给付而形成的用工事实㊂最后，马克思揭示了资本主义生产方式以延长工作时间作为榨取高额利润的手段，实现对劳动过程的控制，此种情景在１９世纪的西方血汗工厂中出现，在如今新业态用工下的算法管理和层层外包手段中再现端倪，与我国社会主义法治精神相悖㊂第九次全国职工队伍状况调查结果显示，目前我国新业态从业者的人数已达到８４００万，是我国社会治理㊁保障民生不可忽视的庞大群体㊂有学者指出，从业者同样㊃２７㊃需要获得赖以生存的收入，有休养生息的需求，也会面临失业㊁罹患疾病等风险［７］㊂２０１９年，国务院办公厅发布了‘关于促进平台经济规范健康发展的指导意见“（国办发 ２０１９ ３８号），即强调要切实保护平台经济参与者合法权益㊂有关新业态从业者工作时间等基本劳动标准亦需符合中国特色社会主义建设中 公平 和谐 等价值，完善新业态劳动基准规范，对从属性强弱不同的劳动者实行差异性保护，已然成为社会主义国家维护人民群众利益的重要体现㊂（三）我国新就业形态从业者工时权益保障的路径选择如前所提，针对从属性强弱不同的劳动者，存在不同的劳动保护路径，其中，扩大劳动关系认定范围和构建 类雇员 第三类劳动者这两种方式最为普遍㊂相比而言，后者的方式更有可能在短期内构建完成，从而及时地对新业态从业者的工时基准权益进行保护㊂‘意见“承认了 不完全符合确立劳动关系情形 的第三类人员的地位，规定平台企业需科学地确定从业者的工作量和劳动强度，相关规定不仅适用于 符合劳动关系 的从业者，也适用于 不完全符合确立劳动关系情形 的从业者㊂自此以后，各省市在‘意见“的基础上相继出台细化规定，但规制模式各不相同㊂一方面，在社会治理层面，新业态从业者的工时权益保障已被提上日程，不少省市都对‘意见“中有关工作时间的问题进行细化规定，内容涉及劳动定额㊁劳动强度以及劳动报酬等方面㊂另一方面，现有的政策和法规较为宏观，基本都未细化为 行为要件＋法律后果 的具体规范，多为 推动 督促 合理确定 等笼统性表述㊂在具体举措方面，各省市的规制模式主要可分为两类：一是针对劳动报酬㊁连续工作时长等事项进行明确指导，比如广东省‘关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见“（粤人社规 ２０２２ １４号）第８条明确了连续工作时长的最高标准，即 连续工作４小时至少休息２０分钟 ；四川省‘关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见“（川人社发 ２０２１ ２９号）第６条要求用人单位在法定节假日支付新业态从业者高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬㊂二是以协商合意作为主，或辅以劳动行政部门审查㊁集体协商等手段保障新业态劳资双方在工时问题上的合理性，比如上海市‘关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见“（沪人社规 ２０２２ １号）第（五）条规定，支持工会与行业协会㊁头部企业开展协商，订立行业集体合同或协议；等等㊂此外，新业态从业者工时基准保障的具体路径尚不清晰，即使‘意见“已经承认了 未完全符合劳动关系情形的 的第三类人员的保护需要，但其规范逻辑仍以劳动 二分法 为基础，各省市亦在劳动 二分法 的基础上区分 不完全符合确立劳动关系 和 符合建立劳动关系 的新业态从业者，目前，从业者的劳动关系认定依赖于个案判断，此种设置未能解决同一用工形式下 同案不同判 的问题㊂总体而言，将新业态用工作为独立的劳动形态，承认从业者基本劳动权益保障的必要性，摆脱传统劳动关系之禁锢，已成为目前学界研究和政策制定的主要导向㊂具体制度的设计则需立足于实践㊁在现行的制度运作中寻得症结并加以完善，这将在下文详细论述㊂二、新就业形态下现行工时制度的具体适用及评价为深入理解 新业态从业者被困在工作时间里 这一现实情况，以典型的五类新业态职业：外卖骑手㊁网络主播㊁网约车司机㊁网约货车司机㊁快递员为样本，考察我国现行工时制度在新业态㊃３７㊃用工中的适用现状，以明确完善新业态从业者工时基准制度的主要方向②㊂（一）不敷实用的特殊工时制新业态工时模式的工作连续性及强度具有特殊性，因此，每日工作８小时㊁每周工作４０小时的标准工时制对于新业态用工而言过于僵化，只能适用于特殊工时制㊂现行特殊工时制以原劳动部出台的‘关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法“（劳部发 １９９４ ５０３号，以下简称‘审批办法“）为依据，规定因工作性质或生产特点而不能实行标准工时制的企业，可实行特殊工时制㊂我国‘劳动法“中，涉及特殊工时制的为该法第３９条的指引性规定㊂在收集到的２３９份案例中，明确涉及特殊工时制适用的案件有１６４件，其中，以特殊工时制为争议焦点的案件有７２件，可见，特殊工时制的适用是新业态工时基准争议中重点问题㊂首先，各类特殊工时制的定义不清，适用范围模糊㊂以综合计算工时制和不定时工时制为例，‘审批办法“采取了列举法和描述法限定了适用这两种特殊工时制的职业范围，而新业态工种只能适用‘审批办法“第３条㊁第４条项下的兜底条款，相关企业和行政部门的自由裁量空间难以避免地过大㊂进一步从条款内容中提取 公约数 可以发现，对于不定时工时制，‘审批办法“主要从工作时间灵活性的角度对其进行界定，即 无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业 ；对于综合计算工时制，‘审批办法“在工作周期方面凸显适用该工时制职业的特殊性㊂然而，具体至新业态用工模式上，工作的周期性和工作时间的灵活性均可以同时存在，两种特殊工时制的范围呈现交叉重叠的情形㊂新业态平台企业可随机 挑选 某种特殊工时制，将其作为责任承担的避风港㊂比如在加班费方面，基于‘工资支付暂行规定“第１３条之规定，相较于综合计算工时制㊁计件工时制，实行不定时工时制的企业无需执行标准工时外加班工资的规定㊂上述特殊工时制的定义及适用不清的情况在司法实践中亦有所体现，考察相关案件可以发现，新业态用工下，企业对各种工时制的选择各不相同，涉及不定时工时制的案件达１００件；涉及综合计算工时制的案件有２２件，涉及计件工时制等其他特殊工时制的案件有４１件，还有１９份涉及标准工时制的案件㊂需要说明的是，涉案企业声称其适用的工时制与法院最终认定其适用的工时制可能存在差异，因此同一案件可能涉及多种工时制，在统计时会将其分别归入所涉的各个工时制㊂不同工时制在新业态用工中的适用存在较大差异，且该差异并非由行业不同所导致，即使在同一行业㊁同一用工模式下，也存在此种情况㊂以网约车行业为例，司机均可自由上下线㊁大部分企业都限定了最低在线时长或特定计时区域，在长沙某公司与何某的劳动合同纠纷中，涉案企业适用的是不定时工时制③；而在浙江某公司与葛某的劳动争议案中，涉案企业则适用综合计算工时制④㊂这也说明了现行不定时工时制㊁综合计算工时制㊁计件工时制的特性仅能对应新业态工时模式的某一个切面，无法完全对应新就业形态的用工需求㊂此外，基于特殊工时制本身与新业态工时模式并不完全相匹配，若因为未经审批㊁劳动者每日工作时间较为稳定等原而在个案中不被法院认可适用特殊工时制，则会直接落入标准工时制的规制范畴㊂ 非此即彼 且 模糊不清 的特殊工时制度使得新业态从业者和相关平台企业陷入进退维谷的困境中㊂早在新就业形态蓬勃发展之前，学界已有关于特殊工时制不敷实用的批评，包括立法滞后且㊃４７㊃僵化等［８－９］，大数据算法的发展使平台经济中的劳资强弱对比愈发明显㊂‘审批办法“仅由８个条款构成，除对综合计算工时制和不定时工时制的所涉岗位规定较为具体外，亦缺乏工时上限㊁工资支付㊁对违法行为监督与处罚的内容，其规制难以覆盖新业态工时权益保障的需求㊂（二）性质不明的 在线时间 及其劳动对价有学者指出，新业态从业者的高报酬实乃高工时之堆砌，平均至每小时的工资通常只能维持在非全日制最低小时工资水平上［１０］㊂新业态用工模式虽然让从业者的工作更加自主，但低微的收入和受算法影响不断延长的工作时间使这份自由带有虚假意味㊂抢单㊁接单机制使从业者的收入高度依赖订单本身，其合理性存在较大疑问㊂在１８㊁１９世纪的西方资本主义社会下，劳动法的焦点问题围绕工作时间的长度展开；在垄断资本主义时期，该焦点转变为以劳动强度为核心的劳动时间的 质 ；当下，则转变对自主性的强调［１１］㊂从形式上看，诸如骑手㊁网约车司机等新业态从业者依靠订单获得报酬应属于计件工资的范畴，但计件工资制以标准工时制为标准确定劳动定额和计件报酬标准，新业态工时模式与标准工时制不相适配，因此也难以适用关于计件工作制的既有规定㊂然而，现行劳动报酬和工时管理规范难以涵盖新业态工时模式，并不意味着没有规制此类工作时间及其对价的必要㊂等单机制将劳动力成本风险转嫁给了新业态从业者，此种工时模式既保证了高峰时间段的足够劳动力，也保证了不浪费订单低谷时期的劳动力成本㊂由于订单量并非随时饱和，为完成足够的订单数量并获得合理的报酬，从业者往往需要付出更多的劳动时间，因此，不少从业者试图在现行劳动法制度中寻求救济， 加班费 成为其主要诉求之一㊂在所收集到的案件中，有高达１７０份涉及从业者要求平台企业向其支付加班费，其中，约有一半的案件中企业以 自愿的多劳多得的行为 为由进行抗辩㊂在现行劳动法制度下，工资㊁加班费等劳动报酬的给付与工作时间相关联，如前所述，部分省市明确新业态从业者在法定节假日工作的，企业需支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬， 合理报酬 仅为原则性指导，但反推可知新业态工作时间一般与正常工作时间有别㊂早在２１世纪初， 等待工作时的待命时间是否属于工作时间 就已成为劳动法上的一个难题㊂新业态从业者的劳动呈现较为明显的高低谷规律，其在线时间由承接接单任务时间和等待派单时间两部分组成，因此，在线时间常处于 工作时间 和 休息时间 中间的灰色地带㊂由于在线时间的性质认定涉及劳动对价的给付问题，即若在线时间被认可属于工作时间，则用人单位可能需要支付加班费等对价，因此，无论是学界还是实务界，对此问题的态度都较为谨慎㊂司法中，法院对在线时间是否属于工作时间这一问题亦持不同观点⑤㊂需要注意的是，若以在线时间的性质作为决定相关劳动对价的依据，在现行法律规定下，在线时间只能落入 工作时间 和 非工作时间 这两个非黑即白的范畴，并未脱离传统劳动法的治理逻辑，难以回应任务导向型新业态用工模式的需求㊂除在线时间本身的性质不清外，劳动强度及其对价的不尽合理亦与新业态报酬机制的内在混乱有关㊂新就业形态从业人员的薪酬构成多为 底薪＋提成 ，许多企业会在合同中约定，从业者超过限定时长进行的工作为 多劳多得 行为，其报酬对应的是提成部分，从而规避加班费的适用㊂比如在苗某与北京某公司的劳动争议案中，法院认为送单提成是从业者收入的绝大部分构㊃５７㊃。
网约车司机的劳动权益保障研究
一、法律法规
目前，我国对于网约车司机劳动权益保障的法律法规尚不完善。尽管《中华 人民共和国劳动法》规定了劳动者应享有的权利和义务，但对于网约车司机这一 新型劳动群体的权益保障并未做出明确规定。此外，网约车平台与司机之间的合 同往往被视为“合作伙伴”而非“雇佣关系”，这也给劳动权益保障带来了一定 的难度。
三、行业规范
除了法律和政策层面外，行业自身的规范和发展也是保障网约车司机劳动权 益的重要方面。具体来说，可以从以下几个方面进行：
1、推动行业自律。鼓励网约车行业协会或联盟建立行业规范和自律机制， 通过行业内部的自我约束来提高对司机权益的保障水平。
2、制定合理的收益分配机制。在保障消费者利益的同时，应制定合理的收 益分配机制，确保网约车司机能够获得合理的收入。例如，可以引入动态定价机 制，在满足消费者需求的同时，确保司机获得合理的收益。
网约车司机的劳动权益保障问题是一个复杂的社会问题。为了解决这些问题， 需要政府、平台和司机共同努力。政府应完善法律法规，加强监管；平台应加强 劳动合同管理，提高社会保险意识；司机应提高自身素质，积极维护自身权益。 只有通过多方面的合作和努力，才能真正实现网约车司机劳动权益的保障。
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2、加强劳动合同管理
网约车平台应与司机签订正规的劳动合同，并严格遵守合同条款。如果平台 违反合同条款，政府应予以严厉处罚，以起到警示作用。
3、提高社会保险意识
政府应加强对网约车司机的社会保险意识教育，提高他们的参保意识。同时， 政府还应出台相关政策，为网约车司机提供更多参加社会保险的机会。
四、结论
为保障网约车司机的劳动权益，应从以下几个方面完善法律法规：
1、明确网约车司机与平台之间的劳动关系。对此，可以借鉴国外经验，如 美国加州近期通过的《加州消费者隐私法案》就明确规定了网约车司机与平台之 间的劳动关系。
2022年湖南公务员考试申论真题套卷通用卷
2022年湖南公务员考试《申论》真题套卷（通用卷）2022年湖南公务员申论试题（通用卷）一、留意事项1.申论考试是对报考者阅读理解力量、综合分析力量、贯彻执行力量、提出和解决问题力量、文字表达力量的测试。
2.参考时限：建议阅读资料40分钟，作答110分钟。
3.认真阅读“给定资料”，根据后面提出的“作答要求”依次作答。
4.请在答题卡指定的位置上作答，在草稿纸上或其他地方作答一律无效。
5.全部题目一律使用现代汉语作答。
未按要求作答的，不得分。
严禁折叠申论答题纸！二、给定资料材料12022年开头，A省省立医院尝试建立了移动医疗平台，上线临床医技科室53个，医生500余名，连接西南多省的市县医院及基层社区卫生服务中心100余家。
2022年年底，位于西南边陲的瑶族自治县人民医院骨科的张医生遇到了一个疑难病例，通过Λ省省立医院建立的移动医疗平台，张医生与省立医院医生联动，很快拿出了会诊结论，确定了下一步治疗方案。
移动医疗平台让基层医院共享到优质的医疗资源，让基层患者共享到高水平的医疗技术。
通过它，让优质医疗资源上下贯穿，提升基层医疗服务力量，肯定程度上化解了民众看病难、看病贵的难题，提高了公众对医疗卫生服务的满足度。
在新技术不断消失的今日，提升公众对公共服务的满足度，既需要国家拿出顶层设计，也需要各行各业多一些改革探究，多一些奇异创意，多一些以弱势群体为中心的行动自觉。
日前，B市一家养老机构探究“老少融合”养老新模式，养老院里不光老人能够入住，年轻人也能入住。
不过，年轻人必需为老人供应多种形式的志愿服务，通过积累服务时间来兑换住宿权和抵扣房租。
这家养老机构坐落在一栋大楼里，一楼是医院，老人居住区分布在高层的几个楼层，第13层则是特地开拓出来供年轻人居住的公益房——“志愿者之家”。
走进“志愿者之家”，首先看到的是公共活动区，洁净干净、设施齐全，配有桌球、跑步机、电视、沙发、冰箱等。
工作人员表示，他们开设公益房，就是为了吸引年轻人参加养老事业, 增加敬老、爱老、助老之风，同时也为年轻人解决房租太贵的现实问题。
成都网约车实施细则
成都网约车实施细则成都市网约车实施细则一、背景介绍随着互联网和挪移技术的快速发展，网约车行业在中国得到了迅猛的发展。
为了规范和管理网约车行业，成都市制定了《成都市网约车实施细则》。
本文将详细介绍该细则的内容和要求。
二、网约车的定义和准入条件1. 网约车是指通过互联网平台提供预约、派单、计价和支付等服务的出租车辆。
2. 网约车司机必须具备以下条件：(1) 年满18周岁；(2) 持有有效的机动车驾驶证；(3) 拥有符合运营要求的车辆；(4) 无犯罪记录。
三、网约车平台的责任和义务1. 网约车平台必须取得相应的经营许可证，并在经营范围内提供网约车服务。
2. 平台应建立健全的安全管理制度，确保乘客和司机的人身安全。
3. 平台应公开运价标准，并严格按照标准进行计价。
4. 平台应建立投诉处理机制，及时处理乘客和司机的投诉。
四、网约车司机的责任和义务1. 司机应按照规定的条件和要求申请网约车驾驶员资格，并定期进行健康体检。
2. 司机应遵守交通法规，确保行车安全，不得违规载客或者拒载乘客。
3. 司机应保持车辆的良好状态，定期进行维护和保养。
4. 司机应提供良好的服务态度，礼貌待客，不得有不文明行为。
五、网约车的运营管理1. 网约车应配备GPS定位装置和安全监控设备，确保行车轨迹和安全记录的可追溯性。
2. 网约车应定期进行安全检查和维护，确保车辆的安全性能。
3. 网约车司机应定期参加培训，提高服务质量和安全意识。
4. 网约车平台应与交通管理部门建立信息共享机制，及时提供运营数据和信息。
六、违规行为处理和处罚措施1. 对于违规载客、拒载乘客、恶意投诉等行为，将采取相应的处罚措施，包括罚款、暂停服务等。
2. 对于严重违规行为，如酒驾、超速行驶等，将依法追究刑事责任。
3. 平台和司机应配合交通管理部门的监督检查，提供相关证据和信息。
七、监督管理和投诉渠道1. 成都市将建立网约车监督管理机构，负责对网约车行业的监督和管理。
2024年公务员省考之公务员申论能力检测试卷B卷附答案
2024年公务员省考之公务员申论能力检测试卷B卷附答案大题（共12题）一、材料1:“农民工希望的未来”有些人打牌输的连饭都吃不起据调查，20-30%的农民工都感到极为寂寞，低收入和文化不高限制了他们，赌钱、喝酒等成为寻求刺激，排遣寂寞的方式。
农民工的精神生活，已成为一个不容忽视的问题。
我们希望的未来我们这儿有人还没有合同，心里总不踏实，保险什么的也比不上城里人。
我们都寻思，老家学校还是不行，孩子要能来城里的学校就好了。
可户口太难弄，孩子上学很麻烦。
30%以上面临无合同用工、拖欠工资等问题《中国经济报告》调查26.2的农民工没有任何社保44.5%农民工期望提高老家学校教学质量41.6%农民工期望子女能在务工地公办学校上学材料2:由于多重因素的影响，我国农民工市民化进程缓慢，呈现出农民工非农化与市民化的“不同步性”、成本的“高价化”、结果的“半市民化”等现实特征。
【答案】扬州拖砖工群体的主要包括拖砖工群体及其子女群体，生存状态如下:一、身份上：与在老家相比，由于户口等限制，生活在异地并不能享用同等的社会保障。
二、权力保障：受到交警的歧视，在上新牌照之前，外地牌照的农用车通行受限，只能绕行农村地域，经常被罚款且罚款金额大；三、社会生活：1、居无定所，因民房拆迁而常被驱赶，居住的环境差；2、生活节俭，不乱花钱，逢年过节用于改善生活的开销支出大，家庭经济压力大；3、收入并不足以保证在扬州的扎根，社会变迁和生活方式的改变让部分人客观上已经无法回到农村。
四、社会心理:1、缺少安全感，缺少归属感和对城市的认同感，在扬州并无牵挂。
社会关系网简单，可利用的社会资源少，工作、生活没有目标，处于迷茫状态；3、家里的寄托和期望给他们一定的心理压力，希望通过努力改变自己的家人状况，并注重面子；4、城市的优秀资源使得农民工子女渴望留在城市。
二、注意事项1、申论考试是对应试者阅读理解能力、综合分析能力、提出和解决问题能力、文字表达能力的测试。
浅析互联网平台下新型用工关系的定性——以互联网专车和e 代驾为例
南方视点南方论刊·2020年第1期一、问题的缘起随着互联网技术的快速发展和全面普及，基于互联网平台的共享经济逐渐成为拉动社会发展和产业革新的新引擎，催生出以网约车行业为代表的多种新型工作方式。
在这些新型工作方式下，明确用工关系的法律性质及相关主体的权责分配事关整个行业的发展，然而，时至今日，学界对于这种新型用工关系是民法属性还是劳动法属性尚未达成共识，司法实务中法院的做法亦不尽相同。
究其本质是由于传统的劳资双方相对应的关系中加入了互联网平台主体，资方通常需要借助互联网平台与劳方达成交易，且互联网平台可能为双方实施行为设置一定的规范或进行一定的监督，从而造成了这种新型用工关系定性上的模糊，进而导致了相关法律适用不能、司法判决产生分歧等一系列问题。
基于此，本文首先选取了几个典型案例对实务中法院的具体做法进行分析归纳。
（一）互联网专车纠纷司法案例分析1.网约车运营模式目前，网约车的运营模式主要分为互联网专车服务、互联网拼车服务和P2P在线租车服务三种类型。
[1]由于后两种类型不涉及到用工问题，因此本文不再予以讨论。
互联网专车服务具体可以分为以下三种。
（1）B2C（Business-to-Customer）模式。
又称“自有车辆 + 直接雇佣”模式，即专车软件运营商自主购置车辆，而专车司机来自于市场上的第三方劳务公司，由运营商负责对司机进行招募、考核与培训。
[2]（2）C2C（Customer-to-Customer）模式。
又称“租赁车 + 代驾”模式，即专车软件运营商自己不采购汽车，而是由车辆租赁公司提供车辆，由第三方劳务公司提供司机，或者由专车司机自行租车并加入网约车运营。
[3]（3）“社会车辆加盟”模式。
即私家车车主以自己所有的车辆通过互联网平台直接加入专车运营。
2.互联网专车用工关系定性情况互联网专车服务的上述三种模式共涉及到四类主体：专车司机、劳务派遣公司、车辆租赁公司以及网约车平台公司。
交通出行类网站用户服务协议(滴滴)
网约车乘客用户服务协议滴滴出行科技有限公司及其指定分公司或关联公司（以下合称“我们”）根据您的出行需求，通过实时的线上线下信息交互，线下资源借助大数据分析的有效匹配，为您提供多样化的网约车服务（以下简称“服务”），具体服务产品包括但不限于滴滴专车、滴滴快车、滴滴优享、滴滴拼车、滴滴豪华车、花小猪打车等（以各地服务产品实际开通情况为准），您在访问和使用有关网站、应用程序提供的前述网约车服务功能时适用本服务协议（以下简称“本协议”）。
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1.2.1 如您年满12周岁但尚未具备完全民事行为能力，请在征得您的监护人同意后签署本协议，并由监护人陪同乘车，否则驾驶员可以拒绝运送并取消行程。
如您未经监护人同意即签署本协议或坚持独自乘车，因您已具备相应的智力、判断水平，本协议仍然有效，因本协议及您的行为产生的义务和责任将由您或您的监护人承担。
对于您的监护人未妥善履行监护责任的情况下，导致您自身损失或给他人造成损失的，将由您的监护人承担相应责任。
1.2.2 如您尚未年满12周岁或存在其他无民事行为能力的情况，请勿签署本协议或在无监护人陪同的情况下乘车。
如驾驶员发现您属于上述情况，应当拒绝运送并取消行程。
如您违反本条要求，导致自身损失或给他人造成损失的，将由您的监护人承担相应责任。
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我国C2C经营模式下网约车平台与网约车司机劳动关系的认定
作者：苏杰
来源：《职工法律天地·下半月》2018年第06期
摘要：网约车行业随着互联网时代的到来而兴起；但是新的产业出现也给相应的法律规制增加了难度，在网约车服务中C2C经营模式下网约车平台与网约车司机劳动关系认定问题就成为了一个急需解决的难点。
由于我国目前的法律并未对该种经营模式下的劳动关系给出确切的认定标准，导致在现实生活中出现了许多同案不同判的案例。
本文采用了文献分析法、历史分析法，试图对我国C2C经营模式下网约车平台与网约车司机劳动关系的认定提出完善建议。
关键词：网约车；劳动关系；C2C
一、我国C2C经营模式下网约车平台与网约车司机劳动关系认定的法律规制及问题
（一）《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）对于该问题的法律规制及问题
我国《劳动法》1995年1月1日开始实施，在2009年进行了最新修正，其规定了以劳动关系为调整对象，将劳动者和用人单位作为其适用的主体范围，但是在记载劳动关系的第一、二、五、十六条中却没有对劳动关系的内容和性质作出解释。
这使得，我国对C2C经营模式下网约车平台与网约车司机劳动关系认定过程中缺乏明确的制度依据，也为网约车平台不承认双方劳动关系，逃避相应责任提供了可乘之机。
（二）《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）对于该问题的法律规制及问题
我国现行《劳动合同法》在2012年进行了最新修正，但在记载劳动关系的第一、二、五、七、十条中却没有对劳动关系的内容和性质做出解释，没有弥补劳动关系这一重要概念在《劳动法》中并未具体界定的漏洞。
其次，许多情况下劳动关系以是否具有标准劳动合同作为评价标准的，我国现行《劳动合同法》在第十七条具体规定劳动合同的必备要件，并在第四点中将工作地点设为必备事项。
在很多情况下，网约车是会超越地理的界限进行服务，《劳动合同法》将工作地点设为劳动合同必备事项这一条的规定显然限制了该劳动关系的认定。
（三）《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（下称《暂行办法》）对该问题的法律规制及问题
《暂行办法》在2016年11月1日正式实施，对于劳动关系的界定体现在《暂行办法》第十八条，即网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。
本条规定允许网约车平台与网约车司机签订多种形式的劳动合同或者协议，这就为网约车平台不与网约车司机签订正规劳动合同而已劳动协议代替提供了法律依据。
二、劳动关系及网约车服务概述
（一）劳动关系的概述
所谓劳动关系，单纯从字面解释，可以泛指人们在劳动过程中结成的相互关系；当人们从法律上谈及“劳动关系”这一概念是，往往特指在劳动者本身并不占有生产资料的劳动方式下生产资料的提供者和劳动者之间的关系，例如，劳动关系是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。
（二）网约车服务概述
网约车也称专车，按照《汉典》，专车是指专为某人或某事行驶和使用的车辆。
作为网约车服务的提供者，网约车平台公司如滴滴、Uber等将网约车界定为“为高端商务出行人群提供优质服务的产品。
”即向中高端群体提供的新型出行服务，以满足个性化、差异化、多元化的出行需求。
三、我国C2C经营模式下网约车平台与网约车司机劳动关系认定的完善建议
（一）在《劳动法》或《劳动合同法》中明确劳动关系的概念
我国《劳动法》和《劳动合同法》均未将劳动关系的概念进行准确界定，这就为网约车平台推脱责任，不承认与网约车司机的劳动关系埋下了伏笔；在2015年美国Uber案中，Uber公司就辩解称其仅是一个C2C平台，仅在网约车司机和用户之间提供信息，就像是淘宝网与淘宝商家的关系，淘宝网仅是为淘宝商家提供平台和信息，因此双方不存在劳动关系，没有义务承担用人单位的责任；这一辩解给了美国法院判定双方存在劳动关系很大的压力。
因此明确劳动关系的概念和内涵，对于双方劳动关系的认定至关重要。
（二）修改《暂行办法》并规定符合相应标准必须签订劳动合同
将《暂行办法》第十八条即“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。
”修改为符合相应的用工标准必须签订劳动合同，并
将用工标准进行明确阐释，通过这样的修改即可以有效保障在C2C经营模式下网约车司机的合法权益。
（三）将网约车平台与网约车司机劳动关系的认定进行单独规制
我国《劳动合同法》在第十七条已经规定劳动合同的必备要件，并在第四点中将工作地点设为必备事项，这一点为确认C2C经营模式下网约车平台与网约车司机的劳动关系带来了很大的难度；如果在不修改相应条文的情况下，可以考虑将C2C经营模式下网约车平台与网约车司机的劳动关系认定进行单独规制，因为我国《劳动法》并不是没有该种先例且随着互联网时代的到来相应问题还会不断涌现，进行单独规制有其必要性。
（四）在具体认定中采用全方位的认定标准
我国目前的劳动关系认定标准很大程度上借鉴传统大陆法系的认定标准，以人格从属性为核心，并强调用人单位对于劳动者的控制权，并将重点放在了用人单位对劳动者的工作时间、地点、内容的指挥控制权上，并没有借鉴当下大陆法系和英美法系最新采用的从整体把握界定劳动关系的方式，当下网约车服务具有工作地点不确定、工作时间灵活、网约车司机自主性强的特点，因此为了更好明确各方权益，将传统的单一认定标准转化为全方位的认定标准势在必行。
参考文献：
[1]张焰.《劳动合同法适用法律问题研究》，中国政法大学出版社，2015年版，第11页.
[2]王全兴.《劳动法》，法律出版社，2008年版，第1页.
[3]侯登华.“共享经济下网络平台的法律地位——以网约车为研究对象”.政法论坛，2017年第1期.
作者简介：
苏杰（1991～），男，汉族，山东济南人，兰州大学法学院硕士研究生，研究方向：民商法。