小微企业人力资源管理探析
浅析小微企业人力资源管理存在的问题及几点建议
三、 对 小微 企业人 力资 源管 理的几 点建 议
１ ． 加强人 力资 源管理 意识 ， 将 ＨＲ落到 实处 小微企 业管 理者充 分意 识 到 人力 资 源 管 理对 企 业 发展 的长 远 意 义 ， 要 把 人 力 资 源 管 理 提 到 企 业 战 略 管 理 规 划 当 中 来， 并 要 掌 握 一 定 的人 力 资 源 管 理 知 识 理 论 。 以 小 微 企 业 现 有 的发展水 平 ， 就算 没有 专 门 的人 力 资 源 部 门 ， 也 应有 专 门 的团队负 责人力 资源 工作 ， 并制 定符合 企业 实 际的人 力 资源 战略规划 ， 构建适合 本 企业 的 人力 资源 管 理体 系 ， 并且 加 强 对 整个公 司 的人 力 资 源 培 训 和 教 育 ， 把 人 力 资 源 活 动 落 到 实处 。 ２ ． 加强独 特 的企 业文化 的塑 造 ， 规范 内部管 理 企 业文 化是软 约束 力 ， 它 对 员 工 的影 响 是潜 移默 化 的 ， 小微企 业应 把企业 发展 与满足 员工 的需求统 一起 来 ， 使 企 业 发展 的成果 不仅 体现在 利润 的增长 上 ， 而是 寻找 和建 立属 于 自己的独特 的企业 文化 ， 并 贯穿到 企业招 聘 、 员 工 培训 、 绩 效 考评 与激励 等各 个环节 。 另外 ， 规 范的管 理制度 的建立 ， 以及 坚定 的实 施 ， 可 以减 少 小微企 业负 责人个人 情绪 或者 家族对 企业 管理 的 干扰 ， 在 日常管理 中通 过规范 和制度 增加 员工对 企业 的信 心 ， 也 可 以 在 一定程 度上 增 加 员 工 的 企 业认 同感 、 工 作 幸 福 感 和 归 属 感， 减 少离 职率 。 ３ ． 建立并 完善激 励措施 、 绩效 考评 和晋升 机制 对 于现 阶段 的小微企 业而 言 ， 物质 激励始 终是 有效 的 激 励 手段 ， 但 是要将 激励 手段用 好 ， 必须建 立健 全从 绩 效计 划 、 绩效 实施 、 绩 效 反 馈 及 绩 效 改 进 等 全 部 环 节 的 绩 效 考 评 方 案， 并保证 绩效 考评结 果 与薪酬挂 钩 ， 同时， 除 了用 物 质来 吸 引人 才外 ， 小微 企业 还应 建 立 多元 化 的晋升 通 道 ， 向员 工 提 供更 多 的发展 空间 。 ４ ． 选 择 人 力 资 源 外 包 服 务 选择 人力 资源外 包服务 可 以将企业 人力 资源 规 划制 定 、 人 才招聘 甄选 、 薪 酬管 理 等 的全套 ＨＲ方 案 ， 或其 中某几 个 模 块 的方 案外 包给专 业 ＨＲ公 司 ， 可 以使 企业 更好 地将 有 限 的 内部 资 源 全 力 集 中 在 核 心 业 务 和 优 势 业 务 上 ， 比 较 符 合 现 阶段小 微企业 的规 模和 资金实 力 。
人力资源管理问题在小微企业的研究
人力资源管理问题在小微企业的研究管理科学Management science■ 万燕人力资源管理问题在小微企业的研究摘要：在我国微小企业中，人力资源管理具有很重要的地位，其重要性在近些年来越发显著，但是存在的问题也较多，一定程度上制约了我国小微企业的发展。
我国微小企业的人力资源管理中存在很多方面的问题，如人力资源规划、员工的培训、绩效、招聘、激励和劳动关系等方面的管理存在着或大或小的问题，要促进我国微小企业更好的发展，就要对小微企业的人力资源管理问题进行深入的研究，找出切实的办法加以解决，促进小微企业更好的生存和发展，由此可见，研究小微企业的人力资源管理问题具有重大作用。
关键词：人力资源管理；小微企业；问题研究前言：随着我国经济社会的不断发展，很好的经济形势和发展背景，给小微企业的兴起和发展壮大提供很重要的基础，他们的发展为我国经济增长，增加就业，科技创新和社会繁荣做出很大贡献。
小微企业是小型企业、微型企业、个体工商户和家庭作坊式企业的统称。
小微企业的资产总额低，经营规模小，经营灵活，产权和经营权高度统一，但管理水平不足，员工人数少，抵御能力差，产品单一且市场占有率不高。
1小微企业人力资源管理存在的问题我国小微企业为解决我国就业问题上做出很大贡献，但因其规模小，风险大，不被政府和投资者关注，而且小微企业主的又呈现出文化水平低，更没有丰富的管理经验和充足的管理知识储备，使得企业的运行存在很大的问题。
首先，对人力资源管理的忽略。
很多小微企业的规模小，员工人数少，管理难度不大，就会使得企业业主对人力资源管理的忽视，一旦出现问题也不深刻反思是什么原因导致，其实出现的很多问题就是人力资源管理存在问题，没有人力资源管理方面的规章制度，管理很随意，还存在观念上的认识不足，认为人力资源管理等同于人事部门管理，没有经济效益，不想投入资金进行人员不多的企业管理，就形成没有实质上的人力资源管理，有的虚设部门，有的仅是个形式，不投入资金和工作人员加以管理，甚至有的小微企业还是老板的亲力亲为，里里外外都是老板一个人的管理工作，在初看来，会觉得省去很多雇佣人员的的工资支出，公司权力也集中在老板一个人手里，可一旦有突发状况，老板一个人不在场或应付不来时，公司的运营就会被迫停滞，长远看来，不利于企业的发展壮大，而且一个人的管理，太过片面，没有各式人才的智慧的凝练，老板一个人的智商和管理总不是那么全面或总是准确的，万一，出现独断，将会得企业发展造成不可挽回的损失。
企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策
企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策随着企业社会责任的不断强化，小微企业人力资源管理也变得越来越重要。
在这个新的时代，要想做好小微企业人力资源管理，必须将企业社会责任前移视角摆在首位，树立企业形象，增强人才吸引力。
本文从小微企业行业特点出发，探讨了小微企业人力资源管理的难点和对策，并提出了几个具体的建议。
小微企业行业特点小微企业行业呈现出规模小、实力弱等特点，其人力资源管理更显得困难和复杂。
归纳起来，小微企业行业存在以下几个特点:一、受场地和资源限制，企业自身规模较小二、财务稳定性较差，企业的人力资源管理预算有限三、人力资源管理部门的机构设置较弱四、企业自身品牌、形象意识建设不足，未取得较高的社会信誉度五、人才市场竞争激烈，企业的人才吸引力不高面临这种情况，我们需要在小微企业人力资源管理中采取有效的对策，同时充分细致地做好人力资源的各项管理工作。
人才招聘难点：小微企业在人才招聘上受到的限制很大，除了缺乏人力资源管理经验外，企业的规模小，财务稳定性不高，很难像大型企业一样向外界展示其实力。
对策：优化招聘渠道、提高企业知名度，使招聘过程更加专业化、有针对性，达到“精准招聘”的效果。
当然，企业的品牌形象、财务情况也需要得到提高，为更多的潜在员工所认同。
人才培训难点：对于小微企业而言，缺少一个稳定、专业的培训团队是很大的难题。
员工素质和技能水平的提升依靠企业内部自主学习和培训很难达到大比例效果。
对策：企业进行定期的培训计划，吸引第三方培训公司，开展系统的内部培训体系，不断提升员工技能和知识水平。
谋求向省、市人才培训机构申请资助，建立专业培训基地，引进专业人才来开展针对性强的技术培训，提升员工岗位素质，达到“人人都学、处处有用”的效果。
激励奖励难点：小微企业做好员工激励体系常常受困于预算的限制。
同时，企业规模小，人力资源管理难以做到高效，制定一套激励体系也比较困难。
对策：企业可以出台鼓励员工提高工作效率、创新、超额完成任务等绩效考核制度。
小微企业人力资源管理对策探究
结构 的要求则会更 高 ， 对核心 人才 的渴求 更甚 ； 特 别是
到了转型期 ， 核心人才的缺 乏就成为制约 了小微企业的
展 的政策 ， 小微企业发 展的外部环 境进一 步改善 ， 易才 集 团与Ｃ Ｈ Ｉ Ａ Ｎ Ｈ Ｒ Ｋ Ｅ Ｙ 联合发 布的 《 中国小微企业 人 力资源管 理 白皮 书（ ２ ０ １ ２ ） 》 显示 ， 人力 资源在 小微企业
的观念更新 ， 一个是企业 员工的观念更新 。只有企业 主
上述“ 以绩 效为 中心的薪酬福 利体 系” 在实施 过程 中还需要有 相匹配 的人性管 理体制 ， 以保 障人 才“ 创造 力” 。小微企业要树立 “ 尊重人 、 关心人 ” 的企业理念 ， 尊 重 人才 ， 意 味着人才 不仅是 工作 的伙伴 ， 还是 生活 中的
境变化时措手不及 。因此 ， 小 微企业 在做好外部市场 的 同时 ， 还要做好企业内部管理 工作 ， 重视人力资源管理 ， 利用科学 的管理制 度 、 规则 、 程序和方 法等 系列 规范对 人力资源进行合理配置 、 培训开发 、 有效激励 ， 保证企业
发展 目标 的充 分实现 ，用人 才支撑小 微企业 的长远发 展， 正规化 、 系统化 人力资 源管理体 系建设 应成 为小微 企业人力资源管理的重 心。 （ 二） 留住模 【 人才是小微企业生存与发展壮大的关键 小微企业在发展初期多为家族式管理 ， 人力资源管 理往往不太受重视 。一方面 ， 在用人机制上可 以降低成
施及多元化 的晋升通道等多环节谋划 ， 围绕人才 的“ 进、 选、 用、 育、 留” 等制定科学的管理制度 ， 在企业形成 吸引
人、 留住人 和发展人 的 良性机制 ， 通过集成 的人 力资 源
解决小微企业人力资源管理的对策
方法/步骤
（三）营造以人为本的企业文化
企业文化是企业的软实力，是潜在的实力，它如同企业的灵魂。树立以人为本的管理理念。以人 为本的前提是尊重人，尊重员工的企业一定会得到员工的尊重。在推行以人为本的和谐环境建设 下，小微企业在人力资源管理上要把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果不 仅体现在利润的增长上，而且体现在员工经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上，实 现和谐的发展。
感谢观看
小微企业在发展过程中，要充分认识企业文化的重要性，强化员工对企业文化的认识。从招聘开 始，要将企业文化融合到招聘过程中，通过宣传来让员工了解企业文化；通过员工培训，将企业 文化灌输给员工，如通过管理游戏、管理竞赛、员工座谈会等方式，让员工体验到本企业的企业 文化理念；将企业文化与企业绩效考核相结合，激励员工时时刻刻融入企业的文化当中来,积极 营造以人为本的企业文化。
内容介绍
小微企业人力资源管理变得越来越重要，如何解决小微企业人力资源管理问题成为重中之重，唯 仕旗为我们讲解小微企业人力资源管理的对策。
方法/步骤
（一）建立适合企业自身发展的人力资源模式
人力资源管理的特点和业务内容决定了小微企业的人力资源管理工作不能再继续沿用过去传统的 事务性人事管理模式，而应在决策层、人力资源部门及一线经理之间进行科学合理的分工与协作， 建立小微企业的人力资源管理模式。
参考资料：人力资源管理整体解决方案
人力资源管理整体解决方案，是主讲人林正大主讲的管理学领域的课程。
参考资料：人力资源战略
人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、 职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供 给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需 要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，步骤
小微企业人力资源管理：问题与对策
小微企业人力资源管理:问题与对策摘要：随着我国经济的快速发展，小微企业已经成为多种经济形式的重要组成部分，在增加经济收入中，解决就业岗位等方面发挥了巨大的作用。
但是，由于小微企业人力资源管理还不够全面完善，因此，人才流失始终是小微企业一个非常难解的问题，严重制约了企业的健康发展。
本文分析了小微企业人才流失现状及原因，并提出相应的解决对策，为小微企业有效的解决人才流失问题提供帮助，为今后更好的分析研究有关小微企业人才流失问题提供参考。
关键词：小微企业；人才流失；原因；对策一、问题的提出人力资源管理就是企业将人力作为一种资源进行有效的管理，通过管理使人力能够发挥很好的作用，能够为企业创造更多的效益[1]。
在市场经济和经济全球化的背景下，科技创新、规范化管理必须要有高科技人才和高级的管理人才，人才是决定企业市场竞争成败的关键。
新浪网在2016年年底做的一项分析报告中曾指出：我国中小型企业的生命周期只有2-3年，新浪财经在2016年3月报道称：中国中小企业生命周期是2—5年，而日本的中小企业生命周期可达到15年之久。
这其中的原因之根本也就是人才的缺乏，人才不断的往外流出导致小微企业的治理能力较差，而且频繁的离职会给人才留下责任心差、忠诚度差、工作能力低下的形象，进而让自己的职业生涯失败，而对于企业，人才流失会造成人力资源成本的浪费，甚至是核心技术的外泄，对于企业的可持续发展不利。
因此，人才流失问题一直困扰着小微企业的经营与发展。
在此背景下，小微企业人才流失的原因与对策的探讨显得尤为重要。
二、小微企业人才流失现状及原因分析（一）小微企业人才流失现状首先，大多数的小微企业的所有制都是民营的，这一系列的企业主要的特征就是家族式的企业，实行家族式的管理模式，因此就不能完整的实现对企业的科学管理。
相对于大型的企业来说，许多小微企业不会制定完整详尽的生产管理的工作计划，所以员工的工作比较随意，工作任务的多少也不定期，因此经常会让员工感受到变动性太大。
人力资源管理师论文：浅谈小微企业的人力资源管理
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈小微企业的人力资源管理姓名：身份证号：准考证号：所在单位：报考机构：国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：浅谈小微企业的人力资源管理编号：浅谈小微企业的人力资源管理摘要：人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数小微企业中没有得到足够的重视，已成为制约小微企业可持续成长的一个瓶颈。
如何冲破小微企业人力资源管理的困境，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，成为了小微企业急需解决的问题之一。
本文将从小微企业人力资源管理面临的困境、原因分析、解决对策三个方面来进行阐述.关键词：招工难素质和能力人才流失管理水平企业文化激励机制观念创新一、小微企业人力资源管理面临的困境（1）小微企业“招工难”将演变成为一种常态自2010年以来，几乎是全国各地都出现“一工难求”的现象，2012年显得尤为严重，特别是经济发达的地区，招工难一时成为企业最为头痛的第一大事，特别是小微企业相对大型企业更加处于弱势地位。
据有关资料显示，目前，仅顺德一地的企业其用工缺口大约就在4-5万人，如果加上未来一段时间经济回升后的用工需求，顺德企业的用工缺口就远不止这个数字。
在东莞，因为招工十分困难，许多工厂机器设备被迫闲置，订单被迫退回，招工难的问题导致许多企业的生产能力被严重削弱，阻碍着企业的复苏与发展。
（2）小微企业管理人员的素质和能力不足小微企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。
（3）小微企业人员流失严重由于小微企业在制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。
浅析小微企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析小微企业人力资源管理存在的问题及对策汪㊀鑫摘㊀要：在这个 大众创业，万众创新 的新时代，出现了众多小微企业，但其中能不断发展㊁壮大，最终完成由小微企业到大型企业的转变的且达成企业目标的，少之又少，究其根本，是由于其本身所存在的企业规模和企业生产能力与企业管理能力不匹配的矛盾所导致㊂文章结合小微企业在国民经济发展中的作用及人力资源管理对小微企业的作用，对小微企业中人力资源管理现状及问题进行了较为全面的分析，并提出了相关意见，旨在提醒相关小微企业对人力资源管理在企业中发挥的作用引起足够重视，企业才能得到长足的发展㊂关键词：小微企业；员工素质；家族管理㊀㊀随着科学技术的进步，全球经济一体化的深入发展，中国的企业也不断融入全球经济架构中，成为全球经济不可或缺的部分，并由于国内政策的影响，为国内具有创新创业精神的人才提供了巨大的支持，从而涌现了大批小微企业，对国家经济的发展起到了巨大推动作用㊂人力资源管理作为企业管理中极其重要的一环，其在企业中可以：合理缩短老板的管理幅度，减轻老板压力；提高企业的市场核心竞争力；提高员工素质及员工满意度，为企业留住所需人才，降低招聘成本和岗位空缺成本；合理分配员工各司其职，使物尽其用，人尽其才，避免资源的浪费，等等，若没有专业的人力资源管理，企业所付出的长期损失是难以估量的㊂因此，为推动小微企业的可持续健康发展，需要高度重视人力资源管理的重要性，而不是流于表面，将人力资源管理的工作仅仅作为兼职的性质，只在乎其短期成本的提高，而忽视其在企业长足发展中的长远利益㊂一㊁人力资源管理在小微企业中的运行现状（一）关于人力资源规划㊁员工招聘管理及培训与开发许多小微企业老板受其眼光局限性以及企业规模局限性的原因，甚至连什么叫人力资源规划都不得而知，或者认为并不需要，是额外的非必要成本，同样由于小微企业规模性及老板意识原因，大多负责招聘的并非专业的人力资源管理人士，可能只是其他部门的普通管理人员，他们身兼多职，招聘的人员参差不齐，没有系统的适用于企业的招聘方案，招聘计划，更不知道背景调查的重要性，在人员配置上难以做到 岗得其人，人得其位㊁适才适所 ㊂员工培训与开发方面，许多小微企业领导人有这一意识，却不能针对企业实际，进行对应适宜的培训，既付出了大量的金钱，还消耗了员工的时间成本，把本可以用来提升员工技能的时间浪费，间接影响了企业的发展，延长了员工为企业创造价值的时间，而真正优秀的员工，在接触到这一毫无意义㊁毫无水平的培训后，易产生对企业的负面态度，怀疑企业的经营管理能力，从而产生离职的想法，部分人才流失㊂还有些企业邀请某些不知名商学院和无真才实学的无良机构的 鸡血 培训和煽情培训来为企业发展 添柴加火 添砖加瓦 ，讲一些看似和管理有关系㊁很有道理的东西，甚至胡掰瞎扯一些跟历史名人有关的培训课程，大谈心学和现代管理的关系，阻碍了企业的发展，无多少实质性的帮助㊂（二）关于绩效管理㊁薪酬福利管理和劳动关系管理在小微企业中，他们并没有专业人士根据企业情况具体实施诸如ＢＳＣ㊁ＫＰＩ㊁ＯＫＲ㊁ＫＳＦ等等绩效管理工具，少部分高级人力资源管理师运用所学为企业量身打造适合本企业的独一无二的绩效管理工具，他们更是难以想象的，小微企业的绩效管理大都没有人力资源管理人员的参与，而是仅由相关财务人员对员工所做产品数量的简单相加，再直接计算工资，对提高员工绩效的方法，毫无想法，毫无绩效管理可言㊂薪酬方面，多数情况下是老板直接口头决定，员工工资的增长也基本仅由老板与主管人员凭个人喜好而毫无理论且无任何数据支撑地草率决定㊂再观劳动关系管理，随着我国法律法规的不断完善㊁进步，企业与员工间的劳动关系同样不容轻视，但在小微企业中，它们常常忽视劳动关系法的存在，在出现诸如员工在工厂的突然死亡㊁机器操作不当等事件所引起的具体劳动纠纷时只想着尽量私下解决，害怕影响企业形象或企业内部稳定，最终投入了大量成本，甚至支付了企业本不应承担的支出部分，从而大大增加了企业负担㊂二㊁小微企业人力资源管理存在的问题（一）家族式管理，人力资源管理决策机制不健全家族式管理这一概念最早是由Ｃｏｒｂｅｔｔａ和Ｍｏｎｔｅｍｅｒｌｏ提出，旨在反映家族参与企业管理㊁战略决策程度㊂但现实情况是，众多小微企业中仅有 家族 这一概念，却并没有所谓的家族参与的企业管理㊁战略决策，最多称之为集体商讨，最终由老板拍板决定，一些发展得不错的小微企业，由于领导人的关系，企业中无论是普通管理层还是普通员工层中都有相当一部分直接或间接与领导人带有亲属关系亦或是血缘关系，更或是某些员工与管理层的相关管理人员具有亲属或血缘关系，从而形成了一个较为复杂的亲属血缘关系网，基于社会情感角度，这种关系纽带经常影响企业领导层的决策，特别是错误的㊁情绪化的㊁无科学依据的下级员工对上级管理层㊁领导层的影响，例如下级长辈与上级晚辈的关系，从而导致决策失误，易对企业造成巨大损失㊂（二）企业内部整体素质不高６０１人力资源Һ㊀从企业长远发展的角度，过度的任人唯亲不仅会限制企业的发展，甚至会阻碍企业的发展，一些小微企业领导人自身文化素质水平不高，但在２０世纪９０年代中国社会飞速发展㊁充满机遇的情况下抓住机会，创办企业发展至今，其积累了大量的社会经历㊁社会经验，但就其本身而言仍然很大程度上受自身学历水平㊁自身文化的限制，在很多方面心有余而力不足，这在二三十年前人均受教育程度普遍较低的社会实际情况下所展现出来的弊端并不明显，但随着高校毕业生数量的与日俱增，教育水平的不断提高，科学技术㊁先进文化的迅速变革，对企业领导人㊁管理层㊁员工层的素质要求同样大幅提高，而那些本身领导者不具备高学历㊁高素养的情况下，仍然招聘众多同样学历水平较低㊁知识文化水平不高的具有亲属关系的管理人员及员工，这付出了大量的成本，但对企业的实际长远发展却并无过多效益㊂（三）管理者不重视人力资源管理活动许多小微企业领导人及企业管理人员为技术人员出身，重视产品，重视产品技术，却并未意识到管理的重要性㊁有效性，忽略了管理所能带来的巨大效益，他们本身并不具备管理知识和经验，大多为粗放式管理，且在他们眼里，大多恐惧所谓的外行人管内行人，即将专业的管理人员当作外行人，而认为从事企业生产技术方面的人员为内行人，狭义地认为专业的管理人员对相关技术一窍不通，自然也就无从管理，从而不直接聘用相关管理人才，而是在需要相关管理人员的时候，常常雇佣一个在本行业从业多年的生产技术人员，抑或是干脆直接在本公司选择一个生产技术人员作为管理人员予以提拔，而殊不知，让一个生产技术人员负责企业管理，这才是真正的外行㊂至于真正的人力资源管理，通常情况下只限于人事管理，且仅限于人员的简单招聘上，真正的人力资源管理六大板块连一块都无法完整完成㊂（四）低估了人力资源管理所带来的长远利益企业领导人出于成本考虑，着眼于浅显的短期成本而忽略人力资源管理带来的长期效益，狭义来讲就是不愿意多花钱聘请专门的人力资源管理人员进行对他们而言无法立即看到效果且并不重视的事情上，害怕承担了双重风险，一是金钱投入，二是成果回报低于预期㊂广义来讲即为习惯成本，即经过多年发展，在没有专业的人力资源管理下，仍达到而今的地步，有了一定的规模，可观的盈利，各个层级上下皆已习惯了早先的管理模式，若要突然加入新的管理运行机制，对他们而言难以在短期内适应，并认为过于烦琐㊁复杂，烦于改变，而未意识到他们粗放式的管理模式虽在短期内对他们小微企业规模而言适用且弊端并不突出，但随着企业的不断发展，其必然会陷入企业管理技术跟不上生产技术提高的速度和企业发展速度的泥潭中㊂与此同时，由于员工的思维固化同样无法理解企业管理系统的改变，例如，就工资而言，国内大多小微企业工资模式为固定工资加奖金，若按照绩效管理的方法，将工资模式改成按绩效发放工资，他们不仅不会认为这是更加合理有效公平的方法，反而会认为这可能是企业领导层想出的少发工资的办法，而领导者们又不愿带头学习具体的绩效算法，从而导致真正有益的工资发放模式被搁置一边，可见，领导者的远见卓识所起到的带头作用的重要性可见一斑㊂三㊁小微企业人力资源管理的建议（一）摒弃并更新陈旧的人力资源管理理念着眼未来，积极引进优秀人才㊂小微企业应改变因为家族色彩所导致的用人习惯，而积极投身市场，在市场中选拔有利于推动企业发展的优选人才，提高企业核心竞争力，实现企业的可持续发展㊂应树立以企业文化为 准 以人为本 的人力资源管理理念㊂众所周知，优秀的企业文化贯穿企业发展的一生，是企业的立根之本㊁行为标准，是企业对社会大众的自我介绍，是不断推动企业进步的精神基石，因此小微企业应树立自身独具一格的企业文化，并以此为准则，将企业文化贯彻到企业的方方面面，对不认同企业文化的员工予以剔除，对积极响应企业文化的员工则要以 以人为本 的人性化管理理念进行管理，应企业员工所需，增企业员工所得，暖企业员工所感，切实保障企业员工的利益，满足企业员工的合理诉求，适当选择适合企业的激励理论激励员工，提高员工在企业的心理舒适度㊁满意度，营造一个公平㊁合理㊁和谐㊁欣欣向荣的企业内部环境㊂（二）针对员工素质进行个性化培训这要求企业管理者慧眼如炬，做企业员工的 伯乐 ，发现其独特的闪光点，并通过各种可行的方式合理制定适合其个人特质的培训方案，放大其闪光点，扩大优势，提高其外显素质；根据其合理需要与工作的匹配度，个性化定制培训方案，尽力满足其培训需求，提高其内需素质；员工培训课程可根据员工的实际工作环境㊁工作情况进行情景模拟，映射出员工在实际操作中所遇见的关键性的难题，从而调动员工积极性㊁好奇心及精力投入，还可以对未曾发生但可能发生的意外情况进行模拟，训练员工的应急反应能力，从而提高员工的意外情况处理能力；培训导师对员工培训情况做具体总结，培训同伴互相做对方的培训评估员，再让员工根据自身培训情况，进行自我评估，最后得到个人综合培训评估报告，使他们能及时发现并改正自己的不足之处，达成培训目标，促进自身素质的全方位多角度的提高，极大地发挥培训效用㊂（三）企业领导层应对人力资源足够重视企业可以通过招聘相关培训人才，或是在企业内部培养企业培训师，达到 取之于内，用之于内 效用；通过培训外包的形式交给专业的企业培训机构对企业员工乃至领导层进行培训；在企业大力宣传提升自我，接受培训的重要性，可以举办培训主题演讲㊁素质拓展㊁各部门张贴素质提升宣传标语以及定期的专门的素质提升宣传广播等等形式，形成企业由上到下对自身素质提高的重视㊂小微企业的发展受相关领导层领导素质的影响和制约，所以，这不仅需要高层领导重视起自身素质的提高，起显著的带头作用，更要督促企业员工积极认真地接受企业相关教育和培训，并对人力资源培训给予大力支持㊂７０１（四）着眼未来，加大人力资源的投资由于许多小微企业受限于企业的家族式企业管理及眼光局限性，没有用企业长久发展的战略眼光看问题，导致优秀的对企业发展具有巨大推动作用的人才十分匮乏，因此，企业应针对自身人才需求发展需要及企业发展规划，加大短期成本投入；合理分配人才，大力培养并招聘企业所需人才，摒弃传统的家族管理观念，限制对企业发展不利的家族成员的输入；对权职不匹配的家族成员一视同仁，适当调职甚至降职，但也应珍惜对企业发展有益的家族成员，不吝啬对企业优秀人才包括家族成员的提拔，以 任人唯贤 为企业人才培养与招聘的基础；对促进企业发展㊁工作效率高㊁工作效益突出㊁在某一方面对公司做出突出贡献的员工视情况进行分级奖励，加大员工薪酬福利的投入力度㊂四㊁总结综上所述，在市场竞争压力越来越大的时代背景下，对企业的要求也越来越高，就小微企业而言，要想持续壮大则需克服企业竞争中的重重困难，解决企业生产规模㊁生产能力与管理能力不匹配的矛盾，根据企业发展目标㊁发展规划，制定符合客观实际的行之有效的人力资源管理策略，不断适应市场的发展，在市场竞争中才能通过自己的竞争优势幸存下来㊂由此可见人力资源管理在小微企业中十分必要，希望小微企业相关领导人能够引起足够重视，方可实现企业的可持续发展㊂参考文献：［１］张兴梅．企业转型升级，人力资源管理先行：基于嘉兴中小企业人力资源管理状况的研究［Ｊ］．科教导刊，２０１１（６）：１４２－１４５．［２］阮兢青，陈文标．基于利益相关者的民营企业治理结构［Ｊ］．合作经济与科技，２０１０（１）：２６－２８．［３］李永鑫．中小企业绩效管理存在的误区分析及对策探讨［Ｊ］．当代旅游，２０１７（５）：１８７，１８９．［４］周伶俐．民营企业人力资源培训与开发分析［Ｄ］．长春：吉林大学，２０１４．［５］高宏．基于管理团队的小微企业人力资源管理研究［Ｄ］．武汉：华中科技大学，２０１３．［６］杨蕙馨，王长峰．家族式管理与家族企业核心竞争力［Ｊ］．山东大学学报（哲学社会科学版），２００６（２）：８７－９２．［８］彭卉，宋婷．中国特色双重委托代理与家族公司绩效的关系研究［Ｊ］．商业时代，２０１４（２３）：９８－１００．作者简介：汪鑫，重庆师范大学涉外商贸学院㊂（上接第７９页）成本，减少了企业的收益，不利于企业长期的发展㊂因此，如果要让企业长期稳定良好发展，就必须对该企业的存货加强管理，可以针对企业不同方面进行制定相关模式，提高企业的存货周转周期，以达到管理目的㊂（二）优化资本结构如果要使企业的运营结构良好，可以减少企业在资产负债和产权上的比率，这样不仅可以降低企业的财务风险，投资者债权人也可以加大收益，反之，则会使企业投资者债权人的利益受到损害㊂优化资本结构对企业的偿债能力也有极大影响，及时偿还债务，企业可以在不影响自身合理经营的情况下及时偿还所欠债款，降低因拖欠债务而不得不额外支付罚息，同时也可以避免企业声誉遭受不良影响㊂（三）制订合理的偿债计划当企业发生债务时，如果没有制定良好的偿还债务的计划，极有可能最后导致企业的现有资金无法偿还该企业的债务，反之，有了合理的计划，对企业而言可以保证其在偿债能力方面有所提升㊂企业对自身债务的各个方面都应有深刻的了解，必须清楚企业发生债务的原因㊁偿还债务的时间以及期限，另外还要结合自身的生产经营和投资运营情况，计划好偿还债务的时间，关于长期和短期债款应如何搭配偿还㊂因此，为了使企业在运营过程中减少债务的发生，有充足的资金偿还企业债务，可以结合企业自身优缺点进行分析，进而制订相应的计划对企业进行偿债㊂五㊁总结根据企业的经营和财务管理情况可以分析企业的偿债能力和还债信誉㊂而现如今的市场环境竞争越来越激烈，所以弄清楚企业的偿债能力，掌握企业的财务状况是很重要的，同时在一定程度上能表现出一个企业是否能承担金融风险，也可以反映这个企业在未来的融资前景是否光明㊂因此，了解企业的偿债能力对企业的持续健全发展具有重要意义，可以及时发现解决企业潜在的各种财务风险和发展问题，帮助企业选择合理的财务管理方法，从而为企业创造更多的价值和财富㊂对于一个企业来说，偿债能力关系着企业的利益，无论是对于客户还是团队而言，偿债能力的分析结果可以直接反映该企业的信誉以及内部能力，特别是对于银行来说㊂因此，企业必须重视在偿债能力方面的分析㊂参考文献：［１］中华人民共和国财政部．企业会计准则［Ｓ］．北京：财政部会计准则委员会，２００６－２－１５．［２］姜国华．财务报表分析与证券投资［Ｍ］．北京：北京大学出版社，２００８．［３］刘国峰．企业财务报表分析［Ｍ］．北京：机械工业出版社，２０１０．作者简介：刘炘旖，重庆师范大学涉外商贸学院㊂８０１。
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小微企业人力资源管理探析
经济飞速发展的今天，都知道中国现有大量的小微企业，而且大部分的现状都很乐观，对国民经济也做出了相当大的贡献，但他们都存在一个同样的问题，那就是在管理层次相对一些大型企业来说处于弱势地位，也有不少问题在管理过程中暴露了出来，所以眼下要采取一些能够促进小微企业资源管理发展的措施。
所以对小微企业的人力资源管理进行了研究。
标签：小微企业；人力资源；发展措施
如今，全球经济一体化，科学技术也在高速发展，然而正是在这种前提之下，中小企业的资源管理问题成为企业发展的障碍，都知道中国现有大量的小微企业，而且大部分的现状都很乐观，对国民经济也做出了相当大的贡献，但他们都存在一个同样的问题，那就是在管理层次相对一些大型企业来说处于弱势地位，也有不少问题在管理过程中暴露了出来，所以眼下要采取一些能够促进小微企业资源管理发展的措施。
1分析我国小微企业资源管理所存在的问题
世界各个国家并没有统一的标准去定义小微企业，但是通常对于小微企业的划分是按照企业的人数、资产总额、销售量、销售额等等，大多数都是按照企业的雇员数量和行为作为划分的标准。
正因如此，我国好多小微企业存在着人力资源管理问题，我们可以把这些问题归结为三大方面。
1.1人力资源的匮乏
小微企业人力资源管理所存在的主要问题，就是在经济全球一体化和市场体系一体化的今天，他们并没有深刻地认识到人才是企业的生存之本，发展的本钱。
所以这些小微企业要建立良好的育才、聚才、用才的管理机制，为企业培养更多的能适应竞争需要的高素质的有用之才，以便迎接来自各国的竞争和挑战。
好多小微企业由于雇员人数少，资金实力不够强大，所以没有健全的人力资源管理部门，好多企业也由经理办公室代办人事管理部门的事务。
人力资源管理部门人员很少，这样对于他们来说完成常规的人事管理职能有些困难。
而且就职于人力资源管理的职员大多是不具备专业必备知识的，经验有所欠缺。
这些不足就导致了档案管理、入职离职手续等事务性工作无法顺利的开展。
以上的种种就是我国小微企业所存在的不足之处，然而这些的不足都是由于人员规模，资金实力所造成的。
在现代社会市场竞争的压力下，更多的管理者只关注业务层面的问题，而忽略了企业内部的管理工作，这一点小微企业必须加以完善。
1.2没有完善的人力资源管理体系
小微企业人力资源管理体系不够健全，首当其冲的就是岗位管理体系，因为岗位管理体系是建立招聘、薪酬管理、绩效管理等其他人力资源管理的前提条件，
是必不可少的。
缺乏科学性的人力资源管理会导致许多问题，后患无穷。
小微企业的特点就是员工人数较少，所以很多企业并没有把岗位分配的很清晰，通常来说小微企业并不会采用大型企业的岗位设计方法和理论，所以就产生了小微企业建立的岗位体制与无法清晰界定岗位之间的矛盾。
好多小微企业的管理者都会面临资金不足的问题，然而在这种薪酬支付的能力状况下怎样提升吉利丁效果是小微企业管理人员在人力资源的管理过程中应该要考虑到的问题。
对于绩效管理存在着科学性、可操作性和完备性的矛盾问题。
好多大型企业为了使公司有个健全完善的人力资源管理体系，就高薪聘请某些咨询公司为其做好绩效管理方案，但是企业却最终很难实施此方案，原因无外乎就是咨询公司并不是企业的一份子，他们不了解公司的现状，所以做出来的绩效方案并不适用于企业，若强制执行可能会动用大量的人力和物力。
小微企业应该把注意力都放在这种矛盾上，解决这些矛盾是解决小微企业实施绩效管理的关键所在。
1.3人力资源开发和培训投入不足
如今社会有好多的就业人员不仅仅只注重福利和待遇，他们更加关心的是企业的发展前途，他们关注这家企业能否为他们提供培训的机会以及自身的职业生涯规划。
许多人在面试的时候更多的关注企业是否会为员工提供一个很好的训练平台。
但是小微企业往往很难建立全方位的培训体系，为企业人才创造发展和提升的机会。
这是一个恶性循环，小微企业不能把大笔资金投入到人力资源开发方面的原因是他们没有资金和政策的支持，没有一个健全的培训平台就很难吸引更多的人才。
2分析如何提高我国企业人力资源的方案
2.1树立企业人才管理新理念，重视人才的培养和选拔
企业人才的培养和选拔，最重要的就是能够吸引大量人才走进企业，然后就是要制定能够留住人才的管理方案。
这和企业能够树立人力资源管理新概念，创造企业发展新环境有着重要的联系，只有这样给人才创造出一个能让他们大显身手的环境，才能制定并实施留住人才的措施。
比如：建立合理的具有竞争力的分配制度，要有明显的竞争激励作用，适当考核等等。
建立一个让所有人都觉得公平科学并且有利于人才发展的环境，这样才会有说服力。
一个企业要做到以人为本，这样企业的每一位员工才会尽其所能给公司带来最大的利益，这就需要一个企业建立一个科学完整的制度，在招聘、培养、使用、选拨、考核、定薪、奖励、淘汰等各方面有制度可以参考，这样才能让员工觉得有用武之处，达到员工个人与企业双赢发展的目的。
不要以为人的满足仅仅在于物质方面，其实不然，还表现在精神世界的满足，一个好的工作环境能够吸引人、约束人、激励人，更能留住人。
所以创建先进的企业文化环境也是至关重要的。
2.2积极建立完善的企业激励机制
所谓的激励机制并不是单单的指薪水福利的增加，只靠这并不能完全激励员工。
就如现在有好多企业都遇到了同样的难题，企业员工的薪资待遇在不断地提
高，可是员工工作的热情反而在降低。
所以，要对员工进行有效地激励，找到员工工作热情不高的主要原因，然后对症下药，这样才能增强员工的内驱动力，从而使员工能积极工作为企业做出贡献。
可是怎样才能提高员工内驱动力呢？根据马斯洛需求理论知道，社交需求、尊重需求、实现自我需求是相对于生理需求和安全需求而言的更高层次的需求，也是对员工行为起决定作用的优势需求。
只要能够满足企业员工的优势需求就能使员工不断保持着较高的工作积极性。
而这种优势需求单单的靠物质刺激是完全满足不了。
2.3建立人力资源开发的保障制度
实行这项制度就需要企业专门成立一个人力资源开发部门，专门负责人力资源的开发与管理，把这些开发融入到企业的发展当中去，这样的话就可以从根本上保证人力资源的有利开发，增强企业的凝聚力，才能促使企业长远的发展。
2.4注重企业的文化建设
一个企业的企业文化是在它长期经营过程中形成的。
包括了企业的工作作风，传统习惯，行为规范以及基本价值观。
只要有良好的企业文化环境才能吸引大量的人才，这又在一定的程度上增强了企业的整体竞争力，使得企业向整个社会展示自己良好的管理风格。
3结语
企业要实施有效地人力资源管理，需要不断地进行认真的考察和研究，围绕人才需要的全面满足，制定相关政策和制度，真正的做到发展人才，为人才提供科学合理的发展空间，这样才能实现可持续发展。
参考文献
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