带宽化的岗位管理模式
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带宽化的岗位管理模式
作者：郭艳雅
来源：《管理观察》2010年第28期
摘 要:以GC公司为例,明确岗位的标准岗级,并以标准岗级为基础设置三个层次的发展阶梯,
拓展岗位发展空间,满足员工成长需要,建立岗位任职能力体系,应用绩效考核结果,完善职业晋升
发展通道,发挥激励杠杆作用。
关键词:岗位带宽 任职能力要求 绩效积分
GC公司是一家国有通信施工企业,近几年随着企业岗位岗责和绩效管理制度的日益完善,为
进一步加大绩效结果的应用力度,强化企业岗位管理与任职能力、绩效管理的内在联系,一方面,
通过在标准岗级基础上延伸岗级范围,实现岗位岗级的宽带化,完善员工职业发展通道;另一方面,
通过建立定岗和岗位调整任职资格体系,逐步提升人岗匹配度、实行“易岗易薪”岗位动态管理,
提高员工的责任心和服务意识。
一、GC公司岗位带宽设置
GC公司岗位设置分为管理、专业和生产三大序列,共十六层级,其中管理序列设一至六岗,
专业序列设二至十三岗,生产序列设七至十六岗。每个岗位设置岗位带宽,以管理部门为例,每个
岗位设定岗位带宽,岗位带宽:每个岗位都有一个标准岗级P,首先由所在的岗位确定标准岗级P,
再根据员工的胜任力和绩效的具体情况,在P-2至P+1的范围内进行动态调整,见表1:岗位带宽
设计(以管理部门为例)。
二、任职能力要求
任职能力是指承担某职位的资格与能力,即担当某职位工作的最基本(最起码)要求,任职资
格一般包括:工作行为、经验、关键知识、关键技能等内容。GC公司对到达每个岗位标准岗级
(P值)以及晋升岗位带宽内P+1级的任职能力要求,见表2:岗位带宽设计(以人力资源部门为例)
三、 岗位调整
岗位调整一方面根据员工是否到达任职能力要求,另一方面根据年度绩效考核结果,年度绩
效考核结果根据绩效累计,优秀5分,良好4分,称职3分,基本称职1分,不称职0分,为员工进行
绩效积分。为满足岗位管理的需要,同时做到人尽其才,根据本部岗位编制情况以及“易岗易薪”
原则,本部员工可进行岗位调整。岗位调整分为上升调整、平级调整和下降调整。
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(一)岗位调整后相应的岗级调整原则
上升调整指的是原岗位标准岗级低于目标岗位标准岗级的情况。调整后若符合目标岗位任
职资格且近两年绩效积分≥7或近三年绩效积分≥9,则套入标准岗级P;若不符合任职资格且近一
年绩效等级为良好以上或近两年绩效积分≥7则视具体情况套入P-1或P-2级;否则维持现岗
级。同一年度内,员工岗级提升(不含职务晋升的情况)最多不超过一个等级,因职务晋升产生的
岗级提升最多不超过两个等级。
平级调整指的是原岗位标准岗级与目标岗位标准岗级相同的情况。调整后按现岗级执行。
下降调整指的是原岗位标准岗级高于目标岗位标准岗级的情况。调整后如现岗级大于目标
岗位P值,则套入目标岗位标准岗级,若属公司工作特殊需要,且员工在原岗位最近一年的绩效为
优良及以上的,可套入P+1级;如现岗级小等于目标岗位P值,则维持原岗级。
(二)岗位调整时间
(1)在工作性质类似的岗位间调整,调整次月根据调整原则确定新岗级。
(2)在工作性质有较大差异的岗位间调整,上升调整的员工在从事新岗位工作满6个月后且
通过综合考核,按调整原则套入新职位职级;若未能通过综合考核,则退回原职位或延长考核期(不
超过3个月),在此之前,维持原职级;如为下降调整,则在调整次月根据调整原则套入新岗位层
级。
工作性质类似的岗位间调整,符合任职条件的,可进行平级调整,原岗位高于目标岗位P值的,
则套入目标岗位标准岗级;若属公司工作特殊需要,且员工在原岗位最近一年的绩效为优良及以
上的,可套入P+1级;不符合任职条件的,视情况套入P或P-1级;
工作性质有较大差异的岗位间调整,视情况套入目标岗位的P-1或P-2级。
四、岗级调整
(一)员工必须在达到所在岗位要求的任岗资格后,才能获得提升至标准岗级的资格;如不满
足任岗资格要求但在工作岗位保持高绩效或对公司有较大贡献的员工,可由本人提出申请,所在
部门提出推荐意见,在符合绩效积分要求的条件下获得破格提升。所有岗级提升根据审批权限
由人力资源部评定,破格提升的需向公司党委审议。
(二)处于岗位P-2级的,符合近一年绩效等级为良好以上或近两年绩效积分≥7,可提升至P-1
级。
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(三)处于岗位P-1级的,符合岗位任职资格且近两年绩效积分≥7或近三年绩效积分≥9,则套
入标准岗级P。
(四)员工达到标准岗级P后,若要提升至P+1级,需达到P+1级的岗位任职资格后,且在该岗
位工作满两年且近两年绩效积分≥9的基本条件。符合基本条件者可由本人提出申请,所在部门
提出推荐意见,根据审批权限由相应管理机构进行评审后择优评定。为保证各等级任岗者分布
的科学、合理,防止岗级泛高端化现象,处于P+1级的人数不得超过员工总数的15%,实行动态调
整
(五)岗位晋档管理,按照福建公司有关规定,即绩效积分累计满6分即可晋升一档。
(六) 在P+1级上的员工如近一年绩效积分≤1,则退回标准岗级P。
(七) 年度绩效积分为0,岗级下调一级。
(八) 公司六岗以上岗级根据职务变化而调整,六岗以上岗级原则上不晋升到P+1级,对于个
别重要岗位需提升至P+1级的,应经过公司党委审议。管理者需在此类岗位工作满两年且绩效
积分≥9,才可通过择优评定提升至P+1级。处于该岗位P+1级的管理者如近一年绩效积分≤1,则
退回标准岗级P。◆
高校班级网格化管理模式探析
课程教育研究 Course Education Ressearch 2017年第12期 教改·教研课程师资队伍建设情况等来制定。
师资规划可分为长期和短期，短期的可以制定1-2年的规划，而长期的可以制定为3-5年的规划[1]。
从而为现有的教师提供有规律性的、有目标性的培训机会。
学校的教师在长期的培训中，也能够提升个人的能力，这样学校可以减少对外求师资人才的压力。
三、构建激励机制，营造良好氛围其一，制定教师考核标准，并将结果纳入个人竞争晋升的条件。
考核的内容包括教师参与的教研教改、教学效果、学生的成绩、个人论文、获奖及参与培训情况。
其二，要有精神鼓励和物质鼓励。
如评选优秀教师、优秀教育工作者、个人成果奖、指导奖、竞赛奖。
每种类型的奖项设置一定的奖金和荣誉证书进行奖励。
建议如①优秀教师：评定对象为专职教师，根据学校教师考核标准，从教学文件、教学资源管理、课堂教学等方面对教师进行考核，按专业教师人数的5%进行表彰及奖励。
②优秀教育工作者：评定对象主要为兼职教师，结合其教学效果及本职工作，按兼职教师人数的5%进行表彰及奖励。
③个人成果奖：根据教师参与的教研教改来评定。
④指导奖：以学生获奖情况进行评定。
⑤竞赛奖：参与的教育教学论文、教案设计、技能大赛获奖。
四、优化培训方式，提升教师能力学校可以在现有的基础上进行优化培训，采用多样化的培训方式，来提升教师的个人能力。
如专项培训、导师培训、岗前培训等。
建议专项培训主要针对学校核心专业，对专业教师开展专项培训。
由于学校的课程比较多，开展培训要全面覆盖短时间内很难完成。
此时针对师资队伍建设中的短板来开展专项培训，可以短期弥补师资队伍之中的不足之处[2]。
导师培训和岗前培训主要是针对新上任的教师开展。
岗前培训一般时间不长，但教师需要了解技工院校一般情况。
可以通过集中开展讲座、学科教学讲座等，加快新上任教师熟悉环境。
导师培训，选出一体化师资队伍中资历高、能力强的教师作为导师，设置二带一的方法，对新上任的老师进行带教，带教时间为一年。
联通公司网络岗位职责
联通公司网络岗位职责联通公司的网络岗位职责包括网络规划、网络建设、网络维护和网络安全等方面。
下面将对每个方面的职责进行详细介绍。
一、网络规划网络规划是联通公司网络岗位的重要职责之一，主要包括以下几个方面：1. 网络拓扑规划：根据公司的发展战略和需求，制定网络架构和规划设计方案，确定网络拓扑结构和布局。
2. 带宽规划：根据公司的业务需求和增长预测，确定网络的带宽需求，制定带宽规划方案，保障网络的流畅运行。
3. IP地址规划：管理和规划公司的IP地址资源，确保IP地址的有效使用和合理分配。
4. 业务应用规划：根据公司的业务需求，规划和设计网络中各种业务应用的部署和管理方案，确保网络能够支持业务的正常运行。
二、网络建设网络建设是网络岗位的核心职责之一，包括以下几个方面：1. 网络设备采购和建设：根据网络规划和设计方案，负责采购和建设网络设备，例如路由器、交换机、防火墙等，确保网络设备的性能和稳定性。
2. 网络线路建设：负责选择、采购和建设网络线路，例如光纤、电缆等，确保网络线路的连接和通信质量。
3. 网络配置和调试：负责将网络设备进行配置和调试，确保设备之间的互联和通信正常，提供高效、可靠的网络服务。
4. 网络扩容和优化：根据公司的业务需求和发展情况，实施网络扩容和优化，提高网络的传输速度和性能。
三、网络维护网络维护是网络岗位的重要职责之一，包括以下几个方面：1. 网络监控和故障处理：负责对网络进行实时监控，及时发现并处理网络故障和异常，确保网络的稳定运行。
2. 网络设备维护：定期对网络设备进行检查、维护和升级，确保设备的正常运行和安全性。
3. 网络性能优化：通过监控和分析网络流量和性能指标，及时发现并解决网络性能瓶颈，提高网络的传输效率和性能。
4. 网络备份和恢复：制定网络备份策略，定期对关键数据和配置进行备份，同时负责网络故障后的快速恢复工作，确保业务的连续性。
四、网络安全网络安全是网络岗位的重要职责之一，包括以下几个方面：1. 网络安全策略制定：制定和完善公司的网络安全策略和规范，确保网络的安全性和可靠性。
基于集体企业多元化用工模式的“岗位-绩效-薪酬”一体化管理体系建设
基于集体企业多元化用工模式的“岗位-绩效 -薪酬”一体化管理体系建设【摘要】在多元化用工模式下，传统的绩效管理体系已经无法满足要求，对此还应采用积极转变原有绩效管理模式，构建完善的绩效体系。
本文主要结合北仑集体企业的实际情况，构建“岗位-绩效-薪酬”一体化管理体系，以实现集体企业绩效管理的高效规范化运行。
【关键词】集体企业；多元化用工；一体化管理体系员工是企业发展的重要主体，员工绩效管理对集体企业的经营和发展具有至关重要的作用。
这主要是因为优秀的绩效管理体系，不仅能够充分调动员工工作积极性的以及主动性，还能不断提高员工的工作水平，为集体企业的发展奠定良好的基础。
基于北仑集体企业多元化公共的实际情况，还应积极构建“岗位-绩效-薪酬”一体化管理体系，进一步优化员工的薪酬体系，从而促进员工与企业的共同发展。
一、集体企业绩效管理的现状分析受传统管理模式的影响，在北仑集体企业多元劳动用工模式下，集体企业绩效管理主要存在以下问题：有考核，但体系不全面。
各单位考核工作开展多年，有考核但缺少统一的体系，未能结合集体企业的业务特点设计全面有效的考核方案；人员身份复杂，考核缺少针对性。
集体企业内部存在全民工、集体工、外聘工与劳务派遣工、村电工等多种员工身份，未针对人员类型分类定制详细的绩效计划，导致绩效考核方式与薪酬分配机制多样性及复杂性，考核结果无法应用；绩效分配措施不到位，员工的积极性长期受损。
由于历史的原因，绩效考核方式不能适应电力集体企业自身的业务特点需要，造成员工工作动力缺乏，做多做少没有明显区别；薪酬体制不到位，存在吃大锅饭现象，整体薪酬水平无法提高，造成优秀人才流失；考核过程组织缺乏严肃性，结果应用范围狭窄。
集体企业的绩效考核方式较为单一、主观。
一是缺少绩效考核组织保障措施，二是在具体实施过程中，考核指标多由上级部门或领导制定，没有充分考核各部门的实际情况，员工缺乏认知感；考核期内记录不够详尽，考核时拿不出太多考核依据；考核过程缺乏交流，双向沟通变为单项打分，而且差距不明显；考核期间员工对考核情况相互打探，间接影响考核结果；考核工作采取纸质办公，缺少信息化系统支撑。
网络管理员岗位职责
网络管理员岗位职责在不断进步的社会中，岗位职责的使用频率呈上升趋势，订立岗位职责可以有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象。
想学习订立岗位职责却不知道该请教谁？以下是我帮大家整理的网络管理员岗位职责，期望对大家有所挂念。
网络管理员岗位职责篇1网络运行1.担当校内主干网络基础建设与维护。
负责校内网络主干网络设备的运行、维护和保养工作。
负责学校主干网络的畅通和正常运行。
2.对外负责校内网络与其他外界网络通信的畅通。
3.用户服务。
接受新用户的上网申请，负责上网用户的管理。
做好上网登记、注册、备案；协作平安保卫部门做好上网用户的备案工作；接受用户的询问和服务恳求。
4.整理、保管网络有关资料、信息的平安保密、中心机房的日常管理工作，为学校供应和维护运行平台。
网络管理1.负责交换机、服务器、路由器的设置、维护和管理，确保各类设备高效、正常运行。
2.跟踪网络新技术，利用好网络管理软件。
3.对网络用户供应技术支持和询问，按时响应用户上网和变更恳求。
4.网络的扩展、升级和出口速率的提升。
5.负责网络的平安，管好用好防火墙,加强对网络病毒和网络的监测和防备。
6.保存和备份系统运行日志，随时为平安保卫部门供应查询。
主页制作1.担当学校公共服务部分主页的技术制作及维护。
2.担当网络中心主页的技术制作及维护。
3.接受各部门合法的链接恳求，为不具备建立网站的部门或个人供应主页空间。
4.按时处理各部门的更新恳求，为下级网站供应技术询问服务。
5.不断更新主页的内容和提高制作水平，按时反映学校的教学、科研情形及整体学术水平。
6.按时向有关部门反应和转发外界的邮件，做到每信必复，善待每一位来信者。
教学与应用研发网络规划、新型网络技术与应用讨论、网络服务与软件系统的开发及其管理与实施、网络监理与询问服务、平安试验室建设、数字化校内等以及其他讨论工作。
中心内部、面对校内师生、面对市内学校及相关部门的有关技术培训的规划、组织与实施等工作。
宽带薪酬体系设计与应用研究
宽带薪酬体系设计与应用研究一、内容描述随着社会的发展和科技的进步，企业和组织越来越重视员工的薪酬体系。
一个合理的薪酬体系不仅能够激励员工提高工作效率，还能够吸引和留住优秀人才。
宽带薪酬体系作为一种新型的薪酬管理模式，近年来受到了越来越多企业的关注和应用。
本文将对宽带薪酬体系的设计与应用进行研究，以期为企业和组织的薪酬管理提供一些有益的参考。
首先我们来了解一下什么是宽带薪酬体系，宽带薪酬体系是指在传统的单一薪酬结构之外，引入了更多的薪酬层次和弹性，使得员工可以根据自身的绩效、能力和市场行情来调整自己的薪酬水平。
这种薪酬体系既能够满足员工对基本生活保障的需求，又能够激发员工的工作积极性和创新能力。
宽带薪酬体系的理论基础：通过对国内外相关理论和实践的研究，总结出宽带薪酬体系的基本原则和特点，为后续的设计和应用提供理论支持。
宽带薪酬体系的设计：根据企业或组织的实际情况，结合员工的特点和需求，设计出合适的薪酬层次和比例，形成一个完整的宽带薪酬体系。
宽带薪酬体系的实施：通过制定详细的实施计划和措施，确保宽带薪酬体系能够在企业或组织中顺利推广和应用。
宽带薪酬体系的评估与优化：通过对宽带薪酬体系实施过程中的数据收集和分析，评价其效果和影响，为后续的优化和改进提供依据。
1. 宽带薪酬体系的定义和特点宽带薪酬体系，顾名思义就是把薪酬分为多个层次，每个层次之间有一定的宽度，就像宽带一样。
这种薪酬体系的特点是灵活性高，能够适应不同员工的需求和能力，让员工在不同的岗位上都能找到适合自己的位置。
这样既能激发员工的工作积极性，也能提高企业的竞争力。
当然要实现这样一个高效的薪酬体系，企业需要进行深入的研究和合理的设计。
这就需要我们从各个方面来考虑：首先，要明确企业的发展战略和人力资源战略；其次，要了解员工的需求和期望；还要考虑到市场的竞争状况和法律法规的要求。
只有这样我们才能设计出一个既符合企业利益，又能让员工满意的宽带薪酬体系。
网络管理员岗位职责和任职要求
网络管理员岗位职责和任职要求网络管理员是企业或组织中负责管理和维护网络系统的专业人员。
他们的主要责任是确保网络的安全性、稳定性和高效性。
在这个数字化时代，网络管理员的角色变得越来越重要。
本文将介绍网络管理员的职责和任职要求，以帮助你更好地了解这个职业。
一、网络管理员的职责1. 网络管理和维护：网络管理员负责设置、配置和维护网络设备，包括路由器、交换机和防火墙等，以确保网络的正常运行。
他们还负责监控网络性能，及时发现和解决网络故障，保障网络服务的可靠性。
2. 网络安全管理：网络管理员需要制定和实施网络安全政策，保护网络系统免受黑客攻击、病毒和恶意软件的威胁。
他们还需要定期进行网络安全审计，发现并解决潜在的安全风险。
3. 用户支持和培训：网络管理员负责提供用户支持服务，解决用户在使用网络系统时遇到的问题。
他们还需要组织和开展培训活动，帮助用户更好地理解和利用网络系统。
4. 网络规划和优化：网络管理员需要进行网络规划，根据组织的需求设计和建设网络架构。
他们还需要对网络进行优化，提高网络的带宽利用率和性能，以满足用户的需求。
5. 紧急情况响应：网络管理员需要应对网络安全紧急事件和灾难恢复工作。
他们需要快速响应并采取措施，以最小化损失并恢复网络的正常运行。
二、网络管理员的任职要求1. 技术知识和技能：网络管理员需要具备扎实的计算机网络知识和技能，熟悉网络设备的配置和管理，理解网络协议和技术标准。
他们还需要具备良好的问题解决能力和故障排除能力，能够快速发现和解决网络问题。
2. 安全意识和技能：网络管理员需要具备网络安全知识和技能，熟悉常见的网络安全威胁和防御方法。
他们还需要具备安全风险评估和应急响应的能力，能够有效保护网络系统的安全。
3. 学习能力和适应能力：由于科技的不断发展和创新，网络管理员需要具备良好的学习能力和适应能力，能够及时掌握新的技术和知识，保持对行业趋势和最佳实践的关注。
4. 团队合作和沟通能力：网络管理员通常需要与其他 IT 部门和用户进行合作，因此他们需要具备良好的团队合作和沟通能力，能够与不同的人合作，有效地传递和理解信息。
极差、带宽、中位值、重叠度普及PPT
宽带薪酬的带宽比较大，一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽 在100%-400%之间。
传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬。窄带薪酬，就是薪酬的带宽比较窄，通常在80%或 100%以内。
薪酬设计中的带宽、中位值、极差、重叠度
薪酬支付理念
薪酬支付理念是薪酬设计的灵魂，任何薪酬设计都有付酬的理念做支撑。比如在计划经济时代，我们依 据行政级别支付薪酬，只要行政级别是一样的，薪酬的结构，水平都一样。但是随着时代的变迁，那种老的 薪酬理念已经被时代所淘汰，新的现代付酬理念已经逐步深入人心。新的付酬理念归纳起来就是3P+1M的薪 酬支付理念。
中位值、极差、重叠度
中位值 中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值。 中位值的简单算法：（N＋1）/2所对应的薪资值 N指数列的样本数量 当N为单数时，中位数为中间的一个数据 当N为双数时，中位数为中间两个数据的平均值 举例：一列数据，共有19个样本量，那么，中位值就是（19+1）/2=10，即第10个数据就是中位值； 如果是双数，比如，有20个样本量，那么，（20+1）/2=10.5，中位值就是第10个数据和第11个数据的 平均值。 中位值通常有什么用处和意义呢？薪资架构中，当中位值和薪资带宽确定后，我们就可以计算出此等级 的最高值和最低值，而当企业要调整或制定薪酬结构时，企业薪酬等级的中位值基本上会根据市场定位并参 考市场中位值的数据而确定。
50%、60%等。根据实践经验，不同职位类型及其带宽 的职位，其能力差异对工作的影响并不是特别大，带宽的
网络管理员的岗位职责(精选16篇)
网络管理员的岗位职责（精选16篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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信息化管理岗位的管理思路
信息化管理岗位的管理思路
信息化管理岗位的管理思路可以分为以下几个方面：
1. 目标导向：明确信息化管理的目标和方向，确保信息化工作与企业战略目标相一致。
同时，建立有效的绩效评估体系，对信息化管理岗位的绩效进行量化评估，激励和引导员工朝着目标努力。
2. 组织架构：建立合理的信息化管理组织架构，明确岗位职责和权限，确保信息化管理工作的高效运行。
同时，建立良好的沟通机制，促进各岗位间的信息共享和协作。
3. 人才培养：注重培养信息化管理人才，建立完善的培训体系，提升员工的专业能力和综合素质。
通过内部培训、外部培训以及岗位轮岗等形式，不断提高员工的信息化管理水平。
4. 技术支持：提供必要的技术支持，保障信息化系统的正常运行。
建立完善的技术服务体系，及时处理用户反馈的问题和需求，提供技术咨询和指导，确保信息化系统的稳定性和安全性。
5. 风险管理：建立风险管理机制，对信息化管理过程中的各类风险进行评估和控制。
加强对信息安全的监控和防护，确保企业信息资产的安全性和可靠性。
6. 创新驱动：鼓励创新思维，推动信息化管理的创新和进步。
关注新技术的发展和应用，及时引入和应用新技术，提高信息化管理的
效率和质量。
7. 持续改进：建立持续改进机制，通过不断审视和总结信息化管理的经验和教训，不断完善管理方法和流程，提高信息化管理的水平和效果。
信息化管理岗位的管理思路是以目标导向为核心，通过合理的组织架构、人才培养、技术支持、风险管理、创新驱动和持续改进等手段，提高信息化管理的效果和价值，为企业的发展提供有力支撑。
岗位动态管理
岗位动态管理岗位动态管理办法为建立起双向选择、竞争上岗、能上能下、良性循环的动态用工机制，促进员工队伍整体素质提高，促进企业内部人力资源的优化配置，特制定本办法。
本办法主要对岗位岗级管理、竞争上岗、内部待岗、内部转岗等管理工作加以规范。
一、岗位岗级管理1、我公司综合办为岗位岗级的归口管理部门，具体负责办理岗位增设、变更、合并、撤消及岗级变更等日常管理工作。
2、公司所属部门的人员配置，均以公司下达的岗位、职数为准。
3、因生产、经营工作需要，要求增设岗位的，必须具备以下基本条件：1)工作不可归并且必须设置专门岗位才能完成的常年性工作内容或任务；2)增设岗位必须在不超本部门编制或公司总定员的条件下进行，已经超员或公司总定员已经用完，一般要遵循先减后增的原则，否则不得增设岗位；3)新增岗位的工作量要与其他已设立的岗位工作量相当；4)新增岗位必须有完整的工作职责、岗位规范和岗级执行方案。
4、员工日常岗位变更，必须由所在部门填写《员工岗位、岗薪变动审批表》上报综合办。
需要变动岗级薪酬的，自岗位变更次月起执行。
如因所在单位未及时上报而影响加薪的，不予补发。
对按规定程序办理单位之间调动的员工，由调入单位在10个工作日内明确其岗位及时报综合办。
5、公司所属各单位增设、变更、合并、撤消岗位时，按下列程序申报：1)由各部门书面提出增设、变更、合并、撤消岗位的理由，并附岗位工作职责、岗位规范、工作标准以及合理的岗级设置方案等，报综合办。
2)综合办对上报材料进行初审，对涉及面较大、变动较大的岗位设置，提交到公司办公会议研究；个别或少数的岗位设置、变动，由综合办提出初步意见报公司总经理批准。
二、竞争上岗1、公司新增设或空缺岗位，原则上实行公开岗位、公开招聘、竞争择优。
2、新增设或空缺岗位原则上在公司内部公开招聘，如公司无合适人选，则通过社会渠道招聘。
3、员工竞争上岗，必须符合下列条件：1)必须有与所在岗位的上岗条件要求相一致的技术等级证或专业技术资格证；2)学历、年龄、工作年限、健康状况等必须符合岗位要求；3)内部待岗、转岗员工必须培训期满考试考核合格等。