上海大学管理学院2010-2011秋管理学试题A卷及答案

第 1 页 ( 共 4 页 )上海大学2010 ～ 2011 学年秋季学期试卷A

课程名：管理学课程号： 04195003 学分： 4 应试人声明：

我保证遵守《上海大学学生手册》中的《上海大学考场规则》，如有考试违纪、作弊行为，愿意接受《上海大学学生考试违纪、作弊行为界定及处分规定》的纪律处分。

应试人 应试人学号应试人所在院系

题号一二三四五六七八九

得分

注：所有试题请全部答在后面答题纸上：

一、单项选择题（共10题，每小题2分，共20分）

1、赫茨伯格提出了理论。

A、需求层次

B、双因素

C、激励需求

D、期望

2、通过把专业技术、研究方向接近的人分配到同一部门来实现规模经济。

A、顾客部门化

B、地区部门化

C、职能部门化

D、产品部门化

3、在职业发展的，人们会意识到需要减少工作的流动，从而可能安心于现有的工作。

A、探索期

B、建立期

C、中期

D、后期

4、实际工作中存在着下级向上级报喜不报忧得现象，从沟通上分析，这属于纵向沟通中的。

A、夸张

B、扭曲

C、过滤

D、焦虑

5、如果一个组织中小道消息很多，而正式沟通的信息较少，这意味着该组织。

A、非正式沟通渠道中信息传递顺畅，运作良好。

B、有相当多的人好搬弄是非，传播小道消息。

C、充分发挥了非正式沟通渠道的作用，促进了信息交流

D、正式沟通渠道中信息传递存在问题，需要调整

6、控制最基本的目的在于。

A、寻找错误

B、衡量雇员绩效

C、确保行为依计划发展

D、使人们失去自由

7、目标管理的最早提出者是。

A、斯隆

B、韦伯

C、德鲁克

D、泰罗

成

绩

8、目标具有下面所有的用途，除了。

A、为员工的工作提供指导和统一的方向

B、促进良好的规划

C、员工激励的来源之一

D、评估和控制的有效机制

E、测试员工对组织的承诺

9、在高等院校要求学生选修一些本专业以外的课程，如有部分数学专业、物理专业、生物专业、外语专业等的学生选修管理学的课程，或者

有商学院、影视学院的学生选修生物技术等其他专业的课程，这有利于提高学生的。

A、管理技能

B、人际技能

C、技术技能

D、概念技能

10、阳光广告公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成，下列何种组织结构能最好地支撑阳光公司的业务要求。

A、直线制

B、职能制

C、矩阵制

D、事业部制

二、判断是非题（共10题，每小题1分，共10分）

1、程序化决策是指偶然发生的或者首次出现而又较重要的非重复性决策，一般没有先 例可鉴。

2、维系非正式组织的主要以效率为因素。

3、目标管理就是上级制定一系列目标，然后强制下级按上级的要求去达成目标。

4、企业依存于环境，所以企业对环境无能为力。

5、权变理论强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。

6、管理幅度、管理层次与组织规模存在着相互制约的关系。也就是说，当组织规模一定时，管理幅度与管理层次成正比关系。

7、分权是指决策权在组织系统中较低管理层次的程度上分散。

8、管理的两重性是指管理具有自然属性和社会属性。

9、控制的主要职能在于决策和指导。

10、法约尔提出了双因素理论。

三、简答题（共5题，每小题6分，共30分）：

1、举例说明管理是科学性和艺术性的统一。

2、举例说明控制的过程。

3、波士顿矩阵中的四个象限分别代表什么？

4、计划的过程是怎样的？

5、试列举四种典型的组织结构形式并说明其适用条件。

四、计算题（共2题，共16分）

1、某企业有大批量生产和小批量生产两种生产方式，预测市场需求有

销路好、销路一般和销路差三种可能，经分析有关数据如下（8分）：

（单位：万元）

市场需求市场需求的概

率

行 动 方 案

大批量生产收

益

小批量生产收

益

销 路 好0.28070

销路一般0.56060

销 路 差0.32050试求：1）画出该决策问题的决策树（4分）

2）应用期望值法进行生产决策（4分）

2、某厂开发一新产品资料如下，请分别用乐观准则（2分）、悲观准则（2分）及后悔值准则（4分）进行决策。

需求高需求中需求低需求很低

改建6040-15-35

新建8035-30-70

外购40259-5

五、分析论述题（共1题，共10分）

内容型激励理论和过程型激励理论中的要素能否同时作用于员工？为什么？解释你的结论对于管理者的意义。

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六、案例分析（共1题，共14分）

有一个应用科学研究所，所长是一位有较大贡献的专家，他是

在“让科技人员走上领导岗位”的背景下，被委任为所长的，没有领导工作的经验。他上任后，只是潜心搞自己的研究，对整个研究所的科研项目的申请、经费的来源、职称评定政策等根本不关心。且对员工也不关心，很少和下属进行沟通，员工的疾苦也不去了解。之前很多人本以为跟着他可以大干一番，作出几个像样的项目，成就自己的梦想，但是现在看到此种现象后很失望，感觉到跟着他的话，没什么前途可言。在成果及物质奖励等问题上则搞平均主义，也不考虑员工对研究所的实际贡献，一些员工特别是年轻人很不满意；所里人心涣散。

上级部门了解情况后，聘任了一位成绩显著的家用电器厂厂长当所长，该厂长是一位转业军人，是当地号称整治落后单位的铁腕人物。新所长一上任，立即实施一系列新的规章制度，包括“坐班制”，并把中青年科技人员集中起来进行“军训”，以提高其纪律性；在提升干部、奖励等问题上，向“老实、听话、遵守规章制度”的人倾斜。这样一来，涣散的状况有所改变，但大家还是无事可做，在办公室看看报纸，谈谈天，要求调离的人不继增加，员工与所长之间也经常出现矛盾。一年后，该所长便辞职而去，并留下了“知识分子太难管了”的感叹。

上级部门进行仔细的分析和研究后，又派一位市科委副主任前来担任所长。该所长上任后，首先进行周密的调查，然后在上级的支持下，进行了一系列有针对性的改革，把一批有才能、思想好、有开拓精神的人提升到管理工作岗位，权利下放到科室、课题组；奖励、评职称实行按贡献大小排序的原则；提倡“求实、创新”的工作作风；在完成指定科研任务的同时，大搞横向联合，制定优惠政策，面向市场。从此，研究所的面貌焕然一新，原来的一些不正常现象自然消失，科研成果、经济效益成培增长，成了远近闻名的科研先进单位。