2020年 企业人力资源管理师三级-第三章培训与开发-内容整理
[从业资格考试]三级企业人力资源管理师培训课件第三章培训与开发2
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❖ 现代培训活动的首要环节： 确定培训目标，设计培训计划的前提； 培训准确性、及时性、有效性的保障； 进行培训评估的基础
[知识要求] 一、培训需求分析作用
1、确认差距 2、前瞻性分析 3、有利于找出解决问题的方法 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识
二、培训需求分析的内容
一、培训规划的主要内容
（一）培训项目的确定
1、列出各种培训需求的优先顺序 2、明确目标群体及规模 3、确定目标群体的培训目标
（二）培训内容的开发
（三）实施过程的设计 （四）评估手段的选择 （五）培训资源的筹备 （六）培训成本预算
二、年度培训计划的主要内容
1、目的 3、培训需求 5、培训对象 7、培训时间 9、培训方式 11、培训组织者 13、计划变更方式
❖ (A)预测企业未来的人事变动 (B)找出对培训不利 的影响因素 (C)考虑各种可能改变组织优先权的因 素 (D)调查并了解员工的工作态度和满意度 (E)找 出可能对企业目标产生影响的因素
❖ 107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优 点包括（ A B C ）P123
❖ (A)能够发挥头脑风暴法的作用 (B)时间费用较少 (C)得到的培训需求信息有价值 (D)结论可信度高 (E)员工都会说出真实想法，反映真实情况
2、原则 4、培训目标 6、培训内容 8、培训地点 10、教师 12、考试方式 14、预算 15、签发人
[能力要求]如何制定培训规划
一、制定培训规划的步骤和方法
（一）培训需求分析 （二）工作说明 （三）任务分析 （四）培训内容排序 （五）陈述培训目标 （六）设计测验 （七）制定培训策略 （八）设计培训内容 （九）实验
❖ ( A )根据工作要求规定培训类型 ( B )确定培训 内容安排的前后顺序 ( C )翻译和提炼早期收集的 信息 ( D )发现工作任务适合的培训类型
人力三级第三章培训与开发
绩效，评估依据有（
）。
A员工同事的评价
B员工主管的书面评价
C员工的技能测试成绩
D员工业绩考核的记录
E员工个人填写相的信培自己训需顺利求过调关查问卷
CDE P117
能力一 培训需求分析的实施程序 X 掌握
做好培训前期的 准备工作
1、建立员工背景档案 2、同各部门人员保持密切联系
3、向主管领导反映情况
ABCE P118~119
A P119
C P120
历年真题2
2010.11
108、分析培训需求应关注（ A、受训员工的现状 C、受训员工存在的问题 E、受训员工的期望和真实想法
）。 B、培训的目标 D、企业的业绩
ACE P120
2008.11
2010.05 2008.05
107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有
（C）组织目标 （D）人员变动
ACE P115
B P116
C P117
相信自己 顺利过关
历年真题2
2009.05
2008.11 2011.11 (单/多） 2012.05 2008.05
106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（ ） ABCD
（A）预测企业未来的人事变动
P116
（B）找出对培训不利的影响因素
相信自己 顺利过关
X 掌握
三 工作任务分析法
X 掌握
定义：
以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工 达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时 工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的 过程。是非常正规的需求分析方法，适用于非常重要的项目
优点：可信度高
人力资源管理师三级第三章 培训与开发
一、教学计划的内容 二、教学计划的设计原则
三、国外常见的教学计划设计程序 四、我国常用的教学设计程序
一、培训课程的要素 二、培训课程设计的基本原则 三、课程设计文件的格式 四、培训课程设计的程序
五、课程内容选择的基本要求 六、课程内容制作的注意事项
七、不同企业发展阶段采取不同 的培训内容
一、培训中的印刷材料 二、培训教师的来源 三、设计合适的培训手段
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五、课程内容选择的基本要求 1．相关性。2．有效性（杜绝：“习惯导向”、“领导 导向”和“员工导向”）。3．价值性。 六、课程内容制作的注意事项 1．内容不能多而杂 2．教材不必重复。 3．教材提示重点、要点。 4．将课外阅读资料与课堂教材分开。 5．简洁直观。 6．制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。 七、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1．创业初期：创业者→营销公关能力、客户沟通能力 2．发展期：中层管理人员→管理知识、能力、观念 3．成熟期：每一个员工→文化
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一、培训成果的层级体系 四个层次：反应、学习、行为、结果
二、培训效果的四级评估 (一)反应评估 时间：课程刚结束时 内容：了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 方法：问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调查 优点：易于进行，最基本、最普遍 缺点：主观的合作，多因多果。
(四)结果评估
内容和方法：对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、 投资回报率等进行考查
难以剔除不相干因素的干扰。
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三、制定培训评估标准的要求 (一)相关度：衡量培训成果的标准与培训计划目标的相关性。 一是必须根据培训计划的目标来选择标准 二是标准必须能写实（注意：标准干扰和标准缺陷） (二)信度：测量结果的长期稳定程度。 (三)区分度：能真正反映绩效的差别。 (四)可行性：测量的难易程度。
培训开发（人力资源管理师三级）
培训开发（人力资源管理师三级）第三篇培训与开发第八章：培训需求分析第一节：培训需求分析概述一、培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训。
二、培训需求分析分为两部分，培训需求调查和调查结果分析。
三、培训需求分析作用：培训需求分析是培训的首要任务，是培训计划制定，培训方案设计，培训实施与评估等整个培训工作的基础，因此必须充分认识培训需求分析重要性与作用1．确认差距2．前瞻性分析3．保证人力资源开发系统的有效性4．提供多种解决问题的方法5．分析培训的价值及成本6．获取内部与外部的多方支持。
四、培训需求分析的层面：1．组织分析（明确组织战略导向，了解组织氛围，了解组织资源）2．任务分析：是在特定工作岗位层次上进行的，主要包括查看工作描述和工作规范，确定某个工作的业绩产出标准，要达到此产出标准所必须完成的任务及完成这些任务所需要的知识，技能，行为态度，以上任务分析最终的结果决定了培训的内容。
任务分析两个因素重要性与水平图P1321)任务分析的最终成果就是对人物活动的详细描述，主要内容包括员工执行的任务和完成任务所需要的知识，技能，能力和其他要素=KSAO2)任务分析的步骤：确定要分析的工作岗位，列出说要执行任务的基本清单，采用书面调查等访问形式获取信息，明确要胜任各项任务所需要的知识，技能或能力。
3)任务分析注意：①不仅要明确该做什么，还应该清楚现实中员工是怎么做的②任务分析是一个结构的过程，首先要将工作分解陈职责和任务③收集信息要采用多种方法，才能保证收集信息的完整性，丰富性④应从专门项目专家那里收集信息，包括熟悉该项工作的在职人员，经理人员和雇员⑤分析过程中沟通非常重要，良好的沟通有利于完成更为完整，真实的任务分析信息⑥必须与公司长期战略，短期规划相结合。
3．人员分析：通过考察员工当前工作绩效与要求工作绩效之间的差距，以确定“谁应该接受培训”和“需要什么培训。
简单地说就是哪些人员”不愿'哪些人员“不能',这样才有针对性的设计培训方案。
人力资源知识-人力三级第三章培训与开发 精品
X 掌握
三 工作任务分析法
X 掌握
定义：
以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工 达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时 工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的 过程。是非常正规的需求分析方法，适用于非常重要的项目
优点：可信度高
(A)培训什么
(B)培训方法
(C)为什么要培训
(D)培训方式
(E)谁最需要培训
2012.05 2009.11
2009.05
56、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。
(A)咨询小组
(B)人力资源部
(C)部门主管
(D)高层管理者
56、战略层次的培训需求分析的内容不包括 （A）外部环境 （B）组织条件
（C）考虑各种可能改变组织优先权的因素
（D）调查并了解员工的工作态度和满意度
（E）找出可能对企业目标产生影响的因素
106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括
( A )组织目标
( B )组织战略
( C )组织效率
( D )工作任务
( E )组织文化
ACDE P117
106、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作
P124
(C)管理工作人员
(D)销售工作人员
(E)服务工作人员
相信自己 顺利过关
历年真题4
2011.05
109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在 设计问卷时应注意意(( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间
X 掌握
员工调查观察 项目及评价表
人力资源三级第三章培训与开发分析课件
一、制定培训规划的步骤和方法
二、年度培训计划的制定
三、年度培训计划的经费人力预资算源三级第三章培训与开发分
5
析
培训需求调查表
公司为了发展需要和个人长远发展的考虑，计划于近期为部分员工提供培训机会， 请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对你将是非常有益的。
工作岗位
在岗时间
目前职务 年龄
性别
在职时间 健康状况
问题
答
案
当前的工作表现（ ） A优
B良
C中
D低
E差
对培训的需要状况（ ） 技术熟练程度（ ）
A非常需要 B需要 C根据情况 D不需要 E不知道 A相当熟练 B熟练 C基本熟练 D不熟练 E不知道
你工作中最大的问题是什么？
你最需要什么培训？
你对个人发展有什么计划？
人力资源三级第三章培训与开发分 析
6
评估 指标
[知识要求]
一、培训效果信息的种类
二、培训效果信息的收集渠道
三、培训效果评估的指标
[能力要求]
一、培训效果信息的收集方法
二、培训效果的跟踪与监控
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈
（二）培训中对培训效果的跳踪与反馈
（三）培训效果评估
（四）培训效率评估
人力资源三级第三章培训与开发分
10
三、培训效果监控情况的总结 析
议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限 和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培
训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气 公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员 会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议 书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训 费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执 行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第33条的规定。因此， 仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育 培训费4万美元。
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XX有限公司
MS-CARE-01
社会责任及EHS手册
（1.0版）
制订：
审批：
2020-1-1发布 2020-1-1实施
培训与开发
第一节 培训管理
第一单元 培训需求的分析
【知识】一、培训需求分析的作用
（一）有利于找出差距确立培训目标
差距确认环节：1、明确培训对象目前的知识、技能和能力水平
2、分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型
3、对培训对象理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析
（二）有利于找出解决问题的方法
（三）有利于进行前瞻性预测分析
（四）有利于进行培训成本的预算
（五）有利于促进企业各方达成共识
二、培训需求分析的的内容
（一） 培训需求的层次分析
1、战略层次分析
2、组织层次分析
3、员工个人层次分析
（二） 培训需求的对象分析
1、新员工培训需求分析
2、在职员工培训需求分析
（三） 培训需求的阶段分析
1、目前培训需求分析
2、未来培训需求分析
【能力】一、培训需求分析的实施程序
（一）做好培训前期的准备工作
1、建立员工背景档案
2、同各部门人员保持密切联系
3、向主管领导反映情况
4、准备培训需求调差
（二）制定培训需求调查计划
1、培训需求调查工作的行动计划
2、确定培训需求调差工作的目标
3、选择合适的培训需求调查方法
4、确定培训需求调查内容
（三）实施培训需求调查工作
1、提出培训需求动议或愿望
2、调查、申报、汇总需求动议
3、分析培训需求
1）受训员工的现状
2）受训员工存在的问题
3）受训员工的期望和真实想法
4、汇总培训需求意见，确认培训需求
（四）分析与输出培训需求结构
1、对培训需求调查信息进行归类、整理
2、对培训需求进行分析、总结
3、撰写培训需求分析报告
二、撰写员工培训需求分析报告
1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因动议
2、开展需求分析的目的和性质
3、概述需求分析实施的方法和过程
4、阐明分析结果
5、解释、评价分析结果和提供参考意见
6、附录
7、报告提要
三、培训需求信息的收集方法
（一）面谈法：个人面谈、集体会谈
（二）重点团队分析法
1、培训对象分类
2、安排会议时间及会议讨论内容
3、培训需求结果的整理
（三）工作任务分析法
1、工作任务分析记录表的设计
2、工作盘点法
（四）观察法
（五）调查问卷（附表）
1、问题清楚明了，不会产生歧义
2、语言简洁
3、问卷尽量采用匿名方式
4、多采用客观问题方式，易于填写
5、主观问题要有足够的空间填写
四、培训需求分析模型
（一）循环评估模型
（二）全面性任务分析模型
1、计划阶段
2、研究阶段
3、任务和技能目录阶段
4、任务或技能分析阶段
5、规划设计阶段
6、执行新的或修正的培训规划阶段
（三）绩效差距分析模型
1、发现问题阶段
2、预先分析阶段
3、需求分析阶段
（四）前瞻性培训需求分析模型
第二单元 培训规划的制定
【知识】一、培训规划的主要内容
（一）培训项目的确定
（二）培训内容的开发：满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质
（三）实施过程的设计
1、充分考虑实施过程的各个环节和阶段
2、合理选择教学方式
3、全面分析培训环境
（四）评估手段的选择
1、如何考核培训的成败
2、如何进行中间效果的评估
3、如何评估培训结束时受训者的学习效果
4、如何考察在工作的运用情况
（五）培训资源的筹备