股权激励考核办法
股权激励 业绩考核要求
股权激励业绩考核要求
股权激励是指通过分配股权权益的方式，鼓励员工为提高企业绩效和股东价值做出更多努力。
业绩考核是确定员工是否符合享有股权激励的条件的评估过程。
以下是股权激励业绩考核要求的一些例子：
1. 综合绩效评估：综合考虑员工的个人绩效、团队绩效和公司绩效，以评估员工是否达到股权激励的要求。
绩效评估可以包括考核员工所属部门或团队的目标完成情况、利润增长、市场份额提升等指标。
2. 长期业绩要求：股权激励一般要求员工在一定期限内保持长期的良好业绩。
因此，绩效评估的时间范围通常是数年，以确保员工不仅在短期内表现出色，还能持续为企业创造价值。
3. 相对业绩比较：考核员工的业绩通常不仅仅基于个人的表现，还会与同行业、同岗位或同级别的其他员工进行比较。
这种相对业绩比较有助于更客观地评估员工的贡献和绩效水平。
4. 风险控制及合规要求：股权激励对于企业来说是一项重要的激励手段，但也存在着风险，因此在业绩考核中通常还会考虑员工在风险控制和合规方面的表现。
5. 业务发展和创新能力：股权激励通常旨在鼓励员工为企业创造长期增长和创新发展，因此业绩考核中也会重点考察员工在业务拓展、新产品研发和创新能力等方面的表现。
以上仅为一些常见的股权激励业绩考核要求，具体的要求会根据不同企业的具体情况而有所不同。
企业在制定股权激励计划和考核要求时应该根据企业战略目标、员工角色和市场环境等因素进行合理的设计。
股权激励计划实施考核办法(参考示范)
x股权激励计划实施考核办法xxxx股份有限公司(以下简称“公司”)为进一步完善公司法人治理结构,健全中长期激励约束机制,促进公司董事、高级管理人员、中层管理人员和核心骨干人员勤勉尽责,实现公司战略目标及股东利益最大化,保证公司股权激励计划的顺利实施,现根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》等法律、法规及规范性文件和《公司章程》的规定,结合公司实际,特制订本考核办法。
第一章总则第一条考核目的进一步完善公司法人治理结构,健全公司激励约束机制,最大程度激发管理团队和核心骨干人员的积极性和创造性,保证股权激励计划的顺利实施,从而实现公司的发展战略和经营目标。
第二条考核原则1、坚持公平、公正、公开的原则。
2、坚持公司绩效、部门绩效与个人绩效相结合的原则。
3、坚持客观、量化、可操作性原则。
4、坚持结果导向原则。
第三条考核范围1、公司董事(不包括独立董事)和高级管理人员;2、公司的中层管理人员;3、公司的核心业务(技术)骨干。
预留激励对象,即本激励计划获得股东大会批准时尚未确定,但在本计xxxxxxx股份有限公司股权激励计划实施考核办法划存续期间经董事会批准后纳入激励计划的激励对象。
第二章考核机构、职责及权限第四条公司董事会薪酬与考核委员会(以下简称“薪酬与考核委员会”)负责领导、组织和审核股权激励计划考核工作,考核结果经薪酬与考核委员会审议通过后,报董事会批准。
第五条薪酬与考核委员会下设绩效管理小组,负责具体实施股权激励计划考核工作。
第六条公司人力资源部、财务部等相关部门负责考核数据的收集、汇总与分析,并保证所提供数据的真实性和准确性。
第三章考核内容、方法、期间及程序第七条考核内容公司按照激励对象所处职位及岗位性质设置不同的关键绩效指标(KPI),同时依据激励对象的管理层级、职位类别和主要价值贡献方式,从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面设置权重进行考核。
股权激励计划考核办法
A股份有限公司股权激励计划考核办法鉴于A公司（以下简称“公司”）拟授予公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员（以下简称“激励对象”）300万份股票期权，每份股票期权拥有在计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利，公司为保证首期股票期权激励计划经中国证券监督管理委员会审核无异议并经公司股东大会批准后能够得以顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》等有关法律、法规以及《公司章程》的规定，结合公司实际情况，制订本办法。
一、总则(一) 考核目的为进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，建立和完善公司董事、监事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员绩效评价体系和激励约束机制，激励公司董事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，做大做强公司，努力实现公司价值最大化的目标，保证公司实施的300万份股票期权激励计划的顺利进行。
(二) 考核原则考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作业绩进行评价，实现期权奖励与本人工作业绩、工作态度紧密结合。
(三) 适用范围本考核办法适用于公司首期股票期权激励计划的公司董事、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员。
二、考核体系(一) 考核组织与执行机构1. 公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。
2. 薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作。
3. 监事会负责对激励对象名单予以核实。
4．公司总经理办公室、公司财务部、人力资源部等相关部门负责相关考核数据的整理和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。
5．董事会负责本办法的审批。
(二) 考核对象1. 公司董事；2. 公司高级管理人员；3．公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员；4．公司子公司管理团队及核心人员。
AA公司A股限制性股票激励计划实施考核办法
AA公司A股限制性股票激励计划实施考核办法一、总则1、目的为推动公司战略实施，完善公司法人治理结构以及关键岗位员工激励考核体系，促进公司员工队伍和人才储备发展，形成和谐发展的强大凝聚力，保障公司业绩长期、持续、稳健的提升，以实现股东利益的最大化与长久化。
2 、原则公开。
考核制度及方法公开化，考核过程程序化、规范化。
客观。
考核指标尽可能量化，并需要明确界定该项指标的定义及衡量方法；对于难以量化的行为指标，要求通过结果描述、关键事件记录等方式进行客观评价。
沟通。
考核指标及考核结果必须与被考核人沟通确认，被考核人对考核结果存在异议可向上一级主管或本单位绩效考核组织部门反馈。
结合。
股权激励的考核坚持公司利益与个人激励相结合、个人工作绩效与素质能力相结合的原则。
3、考核对象本办法的考核范围为本次激励计划确定的激励对象，包括：（1）公司董事、高管人员（不包括独立董事、监事）；（2）中层管理人员、子公司高管和核心营销、技术和管理骨干。
二、考核组织职责权限1、董事会薪酬与考核委员会负责组织和审核考核工作。
2、董事会薪酬与考核委员会指派职能部门人员（人力资源部、财务部等相关部门）组成考评委员会负责具体实施考核工作。
人力资源部、财务部等相关部门负责激励对象考核分数的计算、考核结果的材料汇总，并在此基础上形成绩效考核报告。
3、人力资源部、财务部等相关部门将对董事、高级管理人员的绩效考核报告提交公司董事会薪酬与考核委员会，由薪酬与考核委员会提交董事会审议并由董事会做出决议。
利益相关董事在董事会表决时应当自动回避并放弃表决权。
4、公司董事会负责本办法的审批。
三、考核体系（一）考核期本办法对激励对象的考核周期为一个完整的会计年度。
（二）考核方法考核指标包括公司业绩指标、经营部门业绩指标、岗位关键指标。
考核采用评分制，总分为100分。
公司业绩指标指公司净利润增长率和净资产收益率。
当公司未达成股权激励计划设定的业绩指标要求时，则该项得分为0分。
2024版股权激励合同的绩效考核标准2篇
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXXP E R S O N A L2024版股权激励合同的绩效考核标准本合同目录一览第一条：股权激励合同的基本原则1.1：合同签订的依据和法律效力1.2：合同双方的权利和义务1.3：合同的变更和解除第二条：股权激励计划的适用范围2.1：适用对象2.2：排除对象2.3：适用期限第三条：绩效考核指标和标准3.1：绩效考核指标3.1.1：财务指标3.1.2：业务指标3.1.3：个人能力指标3.2：绩效考核标准3.2.1：绩效考核的周期和方式3.2.2：绩效考核的评分标准和流程3.2.3：绩效考核结果的应用第四条：股权激励的具体方案4.1：激励方式4.1.1：股权激励的形式和比例4.1.2：股权激励的授予和归属条件4.1.3：股权激励的锁定期和解锁条件4.2：激励计划的执行和调整4.2.1：激励计划的启动和终止条件4.2.2：激励计划的调整机制4.2.3：激励计划的执行流程第五条：绩效考核与股权激励的关联5.1：绩效考核结果与股权激励的挂钩方式5.2：绩效考核结果的应用和激励效果的评估5.3：绩效考核未达标时的处理措施第六条：合同的解除和终止6.1：合同解除的条件和程序6.2：合同终止的条件和程序6.3：合同解除或终止后的权益处理第七条：合同争议的解决方式7.1：争议解决的方式7.2：争议解决的时效7.3：争议解决的地点和适用法律第八条：合同的保密条款8.1：保密信息的范围和内容8.2：保密信息的保护措施和期限8.3：违反保密条款的责任和处理措施第九条：合同的 force majeure 条款9.1： force majeure 事件的定义和范围9.2： force majeure 事件发生后的处理方式9.3： force majeure 事件对合同履行影响的具体规定第十条：合同的适用法律和管辖法院10.1：合同适用的法律10.2：合同争议解决的管辖法院第十一条：合同的生效条件和时间11.1：合同的签订和生效条件11.2：合同的生效时间第十二条：合同的修改和补充12.1：合同修改的条件和程序12.2：合同补充的内容和形式第十三条：合同的履行和监督13.1：合同履行的责任和义务13.2：合同履行的监督和检查第十四条：其他条款14.1：合同的解释权归属14.2：合同的送达方式14.3：合同的附件和附加条款第一部分：合同如下：第一条：股权激励合同的基本原则1.1：合同签订的依据和法律效力本合同的签订遵循平等、自愿、诚实信用的原则，以《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公司法》等法律法规为依据，双方在签订合同时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保合同的有效性和合法性。
股权激励考核标准 业绩考核 二级单位层面考核 个人层面考核
股权激励考核标准业绩考核二级单位层面考核个
人层面考核
股权激励是一种通过给予员工公司股权或购买公司股票的方式，来激励员工积极工作并为公司创造价值的制度。
在股权激励中，业绩考核是评估员工表现和达成目标的重要环节，包括业绩考核、二级单位层面考核和个人层面考核。
1. 业绩考核：业绩考核是对整个公司或团队的绩效进行评估。
它通常基于一组指标，如销售额增长、利润率提高、市场份额增加等。
公司会根据设定的指标和目标，对团队或部门的绩效进行定期评估，并根据评估结果决定是否给予股权激励。
2. 二级单位层面考核：在大型公司中，可能存在多个二级单位，如分公司、部门或项目组。
在股权激励中，可以对这些二级单位的绩效进行独立评估。
评估可以基于二级单位的财务指标、市场份额、客户满意度等指标来进行。
优秀的二级单位可能会获得更多的股权激励。
3. 个人层面考核：除了团队和二级单位的绩效考核外，个人的绩效也是股权激励中的重要因素。
个人层面的绩效评
估可以基于员工的目标完成情况、工作质量、领导能力、创新能力等方面进行。
通过对个人绩效的评估，公司可以确定哪些员工值得获得股权激励。
总的来说，股权激励的考核标准既包括对整个公司或团队的业绩考核，也包括对二级单位和个人的考核。
这些考核标准通常与公司设定的指标和目标相一致，帮助公司识别出表现优秀的团队和个人，并给予相应的股权激励。
股权激励计划的考核方法
股权激励计划的考核方法企业实施股权激励的目的是最大限度地调动激励对象的积极性，确保实现企业的战略目标。
因此，在股权激励实施过程中，行权条件的确定至关重要，而考核指标、考核方法在很大程度上决定了行权条件的有效性，进而影响整个股权激励计划的效果。
股权激励计划的考核分为公司业绩考核和激励对象绩效考核。
1、公司业绩考核随着上市公司实体业绩、二级市场环境的变化，公司业绩考核指标也在不断创新，除了常用的净利润增长率、净资产收益率、经济增加值（EVA）外，市值、经营活动产生的现金流量净额、销售收入增长率等指标也越来越多地被用于公司业绩考核。
公司业绩考核的常用指标公司业绩考核常用的指标有以下三种。
1.净利润增长率（1）计算公式。
净利润也称税后利润，是利润总额减所得税后的余额，它直接表明了企业最终的经营效益。
如果企业净利润多，企业的经营效益就好；净利润少，企业的经营效益就差。
净利润增长率代表企业当期净利润比上期净利润的增长幅度，指标值越大代表企业盈利能力越强，是衡量一个企业盈利能力的重要指标。
净利润=利润总额–所得税净利润增长率=（当期净利润–上期净利润）/上期净利润×100%（2）典型案例。
2015年12月，亚威股份在其公布的首期限制性股权激励计划草案中，把净利润增长率作为公司业绩考核指标，具体如下所示。
石英股份发布的限制性股票激励计划也是以净利润增长率作为业绩考核指标，具体如下所示。
2.净资产增长率（1）计算公式。
净资产收益率（ROE）又称股东权益报酬率、净值报酬率，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率。
该指标反映了股东权益的收益水平和公司自有资本获得净收益的能力，指标值越高，说明投资带来的收益越高。
净资产收益率有两种计算方法，一种是全面摊薄净资产收益率，另一种是加权平均净资产收益率。
全面摊薄净资产收益率=报告期净利润÷期末净资产加权平均净资产收益率=报告期净利润÷平均净资产平均净资产=（年初净资产+年末净资产）/2（2）典型案例。
股权激励计划实施考核管理办法
股权激励计划实施考核管理办法为保证公司股权激励计划的顺利进行，进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，激励公司董事、中高级管理人员和核心骨干人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际，特制定本办法。
一、总则（一）考核目的为了牵引公司股权激励对象不断改进工作绩效，并对工作绩效进行全面客观评估，从而保证公司股权激励计划的顺利进行，特制定本办法。
（二）考核原则考核评价坚持公开、公正、公平的原则，坚持考评相结合的原则，坚持考核指标与公司战略紧密相结合的原则。
（三）适用范围本办法适用于公司股权激励计划的所有激励对象，包括公司董事（不包括独立董事）、高级管理人员、经营管理骨干、核心技术（业务）人员。
二、考核体系（一）考核组织机构1、公司董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织和审核股权激励对象考核工作。
2、公司财务部门、人力资源部门、运作与质量管理部等各相关部门负责协助考核工作的进行，包括相关考核数据的搜集和提供、复核、核算等，并对提供数据的真实性和可靠性负责。
（二）考核期间及周期考核周期为股权激励期间每年度一次。
（三）考核内容1、工作业绩：工作业绩主要考核员工履行岗位职责或流程角色过程中达成的绩效结果。
内容包括关键绩效指标（KPI）完成情况、重点工作任务完成情况、考核期内工作计划完成情况与周边支持绩效。
2、任职能力：任职能力考核员工在履行工作过程中持续取得高绩效的关键行为，内容包括客户理解力、团队领导力、塑造组织能力、跨部门合作、组织承诺、成就导向、创新能力等。
3、行为态度：行为态度考核员工在思想道德品质、精神面貌的一贯表现，内容包括诚-信守承诺、勤-勤奋好学、创-创新创造、业-专业务实。
（四）考核程序1、董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营目标，组织相关部门确定被考核对象的考核指标、指标值、考核目标等，作为年度绩效考核的依据。
金地集团股权激励实施考核办法-精选.pdf
金地（集团）股份有限公司股票期权激励计划实施考核办法一、 总则1、目的旨在进一步完善公司法人治理结构，健全中高级管理人员及核心岗位员工的激励体系，激励股权激励对象不断创造更高业绩，鼓励激励对象与公司共同发展，保障公司业绩长期、持续、稳健的提升，实现股东利益的最大化。
2 、原则股权激励的考核坚持以高绩效为导向、以个人工作业绩为考核依据的原则。
3、考核对象本办法适用的股权激励对象包括：1）公司董事（不包括独立董事和外部董事）、监事（不包括外部监事）和高级管理人员；2）中级管理人员；3）由公司领导办公会提名的业务骨干和有突出贡献的人员。
二、 考核组织职责权限1、由董事会薪酬与考核委员会负责组织和审核考核工作；2、由公司绩效管理小组（由公司人力资源部、经营管理部、计划财务部等相关职能部门人员组成）负责具体实施考核工作，负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责；3、公司董事会负责本办法的审批。
三、 考核体系1、考核内容公司强调以高绩效为导向，对于考核对象以工作业绩为依据进行客观、公正的考核。
2、考核项目与指标运用平衡记分卡（BSC）的概念，针对股权激励对象中的中高级员工，从财务、客户、内部流程与学习成长四个维度考虑应关注的关键增值领域，将关键增值领域转化为可衡量的关键绩效指标。
其中：1）财务维度考核项目主要包括以下指标：净利润额、销售额/回款额、土地储备；2）客户维度考核项目主要包括以下指标：客户满意度；3）内部流程维度考核项目主要包括以下指标：营运管理、流程管理、开发能力提升；4）学习与成长维度考核项目主要包括以下指标：组织能力建设、人才培养。
对于股权激励对象中的其他员工，绩效指标主要来自两个方面：部门绩效指标的分解落实和本人所从事岗位工作职责的相关性指标。
各岗位考核指标的目标值和权重由其上级领导确定。
激励对象在考核期内发生岗位变动的，考核指标跟随岗位变动，个人所获授期权数量不调整（如因个人原因被撤职、降职者除外）。
股权激励计划实施考核管理办法三篇
股权激励计划实施考核管理办法三篇篇一：股权激励计划实施考核管理办法为保证*****有限公司（以下简称“公司”）股权激励计划的顺利进行，形成良好均衡的价值分配体系，激励公司中高层管理人员和核心骨干人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际，特制定本办法。
一、考核目的建立和完善公司激励约束机制，保证股权激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展战略和经营目标的实现。
二、考核原则考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的业绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提高管理绩效，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围本办法适用于本次股权激励计划所确定的所有激励对象，包括首次授予的激励对象及预留部分的未来激励对象。
四、考核机构公司董事会负责领导和组织考核工作。
五、绩效考评评价指标及标准本次股权激励计划授予的权益中，股票期权和限制性股票的公司业绩考核指标相同，且个人绩效考核要求也相同。
激励对象已获授的股票期权/限制性股票的行权/解锁必须同时满足如下条件：1、公司业绩考核指标本次股权激励计划授予的股票期权/限制性股票，在行权/解锁期的4个会计年度中，分年度进行绩效考核并行权/解锁，以达到绩效考核目标作为激励对象的行权/解锁条件。
2、激励对象个人绩效考核要求董事会将对激励对象每个考核年度的综合考评进行打分，并依照激励对象的个人绩效考核结果确定其行权/解锁比例，个人当年实际行权/解锁额度＝标准系数×个人当年计划行权/解锁额度。
原则上绩效评价结果划分为（A）、（B）和（C）三个档次，考核评价表适用于所有考核对象。
届时根据下表确定激励对象的行权比例：激励对象考核评价表考评结果（S）S≥8080＞S≥60S<60评价标准ABC标准系数1.00.80若激励对象上一年度个人绩效考核结果为（A）/（B），则上一年度激励对象个人绩效考核“达标”；若激励对象上一年度个人绩效考核结果为（C），则上一年度激励对象个人绩效考核“不达标”。
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1 朗姿股份有限公司
股票期权激励计划实施考核办法
朗姿股份有限公司（以下简称为“朗姿股份”或“公司”）为了进一步完善公司治理结构，健全公司激励机制，确保公司发展目标的实现，保护投资者利益，制定了《朗姿股份有限公司股票期权激励计划》，拟授予激励对象285万份股票期权。
为配合该计划的实施，现根据《公司法》、《公司章程》及其他有关法律、法规规定，结合公司实际情况，特制订本办法。
一、考核目的、原则
本办法通过对公司高级管理人员、中层管理人员和核心技术（业务）人员态度、能力、业绩等工作绩效的正确评价，进而积极地利用股权激励机制，提高管理绩效，实现公司和全体股东利益最大化。
考核评价必须坚持公正、公平、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作绩效进行评价，实现股票期权激励与本人工作业绩、能力、态度紧密结合。
二、考核组织职责权限
1、由董事会下设的薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）负责组织和审核考核工作。
2、由公司薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作，负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。
3、公司董事会负责本办法的审批。
三、考核对象
1、中国籍公司高级管理人员；
2、中国籍公司核心技术（业务）人员；
3、中国籍公司中层管理人员。
以上高级管理人员必须经公司董事会聘任，中层管理人员、核心业务（技术）人员已与公司签署劳动合同。
四、考核项目（指标）、考核方法及考核期间。