薪酬体系设计的构成
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案本文是关于投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的介绍。
由于公司内部信息属于核心机密，因此不得外传，员工研究时应节选相关部分打印讲解，用后销毁。
在加入公司之前，所有人员需要经过初试、复试、岗前研究、岗前培训四个阶段。
进入公司后，首先进行为期五天的岗前研究，公司根据研究态度、领悟能力及可开发潜力来决定是否进入为期四天的观察期。
观察期合格后，进入为期三个月的培训期，培训期人员的所有收入统称为补贴。
培训期考核合格后，正式上岗，公司与其签订正式劳动合同，职务名称为客户经理。
投资顾问的底薪及晋升标准为：基本补贴为1600元，竞业限制为200元，交通补贴为200元，全勤为200元，绩效考核为600元，客户约见为400元，补贴合计为3200元，提成比例为0.2%，盈利分成为1%。
新进职员通过岗前研究合格后按此标准执行。
通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退。
投资顾问每月至少邀约8组意向客户，少一组扣50元。
如果少于4组（不包括4组），不享有客户约见补贴。
投资顾问业绩达到100万，可达到转正标准，不计算客户数量。
客户经理的底薪及晋升标准为：基本工资为1100-元，交通补贴为200元，竞业限制为200元，全勤为300元，绩效为500元，客户约见为400元，底薪合计为-元，每邀约一组客户，奖励50元，提成比例为0.3%，盈利分成为3.5%。
如果邀约数量超过8组，每组邀约奖励为100元。
业绩达到20万，可晋升为高级客户经理，底薪为2200-元，每邀约一组客户，奖励60元，提成比例为0.4%，盈利分成为3.5%。
以上是投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的详细介绍。
文章中没有明显的格式错误和有问题的段落，因此不需要删除和改写。
但是，可以对每段话进行简化和概括：该投资公司的薪酬管理制度规定，客户经理的提成根据完成考核任务的情况进行发放，如果连续三个月未完成考核任务，公司将予以劝退。
关于华为的四位一体薪酬体系的介绍
关于华为的四位一体薪酬体系的介绍一、四位一体的薪酬体系华为的薪酬体系看似与其他企业没有区别（见图6-1），与国际优秀企业的做法也完全一致。
但一项项内容拿出来分析，就会发现背后的思考逻辑和深刻内涵。
图6-1 华为薪酬体系的基本构成二、固定薪酬设计的要点固定薪酬就是每个月都要发到员工手里的钱，有的企业叫作工资。
大多数企业会出于各种考虑，把固定薪酬切分成为几个部分，如岗位工资、能力工资、补贴工资等。
但从薪酬设计的角度看，我们会统称为固定薪酬。
固定薪酬由三个因素决定，分别是岗位价值、胜任能力和外部竞争力。
其中，岗位价值基本上决定了薪酬的内部公平性，也就是岗位越重要，岗位薪酬越高，易岗则易薪。
因此，薪酬设计的时候，首先要对企业内部的岗位进行“称重”，重量大小决定了该岗位在薪点表中的高低位置。
企业最常犯的一个错误就是只要岗位处在组织结构的同一个层级上面，就误认为这些岗位的价值接近。
比如，营销总监、产品总监、研发总监、供应链总监、财务总监、人事总监等，都是总监，但实际上岗位的价值差别很大，最终体现在工资上可能会出现数量级的不同。
以华为早期为例，研发总监的固定薪酬是所有总监中最高的，而总监和总监之间、经理和经理之间，至少会有2~3个薪级的差别。
如何进行岗位价值评估或者“称重”呢？很多人力资源管理咨询公司都会提供各种各样的工具，这里不再详述。
如果你是一家小型企业，又不想花大钱让顾问公司来评估岗位价值，我们推荐以下这种最简单的方法。
1、把企业的高层管理者召集在一起，在人事负责人的帮助下，将公司的所有岗位清单都列出来。
2、集体讨论，明确岗位价值确定的3~5项基本原则，例如，工作责任的大小、工作的复杂程度、对创新的要求等。
3、按照确定的原则集体讨论，把所有岗位先大致分为高、中、低三大类别。
4、再对每一类中的每一个岗位进行排序，可以采取相近岗位比较排序的方式。
5、出现争议的时候，大家讨论协商。
无法达成一致时，由公司最高领导决定。
《薪酬体系》课件
根据企业战略和市场定位，制定相应的薪酬水平策略。
薪酬水平调整
定期进行市场薪酬调查，根据市场变化和企业发展需要，调整企业 薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力和吸引力。
03 薪酬体系管理
薪酬体系调整
1 2 3
薪酬体系调整的必要性
随着市场环境的变化和企业的发展，薪酬体系需 要不断调整以保持其竞争力和公平性。
薪酬体系理的薪酬体系能够吸引和留住优秀人才，提高员工的 工作积极性和工作绩效，从而提升组织的整体竞争力和 绩效。
03
02
激励员工
薪酬体系是激励员工的重要手段，通过合理的薪酬设计 ，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作 绩效。
提升组织形象
一个公平、透明、合理的薪酬体系可以提升组织的形象 和声誉，增强员工对组织的认同感和归属感。
职业发展机会
职业发展机会是员工薪酬的重要组成部分， 包括晋升机会、培训机会等，能够为员工提 供更好的职业发展前景和机会。
D
02 薪酬体系设计
薪酬调查
01
02
03
薪酬调查的目的
了解市场和竞争对手的薪 酬水平，为制定合理的薪 酬体系提供参考依据。
薪酬调查的方法
通过问卷调查、访谈、公 开信息等途径收集数据， 分析市场薪酬水平、行业 特点、地区差异等信息。
薪酬体系调整的时机
薪酬体系调整应当根据市场变化、企业经营状况 、员工绩效等多种因素综合考虑，及时进行调整 。
薪酬体系调整的方法
薪酬体系调整可以通过调整薪酬水平、薪酬结构 、福利政策等方式进行，具体方法应根据企业实 际情况选择。
薪酬体系优化
薪酬体系优化的目标
01
薪酬体系优化的目标是提高薪酬的激励作用，增强员工的归属
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
薪酬结构设计方案ppt(共45张)
外部竞争性原则
组织的薪酬水平应与市 场水平相当，以保持对
外部人才的吸引力。
员工激励原则
薪酬结构应能激励员工 努力工作，提升绩效， 实现个人和组织目标的
共同成长。
薪酬结构设计流程
确定组织战略目标和 核心价值观。
进行市场薪酬调查， 了解市场薪酬水平和 趋势。
进行职位分析和评价 ，确定职位等级和相 对价值。
根据调查结果，提出针对性的改进措施， 如调整薪酬结构、提高薪酬水平等。
内部公平性评估及改进建议
内部公平性评估方法
介绍所采用的评估方法，如职位评价、能力评价 等。
问题诊断
针对评估结果中存在的问题进行深入分析，如职 位价值低估、能力差异大等。
ABCD
内部公平性评估结果
展示评估结果，包括不同职位、不同层级之间的 内部公平性情况。
企业内部薪酬现状分析 了解企业内部各类员工的薪酬水 平、结构和满意度。
薪酬水平定位方法 根据市场调研和企业内部分析， 选择合适的薪酬水平定位方法， 如领先型、跟随型、滞后型等。
不同类型员工薪酬策略设计
高层管理人员薪酬策略
针对高层管理人员的职责和贡献，设计 相应的薪酬策略，如股权激励、高额奖
金等。
基层员工薪酬策略
基本工资制度设计思路及方案呈现
确定基本工资构成
基本工资应综合考虑岗位价值、 员工能力、市场薪资水平等因素 ，采用合理的薪资构成方式，如
岗位工资、技能工资等。
设计薪资等级
根据岗位性质和公司战略，设计合 理的薪资等级，体现不同岗位之间 的价值差异。
设定薪资调整机制
建立规范的薪资调整机制，明确薪 资调整的时机、幅度和方式，确保 基本工资制度的灵活性和可持续性 。
【薪酬管理】薪酬体系设计的模式
【薪酬管理】薪酬体系设计的模式 【摘要】：薪酬体系，是人力资源管理体系的重要组成部分，是基于一定价值标准建立起来的，向员工支付各种报酬形式的组合系统。常见的薪酬体系包括基于岗位的薪酬体系、基于职能的薪酬体系和基于绩效的薪酬体系等。下面为大家介绍常见的薪酬体系设计的模式。
薪酬体系，是人力资源管理体系的重要组成部分，是基于一定价值标准建立起来的，向员工支付各种报酬形式的组合系统。常见的薪酬体系包括基于岗位的薪酬体系、基于职能的薪酬体系和基于绩效的薪酬体系等。下面为大家介绍常见的薪酬体系设计的模式。
薪酬体系的构成 1.基本工资 基本工资也称本薪，是员工薪酬的主体，由企业根据员工的工作性质、工作类别、工作责任等因素，按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。
2.奖金 奖金是对员工在创造出超过正常劳动定额以外的效益时，所给予的物质补偿。奖金的设置，旨在鼓励员工提高工作效率或绩效。
3.津贴和补贴 津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式，如高温津贴、野外作业津贴、夜班津贴等。
补贴是指为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，常见的补贴包括交通补贴、住房补贴等。
薪酬体系的构成 4.福利 福利是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定，员工所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。常见的福利形式包括养老保险、医疔保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、带薪休假等。
薪酬体系设计的模式 一、薪酬体系设计3P模式 3P薪酬模式是指企业向员工支付薪酬是以3P为依据的模式。3P,即岗位( Position)薪酬、个人能力( Personality)薪酬、绩效( Performance)薪酬。 1.岗位薪酬 岗位薪酬以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据。在这种薪酬体系中，一个岗位对组织的贡献程度是其获得报酬的主要参考依据，与从事该岗位员工的个人能力以及所创造的效益没有关系。 2.个人能力薪酬 个人能力薪酬以员工本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付的基础。在这种薪酬体系中，员工的资历、学历及其所掌握的知识、技能都将成为其获得报酬的主要参考依据，与该员工工作绩效和从事的岗位没有直接关系。
文化传媒公司薪酬体系
文化传媒公司薪酬体系一、薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成, 员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
1.工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。
2.绩效=【绩效考核工资】3.提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】4.福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】5.全勤=【全勤】6.缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】7、扣款=【罚款】+【借款】+【其它】二、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定, 主要是满足员工基本生活的要求。
见表1。
三、绩效工资四、岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分, 员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1.公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低, 通过工作分析和工作评价产生。
2、员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E）, 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同, 分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小, 则依据具体层次来确定, 能力层级较低的员工级差较小, 等级较高的员工级差较大。
岗位级别:A级: 总经理B级: 副经理C级: 执行董事D级: 设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级: 前台/接待五、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年, 工龄工资增加50元, 基数为50元,500元封顶。
（员工无论基于何种理由, 离开公司后又回来的, 工龄从新入职日起计算）计算公式如下: 其中n代表时长, 单位为年。
工龄工资=[50+（n-1）×50]。
六、全勤1.公司全勤奖设定为: 员工50元/月。
2.当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者, 公司给予全勤奖。
宽带薪酬体系的基本要素
宽带薪酬体系的基本要素宽带薪酬体系是一种灵活的薪酬管理方式，以激励员工的工作表现和提高组织绩效为目标。
宽带薪酬体系的设计需要考虑以下几个基本要素。
1. 薪酬带宽薪酬带宽是指薪资范围的宽度，即最低薪资和最高薪资之间的差异。
宽带薪酬体系相比传统的窄带薪酬体系，通常具有更大的薪资带宽。
薪酬带宽较大可以提供更大的激励空间，使员工有更多的晋升机会和薪资增长空间，从而激发员工的积极性和动力。
2. 薪酬层级薪酬层级是指组织内不同职位之间薪资的差异。
宽带薪酬体系通常会压缩薪酬层级，减少不同职位之间的薪资差距。
通过减少层级，可以提高职位晋升的机会，激励员工提升自己的能力和业绩，从而获得更高的薪资水平。
3. 薪酬分级薪酬分级是指对员工薪资进行分类，根据员工的工作内容、职责和能力水平等因素进行分级，并给予相应的薪资水平。
宽带薪酬体系通常将员工分为若干个薪酬级别，每个级别对应一定的薪资范围。
薪酬分级可以根据员工的工作表现和能力发展情况进行调整，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
4. 薪酬评估薪酬评估是指对员工的工作表现进行评估，确定其薪资水平的过程。
宽带薪酬体系通常会采用绩效管理和绩效评估等方式对员工进行评估。
评估结果将作为决定员工薪资调整幅度的依据，既考虑到员工的工作业绩，也考虑到员工的能力发展和潜力。
5. 薪酬调整薪酬调整是指根据员工的表现和组织的需要，对员工的薪资进行调整。
宽带薪酬体系通常会根据薪酬评估的结果，决定员工的薪资调整幅度。
薪酬调整可以包括基本薪资的调整、绩效奖金的发放、职位晋升的薪资调整等。
宽带薪酬体系的基本要素可以根据组织的需求和特点进行调整和设计。
合理的宽带薪酬体系可以激励员工的工作积极性和动力，提高员工的工作表现，进而促进组织的发展和绩效提升。
同时，宽带薪酬体系的设计也需要考虑公平性和可操作性，确保薪酬的分配公正和合理，避免员工的不满和抱怨。
宽带薪酬体系的基本要素包括薪酬带宽、薪酬层级、薪酬分级、薪酬评估和薪酬调整。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬体系设计的构成
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
34、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
4、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
5、保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
同时，对员工的突发的事故也没有预防。
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。