人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理课件
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人力资源管理第7章职业发展课件
•职业生涯规划的评估与修正： 评估的内容主要包括对个人的重新认识、
行动计划与目标的科学性与可行性的评估
等。职业生涯修正的内容则主要包括职业
的重新选择、生涯路线的选择、生涯目标
的修正、行动计划的变更等。
人力资源管理-第7章职业发展
14
第三节 管理人员开发
一、管理人员开发的内涵及重要性
•管理人员开发是指一个组织有意识的提供给其管理者(或具有高度 潜能的管理者)以学习、成长、变革的机会，以期获得这个组织发展 所需要的核心管理人员，使他们能够有效地管理这个组织。
这些信息可以 通过管理者的 工作表现和考 核来获得
在明确胜任的管理人员所应具有的素质 和能力以及组织中管理者实际具有的素 质和能力后，两者之间的差距代表着管 理人员的开发需求，管理人员开发要解
决的问题就是将这个差距减到最小甚至
消除这一差距，从而满足企业用人需要
人力资源管理-第7章职业发。展
16
第三节 管理人员开发
12
第二节 职业生涯规划
三、职业生涯规划的制定与实施
•自我剖析： 是指全面、深入、客观地分析和了解自己，通过自我剖析
可以准确地为自己定位。自我剖析的最终结果一般包含个 人为人处世所遵循的价值观念、人生观、职业兴趣、性格 、特长、所掌握的知识与技能、潜能、工作经验、教育背 景、智商、情商等。
•职业发展机会评估： 主要是分析内外环境因素特别是组织环境与个人
第7章 职业发展
第一节 职业发展的理论与方法
第二节 职业生涯规划
第三节 管理人员开发
人力资源管理-第7章职业发展
1
第一节 职业发展的理论与方法
一、职业选择理论
•帕金森的特质因素论
人力资源管理课件 第七章 职业生涯
职业价值观：
从中选出最重要的两项和最不重要的两项 1、工资高、福利好 2、工作环境舒适 3、人际关系良好 4、工作稳定有保障 5、能提供较好的受教育机会 6、有较高的社会地位 7、工作不太紧张、外部压力小 8、能充分发挥自己的能力与特长 9、社会需要、对社会贡献大
第二节 职业生涯管理
一、概念
是使员工的职业生涯期望与组织的机会相 匹配的过程。
决定个人选择何种职业的六种基本的 “人格性向”：
1、现实型 拥有运动的或机械方面的才能，喜欢和物 体、机器、工具植物或动物打交道，或喜 欢户外运动。如机械操作、维修、烹饪、 工程技术或运动员。
2、调研型 喜欢观察、学习、研究、分析、评价或解
决问题，被吸引从事那些包含着较多认知活动 （思考、组织、理解）的职业，而不是主要以 感知活动（感觉、反应、情感）为主的职业， 如科学家和大学教授。
6、 艺术型
有艺术的、创新的或直觉的才能，被吸 引从事那些包含着大量自我表现、艺术 创造、情感表达和个性化的职业，如艺 术家、广告创意人员。
霍兰德的六角形
现实型
研究型
常规型
艺术型
事业型
社会型
三、职业锚（Career Anchor)
美国职业指导专家埃得加. H 施恩提出。
职业锚是人们对自己职业意向的定位， 是在选择职业时所看重的那一部分，也 是在选择职业和自我职业发展时围绕的 中心。
3、创造作为职业锚 围绕 创业性的活动发展，创造是他们
的主要动机和价值观。 创造型锚同其他类型职业锚有重叠。
4、安全作为职业锚
又称稳定型职业锚,极为重视长期的职业的 稳定和工作保障。
5、自主型职业锚
又称独立型职业锚，追求自由自在、不 受约束或少受约束的工作生活环境。
职业规划-第7章职业生涯规划与管理 精品002
员工承担 水平、垂直、多样化运动
直线性、专家型
短暂性、螺旋形
很大程度依赖于正式培训 更依赖人际互助和在职体验
知道怎么做
学习怎么做
资料来源：雷蒙德·A·诺伊《员工培训与开发》，徐芳译，中国人民大学出版社，2000年
职业生涯理念的新发展
组织与员工心理契约的重构。新时期的心理契约打破了过去的依赖关系， 过去以工作安全感为主的心理契约转变为新的以增强员工受雇佣能力为 基础的心理契约。在这种新的契约关系下，员工和组织在某种程度上也 获得了共赢。
第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利 益。
第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理， 包括为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训开发机会 帮助员工实现职业目标。
职业生涯规划与管理的意义
对员工的意义
有助于员工实现自己的职业目标和职业理想 帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效 帮助员工更好控制职业生活，实现工作家庭的平衡
帕森斯特质—因素理论（2）
帕森斯还提出了职业选择的“三步范式”：
第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。
第二步，分析各种职业对人的要求（因素)，并向求职者提 供有关的职业信息。
第三步，人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业 的各项因素的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择 一种适合其个人特点、有可能得到且能在职业上取得成功的 职业。
（3）职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职业生涯历程中，经历不同的工作类 型，在不同的组织中供职，也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构 成了职业生涯的变化。
（4）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都可以被称为职业生涯，自由职业 者，甚至中断工作重新进入学校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。
直线性、专家型
短暂性、螺旋形
很大程度依赖于正式培训 更依赖人际互助和在职体验
知道怎么做
学习怎么做
资料来源：雷蒙德·A·诺伊《员工培训与开发》，徐芳译，中国人民大学出版社，2000年
职业生涯理念的新发展
组织与员工心理契约的重构。新时期的心理契约打破了过去的依赖关系， 过去以工作安全感为主的心理契约转变为新的以增强员工受雇佣能力为 基础的心理契约。在这种新的契约关系下，员工和组织在某种程度上也 获得了共赢。
第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利 益。
第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理， 包括为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训开发机会 帮助员工实现职业目标。
职业生涯规划与管理的意义
对员工的意义
有助于员工实现自己的职业目标和职业理想 帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效 帮助员工更好控制职业生活，实现工作家庭的平衡
帕森斯特质—因素理论（2）
帕森斯还提出了职业选择的“三步范式”：
第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。
第二步，分析各种职业对人的要求（因素)，并向求职者提 供有关的职业信息。
第三步，人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业 的各项因素的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择 一种适合其个人特点、有可能得到且能在职业上取得成功的 职业。
（3）职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职业生涯历程中，经历不同的工作类 型，在不同的组织中供职，也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构 成了职业生涯的变化。
（4）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都可以被称为职业生涯，自由职业 者，甚至中断工作重新进入学校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。
第7章 职业生涯规划与管理
13
七、 职业生涯发展的趋势——易变性职业生涯
背景：传统的职业生涯发展是在一种比较稳定、竞争不十分 激烈的环境中存在的，而在如今多变的、动荡的、激烈竞争 的商业环境中，任何企业都无法保证长期雇佣关系的存在。 易变性职业生涯是说由于种种原因，员工经常性地改变自己 的职业。 传统的职业生涯概念认为组织对员工的职业生涯发展负有主 要的责任，而易变性职业生涯概念则认为员工应该承担起自 己职业生涯发展的主要责任。
（二） 霍兰德的人格—职业匹配理论（3）
现实性（R）：动手能力强；喜欢使用工具；喜欢从事具体 工作；适合于：技能型职业； 研究型（L）：抽象思维能力强，善于思考，不愿意动手； 适合于：科研类工作； 社会型（S）：善于交际，愿意从事提供信息、服务等类型 工作，如社会工作者； 常规型（C）：尊重权威与制度，富有自我牺牲精神，不谋 求领导职务，缺乏创造性；适合于：秘书、助理、出纳等； 管理型（E）：追求权力；具有领导才能；喜欢竞争；做事 有目的性；适合于：管理、政府官员、企业领导等； 艺术性（A）：有创造力；个性鲜明；做事理想化；追求完 美；适合于：演员、导演、艺术设计、摄影等； 《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 24
质报酬作为自己主要物质生活来源的工作。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
3
二、职业生涯的含义（1）
在英文中所对应的词汇是“career”。 人们对职业生涯持有两种观点 从某一类工作或某一组织出发：将职业生涯看作其中一
系列职位构成的总体。
从个人角度出发：认为职业生涯是个人所经历的一系列
第七章 职业生涯规划与管理
吴刚 E-mail:mzk002@ 上海工程技术大学管理学院 工商管理系
第7章_职业生涯规划与管理(董克用版)
对企业的意义
■ 可以稳定员工队伍，减少人员流失
■
进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效 重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进边界职业生涯的概念由国外学者Arthur于1994年首先提出，Defillppi和 Arthur将其定义为“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”。 与传统职业生涯不停，无边界职业生涯讲求以职业技能的提升代替长期 雇用保证。
职业生涯规划的含义
职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的
职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行
动计划和行动方案。
首先，职业生涯规划是个体人生规划的一部分，是个体对于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。 第二，职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成，主观因素包括内在价值观、兴趣、 知识、动机等；客观因素包括社会、企业和家庭等所能提供的机会或限制因素。 第三，职业生涯规划包括一系列的过程：自我评估和职业定位；职业生涯机会评估；职业目标的设 定；职业选择；职业生涯策略的制定；职业生涯策略的调整等。职业生涯规划不仅包括个体选择组织、选 择工作，还包括员工对自己在组织内所要达到的高度进行规划和设计，确定开发需求。 第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境、家庭因素等各方面的因素不断做出 变更。
无边界职业生涯的特点包括：便携式的知识和技能、跨越多个公司的才
干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展， 个体对职业生涯管理负责等。
标志着员工的职业生涯发展不再局限于一个组织或一个部门，而可以实
现跨部门、跨组织、跨行业的流动，个人的职业发展具有更多的灵活性。
传统职业生涯与无边界职业生涯的比较
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人力资源管理概论 职业生涯规划与管理
纲要
一、职业生涯规划与职业生涯管理概述 二、职业生涯规划与管理的基本理论 三、职业生涯规划 四、职业生涯管理
2 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业生涯的含义（1）
综合学界的观点，把职业生涯界定为一个人与工作有关的整个人生历程。 对职业生涯做以下理解：
4 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
二、职业生涯规划与生涯管理的含义 （一）职业生涯规划的含义
首先，职业生涯规划是个体人生规划的一个部分，是个体对 于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。
第二，职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形 成。
第三，职业生涯规划包括一系列的过程：自我评估和职业定 位；职业生涯机会评估；职业目标的设定；职业选择；职业 生涯规划的制定；职业生涯策略的调整等。
9 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
传统职业生涯规划与无边界职业生涯的比较
比较项目
传统职业生涯
无边界职业生涯
雇佣关系（心理契约） 环境边界 能力 如何衡量成功 职业生涯管理的责任 培训 里程碑
用工作安全性换取忠诚 一两个公司 由公司确定 报酬、提升、地位 组织 正式的培训计划 与年龄有关
第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。
第二步，分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关职业信息。
第三步，人-职匹配。
13 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业选择理论
霍兰德的人格-职业匹配理论 该理论基于这样的前提：人格特点与工作环境之间需要匹配。霍兰德根
据研究，将人得人格划分为：
可以从以下几个方面深入了解职业生涯规划：
首先，对组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组 织、领导、控制等各项管理手段。
第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助帮助员工实现职业理想，而实现 组织利益。
第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理。
6 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
每个人都只有一个职业生涯历程。 职业生涯是一个连续性的过程。 职业生涯是一个不断变化的过程。 职业生涯并没有专业的限制。 职业生涯并不排斥地位。
3 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业生涯的含义（1）
职业生涯具有以下主要特点： 差异性 发展性 阶段性 可规划性 不可逆转性
三、职业生涯规划与管理的意义 （一）对员工的意义
有助于员工实现自己的职业目标和职业理想。 帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。 帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡。
7 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
（二）对企业的意义
可以稳定员工队伍，减少人员流失 进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效 重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设
易变性职业生涯
心理成就感 灵活的受聘能力 水平运动 员工承担 短暂性、螺旋形 学习怎么做 更依赖人际互助和在职体验
11 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
纲要
一、职业生涯规划与职业生涯管理概述 二、职业生涯规划与管理的基本理论 三、职业生涯规划 四、职业生涯管理
12 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
技术/职能型职业锚
管理型职业锚
自主/独立型职业锚
安全/稳定型职业锚
15 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
创造/创业型职业锚 服务型职业锚 挑战型职业锚 生活型职业锚
16 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
二、职业发展阶段理论 （一）萨柏的职业发展理论
萨柏对职业生涯提出了12项基本主张：
和推进
8 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
四、职业生涯发展的趋势
无边界职业生涯：定义为超越单个就业环境边界的一系列就 业机会。
易变性职业生涯：由于种种原因，可以是员工个人的也可能 是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。
职业生涯理念的新发展
组织与员工心理契约的重构。 职业成功的标准发生了变化。 职业流动发生了变化。
职业是一种连续不断、循序渐进又不可逆转的过程。
职业发展是一种有序且有固定形态、可以预测的过程。
职业发展是一种动态的过程。
自我概念在青春期就开始产生和发展并于成年期转化为职业概念。
自青少年期至成年期，随着时间的推移及年龄的增长，现实因司 可转移的 心理上有意义的工作 个人 在岗的学习和培训 与学习相关
10 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
比较项目
目标 心理契约 运动 管理责任 方式 专业知识 发展
传统职业生涯和易变性职业生涯的比较
传统职业生涯
晋升、加薪 工作安全感 垂直运动 公司承担 直线性、专家型 知道怎么做 很大程度上依赖正式培训
一、职业选择理论
帕森斯的特质-因素理论 所谓特质就是指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，
这些都可以通过心理测量来评价。 所谓因素，则是指在工作上取得成功所必须具备的特质模式，每种特质
模式的人都有与其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素匹配时， 职业成功的可能性就越大。 人-职匹配可以分为两种类型：因素匹配，特质匹配 职业选择的“三步范式”：
第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环 境、家庭因素等各方面的因素不断做出变更。
5 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
（二）职业生涯规划的含义
我们将职业生涯管理界定为：组织为了更好地实现员工的职业理想和职 业追求，追求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的 职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列 手段。
现实型 研究型 社会型 常规型 管理型 艺术型
14 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业选择理论
沙因的职业锚理论 所谓职业锚，是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至
关重要的东西或价值观。 一个人的职业锚有三个组成部分：自己认识到的才干和能力、
自我动机和需要、态度和价值观。
纲要
一、职业生涯规划与职业生涯管理概述 二、职业生涯规划与管理的基本理论 三、职业生涯规划 四、职业生涯管理
2 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业生涯的含义（1）
综合学界的观点，把职业生涯界定为一个人与工作有关的整个人生历程。 对职业生涯做以下理解：
4 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
二、职业生涯规划与生涯管理的含义 （一）职业生涯规划的含义
首先，职业生涯规划是个体人生规划的一个部分，是个体对 于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。
第二，职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形 成。
第三，职业生涯规划包括一系列的过程：自我评估和职业定 位；职业生涯机会评估；职业目标的设定；职业选择；职业 生涯规划的制定；职业生涯策略的调整等。
9 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
传统职业生涯规划与无边界职业生涯的比较
比较项目
传统职业生涯
无边界职业生涯
雇佣关系（心理契约） 环境边界 能力 如何衡量成功 职业生涯管理的责任 培训 里程碑
用工作安全性换取忠诚 一两个公司 由公司确定 报酬、提升、地位 组织 正式的培训计划 与年龄有关
第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。
第二步，分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关职业信息。
第三步，人-职匹配。
13 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业选择理论
霍兰德的人格-职业匹配理论 该理论基于这样的前提：人格特点与工作环境之间需要匹配。霍兰德根
据研究，将人得人格划分为：
可以从以下几个方面深入了解职业生涯规划：
首先，对组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组 织、领导、控制等各项管理手段。
第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助帮助员工实现职业理想，而实现 组织利益。
第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理。
6 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
每个人都只有一个职业生涯历程。 职业生涯是一个连续性的过程。 职业生涯是一个不断变化的过程。 职业生涯并没有专业的限制。 职业生涯并不排斥地位。
3 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业生涯的含义（1）
职业生涯具有以下主要特点： 差异性 发展性 阶段性 可规划性 不可逆转性
三、职业生涯规划与管理的意义 （一）对员工的意义
有助于员工实现自己的职业目标和职业理想。 帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。 帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡。
7 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
（二）对企业的意义
可以稳定员工队伍，减少人员流失 进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效 重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设
易变性职业生涯
心理成就感 灵活的受聘能力 水平运动 员工承担 短暂性、螺旋形 学习怎么做 更依赖人际互助和在职体验
11 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
纲要
一、职业生涯规划与职业生涯管理概述 二、职业生涯规划与管理的基本理论 三、职业生涯规划 四、职业生涯管理
12 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
技术/职能型职业锚
管理型职业锚
自主/独立型职业锚
安全/稳定型职业锚
15 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
创造/创业型职业锚 服务型职业锚 挑战型职业锚 生活型职业锚
16 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
二、职业发展阶段理论 （一）萨柏的职业发展理论
萨柏对职业生涯提出了12项基本主张：
和推进
8 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
四、职业生涯发展的趋势
无边界职业生涯：定义为超越单个就业环境边界的一系列就 业机会。
易变性职业生涯：由于种种原因，可以是员工个人的也可能 是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。
职业生涯理念的新发展
组织与员工心理契约的重构。 职业成功的标准发生了变化。 职业流动发生了变化。
职业是一种连续不断、循序渐进又不可逆转的过程。
职业发展是一种有序且有固定形态、可以预测的过程。
职业发展是一种动态的过程。
自我概念在青春期就开始产生和发展并于成年期转化为职业概念。
自青少年期至成年期，随着时间的推移及年龄的增长，现实因司 可转移的 心理上有意义的工作 个人 在岗的学习和培训 与学习相关
10 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
比较项目
目标 心理契约 运动 管理责任 方式 专业知识 发展
传统职业生涯和易变性职业生涯的比较
传统职业生涯
晋升、加薪 工作安全感 垂直运动 公司承担 直线性、专家型 知道怎么做 很大程度上依赖正式培训
一、职业选择理论
帕森斯的特质-因素理论 所谓特质就是指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，
这些都可以通过心理测量来评价。 所谓因素，则是指在工作上取得成功所必须具备的特质模式，每种特质
模式的人都有与其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素匹配时， 职业成功的可能性就越大。 人-职匹配可以分为两种类型：因素匹配，特质匹配 职业选择的“三步范式”：
第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环 境、家庭因素等各方面的因素不断做出变更。
5 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
（二）职业生涯规划的含义
我们将职业生涯管理界定为：组织为了更好地实现员工的职业理想和职 业追求，追求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的 职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列 手段。
现实型 研究型 社会型 常规型 管理型 艺术型
14 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业选择理论
沙因的职业锚理论 所谓职业锚，是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至
关重要的东西或价值观。 一个人的职业锚有三个组成部分：自己认识到的才干和能力、
自我动机和需要、态度和价值观。