人力资源管理中法律风险防范PPT课件
讨论：在以上公司制定制度过程中，存在哪 些违法之处？
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三.主要制度的风险防范
1.加班费： 1）计算基数：根据江苏省的规定,加班 费计算基数是可以约定的，因此，如 果双方对加班费计算基数有了约定， 则以约定为准；
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2）加班时间：以刷卡时间为准还是一定要 有加班申请单？如果无加班申请单，但是 刷卡时间又不是加班，如何处理？应每月 做考勤核对，年底再做确认
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2.岗位要求：尤其是资质或者资格方面的要 求，应该明确，事后如有造假时追究责任 就有据可循了
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3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业 危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动 者需要了解的其他情况，以避免因为未履 行告知义务而被确认合同无效
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二．录用时的法律风险防范
1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注 意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止 的情形存在
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讨论：甲公司之行为是否合法？小孙有哪些 要求是具有法律依据的
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2)事假：多久，是否同意决定权在公司； 3）年休假：只要进入公司之前满一年工作
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2.休假： 1)病假：只要有病假条就应该同意，不得 以超过公司规定时间拒绝，除非时间超 过国家规定；
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案例（五）
小孙于1998年4月15日进入甲公司，2009年5 月15日，由于身体不好，医院开假单要小孙 休息1个月，公司以公司规章制度规定每人 病假不超过15天为理由，拒绝小孙休息，在 小孙6月16日回到公司上班时候，得知已经 被公司提前解除劳动合同。
讨论：小王可以向公司提出哪些要求是 具有法律依据的？
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6.解除：尤其注意员工有过错时候如何解 除，以避免一方面员工有过错，但却要 赔偿员工，反而引起反作用
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二.制度制定的法律风险防范：
1.种类：制定、修改或决定直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或重大事项。
2.组织：职代会、工会或全体职工三种形 式，各有利弊，看公司人数多少，采用 不同形式；
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2.体检：尤其注意公司可能发生职业病的 岗位及相对应的部位
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3.通知书发放：注意岗位和薪水需要与 即将签署的劳动合同相吻合，并建议增加 在某年某月某日之前有效
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4.社保增加：对于需要入职的人员，应 该在入职前需要及时增加社保，并建 议在每月不能缴纳社保期间避免办理入 职手续，以免社保缴纳出现空挡造成 损伤却无法获得赔偿
3）调休：周六周日上班可以调休，并应在6 个月内调休完，加点和国假不能调休
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案例（四）
小张在甲公司任职生产部经理，薪水约 定为10000元/月，双方对加班费计算基数未 做约定，后因与公司高层调整，公司与其提 前解除劳动合同。后因加班费因素双方无法 谈拢，后诉讼到法院。经查，甲公司上班时 间为8：00—17：00，小张考勤卡上一共显 示2192小时属于加班（1192小时属于平时加 班，900小时属于周末加班，100小时属于国 假加班），小张认为属于加班，甲公司认为
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3.程序：讨论，提出方案和意见，平等协商 后确定。也就是所谓的先民主后集中
4.公示：直接涉及劳动者切身利益的规章制 度应当公示（培训或公告方式告知劳动者 ）
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案例（三）
甲公司考虑到公司规章制度与法律有冲突， 着手修改公司规章制度，并于2008年5月9日 将草案制定出来，交由公司各部门经理会签 后就交由总经理核准后在公司内实施。后小 杨在公司违反公司规章制度被公司提前解除 劳动合同。
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4.转正：以是否过试用期限为准，而非以转 正申请是否经过核准为标准。
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5.终止：合同到期终止，要注意可以签署无 固定期限劳动合同的，用人单位不得提出 终止劳动合同，除非员工提出。
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案例（三）
小王于1996年5月8日进入甲公司，08 年4月1日，甲公司考虑到生产规模萎缩，随 以合同到期为由，于再合同期满之时终止了 与小王签署的合同。
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案例（一）：
2008年6月26日，小王进入甲公司上班 ，6月28日下班后在路过马路时被机动车撞 伤。经查，甲公司未来得及给员工缴纳，甲 公司所在地社保局每月25号到次月5号都不 办理员工增减事宜。
讨论：本案应该如何处理？
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三.报到时法律风险防范：
1.检查各种证件：身份证、毕业证及相应 资格证书，并在复印件上注明由某人提 供，并保证其真实性，必要时候政府部 门网站查询
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讨论： 1.小张可以向甲公司提出哪些要求是有法 律依据的？ 2.公司如何处理小李的事对公司更有利？ 3.公司如何才能规避类似问题之发生？
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2.主要条款：工作内容、条件、地点、时间 （含试用期约定）、职业危害、安全生产 状况、劳动报酬（含加班费计算的约定） 及其他情况）
3.约定条款：试用期、培训、保守秘密、补 充保险和福利待遇等其他事项
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公司高层不能算加班，本身其工资就高，况 且公司规定加班需要写加班申请单，小张 一直就没写过。小张说其已经写了加班申 请单，但是都交给公司保管了，公司则否 认有此加班申请单。对于是否写过，双方 都无法提供充分证据,法院也无法查明。
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讨论：小张是否可以要求加班费？如果可以 ，应该是多少？如果不可以，为什么？
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2.收集各种证明：离职证明、劳动手册、社 保及公积金转移单
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第二部分 在职时法律风险防范
一.劳动合同的法律风险防范：
1.签署时间：进入公司或合同到期后1个 月内，建议进入前或到期前1个月内签 署完毕；
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案例（二）：
小张于2008年1月6日进入甲公司，由于 小张表现不好，2009年1月1日甲公司欲解除 与小张的劳动合同。小李于2008年1月10日 进入甲公司，并签署1年期劳动合同，但合 同到期前公司欲与小李续签合同，但小李要 求公司加薪，否则拒绝签署，后直至2009年 1月15日，双方均无法达成一致。
人力资源管理中的法律风险 防范
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整体概况
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概况2
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概况3
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一.招聘时的法律风险防范：
1.岗位职责：安排员工做事，如果员工不 去做以该工作不是其职责，应该如何处理？ 以此明确了，则可免除后顾之忧
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范第一章用工合同管理风险1.1 用工合同的签订1.2 用工合同条款的合规性1.3 用工合同解除的法律要求1.4 用工合同变更的合法性1.5 防范用工合同纠纷的措施第二章劳动关系处理风险2.1 劳动争议的解决2.2 劳动纠纷仲裁和诉讼的应对策略2.3 遣散与辞退问题的防范措施2.4 劳动关系处理程序的合规性第三章员工薪酬管理风险3.1 最低工资标准的遵守3.2 加班工资计算的合规规定3.3 奖金与绩效考核的合法性问题3.4 合理地安排工资结构3.5 员工社会保险及公积金的依法缴纳第四章劳动安全与职业危害预防风险4.1 工伤事故的防范措施4.2 职业病防治措施的合规性4.3 劳动者个人防护措施的规定4.4 职业危害评估及防范措施的合规性第五章用人风险管理5.1 招聘流程的合规性5.2 用工和录用的合法性要求5.3 非法用工和非正当竞争的防范5.4 用工合同展期和试用期的法律要求5.5 外派员工管理的法律风险第六章劳动保障与福利管理风险6.1 职工基本权益的保护6.2 假期制度和带薪休假的规定6.3 寿险和意外保险的购买要求6.4 福利计划和福利待遇的合规性6.5 离职待遇和解除协议的合法要求第七章劳动法律法规遵守风险7.1 劳动法律法规的更新及适用7.2 外国劳动法律法规的适用7.3 法定劳动时间和休息休假的规定7.4 劳动保障监察和行政处罚的风险7.5 劳动法律知识的培训和宣传第八章知识产权保护风险8.1 员工知识产权归属的约定8.2 保护企业商业秘密的措施8.3 职务发明和技术转让的合法性8.4 知识产权侵权争议防范8.5 知识产权保护的法律风险防控第九章个人信息保护风险9.1 个人信息收集和使用的合规性9.2 个人信息安全保护的措施9.3 员工隐私权的保护9.4 个人信息泄露和滥用的法律风险9.5 安全事件和数据泄露应对策略第十章劳动人事制度建设风险10.1 内部劳动人事制度的完善10.2 保密协议和竞业限制的规定10.3 绩效考核和晋升制度的合规性10.4 培训及职业发展机会的提供10.5 纪律建设和员工行为规范的建立本文档涉及附件：________附件2：________劳动关系处理流程图附件3：________员工薪酬结构示例附件4：________安全生产保障措施清单附件5：________招聘流程图附件6：________福利计划说明附件7：________知识产权保护措施清单附件8：________个人信息保护方案附件9：________公司规章制度范本本文所涉及的法律名词及注释：________1.用工合同：________指雇主和劳动者之间签订的关于劳动条件、待遇和权益的协议。
人力资源管理中的法律风险防范实务操作
2020/3/21
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规章制度的制定要点
• 规章制度缺失 • 规章制度内容违法 • 规章制度未公示
• 规章制度不具有可操作性
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规章制度的可操作性
无制度则不能处罚 有制度无罚则亦不能处罚 有制度有罚则但罚则不完善者难以处罚 有制度有严密罚则的严谨型制度体系将成
为企业的唯一选择，并将成为企业管理的 基础。
• 决策层要通过建立健全企业内部规章制度， 明确劳动关系管理的原则
• 遵循原则，指导人力资源部制定劳动关系 管理制度，明确管理主体和责任
• 尊重工会、支持工会工作，寻求共同发展 • 发生争议时，尽量在企业范围内解决，发
生仲裁时，更要妥善处理
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直接用人部门需了解的 劳动关系处理技巧
• 陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。
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上海某公司扣押学历学位证书案
违法扣押证书
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入职环节
• 身份审查：避免冒用他人身份证（工伤） • 履历审查：避免虚假学历和工作经历 • 健康审查：避免为在前单位的职业病买单 • 责任审查：避免违反保密或竞业限制义务 • 资质审查：避免无证上岗
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核心员工的留才管理（二）
• 充分利用培训来约定服务期和违约金 • 运用特殊待遇挽留员工：以债权债务形式 • 尽量提供长期支付型福利待遇，避免提供
一次性福利待遇：企业年金、补充保险、 期权等 • 完善离职流程:保存好员工辞职证据
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三、员工离职管理中的 法律风险防范
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严重违纪和严重失职
➢员工的违纪行为的事实证据 ➢所违反的劳动纪律具体条款 ➢有关辞退决定的送达 ➢辞退理由的告知
人力资源管理相关法规ppt
在招聘过程中，必须保护 应聘者的个人信息和隐私 ，不得随意泄露或利用。
平等机会
应聘者应享有平等的就业 机会，不得因性别、年龄 、种族、宗教信仰等原因 受到歧视。
知情权
应聘者有权了解公司的基 本情况、招聘岗位的职责 和要求等信息。
入职前的法律准备
合同签订
在入职前，必须与员工签订劳 动合同，明确双方的权利和义
最低工资标准的调整
最低工资标准通常会定期进行调整，以确保其与经济发展水平相适应。
加班工资的计算方法
加班工资的概念
01
加班工资是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定
的工作时间之外继续工作所应获得的额外劳动报酬。
加班工资的计算方法
02
加班工资通常按照劳动者正常工作时间的工资标准和加班时间
的长短进行计算，一般以小时为单位计算加班工资。
外部培训的法律规定
企业应遵守相关法律法规，保障员工的合法权益，包括为员工提 供外部培训的机会和资源，并按照法定标准支付培训费用等。
外部培训的风险防范
企业应制定相关规定，规范员工参加外部培训的行为，防范因外部 培训可能带来的风险，如商业机密泄露等。
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薪酬与福利的法律法规
最低工资标准的规定
最低工资标准的概念
劳动法规定用人单位应当依法 与劳动者订立书面劳动合同， 明确双方的权利义务关系。
劳动法还规定用人单位应当依 法为劳动者缴纳社会保险费。
劳动合同法
劳动合同法是调整劳动关系以 及与劳动关系有密切联系的其 他社会关系的法律规范的总称
。
劳动合同法规定用人单位应当 依法与劳动者订立书面劳动合 同，明确双方的权利义务关系
务。
员工培训
公司应为员工提供必要的培训和 发展机会，以促进员工的个人成 长和职业发展。
人力资源管理中法律风险防范
请问：小吴可以向公司提出哪些要求是具有 法律依据的？
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谢谢大家！
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济补偿的，在办结工作交接时支付
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4.公司对已经解除或者终止的劳动合同的文 本，至少保存2年备查。
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案例（七）
小吴因为与甲公司总经理发生矛盾，心 生去意，后小吴找到更好的工作，新公司月 薪1.2万元整，2008年3月15日，小吴提出将 于5月1日后不再到公司上班，但是公司拒绝 同意其离职，在期满后也不为小吴开除离职 证明，后因为小吴无离职证明无法到新公司 报到，后来在劳动局的介入下才于2008年9 月30日开好离职证明，后于11月1日才找到 新的工作。
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2.收集各种证明：离职证明、劳动手册、社 保及公积金转移单
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第二部分 在职时法律风险防范
一.劳动合同的法律风险防范：
1.签署时间：进入公司或合同到期后1个 月内，建议进入前或到期前1个月内签 署完毕；
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案例（二）：
小张于2008年1月6日进入甲公司，由于 小张表现不好，2009年1月1日甲公司欲解除 与小张的劳动合同。小李于2008年1月10日 进入甲公司，并签署1年期劳动合同，但合 同到期前公司欲与小李续签合同，但小李要 求公司加薪，否则拒绝签署，后直至2009年 1月15日，双方均无法达成一致。
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3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业 危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动 者需要了解的其他情况，以避免因为未履 行告知义务而被确认合同无效
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二．录用时的法律风险防范
1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注 意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止 的情形存在
当代人力资源实操法律风险分析ppt课件
B. 购买保险，风险转移。 五项社会保险之中，工伤保险缴费比例最小，
赔付比例最高，可以说是性价比最高的社会保障系统，能够帮助企业
将损失减少到最低，同时商业保险中的职工意外险也是很好的补充方
式。
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3、工伤、工亡发生风险
➢ 工具器械老化损坏造成的事故 省了小钱，惹了大祸
这类型的事故，其责任百分之一百在企业，也是百分之一百可以避 免的事故风险
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1、员工人为造成风险
应对方式
A. 和第一种的方法一样，面试这关必须核实面试者的履历真伪，专科以上的 毕业证书都是可以在网上查询到的，相应的履历可以通过面试者原单位的 招聘信息获取到其人力资源部的电话号码。
B. 当断不断反受其乱，一旦发生此类情况不要妄想可以进一步培养这样的员 工，用人不能将就，否则刚刚讲过的第一种风险也会随之降临，一个依靠 隐瞒欺骗进入公司的人，我们能对他的企业忠诚度有多少期待呢？
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1、员工人为造成风险
应对方式：
A. 严把面试关，以防引狼入室：人力资源部是一名员工入司的必经之 路，对于员工，尤其是管理岗位、技术岗位的新进人员一定要了解 过往履历，并且要对于其真实性进行核查。
B. 签订保密协议，这是目前我国企业的惯用方法，规定离职若干年之 内不能进入同行业或担任同岗位，这是劳动法规定的竞业限制，遗 憾的是，我国对于企业的法律保护受到保护弱势群体这一限制，因 此企业承担举证责任，导致一旦员工离职后违反竞业限制，在坐的 各位可能是一筹莫展。
C. 最根本的方法，是依靠人力资源部为企业量身打造合理薪资、福利
计划，完善员工的职业规划，并且保证鸡蛋不被放在一个篮子里，
重要的核心信息可以结合流水线工作方法由多个岗位负责。
人力资源工作法律风险控制 ppt课件
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4、要注意入职登记声明的运用
• 在入职登记表中，应增加员工声明一栏，要求员工声明：本人保 证提供的学历证明、资格证明、工作经历、通讯地址等资料真实， 如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
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• ※员工通讯地址的重要性。 • 建议在劳动合同补充协议中增加“乙方确认为其通讯地址。当出现甲方无 法与乙方取得联系的特殊情况时，乙方在此指定的联系人及联系方式为。 • 《劳动合同书》及本补充协议项下的全部声明、文件、信件和通知等，乙 方应当亲自到甲方处签署并领取，确有特殊原因不能亲自领取的，乙方可 以委托甲方的其他员工代为领取，代领人凭乙方出具的授权委托书，可以 代乙方领取上述文件资料。乙方既不亲自领取，亦不委托他人领取的，甲 方将以书面形式由专人送至或以特快专递形式寄至前述地址。通知以邮寄 形式发出的，发出后三日视为送达。乙方通讯地址或联系方式及电话发生 变更后，未及时通知甲方的，视为未变更，因此而产生的责任由乙方自行 承担”。
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• 专题
• 劳动合同 • 假期、加班、工资 • 保险（工伤、医疗、生育、养老、失业）
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课件顺序
法律法规
风
险
应对策略
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相关法律法规
• 《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》 • 《劳动争议调节仲裁法》《工会法》《劳动合同法实施条例》 • 《工伤保险条例》《住房公积金管理条例》《职工带薪年休假条 例》《工商认定办法》《全国年节及纪念日放假办法》
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2、婚姻状况是否是个人隐私？
答：我国法律层面实际上并无隐私权的规定，法律规定的是人格权 ，隐私权是公民人格权的重要组成部分。对隐私权所保护的内容 不仅不能编造、刺探，也不能传播。但婚姻状况就没有这样严重 ，把某人结婚或离婚的消息告诉亲朋好友，不能说侵犯这个人的 隐私权。不能一提隐私权，就把跟个人有关的情况都填进去，这 样做，会模糊隐私权的范围，不利于建立完善的隐私权制度，从 而不利于保护公民权利。因此，婚姻状况，在大多数情况下，不 被认定为隐私权。再者，公民结婚，是公开登记行为，从这角度 出发，婚姻状况也不应该属于隐私权范围。
劳动人事管理法律风险防范讲义(PPT 93张)
能力不满意，要求人事部门以在试用期为由解除了与王某的劳动
合同，王某认为公司解除劳动合同违法，并要求继续履行劳动合 同。
法律建议：企业如何确定员工试用期内不符合录用条件？
发生争议时，用人单位对劳动者试用期内不符合录用条 件承担举证责任。录用条件包括工作能力方面（如学历、工 作经验、专业技能等），也包括工作态度、身体状况等方面。
问题：违法约定的试用期已履行的，企业需 承担何种责任？
案例：
王某与A公司签订了为期2年的劳动合同，约定试用期为6个 月，试用期工资为3000元，试用期满工资为4000元。6个月的 试用期结束前，王某决定解除与A公司的劳动合同。解除后其得 知公司违法约定试用期，比法定期限超过4个月，于是其要求公 司支付差额工资，并支付赔偿金。
劳动人事管理法律风险防范
辽宁智库律师事务所
目 录
CONTENTS
目 录
CONTENTS
一、规章制度的重要性
规章制度是用人单位内部的“法律”，贯穿于用人单位
的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重
要依据。
案例：
张某自2009年起与某公司建立劳动关系，从销售员一直做 到销售经理，后来因与公司新任领导关系不睦，公司一直想找 机会把其辞退。2012年8月23，张某因病而请病假五天，但未提 交诊断书，8月27日，公司借机以《员工手册》中的“旷工两天 以上属于严重违反规章制度，公司有权解除合同”的规定，在8 月27日当天做出解除劳动合同的决定。张某得知公司决定，遂 申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
违背真实意思情况下订立劳动合同。 3、如果不使用入职登记表，也可以考虑让员工在自己的
简历上签字确认，并做出如上声明。
目 录
人力资源管理中的法律风险及防范
人力资源管理中的法律风险1、试用期管理中的风险试用期以后签订劳动合同试用期的期限随意约定将试用期从劳动合同期限中剥离出来试用期工资低于最低工资试用期不给员工办社会保险试用期任意延长续订劳动合同时再次设定试用期试用期随意辞退员工2、劳动合同变更中的风险随意调岗调薪风险：随意调岗调薪，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的岗位和薪资履行随意调整工作地点风险：员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的工作地点履行3、商业秘密保护中的风险竞业限制无补偿风险：员工可以不受竞业限制条款和相关约定的约束竞业限制期限超过法定期间风险：上限为2年，超过2年的竞业限制期限无效4、培训管理中的风险随意定义培训性质风险：就入职培训、内部培训等约定服务期的协议无效不当约定服务期风险：服务期应与培训费的额度和效应期间相关联，过短或过长的服务期会失去服务期约定的初始意义5、薪酬管理中的风险销售人员无底薪加班费任意规定随意扣减工资随意扣减年终奖6、绩效考核管理中的风险不当使用“末位淘汰”任意进行考核评估考核不合格即予辞退人力资源管理法律风险的防范根据上述法律风险，针对性调整本公司的人力资源管理办法。
相关管理办法必须符合：1、法的层次，即满足其在外部符合法律法规的要求2、效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效3、凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化在个案处理中要注意以下几个方面：1、逻辑上的严密性2、表述上的准确性、客观性3、规则上的合法性4、适当运用弹性条款。
人力资源管理中的法律风险防范实务操作共40页
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫Байду номын сангаас特
人力资源管理中的法律 风险防范实务操作
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
人力资源法律风险防范讲座[1]
人力资源法律风险防范讲座人力资源法律风险防范讲座第一章引言人力资源是企业的重要资产，合规经营是企业持续发展的基础。
然而，随着法律环境的不断变化，人力资源工作也面临着新的法律风险。
本讲座将为您介绍人力资源法律风险的现状和防范措施，帮助您更好地管理人力资源风险，确保企业的正常运营。
第二章劳动法律风险防范1.用工合同管理1.1 合同签订程序和要素1.2 合同期限和续签规定1.3 合同解除和补偿1.4 合同变更申请和程序2.劳动关系管理2.1 双方权利和义务2.2 职工权益保护2.3 劳动纠纷处理程序2.4 薪资和福利管理3.工时管理与休假制度3.1 工时安排合规3.2 休假制度的设立和执行3.3 加班管理和补偿4.劳动保险和社会保障4.1 劳动保险种类和参保程序4.2 社会保障基金管理4.3 退休金和养老金的发放与管理5.劳动派遣和劳务外包5.1 劳动派遣和劳务外包的区别和适用条件 5.2 劳务派遣公司的责任和义务5.3 劳动合同合规管理6.网络安全和个人信息保护6.1 企业网络安全防范措施6.2 个人信息收集和使用规定6.3 法律责任和惩罚措施第三章人力资源法律风险防范策略1.注重合规培训与教育1.1 员工培训计划的制定和实施1.2 培训内容和方式选择1.3 培训效果评估和改进2.建立完善的制度和流程2.1 人力资源管理制度的制定和优化 2.2 流程规范化和标准化2.3 内外部监督机制的建立3.与法律服务机构合作3.1 寻求专业法律咨询和服务3.2 长期合作建立信任关系3.3 掌握法律变化和趋势4.检查和监督4.1 定期风险检查和评估4.2 内部与外部审计4.3 风险事件应急响应机制第四章附件本文档涉及的附件：________1.用工合同范本3.人力资源管理制度样本4.劳动纠纷处理程序流程图5.法律服务机构合作协议第五章法律名词及注释1.合同解除：________根据劳动合同法规定，用人单位或劳动者一方提前解除劳动合同，应当依法履行通知、补偿等相关义务。