人力资源管理概述(PPT 59页)
第一节人力资源管理概述
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源管理的含义与特点
1.人力资源的含义
（1）概念：人力资源是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面
（2）特点
①能动性：这是人力资源的首要特征，是与其他资源最根本的区别。
②再生性
③时效性
④社会性
2.人力资源管理的含义
（1）概念：人力资源管理是指根据战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源的获取、使用、开发和评价。
（2）特点
①复杂性
②综合性
③社会性
④科学性
二、人力资源管理的职能与目标
1.职能
（1）获取：这是人力资源管理的首要职能。
（2）保持和激励
（3）评价与调整
（4）开发
2.目标
（1）提高企业的绩效
（2）扩展人力资本
第二节 人力资源管理的战略与规划
一、人力资源战略
（1）战略制定
（2）战略评估
二、人力资源规划
（1）组织目标的变化
（2）组织形式的变化
（3）宏观人事政策的变化
（4）产业结构的变化
（5）劳动力市场的变化
第三节 员工选择与聘用
一、员工招聘
1.前期准备
（1）招聘对象确定
（2）招聘方法和渠道选择
2.招聘原则
（1）机会均等原则
（2）公开透明原则
（3）诚信原则
3.招聘程序
（1）提出招聘要求
（2）确定招聘渠道
（3）对应聘者初选
（4）测试：测试可分为面试和测验两大部分。面试是最常见的方法，也是从应聘者那里直接获得第一手信息的手段。
（5）体检
（6）正式录用
二、人员使用与流动
1.人员使用原则
（1）人适其事，事得其人。
（2）人尽其才，事竟其功。
2.人员流动
人员流动包括在企业之间和企业内部的变动。
《人力资源管理课件》课件
《人力资源管理课件》课件
本文为课件《人力资源管理课件》的内容，分为以下几个部分：人力资源管理概述、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬管理。
一、人力资源管理概述
人力资源管理是组织中负责管理和发展人力资源的一门学科。它包括以下几个方面：人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬管理等。通过合理配置和有效利用人力资源，组织能够更好地实现其战略目标。
二、招聘与选拔
招聘与选拔是人力资源管理的核心环节之一。在进行招聘与选拔之前，首先需要进行人力资源规划，确定具体的岗位需求和人才需求。接下来，通过发布职位招聘广告、筛选简历、面试等环节，找到最适合岗位要求的候选人。最后进行选拔，通过评估候选人的综合素质和岗位匹配度，选择最终录用的员工。
三、培训与发展
培训与发展是提升员工能力和组织竞争力的重要手段。培训可以包括新员工培训、岗位培训、技能培训等多个层次。通过培训，员工可以不断提升专业知识和技能，适应组织的变化和发展需求。同时，发展也是重要的一环，通过设立晋升通道、提供发展机会，激发员工的才能和潜力，促进组织和员工共同成长。 四、绩效管理
绩效管理是对员工绩效进行评估和管理的过程，旨在激励员工的工作表现，提高整体绩效水平。绩效管理包括目标设定、绩效评估、反馈和奖惩等环节。通过明确和量化目标，针对员工的表现进行评估，及时给予反馈和奖惩，可以促进员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量。
五、薪酬管理
薪酬管理是对员工工资、福利和奖金等报酬进行管理的过程。薪酬管理需要根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策和体系，确保员工的薪酬公平和激励效果。同时，薪酬管理也与组织的绩效和竞争力密切相关，合理的薪酬策略能够吸引和留住优秀人才，保持组织的竞争力。
六、总结
人力资源管理是组织中至关重要的一环，通过合理的人力资源管理策略和措施，组织能够有效地配置和利用人力资源，推动组织的发展和进步。招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬管理等环节相互关联，共同构成了一个完整的人力资源管理体系。在不断变化和竞争的环境下，人力资源管理的重要性将愈发凸显，需要不断优化和创新，以适应组织的需求和挑战。
精益HR：人力资源管理概述_图文
精益HR:人力资源管理概述
慧朴管理概况
主要业务
立足工程建设行业,为行业价值增值提供精细化管理和精益建造
培训课程、管理咨询、信息系统等产品及服务。
公司愿景
致力于研究、发现、推动和实现工程建设行业的价值增值,成为
最受行业欢迎的合作伙伴。
部分客户
中国工程企业精细化管理和精益建造解决方案提供商
培训注意事项
手机关铃守时禁烟提倡互动
商业重点
⏹标准化
⏹经济规模 ⏹总部的控制和规划 ⏹财务资本
⏹以客户为中心 ⏹经济的增值
⏹集中发展/客户化服务 ⏹人才资本
⏹ 以市场为中心 ⏹ 效率
⏹ 矩阵/分担控制 ⏹ 客户资本
人力资源 的驱动力 政策和规章 控制和遵循 人力资源 工作重点
人力资本管理
⏹管理组织绩效和能力
⏹提供能力模型的全方位方案 ⏹整合的人力资源服务 ⏹变革种子 ⏹知识管理
人事管理和员工关系 ⏹法律方面的中介机构 ⏹政策的发展和管理 ⏹保存组织形态的稳定
人力资源管理 ⏹内部客户 ⏹分散服务 ⏹福利管理
⏹流程费用的缩减 ⏹危机管理 人力资源 工作技巧 行政管理
⏹文件编制和诊断书 ⏹政策和规章
经营管理
⏹规划和控制 ⏹预算和人员编制 咨询
⏹事业伙伴和解决问题的HR 议题
⏹解决战略计划和目标
技术的角色
人才和知识管理
处理行政事务
员工/经理自助服务
预算和人员编制的 效率
企业战略计划和目标; 生产力的增长和事业成长 Economic of Scales
1960’s
Return on Investment
1980’s
Economic Value Added
2000+
企业人力资源管理趋势
企业的发展
角色 行政功能
服务功能
战略功能
内涵
主要工作
●
行政管理
●
内部咨询/专家
●
业务战略伙伴 ●重复性的日常行政事务的处理
●对公司业务了解的要求程度甚低 ●工作量很大 ●
以服从为导向 ●人力资源项目的设计和开发
●优化服务/作业流程 ●理清组织中的资源配臵 ●工作量中等 ●
人力资源管理概述-课件 (一)
人力资源管理概述-课件 (一)
人力资源管理是指企业为实现战略目标而通过规划、组织、指导、协调、控制等一系列管理活动，对员工进行管理的过程。它是企业战略管理的重要组成部分，对企业的长远发展和人力资源管理价值的实现起着至关重要的作用。
一、人力资源管理的概念与特点
1. 概念：
人力资源管理是指使用一定的管理手段和方法，对企业内部的人力资源进行管理和调配，以提高人力资源的效能，从而达到提高企业绩效和竞争能力的目的。
2. 特点：
（1）系统性：人力资源管理是一个系统性的工程，需要对企业内部的一系列人员关系进行统筹规划，组织连接，协调管理；
（2）综合性：人力资源管理内容广泛，包括招聘、培训、薪酬福利、员工关系等多个方面，需要把它们相互结合起来，注重整体性；
（3）目标性：人力资源管理是为了达到企业战略目标，为企业持续发展创造高效的人才结构；
（4）灵活性：人力资源管理在遵循规章制度和法律法规保证的前提下，要具有一定的灵活性，因为企业内部的管理环境和人员状况总是不断变化的。
二、人力资源管理的目标和作用
1. 目标：
（1）提高企业绩效：通过对人力资本的有效管理及利用，提高员工的效能和绩效，促进企业业绩的稳步上升；
（2）改善员工福利：合理的薪酬福利、培训及发展机会、良好的人际关系，都可以提高员工的福利感和归属感，从而提高员工对企业的忠诚度；
（3）优化企业人才结构：人力资源管理需要深入了解员工的特长和喜好，因材施教，有针对性地培养和吸引符合企业需要的人才，实现企业人才结构的优化；
（4）提高企业核心竞争力：通过优化人才结构、提高员工绩效及协调员工间关系，建立良好的企业文化，提高企业核心竞争力。
2. 作用：
（1）招聘和培养优秀人才，建立核心团队，为企业的长期发展提供人力资源保障；
（2）制定薪酬福利方案，提高员工薪酬满意度和福利水平，从而增强员工的归属感和工作动力；
（3）协调处理员工的人际关系，减少工作冲突和人员流失率，维护企业的稳定性；
人力资源管理概述
人力资源管理概述
I 总论
第一章 人力资源治理：概论 1
第二章 人力资源治理的环境 4
第三章 工作分析 6
II 人力资源打算、聘请和选择
第一章 人力资源打算 9
第二章 聘请 11
第三章 选择 13
III 人力资源开发
第一章 组织变化与人力资源开发 15
第二章 企业文化与组织进展 16
第三章 职业打算与进展 19
第四章 绩效评判 19
IV 酬劳和福利
第一章 经济报偿 22
第二章 福利和其他酬劳问题 24
V 安全与健康
第一章 安全与健康的工作环境 26
VI 职员和劳动关系
第一章 内部职员关系 29
VII 人力资源研究
第一章 人力资源研究 32
附录：案例分析
I 总 论
第一章 人力资源治理：概 论
一、人力资源治理与人力资源经理
1、人力资源治理
利用人力资源实现组织的目标。
2、直线治理人员
拥有实现企业差不多目标的正式权力和责任。
• 生产经理
• 销售经理
• 财务经理
3、人力资源经理
通常以顾问或参谋的身份与其他经理一起工作，关心这些经理处理人力资源问题。
二、人力资源治理的职能（6种职能，见第6页图1.1：人力资源治理系统）
1、人力资源打算、聘请和选择
• 人力资源打算：系统地检查人力资源需求的过程，以确保在需要的时候能够聘用到满足技术和数量要求的职员。 • 聘请：吸引足够数量的个人同时鼓舞他们申请到组织中工作的过程。
• 选择：组织从一组人中录用那些最适合公司及其聘请岗位的个人的过程。
2、人力资源开发
目的是关心个人、团体和整个组织更有成效。因为个人、工作和组织总在变化，同时，公司要保持竞争力，就必须在人力资源开发过程中不断地改进和提高。大规模的人力资源开发项目被称为组织进展，其目的是改变公司的内部环境，使职员更有效地工作。
人力资源管理 概述
人力资源管理 概述
人力资源管理是企业管理中不可或缺的一环，其任务是根据企业战略和目标，通过合理的人员配置和管理，为企业创造价值。人力资源管理的核心在于通过合理的人力资源规划、招聘、培训、激励、评估、福利、关怀等手段，使企业的员工能够充分发挥其潜力，为企业的发展和成功做出贡献。
人力资源规划是人力资源管理的基础，其目的是根据企业的战略和目标，确定所需的人力资源数量、质量以及配置，以满足企业的发展需求。招聘是人力资源管理的关键环节，其目的是吸引、筛选和录用符合企业要求的人才。在招聘过程中，企业需要制定招聘计划、编制招聘广告、筛选简历并进行面试、制定录用方案等工作。
培训和激励是人力资源管理的重要手段。培训的目的是提高员工的技能、知识和能力，使其更好地适应企业的需要，并为企业的发展做出更大的贡献。激励的目的是通过物质和非物质激励手段，激发员工的积极性、创造力和责任心，使其更加投入工作，为企业创造更大的价值。
评估是人力资源管理的重要环节，其目的是通过对员工进行绩效评估和能力评估，发现员工的优缺点，为员工制定个人发展计划，并对员工进行激励和奖惩。福利和关怀是人力资源管理的重要内容，其目的是通过提供合理的薪酬、福利和关怀，增强员工的归属感和满意度，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
人力资源管理是企业管理中不可或缺的一环，其目的是通过合理的人员配置和管理，为企业创造价值。在实践中，企业需要根据自身的情况，制定合理的人力资源管理方案，并不断进行调整和完善，以适应市场的变化和企业的发展需要。
第一章 人力资源管理概述
第一章 人力资源管理与开发概述
第一节 人力资源的基本涵义及其特征
一、人力资源概念的形成
德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出来并明确加以界定的
第二次世界大战后，人力资源的观念深入人心，并日渐形成
二、资源的含义与分类
自然资源、资本资源、信息资源、人力资源 。
三、人力资源概念
人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和。
人
口
资
源 人
力
资 源 人 才
资 源 天才资源 动
力
资
源 劳
v
四、人力资源的构成
人力资源由数量和质量两个方面构成。
影响人力资源质量的因素主要有三个方面：
第一，遗传和其他先天因素。
第二，营养因素。
第三，教育方面的因素。
五、人力资源的特征
1、独特性和稀缺性
2、开发对象的能动性：唯一能起到创造作用的因素、具有整合能力
自我强化
选择职业
积极劳动
3、使用过程中的时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同
4、再生性和开发过程的持续性
自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
5、高增值性 天才资源
人才资源
人力资源
劳动力资源
人口资源
挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%
6、社会性：受民族文化和社会环境影响。
7、闲置过程的消耗性
有形磨损和无形磨损
8、生成过程中的时代性
第二节 人力资源管理
一、人力资源管理的含义
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的获取、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
二、人力资源管理的环境
1、外部环境
人口教育环境 经济环境 政治法律环境 科学技术环境 社会文化环境 国际环境
人力资源与人力资源管理概述
第一章 人力资源与人力资源管理概述
1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的数量和质量
（1）劳动年龄：男16~60 女16~55 劳动适龄人口
（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口。
现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构
（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
（5） 如何理解人力资源的质量和数量 人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替
3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。
第二章 人力资源管理的理论基础
1、x理论（性恶论）p51 麦格雷戈
会形成严格控制的管理方式，以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
第一章人力资源管理概述
1 第一章 人力资源管理概述
企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作
美国知名管理学者—托马斯.彼得斯
猎人的狗力资源管理
猎人带着猎狗去森林中打猎，猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。后来兔子一拐弯，不知道跑什么地方去了。猎人看到这样情景，讥笑猎狗说：“小的反面跑得快多了。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的‘跑’是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而他却为了性命而跑呀。”
猎人想，猎狗说得也对，我要想得到更多的猎物，就得想个好办法，让猎狗也为自己的生存奋斗。猎人思前想后，觉得有必要给猎狗引入竞争机制，在竞争中表现优秀的会得到更多的奖赏。
于是，猎人在狗市场上相中了几条好猎狗，经过一段时期的强化培训后，准备上山打猎。并规定凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到5根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。刚开始猎狗们很反感，但随着时间的推移，也逐渐适应了这种机制。这一招果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有吃的。
过了一段时间，问题又出现了，猎人发现虽然每天都能捕到五、六只兔子，但兔子个头却越来越小。原来有些善于观察的猎狗，发现大的兔子跑得快，逃跑的经验非常丰富，而小兔逃跑速度相对比较慢，逃跑的经验也少。所以小兔子比大兔子好抓多了。而猎人对于猎狗的奖赏是根据其抓到兔子的数量计算的，不管兔子的大小。那些观察细致的猎狗最先发现了这个窍门，就专门去抓小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。
猎人对猎狗们说：“最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？”
猎狗说：“反正大小对奖惩没有影响，为什么要去抓大的呢？”
猎人决定改革奖惩办法，按照兔子的重量来计算给猎狗的食物。这样改革后，猎狗们都尽量去抓大的兔子。这一招好像起到了很好的作用。
过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。猎人很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说：“我的猎狗中有能力强的，有能力差的。我就让能力强的却帮助能力差的，让他们之间互相学习。另外，我将猎狗编成几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了。”
人力资源管理
第11讲 人力资源管理
人力资源管理的发展经历了产业革命时期、科学管理时期、人际关系时期和行为科学时期等四个阶段。在每一个发展时期，人力资源的管理都有其相应的特点和局限。现代企业组织的人力资源管理仍属于行为科学时期的人力资源管理时期，在这一时期的人力资源有其自身的特长，但亦面临看不少的问题，仍有待于我们去研究和解决。本章主要阐述有关人力资源管理的概念和特点、规划与获取、培训与开发、以及考评与薪酬方面的主要内容。
第一节、人力资源管理概述
一、人力资源的概念和特点
(一)人力资源的概念
资源是人类赖以生存的物质基础，是形成财富的来源，可分为自然资源和人力资源。尽管自然资源一直是财富的主要来源，但是随着科技的迅猛发展，人力资源对财富形成的贡献也越来越大。人力资源(Human
Resource，HR)，又称"劳动力资源"或"劳动资源"，是指一定范围内的人所具有的劳动能力的总和。企业人力资源管理的对象是企业所拥有的人力资源。
宏观意义上的人力资源概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，而微观意义上的概念则是以部门或组织单位进行划分和计量的。从现实应用的形态看，人力资源是体质、智力、知识、技能的组合。体质是人们的身体素质；智力是人们认识事物，运用知识解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维力和想象力等；知识是人们从事实践活动的各种经验和理论。
(二)人力资源的特点
要进行社会生产，就必须具备人、财、物三种基本资源。人力和物力是社会生产的最基本要素或基本资源。人力资源的实体是人，是一种不同于物质资源的特殊的经济资源。基于人力资源与其他资源的比较，人力资源具有以下特点：
人力资源具有生物性和社会性双重属性
一方面，人力资源存在于人体之中，是一种"活"的资源，与人的自然生理特征相联系，这种生物性是人力资源的最基本特点。另一方面，人力资源还具有社会性。从一般意义上说，人力资源是受社会因素影响的，它的形成要依赖社会，它的分配(或配制)要通过社会，它的使用要处于社会经济的分工体系之中。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。人力资源的生物性和社会性是人力资源的基本特点。