第1讲人力资源管理导论
第一章人力资源管理导论
第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念1.人力资源的概念-人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题/每个理解会出单选）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
（二）人力资源的作用（简答题）三个作用：人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键要素。
三、人力资源相关理论（选择题）（一）舒尔茨的人力资本理论—人力资本理论诞生的标志《人力资本投资》舒尔茨被誉为人力资本之父。
（二）人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”假设由美国管理学家麦格雷戈提出。
科学管理理论的代表泰罗就是“经济人”观点的代表。
2.“社会人”假设“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。
3.“自动人”假设“自动人”也叫“自我实现人”。
这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。
4.“复杂人”假设“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出的。
第二节人力资源管理概述一、人力资源管理的概念、作用和主要活动（一）人力资源管理的概念人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。
人力资源管理导论
02
参考教材
第一章：导论
是战略管理的伙伴
重视个性化管理
报酬与业绩、能力相关度大
软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等
人力资源管理：
第一章：导论
2
关于人力资源开发管理适用性
3
关于人力资源开发管理一致性
1
4人力资源开发与管理的适用性和一致性
第一章：导论
关于人力资源开发管理适用性
适用性的含义？ 人力资源政策是否与公司目标、运行模式、地域环境等情境融合？人力资源系统的各个部分之间是否相互补充和相互协调？ 串联原理·水桶原理。
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第一章：导论
组织文化
组织战略
劳动力
生产的技术和工作的组织。
外部环境：政治、社会、法律、经济。
评价人力资源政策系统的五个因素
第一章：导论
第一章：导论
思考题： 结合本企业实际，谈谈如何实现人力资源政策与战略目标等达成一致？
第一章：导论
关于人力资源开发管理一致性 一致性的含义 个体员工的一致性（single-employee consistency） ——人力资源系统中与单个雇员有关的各个不同部分——招聘、培训、薪酬、绩效考核、晋升等体系必须是一致的和相互补充的。 ——与个体员工有关的人力资源政策都必须对所有员工保持一致性。
员工之间的一致性(among-employee consistency)。
——至少在一定范围内，不同员工的待遇是一致的。
——制度、政策要有普适性。
——“吃肉骂娘”，亚当斯公平理论的作用。
第一章：导论
时间的一致性（temporal consistency）。
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人力资源管理第一章 人力资源管理导论
员，因为大家在深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？第二件事是公
司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项 技术的应用可大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公司会遭受
毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员
工的士气与企业的稳定。该怎么办呢？第三件事是近半年来，公司中层管理者 的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留 住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？王力陷入了 深思之中......
【技能目标】
＊ 熟悉企业人力资源管理的流程， 能进行人力资源管理部门的组织设置 ＊ 能够对人力资源管理模式进行比较评价， 提升分析和创新能力
高校转型发展系列教材——人力资源管理
人力资源管理
Human Resource Management
第一节 人力资源概述
人力资源相关概念 人力资源特点 人力资源构成
遗传和 其他先 天因素
营养 因素
教育 培训 因素
高校转型发展系列教材——人力资源管理
《人力资源管理》第一章导论
锦标赛理论的优缺点分析
优点
锦标赛理论能够激发员工的竞争意识，促使他们努力工作；组织可以通过设定合理的奖励和晋升机制 来吸引和留住优秀人才；在晋升方面，组织可以更加注重员工的能力和绩效表现，而非资历和职位空 缺。
缺点
如果奖励设置不合理，可能会导致员工之间的过度竞争，影响团队合作；如果员工过于关注个人绩效 ，可能会导致忽视团队或组织的整体利益；此外，锦标赛理论也存在着一些实践上的挑战，如如何设 定合理的奖励和晋升标准、如何平衡内部和外部竞争等问题。
薪酬管理
将员工的薪酬与常模进行关联 ，根据员工的表现水平确定薪 酬水平，激励员工提升绩效。
常模的优缺点分析
优点
提供客观、量化的评估标准，减少主观因素对评估结果的影响。
帮助组织了解员工在特定任务或能力方面的表现水平，为制定针对性的人力资源管理策略提 供依据。
常模的优缺点分析
• 促进员工之间的公平竞争和合作，提高整体绩效 水平。
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莫布雷中介链模型
莫布雷中介链模型介绍
莫布雷中介链模型是由美国学者约翰·莫布雷在20世纪80年代提出的，该模型旨在揭 示人力资源管理实践与企业绩效之间的中间变量。
该模型认为，人力资源管理实践通过影响员工的态度、行为和技能，进一步影响企 业的绩效。
中间变量包括员工满意度、组织承诺、工作投入度和员工能力等，这些变量在人力 资源管理实践和组织绩效之间起到中介作用。
模型在人力资源管理中的作用
指导企业制定和实施有效的人力资源管理实践
莫布雷中介链模型强调了人力资源管理实践对企业绩效的影响，为企业提供了制定和实施有效的人力资源管理策略的 思路。
提升员工的工作态度和行为
通过关注中间变量，企业可以更好地了解员工的需求和期望，采取相应措施提升员工的工作满意度、组织承诺和工作 投入度等，进而影响企业的绩效。
第一章人力资源管理导论
第一章人力资源管理导论第一章人力资源管理导论1，解释概念1）人力资源管理：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
2）X理论：人们普遍不喜欢工作，尽可能的逃避，由于人的本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人付出努力；一般而言，人宁可接受指挥，而不愿承担责任。
3）Y理论：一般而言，人的本质不是不喜欢工作；要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁惩罚并不是唯一的手段；成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；在适当的条件下，大多数人不仅会承担责任，而且会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中各种问题。
4）Z理论：企业实行长期雇佣制度；强调集体决策；员工个人有对工作任务的期待；比较缓慢的晋升；对于所有的管理职员和非管理职员都给予信赖；在组织内部创造一个亲密、融洽、合作的家庭氛围；组织中层次比较少，维持一个比较公平的阶层制度，强调以工作小组完成工作的方式；采用内在的、非正式的管理方式。
5）隐含职权：是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管的"隐含职权"。
1，什么是工作生活质量？组织可以用哪些方法来提高员工的工作生活质量？答：工作生活质量一般有两种含义，一是指一系列客观的组织条件及其实践，包括工作的多样化，工作的民主性和工人参与管理的程度，以及工作的安全性。
二是指员工工作后产生的安全感，满意程度以及自身的成就感和发展感。
为了提高员工的工作生活质量，企业可以采取一系列的措施，工作生活质量的核心是员工的参与管理。
1建立质量控制小组以及解决各种问题的小组。
2劳资双方合作。
3参与工作设计和新工厂设计。
4实现收益分享和利润分享以及斯坎隆计划。
5实行企业的雇员所有制。
第二章工作分析与工作设计1，解释概念1）工作分析：是收集数据进而对一项特定的工作的性质进行评价的系统化过程，而作业分析是对创造产品或提供服务中所包含的人的进行研究。
第一章人力资源管理导论ppt课件
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
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人力资源第一讲：导论101页文档
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
人力资山阿。 57、春秋多佳日，登高赋新诗。 58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴 理荒秽 ，带月 荷锄归 。道狭 草木长 ，夕露 沾我衣 。衣沾 不足惜 ，但使 愿无违 。 59、相见无杂言，但道桑麻长。 60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。
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人力资源管理导论
创立时间
1. 斯多拉(stora)公司
1288
2. 苏米托莫公司
1590
3. 杜邦公司
伊雷内•杜邦 1802
4. 纽约时报
亨利•雷蒙
1851
5. 李威•施特劳斯公司
李威•施特劳斯
1853
6. 摩根财团
约翰•爱尔
1861
庞特•摩根
7. 西尔斯•罗巴克公司
西尔斯•罗巴克
1866
8. 三菱集团
岩奇弥太郎
1870
长寿公司在财务上是比较保守的。（财务）
几点启示
好公司的人力资源 管理一定是有层次 的；
○ 选人 ○ 用人 ○ 育人 ○ 留人
好公司一定有清 晰的战略；
好公司一定具有 优秀的企业文化；
3、促进企业 可持续发展
企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值
经营客户
企业的可持 续性发展
顾客 忠诚
顾客 满意
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建
IBM公司。
——（美）IBM公司创建人沃森
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四
年以后，我仍将是一个钢铁大王。
——（美）钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都
进行初步筛选并将合格的候 选人推荐给部门主管
甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发
考核
运用公司的评估表格对员工 进行绩效考核
绩效考核面谈
开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录
部门经理与人 力资源部门的
作用
职能
部门经理的工作
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第1讲 人力资源管理导论
本讲主题：
一、人力资源管理的产生与发展
二、人力资源管理研究的国际背景
三、人力资源的若干概念
四、人力资源的开发与管理
五、关于人力资源管理的几种观点
六、人力资源条件是取得竞争胜利的关键
课堂讨论：
总裁是人力资源第一总监
案例分析：
汪华为的辞职申请书
思考题:
1、中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说，为什么人力资源却发端与产
生于美国？
2、HR管理在企业管理体系中究竟扮演什么角色？
3、为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力？
4、为什么说总裁是人力资源第一总监？
一、人力资源管理的产生与发展
1.竞争的演变
2.人力资源产生的历史背景
二、人力资源管理研究的国际背景
1、科技发展引起人们工作方式变革
工作丰富化的标志：
工作者感到工作有意义、很重要；
工作者感到领导对他是重视的；
工作者感到这个岗位能施展多种才华、多种本领；
工作者感到工作有反馈；
工作者能看到工作成果的整体。
2、经济发展引起人们思想观念变革
现代企业管理变化趋势：
管理科学到管理艺术
硬管理到软管理
手段人到目的人
强调个人间竞争到重视组织成员间的合作
集权到分权
强调理性到重视直觉
外延式管理到内涵式管理
3、激烈竞争形成人才开发热潮
三、人力资源的若干概念
2
1）人力资源的概念
人力资源是指：
能够推动国民经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数
量和质量两个方面
广义地说，人力资源是指智力正常的人。
2）人力资源的构成
人力资源由数量和质量两个方面构成
从宏观上：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
在微观上：以部门，企事业单位进行划分和计量的
人力资源的质量
定义：
人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者
的劳动态度
它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性上。
衡量指标：
Ø健康卫生指标
Ø教育状况
Ø劳动者技术等级状况
Ø劳动态度指标
人力资源质量受三方面影响:
Ø遗传和其他先天因素
Ø营养因素
Ø教育方面的影响
3）企业的基本资源
企业基本资源：人、财、物、信息、时间
4）人力资源的构成要素
Ø劳动力
Ø社会人
Ø薪金劳动者
5）人力资源的特征Ø生物性
Ø能动性
Ø动态性
Ø智力性
Ø再生性
Ø社会性
四、人力资源开发与管理
1、人力资源开发
Ø定义：培养提高组织内员工的素质与技能，使员工潜能得以充分的发挥，实现其个人
的价值。
Ø包括：
组织与个人开发计划的制定
培训和继续教育的投入及实施
3
员工职业生涯设计及员工的有效使用
开发是培育人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程。
人力资源开发——两元目标和三个层次
两元目标：
第一，提升其智力
第二，激发其活力
智力 x 活力 ＝ 绩效
三个层面：
宏观开发
中观开发
微观开发
2、人力资源管理
人力资源开发与管理需要处理的管理范畴：
人与事的匹配
人的需求与报酬匹配
人与人的协调
工作与工作协调
人力资源管理的定义
在宏观层次上：
所有涉及人力资源的管理决策和活动都可称为人力资源管理
在微观层次上：
人力资源管理是指：通过工作分析、人员规划、人员招聘、人员使用、人员考评、
人员激励、人员奖酬、人员培训、人员保全等管理活动，力图在组织和组织成员间建立起良
好的人际关系。以求得组织目标和组织成员目标的一致，提高组织成员积极性和创造性，以
有效地实现组织目标的过程。
五、关于人力资源管理的几种观点
（1）人力资源管理的系统观
（2）人力资源管理的权变观
（3）人力资源管理的工具观
（4）人力资源管理的成本－效益观