企业常见劳动法律风险及防范44页PPT
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企业用工法律风险防范及对策-PPT
22
7
4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
15
11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
10
6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
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11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
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大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
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5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
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6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
企业劳动法律的风险和对策.pptx
风险?
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●律师说法
▶法律责任的构成要件，包括以下三点：1、用人单位 有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的 劳动者的行为，2、用人单位招用劳动者对其他用人单 位造成损失，3、上述两者存在因果关系。 ▶何为“连带责任”？其他用人单位既可以同时请求 该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该 用人单位或劳动者承担赔偿责任。
课程愿景
Ø 形成劳动法律风险意识，并在日常经营管 理中主动和准确的识别法律风险点；
Ø 掌握控制劳动法律风险的基本技能（重点 在于规章制度的理解和运用，以及证据的 保全方面）；
Ø 与股份公司法律顾问形成良好互动，为其 他多元法务工作的开展和推进做好铺垫。
课程纲要
1 招聘 阶段的常见法律风险和防范 2 用工 阶段的常见法律风险和防范 3 解聘 阶段的常见法律风险和防范
• 半年后，甲企业突然接到乙企业发来的一封律 师函。
• 原来牛某与乙企业尚未解除劳动合同，乙企业 要求甲立即解除与牛某的劳动关系并处理善后 事宜，否则将追究甲企业和牛某的连带责任。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●本案焦点
▶企业能录用未解除劳动关系的员工么？ ▶企业录用未解除劳动关系的员工，可能面临什么样的法律
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●律师说法：
▶《劳动合同法》第82条关于用人单位拒签书面劳动合 同应当赔付双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权 益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。 ▶适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件： 一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同， 二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。
• 仲裁庭认为，企业已按照《劳动合同法》的相关规定通 知牛某及其他劳动者签订劳动合同，未签订书面劳动合 同的后果系牛某个人原因所致，企业无过错。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●律师说法
▶法律责任的构成要件，包括以下三点：1、用人单位 有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的 劳动者的行为，2、用人单位招用劳动者对其他用人单 位造成损失，3、上述两者存在因果关系。 ▶何为“连带责任”？其他用人单位既可以同时请求 该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该 用人单位或劳动者承担赔偿责任。
课程愿景
Ø 形成劳动法律风险意识，并在日常经营管 理中主动和准确的识别法律风险点；
Ø 掌握控制劳动法律风险的基本技能（重点 在于规章制度的理解和运用，以及证据的 保全方面）；
Ø 与股份公司法律顾问形成良好互动，为其 他多元法务工作的开展和推进做好铺垫。
课程纲要
1 招聘 阶段的常见法律风险和防范 2 用工 阶段的常见法律风险和防范 3 解聘 阶段的常见法律风险和防范
• 半年后，甲企业突然接到乙企业发来的一封律 师函。
• 原来牛某与乙企业尚未解除劳动合同，乙企业 要求甲立即解除与牛某的劳动关系并处理善后 事宜，否则将追究甲企业和牛某的连带责任。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●本案焦点
▶企业能录用未解除劳动关系的员工么？ ▶企业录用未解除劳动关系的员工，可能面临什么样的法律
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●律师说法：
▶《劳动合同法》第82条关于用人单位拒签书面劳动合 同应当赔付双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权 益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。 ▶适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件： 一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同， 二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。
• 仲裁庭认为，企业已按照《劳动合同法》的相关规定通 知牛某及其他劳动者签订劳动合同，未签订书面劳动合 同的后果系牛某个人原因所致，企业无过错。
企业常见的法律风险和防范-PPT
3、增加企业赢利。在企业内部建立法律风险防范体系后，企业权力机关和经营管理层 就可以在安全的环境下，集中精力、一心一意地谋划企业的发展大计，而不会因解决 法律纠纷而牵扯企业高层领导的精力，同时会大大减少企业因为陷入无休止的诉讼之 中而支付的巨额费用。
大家好
5
公司设立及运营过程中的法律风险
合作主体审查不严，导致投资款被骗 公司设立协议中存在的法律风险 公司章程法律风险防范 虚假出资法律风险（虚假出资、抽逃出资） 股权变动程序错误
活的各个方面，也规范了企业从设立到终止的全过程。因此，法 律是贯穿企业经营活动始终的一个重要标尺和依据。
企业与政府、企业与企业、企业与消费者、企业内部的关系，都 要通过相应的法律来调整和规范。
政府对企业的指导和监管，已经从以前的行政手段转变为以经济和 法 律的手段为主；
企业与企业是平等的市场主体，只能依靠合同等民商法律进行调整 和规范；
（3）明确股东会的决议事项。对发行公司债券是否需股东会作出特别决议、解除 任中董事职务条件等事项应当作出详细规定，避免章程内出现模糊字样。
（4）明确股东会和董事会的关系。明确董事会和股东会各自的具体工作职责.
大家好
12
虚假出资、抽逃出资的法律责任
公司的发起人、股东虚假出资，未交付或者未 按期交付作为出资的货币或者非货币财产的， 由公司登记机关责令改正，最高可以处以虚假 出资金额百分之十五以下的罚款。
3、法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任
民事责任，违约金 赔偿损失 赔礼道歉 消除妨害 等
行政责任，罚款 没收违法所得 吊销营业执照 等
刑事责任，单位承担罚金 主管领导（主要是直接责任人和主要负 责的领导）也要承担刑事责任
4、 企业所面临的风险和其他风险紧密相关
大家好
5
公司设立及运营过程中的法律风险
合作主体审查不严，导致投资款被骗 公司设立协议中存在的法律风险 公司章程法律风险防范 虚假出资法律风险（虚假出资、抽逃出资） 股权变动程序错误
活的各个方面，也规范了企业从设立到终止的全过程。因此，法 律是贯穿企业经营活动始终的一个重要标尺和依据。
企业与政府、企业与企业、企业与消费者、企业内部的关系，都 要通过相应的法律来调整和规范。
政府对企业的指导和监管，已经从以前的行政手段转变为以经济和 法 律的手段为主；
企业与企业是平等的市场主体，只能依靠合同等民商法律进行调整 和规范；
（3）明确股东会的决议事项。对发行公司债券是否需股东会作出特别决议、解除 任中董事职务条件等事项应当作出详细规定，避免章程内出现模糊字样。
（4）明确股东会和董事会的关系。明确董事会和股东会各自的具体工作职责.
大家好
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虚假出资、抽逃出资的法律责任
公司的发起人、股东虚假出资，未交付或者未 按期交付作为出资的货币或者非货币财产的， 由公司登记机关责令改正，最高可以处以虚假 出资金额百分之十五以下的罚款。
3、法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任
民事责任，违约金 赔偿损失 赔礼道歉 消除妨害 等
行政责任，罚款 没收违法所得 吊销营业执照 等
刑事责任，单位承担罚金 主管领导（主要是直接责任人和主要负 责的领导）也要承担刑事责任
4、 企业所面临的风险和其他风险紧密相关
企业劳动法律风险讲义课件.ppt
查； • 2）入职培训，告知民事、刑事责任（入职告知书）； • 3）劳动合同约定造成经济责任抵扣相应劳动报酬； • 4）签订书面确认、强化招聘要求、真实意图和声明提供资料的
真实有效的法律责任（应聘表、履历表的真实确认签名）； （员工夹带盖章的巨额索赔案）
• 5）离职不办手续的处理：告知完善解除（终止）手续，送达与 公告、工资等提存一年。
• （一）从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； （案例：疑似职业病解除案）
Exceedon/cy
二、劳动合同
（二）合同订立
• 6、用人单位未给补偿、未办手续的过错 责任：
• 劳动合同解除或者期满，用人单位未依 法支付经济补偿，或者未办理解除、终 止劳动合同的手续并办理工作交接手续， 仍继续留用该劳动者的，视为续订固定 期限劳动合同。符合劳动合同法第十四 条关于订立无固定期限劳动合同情形的，
• 法规： 国务院《关于工资总额组成的规定》及解释说明
Exceedon/cy
二、劳动合同
（三）合同履行
工资的加班加点问题 1、 8小时标准工时制（延时、休假、节日加班的 处理问题）
劳动局申报备案： 2、综合计算工时制（一定时期内不能超过：月、 季度、年，计件工：定额内不算加班）
案例：机械制造业的加班工资案(同样适用建筑施工企业)
•
3、工作时间和休息休假：
•
2) 日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，
法定节假日用人单位应当依法支付工资，
即折算日工资、小时工资时不剔除国家规
定的11天法定节假日。据此，日工资、小
时工资的折算为：
日工资：月工Ex资ceedon/c收y 入÷月计薪天数
真实有效的法律责任（应聘表、履历表的真实确认签名）； （员工夹带盖章的巨额索赔案）
• 5）离职不办手续的处理：告知完善解除（终止）手续，送达与 公告、工资等提存一年。
• （一）从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； （案例：疑似职业病解除案）
Exceedon/cy
二、劳动合同
（二）合同订立
• 6、用人单位未给补偿、未办手续的过错 责任：
• 劳动合同解除或者期满，用人单位未依 法支付经济补偿，或者未办理解除、终 止劳动合同的手续并办理工作交接手续， 仍继续留用该劳动者的，视为续订固定 期限劳动合同。符合劳动合同法第十四 条关于订立无固定期限劳动合同情形的，
• 法规： 国务院《关于工资总额组成的规定》及解释说明
Exceedon/cy
二、劳动合同
（三）合同履行
工资的加班加点问题 1、 8小时标准工时制（延时、休假、节日加班的 处理问题）
劳动局申报备案： 2、综合计算工时制（一定时期内不能超过：月、 季度、年，计件工：定额内不算加班）
案例：机械制造业的加班工资案(同样适用建筑施工企业)
•
3、工作时间和休息休假：
•
2) 日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，
法定节假日用人单位应当依法支付工资，
即折算日工资、小时工资时不剔除国家规
定的11天法定节假日。据此，日工资、小
时工资的折算为：
日工资：月工Ex资ceedon/c收y 入÷月计薪天数
企业用工法律风险的有效规避和防范个风险pptx
用工风险影响
影响企业形象和声誉 可能导致法律制裁和行政处罚
增加企业的经济负担 对企业未来发展产生不利影响
02
企业用工主要风险点及分析
招聘环节风险
招聘信息不真实
如果企业在招聘过程中发布不真实的招聘信息，可能导致将来在试用期、解 约或者裁员环节出现法律纠纷。
招聘歧视
企业在招聘过程中可能会存在各种歧视行为，如性别、年龄、学历、经验等 方面，这些行为可能违反法律法规。
05
总结与展望
用工法律风险管理对企业的重要性
企业用工涉及的法律规定
企业的用工涉及多个法律规定，包括劳动法、劳动合同法等，企业必须遵守 这些法律规定，否则将面临法律风险。
用工法律风险管理对企业的影响
用工法律风险管理对企业有着重要影响，包括影响企业的经营成本、声誉和 员工士气等。
企业用工法律风险管理未来趋势
应对策略建议
• 策略1：严格履行招聘审查义务 • 对劳动者提供的简历、学历等证明文件进行严格审核，确保劳动者真实身份和资格。 • 加强对劳动者的面试和考察，了解其工作经历、业务水平和职业道德等方面的信息。 • 策略2：重视劳动安全保障 • 为劳动者提供安全、健康的工作环境和必要的劳动保护措施。 • 加强劳动者健康检查和职业病防治工作，确保劳动者身体健康和生命安全。 • 为劳动者缴纳工伤保险和社保费用，提高企业的赔偿能力。 • 策略3：完善内部规章制度 • 制定符合法律法规规定的内部规章制度，确保劳动者的权益得到保障。 • 加强规章制度的宣传和培训，确保劳动者了解和遵守规章制度。 • 设立劳动争议调解机构，及时处理劳动纠纷，降低企业风险。
在合同中明确约定工作内容、薪酬、社会保险等关键条款，防止日后出现争议。
及时变更劳动合同
企业用工法律风险的有效规避与防范ppt
企业应建立和完善用工规章制度，确保其合规性、合理性和可操作性
。
02
完善劳动合同内容
企业应完善劳动合同内容，明确双方的权利和义务，避免因合同内容
不完善而引发的纠纷。
03
规范员工行为管理
企业应建立员工行为规范，明确员工的行为要求，对员工进行必要的
培训和引导。
加强企业与员工的沟通交流
建立有效的沟通机制
企业应建立有效的沟通机制，确保员工能够顺畅地表达自己的 意见和诉求。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
企业对劳动法规定认识不足，未能 遵守相关法律法规。
管理不规范
企业内部管理混乱，规章制度不健 全，员工岗位职责不明确。
用人不当
招聘过程中未能全面了解员工背景 和素质，导致员工能力和岗位不匹 配。
沟通不畅
企业和员工之间的信息不对称，未 能及时有效地沟通和解决争议。
企业用工法律风险具有广泛性、隐蔽性、可控性和可变性等 特点。
企业用工法律风险类型
招聘风险
招聘过程中可能面临的虚假简历、学历造 假、隐瞒病史等风险。
解雇风险
违法解雇、解雇程序不当等。
合同风险
劳动合同签订不规范、试用期约定不当、 合同到期未及时续签等。
加班风险
超时加班、、漏报参保人数等。
合同签订阶段
签订书面劳动合同
01
企业应当自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同，并严格遵
守《劳动合同法》的规定，避免签订无效合同。
合同条款的合理性
02
企业在合同中应当明确劳动者的权利和义务，避免出现模糊不
清的条款，以减少日后的法律风险。
保密协议和竞业限制
03
企业应当与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，以保护企业
如何防范企业用工法律风险-光明新区劳动保障服务网.ppt
（二）
严格体检
6
案例分析
案例：2009年9月，100多名湖南张家界农民 工到深圳信访部门 ，反映他们由于在深圳的 多家建筑公司从事爆破、风钻等工作，怀疑患 上尘肺病，要求进行职业病鉴定和赔偿。经鉴 定，18人被确诊为尘肺病。由于这些员工以 前在深圳的多家公司工作过，到底哪家公司该 承担责任，支付员工的治疗费用呢？经过调查， 这几家公司均没有对员工进行入职体检和离职 体检，因此无法证明员工的尘肺病与自己公司 无关，因此，最后全部都要承担责任，这几家 公司共支付18名员工200多万元。
14
（四）不得录用童工——案例分析 案例2：光明办事处有一家企业，刚 刚成立不久，招聘工作不到位，没有 认真审核入职者证件材料，结果两个 16周岁以下的未成年人被录用。后 来，其他员工将企业使用童工的违法 信息举报到劳动部门，经立案调查， 确认企业使用童工行为属实，最终给 予企业2.5万元处罚。
15
17
预防措施
建议：在座的各位企业负责人、人资部门 的负责人，在招聘过程中，一定要严格把 关，认真审核入职者的身份材料，对于有 童工嫌疑的应聘者，须仔细辨别身份证的 真伪，必要时，要求其提供户口本等其他 证件材料进行佐证，或者请求公安机关核 实身份证真伪，以确保招用的员工不是童 工；另外，企业负责人要认识到使用童工 的严重性，绝不能抱着侥幸心理，为了节 省一点点用工成本，冒险使用童工。
风险防范
员工与 原公司 没有解 除劳动 合同的 法律风 险 防范
2
建议企业在招聘员工时，应 根据招聘职位的重要程度建立相 应的审核程序，对于中高层管理 人员和技术人员等重要岗位，可 要求员工提供与原单位解除劳动 合同的证明材料。在员工无法提 供的情况下，企业可要求员工提 供原单位的联系方式或证明人， 以便进行工作背景调查。
严格体检
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案例分析
案例：2009年9月，100多名湖南张家界农民 工到深圳信访部门 ，反映他们由于在深圳的 多家建筑公司从事爆破、风钻等工作，怀疑患 上尘肺病，要求进行职业病鉴定和赔偿。经鉴 定，18人被确诊为尘肺病。由于这些员工以 前在深圳的多家公司工作过，到底哪家公司该 承担责任，支付员工的治疗费用呢？经过调查， 这几家公司均没有对员工进行入职体检和离职 体检，因此无法证明员工的尘肺病与自己公司 无关，因此，最后全部都要承担责任，这几家 公司共支付18名员工200多万元。
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（四）不得录用童工——案例分析 案例2：光明办事处有一家企业，刚 刚成立不久，招聘工作不到位，没有 认真审核入职者证件材料，结果两个 16周岁以下的未成年人被录用。后 来，其他员工将企业使用童工的违法 信息举报到劳动部门，经立案调查， 确认企业使用童工行为属实，最终给 予企业2.5万元处罚。
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预防措施
建议：在座的各位企业负责人、人资部门 的负责人，在招聘过程中，一定要严格把 关，认真审核入职者的身份材料，对于有 童工嫌疑的应聘者，须仔细辨别身份证的 真伪，必要时，要求其提供户口本等其他 证件材料进行佐证，或者请求公安机关核 实身份证真伪，以确保招用的员工不是童 工；另外，企业负责人要认识到使用童工 的严重性，绝不能抱着侥幸心理，为了节 省一点点用工成本，冒险使用童工。
风险防范
员工与 原公司 没有解 除劳动 合同的 法律风 险 防范
2
建议企业在招聘员工时，应 根据招聘职位的重要程度建立相 应的审核程序，对于中高层管理 人员和技术人员等重要岗位，可 要求员工提供与原单位解除劳动 合同的证明材料。在员工无法提 供的情况下，企业可要求员工提 供原单位的联系方式或证明人， 以便进行工作背景调查。
劳动用工法律风险防范讲座ppt
变更、解除、终止合同的合法性
在合同变更、解除、终止等方面，均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
01
02
03
03
用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定，确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
01
遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度，保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一，也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等，这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种：一是未按照规定时间支付工资，例如未按照规定时间发放上月工资；二是低于最低工资标准支付工资，例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资；三是未按照规定程序支付工资，例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定，保障劳动者的合法权益，防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
THANKS
感谢观看
04
总结词
在劳动用工法律风险防范中，违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种，一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等；另一种是未按照法定程序解除劳动合同，例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果，因此用工单位需要严格遵守法律规定，规范操作流程，防范风险。
在合同变更、解除、终止等方面，均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
01
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03
03
用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定，确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
01
遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度，保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一，也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等，这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种：一是未按照规定时间支付工资，例如未按照规定时间发放上月工资；二是低于最低工资标准支付工资，例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资；三是未按照规定程序支付工资，例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定，保障劳动者的合法权益，防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
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04
总结词
在劳动用工法律风险防范中，违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种，一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等；另一种是未按照法定程序解除劳动合同，例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果，因此用工单位需要严格遵守法律规定，规范操作流程，防范风险。
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企业常见劳动法律风险及防范
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之