JCl集团企业绩效评价体系的案例分析.pdf
企业绩效管理案例分析报告
企业绩效管理案例分析报告1. 简介本文通过对某公司的绩效管理案例进行分析，探讨了该公司在绩效管理方面的做法、方法和效果。
通过这一案例的分析，可以对企业绩效管理有更深入的理解，并为其他企业提供一些参考和借鉴意见。
2. 案例背景某公司是一家中型制造企业，拥有员工1000人。
公司经营范围涵盖了多个领域，包括生产、销售和服务等。
近年来，公司面临了激烈的市场竞争和业务增长的挑战，迫切需要提高员工的业绩和效率。
3. 绩效管理目标公司的绩效管理目标分为两个方面：目标导向和行为导向。
目标导向旨在确保员工的绩效与公司的战略目标保持一致，包括销售额和市场份额的增长等。
行为导向则注重员工的行为和态度，如合作精神、工作积极性等方面。
4. 绩效管理方法4.1 定期评估公司采用了定期评估的方法，将绩效评估与年度目标设定相结合。
每年初，公司制定全年目标，并将其分解到各个部门和员工。
每个季度末或半年末，公司对员工的绩效进行评估和考核，以确定绩效水平和激励措施。
4.2 KPI指标公司设定了一套全面的KPI指标体系，涵盖了销售、生产、客户服务等多个方面。
每个员工都有自己的KPI指标，根据个人的岗位和工作内容确定。
这些指标在公司内部公开，并通过每周例会和月度报告进行跟踪和反馈。
4.3 360度反馈为了确保评估的客观性和准确性，公司采用了360度反馈的方法。
除了上级主管的评估外，还包括同事、下属和客户的评估意见。
这样一来，可以从多个角度对员工的工作表现进行评估，提供更全面的参考意见。
5. 绩效管理效果通过对该公司绩效管理的案例分析，我们可以看到以下几个效果：5.1 目标导向效果公司通过设定明确的目标和KPI指标，使得员工的工作目标与公司战略目标保持一致。
这样一来，员工能够更好地理解公司的要求，并将其转化为行动计划和实际工作。
同时，公司也能够更好地跟踪和评估员工的工作绩效，以保证目标的完成度。
5.2 行为导向效果公司注重员工的行为和态度，通过360度反馈等方法来评估员工的合作精神和工作态度。
企业绩效管理案例及分析
企业绩效管理案例及分析案例：汽车制造公司在过去几年间一直处于市场的领先地位，但是随着市场竞争的加剧和技术的进步，公司的利润开始下降，员工的士气也逐渐降低。
为了解决这个问题，公司决定引入绩效管理系统来激励和管理员工，提高公司的绩效。
公司首先设定了明确的目标和指标，例如销售额、利润率、客户满意度和员工幸福度等。
然后，公司制定了基于这些指标的绩效考核标准，并将其与员工的工作任务相结合。
比如，销售人员的绩效考核标准会与销售额和客户满意度相关联，生产人员的绩效考核标准会与生产效率和产品质量相关联。
公司还建立了一个绩效评估系统，每个员工都有定期的绩效评估和反馈。
评估内容包括员工在工作中表现的具体情况、达成的目标和改进的建议等。
评估结果会被用来确定员工的激励和晋升机会。
通过绩效管理系统的引入，公司逐渐改变了员工的工作态度和行为。
员工更加关注公司目标的实现，并努力提升个人能力和工作效率。
公司内部的合作和团队精神也得到了加强，员工之间的沟通和协作更加密切。
分析：绩效管理是企业内部管理的重要组成部分，通过激励和指导员工的努力，达到公司目标和提升绩效的目的。
上述案例中，公司通过合理制定目标和指标，将其与员工的工作任务结合，并建立绩效评估体系，使绩效管理系统更加科学和全面。
首先，目标与指标的设定是绩效管理的基础。
明确的目标和指标有助于员工了解公司的期望和要求，从而更好地进行工作规划和执行。
同时，指标的设定应该能够客观评估员工的工作表现，使激励机制更加公正和有效。
其次，绩效评估的及时性和准确性对于员工的激励和发展至关重要。
定期的绩效评估可以及时发现和纠正问题，帮助员工改进工作和提升能力。
评估结果应该能够全面反映员工的工作表现，并提供有针对性的建议和指导。
最后，绩效管理需要与员工发展和激励机制相结合。
公司可以根据员工的绩效评估结果给予适当的激励措施，如薪酬调整、晋升和培训等，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，公司需要关注员工的职业发展和个人成长，提供适当的发展机会和平台，以保持员工的长期激情和忠诚度。
《案例篇集团公司绩效与薪酬管理》
[案例篇]集团公司绩效与薪酬管(讨论稿)二○一一年十一月目录一、说明二、实业集团绩效管理方案三、附件1、集团工资结构调整方案2、集团绩效工资分配方案3、集团一级绩效目标评估标准4、集团二级绩效目标评估标准5、集团责任单位二级非关键绩效目标评估细则6、集团中级管理人员绩效目标评估标准7、集团一般管理人员绩效目标评估标准8、各类考评表9、日常绩效管理流程、月度绩效工资考核发放流程图10、集团企管部薪酬分配办法11、绩效管理结果应用（企管部）12、集团混凝土有限公司薪酬分配办法13、集团石英制品有限公司员工工资奖金考核暂行办法14、集团节能建材厂绩效管理方案15、集团建安工程公司绩效管理方案16、集团开发公司绩效管理方案17、集团汽运公司绩效管理方案18、集团房地产公司绩效方案19、集团钙制品公司绩效管理方案20、集团塑钢门窗公司绩效管理方案21、集团纯净水公司绩效管理方案22、集团印刷厂绩效管理方案说明本方案在依据公司绩效管理方案的基础上，结合实业集团及所属企业的具体情况，确立了以下三个原则，需要大家在制定具体实施方案和在执行过程中予以把握：1、公司一级绩效指标不是跟据销售业绩展开，而是跟据经营利润展开的原则；2、有独立的绩效管理与薪酬分配方案的企业，可按原绩效管理与薪酬分配方案执行的前提下，推行新绩效管理与薪酬方案的双轨并行原则；3、以承包等方式经营的企业不参加统一的绩效管理工作的原则。
实业集团绩效管理方案(讨论稿)为推进公司可持续发展，进一步加强管理，激励员工，提高效益，增强企业核心竞争力，根据新海发电有限公司绩效管理方案（试行草案），结合集团实际情况，特制定本方案。
一、建立公司绩效管理组织体系1、成立绩效管理领导小组组长：总经理副组长：党委书记、副总经理成员：办公室、企管部、财务部主任及各基层单位负责人。
主要职责：负责集团绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对公司级绩效评估情况和各单位关键绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。
企业效绩评价体系——案例
××××公司效绩评价工作方案一、评价对象××××公司二、评价目的探索运用企业效绩评价方法，加强国有企业领导班子的考核管理，服务于国有企业改革，推动企业转换经营机制，建立政府部门与国有企业之间的新型关系。
三、评价年度2000年1月1日—2002年12月31日四、评价依据1、法规政策依据（1）《关于对中国对外贸易运输（集团）公司等3户中央直管企业（集团）开展效绩评价工作的方案》（2001年）；（2）《国有资本金效绩评价规则》；（3）《国有资本金效绩评价操作细则》；（4）《国有资本金效绩评价指标解释》；（5）《国有资本金效绩评价计分方法》；（6）《国有资本金效绩评价标准值》；（7）《国有资本金效绩评价评议指标参考标准》；（8）《社会中介机构参与企业效绩评价工作规X》（讨论稿）；（9）《2001年中央直管企业（集团）效绩评价工作程序》（讨论稿）；（10）《关于企业效绩评价工作有关问题的处理意见》（讨论稿）；2、被评价公司按照本次效绩评价的要求提供的资料；3、评价工作人员通过现场调查、核实、寻访等方式获取的资料。
五、评价工作程序与时间进度（一）评价工作前期准备1、时间：大约10个工作日2、工作内容：委派工作人员，制定具体工作计划，拟订企业应提供资料清单。
（二）资料与数据的现场采集1、时间：根据企业规模和评价工作量确定。
2、工作内容：将资料清单下达评价企业，其他内容见第六条。
（三）综合评价与报告初稿（送审稿）1、时间：约10个工作日。
2、工作内容：见第七条。
（四）交换意见、定稿与总结1、时间：约10个工作日。
2、工作内容：将综合评价结果、评价报告和评价分析报告呈效绩评价委托方，并征求专家组与企业意见，修改定稿并进行总结。
六、现场资料采集阶段工作内容（一）现场工作抽查X围与委托方商定抽查X围。
（二）基本评价工作现场工作内容1、关于财务基础数据的完整和真实性若评价单位已经过年度审计，并且审计意见为清洁无保留意见，本次基础数据核实工作将主要采取抽查的方式进行。
集团公司绩效管理体系咨询案例
集团公司绩效管理体系咨询案例绩效管理是企业管理中至关重要的一环，对于集团公司而言更是不可或缺的。
本文将介绍一个集团公司绩效管理体系咨询案例，详细阐述其问题、解决方案和实施效果。
一、问题描述该集团公司是一家行业领先的大型企业，拥有多个子公司和部门。
然而，他们在绩效管理方面存在一些问题：1. 缺乏明确的绩效目标和指标：公司没有明确的绩效目标和指标，导致员工不清楚工作重点和期望。
2. 绩效评估不公平：绩效评估过于主观，缺乏客观的评估标准，导致员工对绩效评估的公正性产生怀疑。
3. 绩效数据收集和分析困难：公司没有有效的绩效数据收集和分析系统，无法及时了解员工的表现和整体绩效情况。
二、解决方案针对上述问题，我们提出了以下解决方案：1. 设定明确的绩效目标和指标：与公司高层管理层合作，制定明确的绩效目标和指标，确保它们与公司的战略目标和价值观相一致。
这些目标和指标应该具体、可衡量、可追踪，并与员工的工作职责相匹配。
2. 建立客观的绩效评估体系：制定客观的评估标准，确保绩效评估的公正性。
可以采用360度评估、关键绩效指标（KPI）等方法，结合员工自评和上级评估，全面了解员工的表现。
3. 引入绩效数据收集和分析系统：建立一个绩效数据收集和分析系统，通过员工自评、上级评估和客观指标的数据收集，实时了解员工的表现和整体绩效情况。
这样可以及时发现问题，采取相应的措施进行改进。
三、实施效果经过我们的咨询和实施，该集团公司取得了以下实施效果：1. 员工明确工作重点和期望：通过设定明确的绩效目标和指标，员工清楚了解工作重点和期望，提高了工作效率和工作质量。
2. 绩效评估公正透明：引入客观的评估标准和方法，消除了主观评估的不公平性，提高了员工对绩效评估的认可度和满意度。
3. 实时了解员工绩效情况：建立绩效数据收集和分析系统后，公司能够及时了解员工的表现和整体绩效情况，及时发现问题并采取相应的措施进行改进。
4. 激励绩效改进：根据绩效评估结果，公司能够更准确地识别和激励高绩效员工，提高员工的工作动力和积极性。
企业销售绩效考核指标体系构建与案例分析
企业销售绩效考核指标体系构建与案例分析随着市场竞争的加剧，企业对销售团队的绩效考核越来越重视。
一套科学、合理的销售绩效考核指标体系，既能激发销售人员的积极性和潜能，又能帮助企业实现业绩目标。
本文将结合多年工作经验，探讨企业销售绩效考核指标体系的构建与案例分析。
一、销售绩效考核指标体系的构建1.销售额销售额是衡量销售人员业绩的核心指标。
可以根据产品种类、销售区域、客户群体等因素，设置不同的销售额指标。
销售额指标应具有挑战性，同时确保可通过努力实现。
2.完成率完成率是指销售人员实际完成销售额与目标销售额的比率。
完成率越高，说明销售人员的执行力越强。
企业可以根据历史数据、市场状况等因素，合理设定完成率指标。
3.回款率回款率是指销售人员实现的销售额中，实际回款金额与销售额的比率。
回款率反映了销售人员的风险控制能力和客户满意度。
企业应加强对回款率的关注，确保销售资金的安全。
4.新客户开发数量新客户开发数量是指销售人员在一定时期内开发的新客户数量。
新客户开发是销售工作的重要组成部分，有助于企业拓展市场、提高市场份额。
5.客户满意度客户满意度是通过调查、访谈等手段获取的客户对销售人员的服务态度、产品质量、售后服务等各方面的满意程度。
提高客户满意度有助于提升企业形象、增强客户忠诚度。
6.销售成本销售成本包括销售人员工资、差旅费、招待费等。
在保证销售业绩的前提下，降低销售成本有助于提高企业盈利能力。
7.销售费用率销售费用率是指销售费用与销售额的比率。
合理控制销售费用率，有助于提高企业运营效率。
二、案例分析1.销售额：企业设定年度销售额目标为10亿元。
通过数据分析，将销售人员分为A、B、C三个等级，分别设定销售额指标为1000万元、800万元、600万元。
2.完成率：设定完成率指标为85%。
根据完成率，对销售人员进行排名，排名前20%的人员获得奖励，后20%的人员给予警告。
3.回款率：设定回款率指标为90%。
对未达到回款率要求的销售人员，进行风险提示和培训。
企业效绩考评案例分析报告
企业效绩考评案例分析报告1. 引言绩效考评是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估，能够促进员工的发展和激励，提高企业的竞争力。
本报告通过对某企业的绩效考评案例进行分析，旨在探讨绩效考评在企业中的应用和影响。
2. 案例背景某企业是一家中型制造业企业，拥有400余名员工。
为了提高管理效率和员工动力，该企业实施了绩效考评制度。
绩效考评主要包括员工自评、上级评议和同事评价等环节。
3. 案例分析3.1 绩效指标的制定该企业在制定绩效指标时，综合考虑了企业战略目标和员工个人目标。
绩效指标涵盖了员工的专业能力、工作态度、绩效贡献等方面，能够客观反映员工的表现。
3.2 考评方式与流程绩效考评采用多维度评价的方式，分为自评、上级评议和同事评价。
员工首先提交自评表，然后上级进行评议，并结合同事评价进行综合分析。
最后，绩效结果向员工反馈，用于薪资调整和个人发展规划。
3.3 绩效考评的影响绩效考评对企业和员工都产生了积极的影响。
对于企业而言，绩效考评提高了管理效率和决策的科学性，有助于发现和培养优秀人才。
对于员工而言，绩效考评能够提供明确的发展方向和个人成长空间，激发其工作动力和创造力。
4. 案例总结通过分析上述案例，我们可以得出以下结论：- 绩效考评是促进企业发展的重要手段之一，能够提高管理效率和员工积极性。
- 绩效指标的制定应该考虑企业战略目标和员工个人目标，能够客观反映员工的表现。
- 多维度评价的绩效考评方式更加全面和公正，有助于发现和培养优秀人才。
- 绩效考评的结果应该及时反馈给员工，用于薪资调整和个人发展规划。
绩效考评对企业和员工的发展具有重要意义，但在具体实施过程中还需充分考虑员工的感受和参与度，以确保考评结果的公正和可信度。
5. 参考文献暂无> 注意：以上报告仅为示例，具体内容可根据实际情况进行修改和补充。
绩效评价及案例分析.
新的企业绩效评价指标体系的构建的原则 1.关键性原则。企业会通过很多指标来反映企业内部与外部的各方面的 情况，在选择企业绩效评价的指标是时应当选择最具有代表性的关键性 指标，并不是选择的指标越多越好，换而言之，要重在选择的指标的质 量而不是数量。 2.可比性原则。可比性原则是指选择的企业绩效评价指标之间应当具有 可比性。它既包括企业不同时期的纵向可比,又包括与其他企业间的横 向可比。 3.可行性性原则。可行性性原则是指设计的绩效评价指标体系是可操作 的。体系中包含的各项指标是可计算并且有意义的。而且各项指标的表 达方式应当简单易懂，数据来源也应当易于采集。 4.科学性原则。科学性原则是指绩效评价指标体系在设计时它的内涵要 正确、体系的设计要完善、数据处理方法的合理性等。
中央企业绩效评价的实施情况
为了提高国有企业效益，加强对国有企业的业绩 考核和管理，财政部、经贸委、人事部和计委， 在1999年6月1日颁布试行了《国有资本金效绩评 价操作细则》。该操作细则以国有企业为业绩评 价对象，重点关注国有资本金的保值增值能力
中央企业绩效评价的实施情况
• 绩效评价，是指运用数理统计和运筹学的方法，通过建立综合
绩效评价概论
1.定义
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准， 对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度， 及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性 评价
财政支出绩效评价
企业绩效考核实例分析
企业绩效考核实例分析1. 引言企业绩效考核是衡量企业运营情况和员工工作表现的重要工具。
通过绩效考核，企业可以评估员工的工作质量、达成目标的能力以及对企业发展的贡献。
本文将通过分析一个企业的绩效考核实例，探讨该企业的绩效考核体系及其对企业发展的影响。
2. 基本情况该企业是一家市场营销公司，拥有100多名员工，分为销售团队、市场团队和行政团队。
该企业的绩效考核体系包含多个方面的指标，如销售额、市场份额、客户满意度、项目完成情况等。
3. 销售团队绩效考核销售团队的绩效考核主要以销售额为核心指标。
该企业设定了每月销售额目标，并根据实际销售额对员工进行评估。
销售额不仅考量销售数量，还考虑销售利润和客户贡献度。
此外，销售团队的绩效还考察了客户维护和开发能力、团队协作与沟通等方面。
4. 市场团队绩效考核市场团队的绩效考核主要以市场份额和品牌知名度为核心指标。
该企业设定了每季度的市场份额目标，并根据市场份额的增长情况对员工进行评估。
此外，市场团队的绩效还考察了市场调研、竞争分析、市场活动等方面。
5. 行政团队绩效考核行政团队的绩效考核主要以项目完成情况和客户满意度为核心指标。
该企业设定了每月的项目目标，并根据项目完成情况和客户满意度对员工进行评估。
此外，行政团队的绩效还考察了工作效率、团队管理能力等方面。
6. 绩效考核对企业发展的影响通过实施绩效考核，该企业取得了一系列的积极成果。
首先，绩效考核激励了员工的积极性和工作动力，提高了整体工作效率。
其次，绩效考核帮助企业识别和培养高绩效的员工，促进了人才的发展。
再次，绩效考核帮助企业识别了业务瓶颈和问题，为业务改进提供了有针对性的指导。
最后，绩效考核帮助企业进行薪酬和晋升决策，激励员工更好地发挥个人能力。
然而，绩效考核也存在一些潜在的问题。
首先，过于强调结果导向可能会导致一些员工追求短期利益而忽视了长期发展。
其次，绩效考核可能会导致员工之间的竞争加剧，影响团队协作和合作。
某公司团队KPI绩效指标分析案例
组织拓展面临的挑战
• 重短期业绩，主管没有增员意愿； • 缺乏长期经营意识，缺乏制度经营观念； • 主管育成工作跟不上组织拓展的要求，缺乏中间
支撑力量； • 主管的综合管理能力不足，组织拓展缺乏信心； • 增员难留人更难，组织规模难做大； • 缺乏严谨的系统性增员运作机制。
•万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
• 营销团队整体活动量的高低，直接表明了 团队里举绩人数的多寡，活动量相对较高 的团队举绩人数也多(即举绩率高)，反之 亦然(即举绩率低)。
•万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
• 营销员的职业素质(个人综合条件)、营销 团队主管的专业素养与综合管理能力、公 司的专业化程度、规范化管理水平和客户 服务质量等因素，直接影响营销员的业绩 。
业务员 业务员
市区、县城 营销单位
分部经理 C
分部经理 B
分部经理 A
处经理 C
处经理 B
处经理 A
分处经理 A
分处经理 B
组经理 A
组经理 B
组经理 C
组经理 D
组经理 E
业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 K 业务员 J 业务员 I 业务员 H 业务员 业务员 业务员 G 业务员 F 业务员 E 业务员 D 业务员 C 业务员 B
组织人力的增长，积极的目标应是“举绩人数的增长”， 要维持人力增长的同时举绩率也能维持或是上升，至关重要 的是建立增员选择标准、健全的基础管理、主管的督导、激励
与职场训练工作。
100%
80%
60% 50% 40%
20%
不够规模
业务规模
持续的职能训 练与发展
现在平均水平
举绩率曲线
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
JCI 集团企业绩效评价体系的案例分析摘要随着经济全球化的不断深入和世界制造业的快速发展，中国制造企业面对的竞争已不再是单纯的产品、技术、资本之间的竞争，更多地表现为智力和管理能力等无形的软实力竞争。
同时，全球化运营已经成为一种必然的趋势和重要的战略选择。
因此，中国制造企业不仅要满足企业发展的普遍要求，还要应对全球化运营的挑战。
企业如何做到基于自身发展的战略目标，全面并且准确的评价自身绩效，分析影响企业绩效的驱动因素，持续改进以便获得更为科学有效的管理方式和方法，从而超越客户的期望，这些就变得尤为重要。
企业管理的发展，要求绩效评价系统能够多维度、动态化、系统性的体现决定企业经营成功的主要因素，揭示和改进绩效现状，实现企业可持续发展和战略目标。
基于此，本文的研究首先从绩效评价基本理论开始，对绩效评价理论进行了相关分析。
然后从我国现代制造业的现状出发，分析制造企业绩效评价体系的特征，并提出适用于制造企业的绩效评价体系。
同时，结合自身企业的大量第一手资料，讨论JCI集团企业是如何采纳和不断改进其绩效评价体系。
现有的研究内容大多集中于如何结合统计分析方法或模型对企业绩效进行综合评价。
但作为一家多样性制造，并拥有众多下属制造工厂的集团，在绩效评价体系中却另辟蹊径，利用信息技术，建立了多层次、多维度，针对不同功能组织的体系。
最后，希望借助本文的案例分析达到抛砖引玉的作用，使制造企业更加深入地改革其管理模式，提高绩效管理水平。
关键词：制造企业，绩效评价，平衡计分卡THE C ASE AN ALY S IS OF JC ICOOP E R AT IO N P E RF O R M AN CEE V ALU AT IO N SY S TE MABSTRACTWith the deep-going economic globalization and rapid development of global manufacture industry, the competition for Chinese manufacturersis not limited to product, technology and capital any longer, it extends to invisible and soft areas, such as administration intelligence and capability. Meanwhile, it becomes necessary and vital for global operation to be a strategic option. As a result, only to meet normal requirement of self-development for Chinese manufacturers is not enough, they need take the challenge of global operation. Based on strategic targets, to get effective administration methods and exceed customers’ expectation, that’s so important for companies to know how to become capable of overall and accurately evaluating operation performance, of analyzing performance drivers and of bringing out continuous improvement.The administration requirement of performance evaluation is to provide an integrated overview of company operation multi- dimensionally, dynamically and systematically. To discuss the evaluation structure of manufacture, the paper starts from academic theories and recent researches of performance evaluation. Then it introduces current situation of modern manufacture industry, and analyzes its evaluation system features. Through summarizing a great deal of first-hand information of study case, the paper discusses how JCI Corporation sets up and improves its performanceevaluation system. The existing researches mainly focus on statistic methods and model analysis for metrics data evaluation. However, as a multi industry business corporation, with a number of subordinate companies, JCI takes another way: it takes advantages of information technology, and founds a system targeting different function units. Finally, the purpose of this paper is to support industry manufacturers to improve their administration module, and to enhance their performance evaluation level.KEY WORDS: manufacture industry, performance evaluation, balanced scorecard目录第1章绪论... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... (1)1 . 1 研究背景与意义... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 1 1 . 2 国内外研究现状... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2 1 . 2 . 1 国外研究现状... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2 1 . 2 . 2 国内研究现状... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4 1 . 3 研究方法与内容... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5 1 . 3 . 1 研究方法... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5 1 . 3 . 2 研究内容和框架... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... (6)第2章绩效评价理论分析… … … … … … … … … … … … … … … … …7 2 . 1 传统绩效评价理论… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 7 2 . 2 目标管理理论… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 1 0 2 . 3 关键绩效指标的绩效管理理论… … … … … … … … … … … … … … … … … … 1 0 2 . 4 平衡计分卡理论… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 1 1 2 . 5 各种评估方法的分析比较… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 1 2 2 . 6 绩效评价的系统分析方法… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …1 3第3章制造企业绩效评价体系构建… … … … … … … … … … … … … … … … … 1 6 3 . 1 制造企业发展现状与趋势… … … … … …… … … … … … … … … … … 1 7 3 . 2 制造企业绩效评价体系的特征分析… … … … … … … … … … … … … 1 8 3 . 2 . 1 运营管理单元… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 1 9 3 . 2 . 2 资产营运与风险防范单元… … … … … … … … … … … … … … … … 2 0 3 . 2 . 3 信息技术管理单元… … … … … … … … … … … … … … … … … … … …2 1 3 . 2 . 4 内审管理单元… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 2 2 3 . 2 . 5 客户业务单元… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 2 3 3 . 2 . 6 采购管理单元… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 2 3 3 . 2 . 7 产品发展管理单元… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 2 4 3 . 3 制造企业绩效评价指标设计… … … … … … … … … … … … … … … … … 2 5 3 . 3 . 1 绩效评价指标选取原则… … … … … … … … … … … … … … … … … …2 5 3 . 3 . 2 运营管理单元绩效评价指标… … … … … … … … … … … …… … … … … … … 2 63 . 3. 3 资产营运与风险防范单元绩效评价指标… … … … … … … … … … … … … … … …2 8 3 .3 .4 信息技术管理单元绩效评价指标… … … … … … … … … … … … … … … … … 3 1 3 . 3 .5 内审管理单元绩效评价指标… … … … … … … … … … … … … … … … … 3 2 3 . 3 .6 客户业务单元绩效评价指标…… … … … … … … … … … … … … … … … 3 4 3 . 3 .7 采购管理单元绩效评价指标… … … … … … … … … … … … … … … … … 3 5 3 . 3 .8 产品发展管理单元绩效评价指标… … … … … … … … … … … … … … … … 3 6 3 . 4 制造企业绩效评价的系统分析方法… … … … … … … … … … … … … … … … 3 8 3 . 4 . 1 传统绩效评价的系统方法… … …… … … … … … … … … … … … … … 3 8 3 . 4 . 2 绩效评价的最佳作业实践系统方法… … … … … … … … … … … … … … … 3 9第4章J C I集团企业绩效评价体系的案例分析… … … … … … … … … … … … … … 4 0 4 . 1 J C I 集团企业概况… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 4 0 4 . 2 J C I 集团企业绩效评价指标体系… … … … … … … … … … … … … … … … … 4 0 4 . 3 绩效评价结果分析与持续改进… … … … … … … … … … … … … … … … … …4 5 4 . 3 . 1 最佳作业实践… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …4 5 4 . 3 . 2 持续改进… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 5 2第5章全文总结与展望… … … … …… … … … … … … … … … … … … … … … … … … 5 4 5 . 1 全文总结… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 5 4 5 . 2 研究展望… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 5 5参考文献… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 5 7致谢… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 5 9攻读学位期间发表的学术论文目录… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 6 0上海交通大学MPAcc学位论文JCI 集团企业绩效评价体系的案例分析第1章绪论1．1 研究背景及意义现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）曾经说过：“在我们现今所处的动荡不安的时代，变革是常态。