国企工资标准等级表

国有企业公司薪酬管理制度

国有企业公司薪酬管理制度本文介绍了国有企业公司薪酬管理制度的相关规定。为了规范公司的薪酬管理，完善激励机制，提升市场竞争力，实现可持续发展和国有资产的保值增值，根据相关法律法规和实际情况，制定了本制度。本制度适用于与公司签订一年期以上劳动合同的正式员工。特聘人员和其他签订完成一定工作任务为期限的劳动合同的人员，可以根据实际情况参照执行市场化薪酬。已达退休年龄的员工应按国家有关规定办理相关手续，退出企业，享受养老金，不再适用本制度。在职人员劳动合同解除或终止后，应办理相关离职手续，退出企业，不再适用本制度。薪酬体系方面，公司高层管理人员的薪酬待遇按照相关规定执行，其他员工的薪酬结构由基本工资、绩效工资、工龄工资、保险福利、年终奖金组成。基本工资是以岗位为基础，根据岗位职责、性质和员工个人能力水平设定的基本报酬，也是员工完成工作任务应得的基本报酬。公司员工的基本工资分为

五级，基本工资标准在职务级别的基础上确定。除此之外，薪酬福利还包括绩效工资、工龄工资、保险福利和年终奖金等。总之，本制度的实施将有助于规范公司的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的市场竞争力和可持续发展能力。国有企业公司薪酬管理制度本公司实行差别化薪酬标准，根据员工的工作能力、工作年限、技术水平和绩效考核结果等因素确定不同的薪酬标准。同时，通过公开市场化运作招聘的员工，其基本月薪略高于通过非公开渠道招聘的员工。绩效工资是以基本工资为基数，根据区委、区政府结合公司年度整体指标完成情况对一级公司正职负责人绩效年薪调节系数考核评价结果（0.6-1之间）并结合员工个人绩效考核系数确定（0-1之间）。员工绩效工资年度发放额基本控制在员工个人2-5个月基本工资之间，年度发放总额最高不超过5个月基本工资。

中国电信各岗位工资体系_工资等级详情

中国电信各岗位工资体系_工资等级详情 2018中国电信校园招聘公告已经发布，很多考生都相知道中国电信的工资体系怎么样?岗位工资结构、绩效如何?甘肃国企招聘网小编在网上搜集一下内容，供各位考生参考关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知各省级电信有限公司，黄页公司、各分支机构：为完善职业发展机制，拓宽员工的双重晋升通道，集团公司印发了《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》。依据此文件，为理顺中国电信股份有限公司的岗位工资体系，发挥薪酬杠杆在激发员工工作积极性方面的作用，逐步与国际优秀企业的薪酬管理制度接轨，现将股份公司对现行岗位工资体系进行相应调整的有关问题通知如下：一、加强岗位评价，完善岗位工资结构 (一)增加岗位层级，加强岗位评价。现有岗位层级从八岗调整为十岗，岗位工资等级做对应调整;考虑到专业岗位序列的职责和特点，在岗位工资等级中增加二岗副，作为资深专家(含资深经理、资深××经理)的岗位工资标准。各单位根据实际需要，在十岗以下还可继续延伸岗位层级(岗位工资标准应与当地劳动力市场价格接轨)。岗位工资的对应调整，要在开展科学合理的岗位评价工作的基础上进行，根据评价结果确定本单位各岗位的价值和岗位工资标准。 (二)增加岗位工资等级。对应调整的岗位工资标准，增加了每一岗位层级的工资等级，从目前每一岗位层级分A、B、C三个工资等级或A、B、C、D四个工资等级增加到每岗六个工资等级，拓展了员工岗位工资晋升的空间。调整后的岗位工资体系总计共有42个岗位工资等级。 (三)相邻岗位层级间的工资等级合理交叉。对应调整的岗位工资标准，扩大了相邻岗位层级间的工资等级交叉区域，上下两个岗位层级之间交叉两个岗位工资等级。本次岗位工资体系的对应调整，应结合员工的绩效考核情况等因素，选择合适的时机实施。在从原方案过渡到新方案的过程中，应按照就近的原则对应，对应后原岗位工资标准高于新标准的部分可予以保留，待今后岗位工资晋升时冲销。调整后的岗位层级和岗位工资等级标准详见附件1、附件2。二、规范岗位工资的动态管理

国企工资标准

国企工资标准主要有岗位工资、年功工资、绩效工资、加班工资及一些补助组成。补助各单位不一样，可能有：技术等级补贴、累积贡献奖、高温补贴、冬季采暖补贴、毒素补贴等。 1、固定工资（1）月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的。（2）月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。（3）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。 2、绩效工资（1）月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。（2）月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。（3）月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。

3、延迟工资（1）年工资延迟支付的设立目的：相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核，由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。（2）年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放。 4、企业业绩（1）企业业绩分享的设立目的：体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平. 体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。（2）企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大。收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大。企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。 5、工龄工资（1）工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数

国企工资标准

国企工资标准主要有岗位工资.年功工资、绩效工资.加班工资及一些补助组成。补助各单位不一样，可能有：技术等级补贴.累积贡献奖、高温补贴、冬季采暖补贴、毒素补贴等。 1、固定工资 (1)月固定工资的设立目的：保障员工的基木生活收入的目的。 (2)月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。 (3)月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言, 职级较低的员工固定匸资的比例较高。 2、绩效工资 (1)月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。 (2)月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。 (3)月绩效工资的比重：综合考虑年基木收入和职级，一般而言, 职级较低的员工绩效工资的比例较低。

3、延迟工资（1）年工资延迟支付的设立目的：相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核，由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。（2）年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%,可以用年底双薪等科目发放。 4、企业业绩（1）企业业绩分享的设立目的：体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平.体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。（2）企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大。收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大。企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。 5、工龄工资（1）工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在木公司连续工龄的数

2021国企工资标准等级表

2021国企工资标准等级表随着中国经济的快速发展，国民收入不断增加。作为国家发展的重要部分，国企薪酬水平也在逐步提高。2021年，根据中国国家发改委发布的《国有企业工资标准等级表》，总体而言，全国国企薪酬标准比去年上涨了3-5%。在全国国企薪酬标准提高的背景下，国家发改委对国企的薪酬水平制定了2021年的工资标准等级表。根据此标准，一级国企的薪酬水平最高，最低为每月15000元，最高达到每月30000元，而二级国企每月工资则从最低5000元到最高20000元不等，三级国企每月工资则从最低3000元到最高15000元不等。此外，根据2021年新版国企工资标准，对不同岗位的工资进行了不同等级的划分，包括一级、二级、三级、四级、五级等五个等级。一级岗位最高每月工资高达30000元，而五级岗位最低每月工资仅1000元。根据2021年新版国企工资标准，不同城市的国企薪酬也有所不同。比如，根据国家发改委公布的最新数据，北京、上海、广州、深圳等一线城市国企月工资收入相对其它城市有更大提升，最高可达40000元。另外，国家发改委还实行了城市间国企工资档案体系，根据企业的经营情况和所处的城市，企业的工资标准也将有所不同。除了国企薪酬标准外，政府还支持全国国企改革，提高国企员工福利水平。比如，根据国家发改委最新政策，国家批准设立全国一体化的企业社会保险体系，要求国企全面实现养老保险、医疗保险、失

业保险、工伤保险以及生育保险的全覆盖。此外，政府还对于法定休假以及员工其他福利也给予充分的支持，如提供节日补贴、子女教育补贴以及定期体检等。从以上内容可以看出，政府和国家发改委支持全国国企的改革，不仅通过制定工资标准等级表，也支持国家法定休假以及提供其他福利等方面来改善企业员工的工资水平和福利待遇，进一步改善国家的经济社会发展环境，为劳动者带来更多福利。

国企职工退休工资标准一览表

国企职工退休工资标准一览表作为一名国企职工，相信大家都十分关注自己的退休工资标准，因为这关系到我们在晚年生活的质量及幸福感。今天我们来详细了解一下国企职工的退休工资标准，帮助大家更好地规划自己的退休生活。一、国企职工退休工资标准一览表在了解退休工资标准之前，我们需要先了解国企职工的退休年龄及养老金计算方式。国企职工的退休年龄一般为60岁，女性职工可以提前退休。而养老金计算方式主要分为两种：按月工资计算和综合计算。按月工资计算指的是以职工申请退休前12个月的均值来计算养老金。而综合计算是以职工工作年限和月平均工资进行综合计算的。根据国家政策和各地方的不同情况，国企职工的退休工资标准也有所不同。以下是各地区的养老金标准一览表：（注：以下工资标准均指退休前12个月的平均工资）地区月均基础养老金（元/月）退休工龄（年）退休金月数北京 3258 20 240上海 2628 15 240广东省（省管企业）2184 20 240广州市（市管企业）1827 15 240深圳市 2016 15 240天津市2390 30 240重庆市1530 25 240海南省1641 20 240四川省1738 20 240河南省1527 20 240

河北省（省直属企业）1657 20 240江苏省1918 20 240福建省1494 20 240浙江省（省管企业）1700 20 240浙江省（市管企业）1626 20 240山东省1696 20 240辽宁省1860 20 240吉林省1798 20 240黑龙江省1499 20 240安徽省 1517 20 240江西省1333 20 240山西省1466 20 240陕西省1637 20 240湖北省1707 20 240湖南省1615 20 240云南省1612 20 240贵州省1554 20 240甘肃省1678 20 240青海省1840 20 240宁夏回族自治区1746 20 240新疆维吾尔自治区2372 20 240西藏自治区1353 20 240 以上数据仅供参考，不排除各地方根据实际情况进行动态调整的情况。二、国企职工如何提高退休工资标准相信看完上面的退休工资标准一览表后，大家可能会考虑如何提高自己的退休工资标准。以下是一些方法供大家参考： 1. 增加工作年限工作年限是影响职工退休金的重要因素之一。国企职工在保障工作质量的前提下，可以尽量延长工作年限，以此来增加月均基础养老金。 2. 提高月均工资提高月均工资也是增加退休工资标准的关键措施之一。职工可以通过学习、提升技能，争取加薪或晋升，以此来增加自己的月均工资。 3. 做好养老金的个人账户

大型国企工资制度

职工工资制度一、总则 1.1为规范职工工资旳拟定及调节措施等有关事项，特制定本制度。 1.2本制度合用于公司全体职工（即惠州本部胶驻外工作旳职工）。本制度所指工资，是指每月定期发放旳工资，不含奖金和津贴事项（技术系列旳项目津贴除外）。二、工资构造 2.1职工工资由固定工资、浮动工资两部门构成。 2.2固定工资涉及：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职工旳职务、资历、学历、技能等因素拟定旳、相对固定旳工作报酬。 2.3浮动工资涉及：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员尚有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤体现、工作绩效及公司经营业绩拟定旳、不固定旳工资报酬，每月调节一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于有关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对有关研发人员进行考核，拟定发放比例，最高为工资原则旳20%。 2.5项目完毕状况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完毕，项目津贴自完毕当月停发。在预定旳截止时间，如项目完毕率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完毕率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完毕当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完毕旳质量、进度状况，拟定项目奖旳发放。 2.6职工工资扣除项目涉及：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职工工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等平常管理或事务工作旳职工。 3.3技术工资系列合用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作旳人员。

广州国企各级别工资标准

广州国企各级别工资标准近年来，随着中国经济的快速发展，国有企业也开始逐渐迎来了蓬勃发展的新时期。而在广州，随着国企的快速发展，其各级别工资标准也引起了广泛关注。本文将结合相关数据，对广州国企各级别工资标准进行分析。一、广州国企各级别工资标准的概述广州作为南方经济中心城市之一，国有企业在其经济发展时期起到了不可替代的重要作用。据了解，广州市共有国有企业近800家，员工总数超过60万人。其中，国有企业分为中央、地方和区属三个层级。就整体而言，广州国有企业的工资标准在全国范围内处于较高水平。其中，中央直属企业的员工薪资水平处于全国最高水平，其次是区属和地方国企。除此之外，广州市的国有企业在管理、福利和配套服务等方面也处于全国领先地位。二、广州国企各级别工资标准的详细分析 1. 中央直属国企工资标准根据最新数据显示，广州市中央直属国企的平均月工资为万元以上。该数据虽然高于普通行业薪资水平，但相比其他城市的中央直属企业，广州的薪资水平处于中等水平。这与广州市的物价水平和生活成本也有一定的关系。 2. 地方国企工资标准广州市地方国企的薪资水平大致在8000元至1万元之间。不同的行业和职位也会有较大的差别。然而相比于其他地区的地方国企，广州市的薪资水平在全国范围内还是处于较高水平。 3. 区属国企工资标准

广州市的区属国企平均月工资约为6000元至8000元不等，相比中央直属企业和地方国企，薪资水平相对较低。这也与区属企业的规模和行业属性有关。三、广州国企各级别工资标准的影响因素 1. 行业属性广州市的国有企业涉及的行业较为广泛，包括房地产、金融、石化、交通等多个领域。不同行业的员工薪资水平也存在较大的差异。 2. 企业规模企业规模也是影响薪资水平的关键因素之一。大型国有企业虽然能够提供更好的职业发展机会和福利待遇，但薪资水平往往高于中小型国有企业。 3. 地理位置地理位置也是影响广州国有企业薪资水平的重要因素。广州市位于南方经济中心地带，相比于其他地区的国有企业，薪资水平通常会更高。四、广州国企各级别工资标准的未来趋势随着经济的快速发展和竞争的加剧，广州国有企业的薪资水平也将会进一步提升。特别是在人才吸引方面，越来越多国有企业在加大薪资福利的投入力度，引进海外高端人才。此外，也会逐步缩小不同级别国企的薪资差距，进一步提高员工的职业发展机会。总结起来，广州市国有企业的薪资水平整体处于较高水平，其中中央直属企业的薪资水平较高。未来随着经济和企业的发展，广州市的国有企业薪资水平还将会进一步提升。

国有企业最新薪酬管理制度

本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。

第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。第二章职级及薪酬模式第五条职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。第六条薪酬模式公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。第三章薪酬结构和水平第七条薪酬结构（一）我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。（二）我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。（三）我公司本部一般员工