心理测验在人事测评中的应用
人事选拔中引入心理测评工作的尝试
人事选拔工作 中逐步试点开展心理测评 ，从应聘者 的职业兴 趣倾 向、应聘者 的人 格特 质和应聘 者的心理健 康状况 等方面进行 ，心理测评结果为我校人事 安置 、调整和合理利用人力资源提供参 考依据 。今后 应在 现有 试点基 础上 ，
进一步深化细化心理测评工作 ，建 立更 为全 面 、系统 的人事心理测评体系 。
２ １ ｏ１ ０ ０ Ｎ ．
北 京城 市 学 院学报
Ｊ Ｒ Ａ ＦＢ Ｌ Ｎ Ｃ ０Ｕ Ｎ Ｌ Ｏ Ｅ Ⅱ Ｇ 兀Ｙ ＮＩ Ｅ Ｓ Ｕ Ｖ Ｒ 兀Ｙ
（ ｏａ Ｎ ． ５ Ｔ ｔＩ ｏ ９ ）
２１ ０ ０年第 １期 （ 第９ 总 ５期 ）
人 事 选 拔 中 引入 心 理 测 评 工 作 的 尝 试
关 键 宇 ：心 理 测 评 ；人 事 选 拔
中图分类号 ：Ｃ ６ ９２
文献标识码 ：Ａ
文章编 号 ：１７ —４ １一 （ ００ ６ ３ ５３ ２ １ ）—０ —０ ２ ４ １ ５—０
一
、
人事选拔 中心理测评 内容介绍
个 体会尽 职 尽 责 、全 力 以赴 去 完 成 本 职 工 作 。
以利 于 有 效 、合 理 地 进 行 人 职 匹 配 。当 然 ，特 定 的人格 类型 并不 是从 事 特 定 职 业 的 先 决条 件 ， 同一种 职 业 可 容 纳 多 种 人 格 类 型 的 人 。 因 此 ， 对 人格 的测 量 与 评 价 并 不 能 提 供 人 格 与 职 业 间 接 关 系 ，不 能 单 独 使 用 此 类 测 验 进 行 选 人 ，而
及人 格特 征 等 进 行 有 效 测 量 ，并 对 其 各 方 面 素 的人 和一个 对 其 职 业 毫 无 兴 趣 以应 付 的 态 度对 质 做 出综 合 评 定 ，进 而 实 现 人 与 职 、人 与 事 的 待 工作 的人 是 截 然 不 同 的 ，完 成 工 作 的效 果 也
南开17春秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业
一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。
）v 1. 分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合()结论。
. 逻辑的. 实际情况的. 客观条件的. 真实情况的标准答案：2. 在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织（），以达成科学地、有效地管理为指向。
. 营销战略. 市场计划. 发展目标. 企业规划标准答案：3. （）测评的有效进行可以促进工作和生活质量的提高。
. 企业. 人事. 员工. 阶段标准答案：4. 心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的()。
. 效率. 准确性. 效果. 合理性标准答案：5. （）内容设计，实际就是将一些方法、工具组合在一起，但在此过程中有一些需要注意的规则。
. 评价中心. 测试中心. 分析中心. 考评中心标准答案：6. 心理测验编制的首要原则是（），也是其有效进行的根本前提。
. 数据有效. 考评有效. 科学分析. 科学有效标准答案：7. 职位调动主要包括升职、降职和（）调动三种。
. 平级. 破格. 车间. 内部标准答案：8. 测评人员，也称主试，是测评工作的具体()者。
. 实施. 策划. 组织. 办理标准答案：9. （）测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
. 开发性. 有效性. 发展性. 选拔性标准答案：10. 无论对于什么组织，有效的()系统都能够尽可能地对绩效标准的达成水平进行衡量。
. 绩效管理. 绩效评估. 业绩考核. 员工评议标准答案：11. “人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是()。
. “人性”. “关系”. “生产力”. “管理”标准答案：12. 面试时，在交流中保持积极倾听是很()的，但又是很有效果的一件事情。
. 容易. 困难. 重要. 必要标准答案：13. （）的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
. 考评. 考核. 评分. 评定标准答案：14. 考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其（），或看其是否能适应或胜任工作。
人事测评理论应用与实1
人事测评理论应用与实践学院: 经济管理学院专业: 人力资源管理班级: 080501学号: 0805011012010年11月20号一、中外人事测评发展1中国古代人才测评的方法1纸笔测验墨文，简单笔试，依据经典文献出题，考背诵记忆。
策试，又称时务策，考解决问题。
试帖诗。
起源于唐代。
接题赋诗，考想象力、创造力和知识广度。
八股文。
唐进士试三场:第一场试杂文(诗、赋各一篇)，第二场试帖经，第三场试时务策。
每场定去留，也就是说每场皆有淘汰，与今日的体育竞技相似，故第一场"杂文"试显得格外重要。
黄滔《下第》诗:“昨夜孤灯下，阑干泣数行。
辞家从早岁，落第在初场。
”说明黄滔第一场即被淘汰。
“帖经”考背诵记忆，淘汰不大，到“策文”一场，基本上己无淘汰，无非是确定名次罢了。
2用自然观察法判断人才《吕氏春秋》。
对内六戚四隐(个性品德)：父母兄弟妻子；交友、故旧、邑里、门生。
对外：八观（复杂情景）；六验。
顺逆、普通特殊场合，以贫富、贵贱、喜怒评价品德、才学、志向、意志。
3旁敲侧击法判断人才：情景模拟。
4实践法5听其言，观其行，察其所能。
任前试用、任上监督、任后评论2我国现代人事测评发展1引进阶段。
从20世纪80年代初到90年代,国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。
2发展阶段。
专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。
3应用阶段。
到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。
3西方心理测验的发展1人物高尔顿：1883年首先提出“测验”术语：身高、体重、视力等特征。
冯特：1879年，建立第一所心理学实验室，发现个体行为差异。
卡特尔：首创“心理测验”这个术语，编制第一套心理测验，测量个体感觉能力与动作过程。
人员素质测评理论与方法06090【复习资料】
人员素质测评理论与方法复习资料——2015年4月历年汇总复习题—(题库)一、单项选择题1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。
显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。
2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。
具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。
4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。
5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。
6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。
7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。
8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。
9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。
10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。
11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案）12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。
心理测验在人力资源管理中的应用
心理测验在人力资源管理中的应用在介绍心理测验在人力资源管理上的应用之前，我们需要先向您先介绍什么是心理测验。
通俗来说，心理测验就是通过观察的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段，所以将心理测验用在人力资源上得出来的结果是具有可靠性的。
而人力资源管理需要心理测验的原因总的来说有两个方面: 一是工作的绩效与人的素质有关,要追求高的工作绩效,必须有高素质的人才,而高素质人才的鉴定需要心理测验; 二是不同的工作对人的素质结构的要求不同,必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才,才能确保各种工作的高绩效,做到恰当的人做恰当的事,要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。
具体说来，在当前的心理测验中,可以归结为五大类,即人格测验、智力测验、能力测验、适应行为测验和职业兴趣测验，接下来我将为您一一介绍每个测验在人力资源管理中的具体作用。
人格测验，作为人才测评技术中既受欢迎又饱含争议的一种重要手段,在现代企业的人事选拔工作中已随处可见。
从二十世纪80年代开始进行的大量研究表明,人格理论可以为职业选择、人职匹配度、工作绩效、工作满意度,甚至是负面的工作事故等诸多方面提供有效的遴选标准和预测源作用。
这使得人格测验大量走入企业,被广泛应用于人员选拔、评价、培训、激励、职业生涯规划等相关工作中，主要用于人力资源管理中的测验有自称量表、投射测验以及其他评定方法。
智力测验，智力因素是人才素质中最基本的素质之一，智力测评是人才素质测评的重要内容。
智力是对人的一般认知能力量化的方法，结果常用一个商数，即智商（IQ）来表示。
智力测验一般包括知觉、语言能力、空间意识、数字能力、记忆能力和逻辑推理能力等方面的内容，要求受测者运用相关的技能来解答测试题。
目前个别智力测验中斯坦福——比纳量表和团体智力测验中的瑞文推理测验较为常用。
一定的工作需要一定的能力，在各项能力中智力是非常关键的，这要求我们在进行人员配置时需要对个人能力进行鉴定。
南开大学22春“人力资源管理”《人员素质测评理论与方法》作业考核题库高频考点版(参考答案)试题号5
南开大学22春“人力资源管理”《人员素质测评理论与方法》作业考核题库高频考点版（参考答案）一.综合考核(共50题)1.()面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
A.标准化B.结构化C.固定式D.结构式参考答案：B2.与其他类型的测评比较起来，配置性测评有()、()、()、()等特点。
A.有效性B.针对性C.客观性D.严格性E.准备性参考答案：BCDE3.基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。
A.培训体系B.考评体系C.绩效评估体系D.评议体系参考答案：C4.测验时要严格按照事先规定的程序进行，保证所有被试对象在()的条件下接受测验。
A.完全相同B.完全不同C.相同环境参考答案：A5.绩效管理的()关注的是员工在多大程度上具有对()成功有利的特质，这一概念取自于人格或个性()中的特质理论。
A.观察法B.特质法C.组织D.心理学E.客观性参考答案：BCD6.冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。
其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。
()A.正确B.错误参考答案：A7.()是一种较为常用而传统的评估方法。
它根据某一()，将全体被评估人员的()从最高到最低进行依次排列。
A.测评B.顺序法C.排序法D.绩效标准E.绩效参考答案：CDE8.每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
()A.正确B.错误9.评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。
()A.错误B.正确参考答案：A10.当我们用尺去量一张桌子的长度时，多次测量之后可能会有误差的产生。
()和其他物理测量一样，()达到100的一致性。
A.考核测评B.出差异C.人事测评D.可能E.不可能参考答案：CDE11.从理论上讲，在人事测评中，如果测评的内容()、收集的信息()，测评的结果就会()、越有效。
心理测量在人力资源管理中的应用
现实的问题是
传统面试方法的的信度 和预测效度不高，大部 分选人者缺乏科学的 “知人”方法
不“知人”， 何以能“善
任”？
心理测量的价值在于帮助了 解用其他方法所难以了解到 的信息。
测量和测评的信度
信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者 的稳定的、一贯性的真实特征。
+
自主性差，难有出人意料之举
+
关注道德，工作认真，有全局观
-
瞻前顾后，回避压力
+
乐于顺从，随和，注重细节
-
追求地位，好支配人，有算计心
-
外源性动机，利益取向
+
内源性动机，需要他人的赞许，回避谴责
+
内源性动机，追求工作成就，重视自我奋斗过程，
超然物外
“+”表示该特征越强越有利于工作的稳定性；“—”表示该特征越弱越有利于工作的稳定性。
什么是人格
人格是一个人独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。是存在于个体身 心系统中的一个动力组织。
人格的形成实为诸多成因之间交互作用的复杂结果。由于基本倾向和外在环 境的互动，个体产生个别性的适应，而形成独特的技巧、 信念、态度、兴趣、 社会角色以及社交关系等。根据研究，人格在时间上呈现出持续性。一般而 言，在21~30岁之间，人格渐趋成熟稳定，外来的影响虽然同样作用，个体的 态度与行为却与内在的人格维持着一致性。
Motorola几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人员筛选 和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。
SHELL壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作。壳牌 进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用 的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别是分析、预测、决策 能力）和社会交往技巧，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门 资助有关研究。
人事测评理论与方法
人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。
2、坚定性测评:又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理:就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。
4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。
5、常模:就是特定群体的“效标”。
6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。
2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义(1)有助于资源配置的科学化 (2)有助于人力资源开发(3)有助于劳动认识的优化管理 (4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。
QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。
四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。
2、在我国的发展:三个阶段:0年代初到90年代初 (2)发展阶段 (1)引进阶段 20世纪8(3)应用阶段到20世纪90年代后期3、从国 (2)测评方法和技术的中国化(3)人事测评专业人员的培养 (4)人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。
第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法:是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
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人格测验 态度 兴趣 气质 自信心 价值观 动机 品德测验
韦克斯勒（Wechsler）智力测验
编制背景 寻找一种测量成人智力的有效方式 当时的智力测验存在下列问题 测验项目引不起成人的兴趣 过多的项目涉及语词的操作 指导语过分强调速度，牺牲了准确性 计算心理年龄，不适合成人测验要求
韦氏智力测验家族
1939年，韦克斯勒-贝利弗测验 1946年，韦克斯勒-贝利弗测验Ⅱ 1949年，韦克斯勒儿童智力量表（WISC） 1955年，韦克斯勒成人智力量表（WAIS） 1967年，韦克斯勒学前和小学儿童智力量表（WPPSI） 1974年，韦克斯勒儿童智力量表修订版（WISC-R） 1981年，韦克斯勒成人智力量表修订版（WAIS-R） 1989年，韦克斯勒学前和小学儿童智力量表（WPPSI-R） 1991年，韦克斯勒儿童智力量表第三版（WISC- Ⅲ ）
优点： 具有复杂的结构，能够较好地反映智力的整体和
各个侧面 各年龄组都接受相同的分测验，可以相互比较，
并节省指导测验的时间 用离差智商代替比率智商，克服了计算成人智商
的困难 采用因素分析法研究结构效度更具有理论意义。 各量表之间相互衔接，适用的年龄范围可以从幼
（11）数字广度(digit span)
分顺背和倒背两部分（2位到9位数）。
主要测查瞬时记忆能力。对智力低者，测 其智力；对智力高者，测其注意力。
按0或1计分，总分为两部分之和。
智力高者在该项上得分未必高，有时倒背 可能会高于顺背成绩。
脑功能障碍者一般得分较低。但对有些白 痴学者，能轻易得高分。
对韦氏量表的评价
（4）图片排列（picture arrangement）
有意打乱图片的顺序，要求被试重新排列图片，使之组 成一个有意义的故事。
测量被试的分析综合能力、观察因果关系的能力、社会 计划性、预测能力和幽默感等。
（5）算术(arithmetic) 简单项目主要是加减法运算。难一 些的问题需要对问题进行分析，并 运用两种以上的算术运算。
（7）词汇(vocabulary) 要求被试定义和解释通过视觉或听觉呈现给他们的字词 的一般意义。例如“什么是杯子？”“什么是美丽？”
该测验与抽象概括能力有关。年龄大的、智力高的、受 教育程度高的、经历丰富的人，其得分高。 问题是计分困难。答案分四级： 一级：用同义词，且能说明二者的细微差别； 二级：具体运用词汇来造句； 三级：望文生义，作字面解释； 四级：做手势或指实物给主试看。 一级计2分，二级计1分，三四级计0分。
韦氏测验的属性
10~12个分测验：使用多个分测验，不仅可以得到总IQ， 还可以分析个体在智力上的强项和弱点
言语量表和操作量表各由5~6个分测验组成，可以单独评 价言语或操作的各项智力成分，体现了左右脑功能的整合， 而且可以显示个体的职业能力倾向
共同的IQ计分系统：对所有测验和所有年龄组，IQ平均为 100，标准差为15。而且每个分测验的平均分为10，标准 差接近3分。这样就可以比较被试的各项分测验分数，了 解其相对强弱
第4章 心理测验在人 事测评中的应用
学完本章，你应该可以……
掌握心理测验的基本原理 掌握常用心理测验的特点和用途 了解心理测验在人事测评中的长处和不足
心理测验在人事测评中的优势
传统人事方法的不足
晕轮效应 近因误差 暗示效应 偏见误差
心理测验的优势
迅速 科学 公平 可比
心理测验的种类
重要成分。主要测的是记忆、细节 注意能力和视觉敏锐性。
具有病态观念的患者往往将自
己的思想投射到测验中去。智力落 后者的填图成绩很差。
（3）类同（similarities）
让被试区分物体、事实和观 念的重要的相似性与不重要的相 似性，如“衬衫和袜子有什么相 似的地方？”测查个体的逻辑思 维、抽象思维、分析和概括能力。
该分测验能反映被试对于社会价值取向、风俗、伦理道 德是否理解和适应，在临床上可以鉴别脑器质性障碍的 病人。
（10）译码（coding）或数字符号（digit symbol）
主要测查注意力、简单感觉运动的持久力、建立新联系的能 力和速度。
文书工作人员得分高，具有强迫观念和强迫行为者得分高。 做事认真、一丝不苟者得分低；女性比男性得分高。
韦克斯勒测验的分测验
（1）常识(information)
一般知识性问题，如“谁发现了美 洲？”“我国的首都在哪里？” “儿 童节是哪一天？”
得分越高，说明兴趣越广泛，好 奇心强，长时记忆好。
把该测验放在首位，容易与被试 建立关系，不易引起被试的紧张和厌 烦。
（2）填图（picture completioபைடு நூலகம்） 要求被试回答图中缺少了什么
不同年龄组有相同的分测验：例如，WAIS-R，WISC-R， WPPSI-R有相同的8个核心分测验。这不仅方便施测者， 而且有助于测验之间的相互比较
韦克斯勒测验的分测验
（1）常识(information) 33个一般知识性问题，如“谁发现了美 洲？”“我国的首都在哪里？” “儿童节 是哪一天？” 得分越高，说明兴趣越广泛，好奇心强，长 时记忆好。 把该测验放在首位，容易与被试建立关系， 不易引起被试的紧张和厌烦。
主要测量基本的数理知识和数学思 维、推理能力。
（6）积木图案（block design）
呈现10张红白相间的几何图案卡片，要求被试用4个或9 个积木照样摆出来。
主要测量视知觉、分析能力、空间定向能力和视觉-运动 综合协调能力。
该测验与操作量表总分相关很高，被认为是最好的操作 测验。在临床上帮助诊断知觉障碍、分心、老年衰退等 症状。
（8）拼图（object assembly）
要求被试把一套切割成几块的图 形板，拼成一个熟悉物体的完整 画面。测量概括思维能力与知觉 组织能力、辨别部分与整体关系 的能力。
拼图
（9）理解（comprehension）
容易的题目主要测常识，如“为什么人要穿衣服？”
难的项目需要了解社会、文化传统，如“为什么最高法 院任命终身法官？”