star——行为描述面试法
阐述行为描述面试中的star工具
阐述行为描述面试中的star工具朋友们！今天咱来唠唠行为描述面试中那个超厉害的STAR工具。
这玩意儿啊，就像是面试界的秘密武器，能让面试官和求职者都从中受益，那到底它是啥，又有啥神奇之处呢？咱就好好掰扯掰扯。
首先啊，这STAR分别代表的是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
想象一下，它就像是一个完整的故事框架，求职者得把自己过去的经历按照这个框架给面试官好好讲一讲。
先说这情境（Situation）。
这就好比是故事的背景设定。
求职者得清楚地描述出当时是在一个什么样的大环境下，面临着怎样的具体情况。
比如说，你之前在一家公司负责一个项目，那你就得讲讲这个项目是在公司什么样的发展阶段启动的，市场上的竞争态势是啥样的，公司内部的资源情况又如何等等。
就像是给面试官描绘一幅生动的画面，让他们能明白你当时所处的境地。
接着就是任务（Task）啦。
这就是故事里的任务线，也就是你在那个情境中需要完成的具体目标。
比如说，这个项目的目标是在三个月内开发出一款新的软件产品，并且要达到一定的用户满意度。
把这个任务清晰地说出来，让面试官知道你清楚自己要干啥。
然后呢，就是重头戏——行动（Action）。
这就像是故事里主角的冒险历程啦。
你得详细讲讲你为了完成这个任务，都采取了哪些具体的行动。
比如说，你是怎么组织团队成员分工协作的，遇到技术难题的时候是怎么解决的，时间紧张的时候又是怎么调整计划的。
这部分要突出你的能力和努力，让面试官看到你的闪光点。
用STAR工具的好处可多啦。
对于求职者来说，它能帮助你更有条理地展示自己的能力和经验，让面试官更容易理解和记住你的优点。
对于面试官来说，通过STAR工具，他们能更全面、深入地了解求职者的实际能力，而不是只听一些空洞的吹嘘。
比如说，有两个求职者都声称自己有很强的团队合作能力。
一个只是泛泛地说自己善于和团队成员沟通，另一个则用STAR工具详细地描述了自己在一次项目中，如何与性格各异的团队成员建立良好的关系，如何协调大家的工作，最终成功完成了项目。
STAR行为面试法
STAR行为面试法“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。
A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。
访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。
在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。
所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。
此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
star行为面试法的四要素
star行为面试法的四要素star行为面试法是一种基于行为的面试方法，它强调候选人以往的实际行为表现作为参考，来预测他们在未来类似情况下的表现。
它能够提供更准确的预测，同时也能够帮助面试官更好地了解候选人的能力、技能和适应能力。
star行为面试法主要包含了四个基本要素，这四个要素是：Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和 Result（结果）。
下面我将逐个介绍这四个要素，并给出一些相关的参考内容。
1. Situation（情景）：这个要素主要是描述候选人所面临的具体背景、环境和情况。
面试官可以询问候选人过去经历过的某个具体的任务或项目，以及他们遇到的问题和困难。
例如：- 描述一个你曾经参与的团队项目，当时你对于这个项目的背景和目标是怎么理解的？- 谈谈你曾经面对的一个具体的挑战，以及当时情况有多紧急。
2. Task（任务）：这个要素主要是阐述候选人在特定情况下所需要完成的任务或目标。
面试官可以询问候选人在过去的工作中曾经承担的责任和任务，并了解他们在完成任务时采取的策略和方法。
例如：- 你在过去的一份工作中扮演了一个核心角色，请描述一下你负责的具体任务和目标。
- 当你被委派一个任务时，你通常会采取什么方法来确保任务的完成。
3. Action（行动）：这个要素主要是描述候选人在特定任务或情况下所采取的具体行动。
面试官可以询问候选人在过去的工作经验中做出过的决策和采取的行动，以及他们背后的思考和逻辑。
例如：- 当你面对一个困难时，你会如何解决它？请描述一个你在过去工作中遇到的具体例子。
- 在过去的一次具体项目中，你曾经做出过哪些战略性决策，并且如何推动其他人一起执行这些决策？4. Result（结果）：这个要素主要是评估和描述候选人在特定任务或情况下所取得的结果或成就。
面试官可以询问候选人在过去的工作中达到过的具体成果，以及他们的贡献和影响。
例如：- 在过去的一次具体项目中，你所采取的措施带来了哪些具体的结果和成就？- 你在过去的工作中取得的最大成就是什么？请描述你是如何达到这个成就的。
star行为面试法的四要素
STAR 行为面试法是一种面试策略，专门用于回答行为面试问题。
它通过聚焦于特定的情境、任务、行动和结果，可以帮助应聘者更有条理性和清晰度地回答面试问题。
STAR 是以下四个词的首字母缩写：
1. 情境（Situation）：描述应对挑战的背景和你处于的具体环境。
这里需要提供足够的细节，让面试官能够理解你应对的问题和环境。
2. 任务（Task）：描述你在这个情境中的职责和担任的角色。
这将让面试官更具体地了解你在整个情境中的目标达成方式。
3. 行动（Action）：解释为了完成任务，你采取了哪些具体步骤。
这里可以描述你的策略、沟通方式、技能等，以展示你如何解决问题或应对挑战。
4. 结果（Result）：描述你的行动带来的最终结果。
最好量化这些成果，以展示你解决问题的实际效果。
此外，你可以谈论从这个经历中吸取的教训和可能应用于未来的策略。
使用 STAR 行为面试法可以帮助应聘者更有条理和说服力地回答有关过去经历和解决问题能力的问题，从而提高面试成功率。
STAR行为表现面试法
STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。
S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。
官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。
像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。
你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。
这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。
用STAR行为表现法来应对官的问题。
对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。
二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。
把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。
2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。
4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。
也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。
star——行为描述面试法
star面试法B?添加义项??在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
基本信息中文名称STAR面试法用途对应聘者做出全面而客观的评价内容背景，工作任务，采取行动，结果步骤明确标准，做好工作，获取信息所解决的问题全面了解该应聘者工作有关的方面目录展开在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
star应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。
A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。
访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。
在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。
所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。
此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。
一个完整的 STAR行为面试样本包括
一个完整的STAR行为面试样本包括STAR方法：STAR方法与之类似，包括状况或任务（描述具体的事件或给您的任务）、行动（说明您采取了哪些措施）和结果（您为公司实现的专业结果）这几个部分。
问答举例：“您是否曾经面临过较大的压力？您是如何处理的。
”背景（也称为状况或任务）：我当时领导着一个特殊项目团队。
我们的客户将最后期限提前了两个星期。
这对我们的供应商产生了很大的影响。
有些供应商可以按新的最后期限交货，但也有些供应商不可以。
行动：由于我与客户建立起了紧密关系，我向他询问了改变最后期限的原因。
当我了解到了他的原因后，我意识到可以分阶段完成项目，从而可在满足客户需求的同时也让供应商感到满意。
我制订了分期交付计划，将它提交给了客户。
结果：客户接受了分期交付的方法，我们及时完成了项目。
客户很满意，因此又给了我们一个100万美元的新项目。
有效回答行为面试问题的三个技巧：事先进行研究。
了解雇主需要什么样的技能和行为，从您自己的简历中找一找是否有例子可以说明您很适合空缺职位。
运用CAR或STAR方法提前大声练习。
如果您在回答的过程中能牢记这些方法，您就不会偏离要点。
不要总是提及相同的经验。
要为面试准备几个不同的例子，根据不同的问题相应地做些修改。
更多的行为面试问题样本：想多练习吗？以下列出了一些常见的行为面试问题：1、沟通。
您是否曾经需要让抗拒某一项目或想法的人员认同该项目或想法？您是怎么做的？谈谈您是否曾经需要给团队成员一些建设性的批评意见？您是怎么做的？2、成就。
请介绍一下您到目前为止获得的最大的职业成就。
可否说明一下您为此采取了什么措施？请介绍一个让您实现了职业发展的项目。
3、领导力。
您是否曾经领导过一个项目，项目的团队成员没有像你想象的那样做出贡献？您是如何解决这一问题的？谈谈您之前是否遇到过某位下属表现不佳的时候。
这时您是怎么做的？4、分析。
您是否曾经需要通过分析信息来解决问题？您是如何做的？结果怎样？请介绍一个您需要采取措施来解决问题的项目。
行为面试法STAR
行为面试法STAR分别代表：“ STAR是最常用的:"S” situation ,情景；“ T” target,目标；“ A是 action ,行动；“ R 是 result, 结果；用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景( situation):以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(target):能不能告诉我你做这件事的目的是什么？"接下来问行动(action):你为了做这件事情采取了哪些行动？"最后问结果(result)。
什么是行为面试法— STAR呢？行为面试法( Behavioural — based In terview)行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法(Structural In terview )在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based In terview questio ns吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your stre ngths and weak nesses?问题 2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?问题 3. Tell me about a situation that irritated you.问题 4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you han dle this situati on?问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。
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如何处理你们之间的分歧的？［注：此提问是针对 沟通协作”这一素质要项进行考察］
应聘者B:提到这个问题，让我想起有过这么一件事儿：那是2005年3月份，我们公司开高层会议。当时公司业
务正处于不断拓展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者办事处。这样难免就遇到各地薪酬标准不一
解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业
的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通
过这些可以了解应聘者的 工作经历 和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
star
B添加义项
?
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特
点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
基本信息
中文名称
STAR面试法
用途
对应聘者做岀全面而客观的评价
内容
背景，工作任务，采取行动，结果
步骤
明确标准，做好工作， 获取信息
最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模
型中预选了 职业精神”、精准高效”、价值导向”和沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了资源整合”和发
展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。
第二步
建立面试题库做好准备工作
所解决的问题
全面了解该应聘者工作有关的方面
展开
内容
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特 点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了
工作并非其工作重点，你是怎样应对这个问题的？
•介绍一个这样的例子： 你发现某位下属难以正确地做好某项工作，分析问题后，你是怎样说怎样做的？当时员工
有怎样的反应？你所做的对其行为有何影响？
第三步
发问结合追问获取真实信息 在明确了素质要项，设计好面试题目之后，就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中，面试官要 注意围绕 “STAR的四个方面，明确自己所需要的信息，有目的地进行针对性提问，根据应聘者的回答迅速准确地 分析是否获得了自己所需要的信息，若有遗漏，要及时进行追问。
好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业
更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地
展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面
步骤
应用“STAR技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘 要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做 好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
人员发展意识相当薄弱。所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能 从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分 子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理 存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪
些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
star面试法
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不
样的问题，有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的
制度，所以，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，有的甚至就因为这个跳槽。［注：以上是描述背景（S）］
面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提，咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库，每
条素质有4〜8个相关面试题目。针对人力资源总监你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时，你是如何处理分歧的？
•请讲一个这样的经历： 为了完成某项工作， 你需要另一个部门提供支持；但那个部门认为配合你们部门进行这项
总之，面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR，事件的背景、任务、行动，以及结果都很清楚，而且
行动必须符合背景和任务，且保证其确实对所达成的结果具有贡献。同时，在应聘者对行为事件的描述中要清晰地
体现出主体 我”所做的工作，而不是笼统的 我们”下面是A集团面试过程中，面试官所进行的提问与追问示例之 一，同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理。
另外，行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位，所以在面试过程中，获得有效的真实
信息非常重要，这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。所以，确保应聘者提供的事件信息 真实有效，就成了追问的另一目的。要通过得到更多、更详细的信息，来保证应聘者回答的真实性，因为所得到的 结果越具体，说明事件越真实，做出的评价也就越准确。
第一步
建立素质模型明确评估标准
“STAR面试法判断人才的标准是素质模型。A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基
础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的 具体需求做进一步了解。访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多 资源不能达到有效共享。在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和