人力资源规划ppt
力资源的计划。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（一）人力资源规划的类型
人事规划
人力资源规划
战略人力资源规划
战术人力资源规划
计划类型
计划 特点
内容涉及员工的招聘与解雇，不考虑人力资源的 人 事 计 划 保留与提高，是一种古典式的计划。难以达到企
业的目标。
人 力 资 源 全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、
计
划 保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。
（三）制定规划的时间
战略人力资源规划的制定时间不确定， 往往在企业战略目标确定之后制定， 制定后三年修改一次。
年度人力资源计划年年制定，一般当 年七月开始至十月份完成下一年的规 划。
二、人力规划的内容与步骤
(一)人力规划的内容模型
企业目标
工作分析 人力规划 业绩考评
员工招聘 培训开发 人员配置 薪资激励 员工问题 职业计划
TB
(S BN W O) (1 a% T )
式中：TB为期末人工成本预测总额； （S+BN+W+O）是目前人平人工成本； a%是每年增加人工成本的平均百分数； T是指年限；
例：某公司计划三年后人力成本总额控 制在300万元/月。目前员工的平均工资 是1000元/月；平均奖金是200元/月； 平均福利是720元/月；平均其他收入是 80元/月。公司计划对人力资源成本投入 按5%的比率增长。请预测该公司三年 后的人力资源数量。
(二)人力规划步骤模型
确立目标
收集信息
反馈
实施计划
预测需要 预测供应
制定计划
人力规划步骤模型
三、人力规划的意义及其影响因素
1、人力规划的意义 在人力资源方面确保企业目标的实施； 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 对企业需要的人力资源作适当的储备； 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 使管理层和员工对要达到的人力资源开发与管理
根据公式：TB=3000000；BN=200； W=720；O=80；a%=5%；T=3
经计算得：
NHR
3000000
(1000 200 720 80) (1 5% 3)
NHR=1304（人） 该公司三年后所需人力资源数为1304人。
特点：根据目前企业人力资源成本状况预测目标 年份人力资源要求量，较为精确。但不可预测不 同类别员工的需求量。
3、趋势分析法
趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化 状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。
计算公式：
NHR=a•[1+(b%-c%) •T] NHR是期末人力资源需求量； a是目前已有的人力资源量； b%是平均每年发展的百分比； c%是企业计划人力资源发展与企业发展的百
分比差异； T是年限
实例分析：
一家销售公司目前销售量为800万元，计划 明年增加200万元的销售量，销售人员平均 年销售量为50万元，明年该公司需要销售 人员多少人？
解：已知：TP=800+200
XP=50
NHR=(800+200)÷50=20（人）
练习：
1、一所医院目前床位数为200，共有50 名护士，人均床位数为4。计划要增加50 个床位，如护士效率不变，那么期末护士 的数量是多少？如果由于培训与开发，护 士效率提高了20%，求期末护士需求量？
解：已知P=200；C=100；T=25；
根据公式：
NHR=200+100-25=275（人）
该公司三年后需要人力资源275人。
特点：根据经验来预测，要求预测人员素质 高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人 力资源的预测。
2、成本分析预测法
该方法是从成本的角度进行预测，其公 式：
NHR
特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上只考 虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化 中其他相关因素对趋势的影响。
例：某企业目前有500人，计划每年以15%的速 度发展，计划与实际发展的差异控制在10%，三 年后该企业需要多少人？
解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3
根据公式： NHR=500× [1+(15%-10%)× 3]
2、某企业目前有800人,计划平均每年的 发展速度为10%,计划与实际发展的差异 控制在5%,5年后该企业需要增加多少人?
=575（人）
三年后该企业需要575人。
4、转换比率法
转换比率分析法：将企业的业务量转换为 人力的需求量。该方法是一种有效的短期 需求预测方法。
计算公式：NHR＝TP÷XP
TP是生产总量（总效率）；XP指人均生产量；
特点：进行估算时，需要对计划期的业务增 长量、目前人均业务量、生产增长率等进行 精确的估计；此方法只考虑员工需求的总量， 不能说明其中不同类别人员的需求差异。
战略人力资 源计划
三年以上的长期规划。为企业的长远发展而制定 的规划，与企业的战略目标一致。含若干战术规 划。
战术人力资 规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。为 源 计 划 达到企业战术目标而制定的人力资源计划。
（二）制定人力资源规划的人员
高 层 管 理 人 员
相关专家
人力资源 管理人员
其他职能 部门主管
的目标更加清晰。
（二）影响人力资源规划的因素 1、宏观经济变化。 2、政府的政策法规。 3、技术创新换代。 4、企业管理层变更。 5、企业的经营状况。 6、企业的人力资源管理部门人员的素质。
第二节 人力资源需求与供应的预测
一、人力资源需求预测
1、结构预测法 根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一
定时期内该组织人力资源的需求量。 NHR=P+C–T
式中：NHR指未来一段时间内需要的人力资源； P是现有的人力资源； C是未来一段时间内需要增减的人力资源； T是提高或改进后节省的人力资源。
例：某公司现有员工200人，三年后，因业务 发展需要增加100人，其间，由于技术的提高， 可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资 源是多少？
人力资源规划
第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源需求与供应预测 第三节 人力资源规划的制定与执行
第一节人力资源规划概述
一、什么是人力规划
人力资源规划是指为了达到企业的战略目标
与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为
了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数
量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人
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人力资源规划课件(PPT 42页)
12—13页
12
能力要求
企业组织结构的整合 企业结构整合的依据 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合
总目标指导下的结构分化 职能分工的有效整合
按照规定的标准进 行休整和确认
企业结构整合的过程
拟订目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段
2021/3/17
13—14页
教学试用，请勿拷贝
不协调的现象 部门间经常性的冲突 过多的委员会协调
需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源
规划的核心与前提。
需求是总数
供给预测是对内外资源补充来源的分析预测。 净需求是需要从
预测与规划的关系
外部招聘的数量
数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足
个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
29—30页
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
9—10页
10
第二单元 组织结构变革
能力要求 企业组织结构变革的程序 组织结构诊断
组织结构调查
环境引起变化 关键性职能 职能分类
组织结构分析
说明书 体系图 流程图
组织决策分析
2021/3/17
时间、层面
能力、性质
配合、服务
教学试用，请勿拷贝
组织关系分析 10—12页
工作岗位分析
企业发展战略
人员需求计划
人员配置计划
人员供给计划 人员培训计划
人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划
人力资源费用计划
人力资源政策调整计划 人员费用计划 人员政策调整 作出风险评估
对风险进行评估并提出对策
2021/3/17
人力资源五年规划PPT课件
选
育
用
留
人
人
人
人
岗位标准、职务规范
企业文化 企业文化在HR中的地位
诚信
团队
核心价 值观
承诺
创新
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
创办各类报刊 创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作，如文化衫/小礼品 定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛 其它产品实现，如管理季刊/图书室/广播站/等
集团发展目标 与战略
人力资源发展 目标与战略
☆ 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
本科 70%
大专 20%
高中/中专 5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上 本科 大专 高中/中专
6、BU工厂员工人力素质结构配置分析(略)
7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类
中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才
数量
较稀缺
来源
二流电子外企 /海外
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
人力资源工作计划PPT
提供广阔的发展空间。
激励措施
03
采取相应的激励措施，如薪资提升、职位晋升、荣誉证书等，
鼓励员工不断学习和进步。
05 绩效管理与激励机制完善
CHAPTER
绩效管理现状及问题分析
1 2
考核标准不明确
现有考核标准过于笼统，缺乏具体、量化的指标 。
考核周期不合理
考核周期过长，无法及时反馈员工绩效。
3
考核结果运用不足
培训与发展
成功招聘并选拔了适应企业需求的优秀人 才，实现了人才队伍的快速扩充。
实施了全面、系统的员工培训计划，提高 了员工的专业技能和综合素质。
薪酬福利
绩效管理
优化了薪酬福利体系，提升了员工的满意 度和忠诚度，降低了人才流失率。
完善了绩效管理体系，实现了对员工绩效 的客观、公正评价，激发了员工的工作积 极性。
考核结果未与员工晋升、薪酬等挂钩，缺乏激励 作用。
绩效指标体系优化建议
制定具体、量化指标
根据岗位职责和工作目标，制定具体、可衡量的绩效指标。
缩短考核周期
将年度考核改为季度或月度考核，以便及时反馈员工绩效。
多维度考核
引入360度评价法，从上级、同事、下属等多个角度对员工进行 评价。
激励机制设计及实施措施
。
薪酬福利
评估公司薪酬福利体系的市场 竞争力和内部公平性，分析员 工满意度。
培训与发展
分析公司员工培训与发展计划 实施情况，评估培训效果与员 工发展满意度。
劳动关系与企业文化
评估公司劳动关系和谐度，分 析企业文化建设及员工认同感
。
03 人力资源需求预测
CHAPTER
业务发展战略对人力资源需求的影响
物质激励
人力资源部工作计划PPT
04 薪酬福利管理
薪酬体系优化与调整
市场薪酬调研
定期开展市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，为薪酬体系调整提 供参考。
薪酬结构调整
根据企业战略和业务发展需求，适时调整薪酬结构，确保薪酬体 系与市场接轨。
薪酬等级划分
明确薪酬等级划分标准，确保员工薪酬与个人能力和贡献相匹配 。
福利政策制定与实施
法定福利保障
长期激励
02
03
非物质激励
推行员工持股计划、股票期权等 长期激励机制，吸引和留住核心 人才。
关注员工个人成长和职业发展， 提供培训、晋升机会等非物质激 励。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工身心健康，提供定期体检、心理健康辅导等支持。
团队建设
组织定期的团队建设活动，增进团队凝聚力，提高员工满意度。
人才需求分析与预测
业务需求梳理
梳理公司业务需求，明确各岗位的人才需求。
人才市场调研
开展人才市场调研，了解行业内外的人才供给情 况。
需求预测与规划
结合业务需求和人才市场调研结果，进行人才需 求预测与规划。
招聘策略制定与实施
招聘渠道选择
01
根据人才需求预测与规划，选择合适的招聘渠道。
招聘计划制定
02
构建和谐劳动关系，关注员工 心理健康，提高员工满意度和 忠诚度。
人力资源部工作计划概述
优化招聘策略，加 大人才储备力度， 提高企业竞争力。
调整薪酬福利结构 ，激发员工工作积 极性，提高企业绩 效。
制定详细的人力资 源规划，确保企业 人力资源需求得到 满足。
完善培训体系，提 升员工综合素质， 降低人才流失率。
针对调查结果，分析员工需求和企业存在的问题， 制定改进措施。
2024人力规划ppt全新(2024)
及时反馈与辅导
定期与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现和存在的问 题，提供必要的辅导和支持。
强化绩效结果应用
将绩效结果与员工的晋升、薪酬、奖励等挂钩，激励员工不断提 高工作绩效。
20
06
人力资源规划实施与 监控
2024/1/29
21
实施步骤和时间表安排
01
02
03
04
制定详细实施计划
明确人力资源规划的具体目标 、实施步骤和时间表，确保各
响。
2024/1/29
预测组织架构调整后，各部门、 各岗位的人力资源需求变化，包 括人员增减、职责调整等方面的
要求。
制定相应的人力资源优化方案， 包括人员调配、培训提升、绩效 考核等方面的措施，确保组织架
构调整的平稳过渡。
12
新产品、新市场开发对人力资源的需求
分析新产品、新市场开发的背景和市 场前景，以及对人力资源的特殊要求 。
多元化培训方式
采用线上课程、线下培训、工作坊等多种培训方式，满足员工不同 的学习需求。
强化培训效果评估
通过考试、实操、项目评估等方式，对培训效果进行评估和反馈， 不断优化培训内容和方式。
19
绩效管理策略
2024/1/29
制定合理的绩效指标
根据企业战略和业务目标，制定合理的绩效指标，明确员工的工 作目标和考核标准。
2024人力规划ppt 全新
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划方案制定 • 人力资源规划实施与监控
2
01
引言
2024/1/29
定期与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现和存在的问 题，提供必要的辅导和支持。
强化绩效结果应用
将绩效结果与员工的晋升、薪酬、奖励等挂钩，激励员工不断提 高工作绩效。
20
06
人力资源规划实施与 监控
2024/1/29
21
实施步骤和时间表安排
01
02
03
04
制定详细实施计划
明确人力资源规划的具体目标 、实施步骤和时间表，确保各
响。
2024/1/29
预测组织架构调整后，各部门、 各岗位的人力资源需求变化，包 括人员增减、职责调整等方面的
要求。
制定相应的人力资源优化方案， 包括人员调配、培训提升、绩效 考核等方面的措施，确保组织架
构调整的平稳过渡。
12
新产品、新市场开发对人力资源的需求
分析新产品、新市场开发的背景和市 场前景，以及对人力资源的特殊要求 。
多元化培训方式
采用线上课程、线下培训、工作坊等多种培训方式，满足员工不同 的学习需求。
强化培训效果评估
通过考试、实操、项目评估等方式，对培训效果进行评估和反馈， 不断优化培训内容和方式。
19
绩效管理策略
2024/1/29
制定合理的绩效指标
根据企业战略和业务目标，制定合理的绩效指标，明确员工的工 作目标和考核标准。
2024人力规划ppt 全新
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划方案制定 • 人力资源规划实施与监控
2
01
引言
2024/1/29
《人力资源规划》ppt课件完整版
《人力资源规划》ppt 课件完整版
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
部门人力资源规划PPT模板
谢谢大家观看！
汇报人： 2023.10.09
面试评估方法
面试评估方法
面试评估方法， 精准选拔人才。
岗位需求 培训与发展
客观公正 人力资源规划 非语言沟通
0 6
培训与发展计划
Training and Development Plan
培训需求分析
1. 培训需求分析：通过对部门内员工的技能、知识和绩效进行评 估，确定员工在哪些方面需要提升。这将有助于我们了解员工的 培训需求，以便制定有效的培训计划。 2. 培训内容设计：根据培训需求分析的结果，设计相应的培训课 程和活动。这些内容应涵盖员工在工作中可能遇到的问题，以及 他们需要掌握的新技能和知识。 3. 培训效果评估：通过对比培训前后员工的工作表现，评估培训 的效果。这将有助于我们了解培训的有效性，以便在未来的培训 计划中做出改进。
部门人力资源规划PPT模板
2023.10.09 汇报人：
目录
CONTENTS
部门人力资源规划概述
人力资源需求分析与预测 人力资源供给分析与预测 人力资源配置与优化策略 人才招聘与选拔方法 培训与发展计划
0 1
部门人力资源规划概述
Overview of departmental human resource planning
4. 人力资源风险预防与应对：识别部门人力资源管理中可能出现的风险，制定相应的预防和应 对措施。关键要点包括：关注行业政策变化，及时调整人力资源策略；建立员工沟通机制，预 防内部矛盾和冲突；加强员工职业发展规划，降低员工流失率。
部门人力资源供给预测
1. 部门人力资源供给预测：通过对现有员工的技能、 经验和潜力进行评估，预测未来一段时间内部门的人 力资源需求。同时，分析外部市场和行业趋势，以便 更准确地预测未来的人力供应情况。
人力资源规划培训课程(PPT 88页)
第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡
●第一单元 企业人力资源供给分析 ●第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
课 程 大 纲
2
组织结构设计的
基本理论
知
能
识
力
要
要
求
织结构设计的 程序
部门结构不同模 式的选择
3
知识要求
4
一、组织结构设计的基本理论
1、组织理论与组织设计理论的对比 分析（大与小） 2、组织理论的发展（3阶段） 3、组织设计理论的分类（动与静）
第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡
●第一单元 企业人力资源供给分析 ●第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
课 程 大 纲
18
知
能
识
企业战略与组织
力
要
结构的关系
要
求
求
企业组织结构变 革的程序
企业组织结构的 整合
企业组织结构变 革应用实例
19
知识要求
20
企业战略与组织结构的关系
主要战略
（1）增大数量战略 （2）扩大地区战略 （3）纵向整合战略
46
三、人力资源预测的作用
内容
1、满足组织在生存发展过程 中对人力资源的需求
2、提高组织的竞争力
3、建立良好的沟通基础
内容
1、是实施人力资源管理的重 要依据 2、有助于调动员工积极性
47
四、人力资源预测的局限性
48
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题 有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选、少选、多选，均不得分) 94、人力资源预测的局限性包括（）（P32 教程） （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制 （C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性
●第一单元 企业人力资源供给分析 ●第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
课 程 大 纲
2
组织结构设计的
基本理论
知
能
识
力
要
要
求
织结构设计的 程序
部门结构不同模 式的选择
3
知识要求
4
一、组织结构设计的基本理论
1、组织理论与组织设计理论的对比 分析（大与小） 2、组织理论的发展（3阶段） 3、组织设计理论的分类（动与静）
第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡
●第一单元 企业人力资源供给分析 ●第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
课 程 大 纲
18
知
能
识
企业战略与组织
力
要
结构的关系
要
求
求
企业组织结构变 革的程序
企业组织结构的 整合
企业组织结构变 革应用实例
19
知识要求
20
企业战略与组织结构的关系
主要战略
（1）增大数量战略 （2）扩大地区战略 （3）纵向整合战略
46
三、人力资源预测的作用
内容
1、满足组织在生存发展过程 中对人力资源的需求
2、提高组织的竞争力
3、建立良好的沟通基础
内容
1、是实施人力资源管理的重 要依据 2、有助于调动员工积极性
47
四、人力资源预测的局限性
48
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题 有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选、少选、多选，均不得分) 94、人力资源预测的局限性包括（）（P32 教程） （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制 （C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性
人力资源部门工作计划PPT
分析存在问题及原因
招聘周期过长
部分岗位招聘周期过长，影响了业务进度，主要原因是招聘策略 不够灵活和高效。
培训效果参差不齐
部分员工对培训内容和形式反馈不佳，主要原因是培训需求调查不 够充分，培训内容和形式不够丰富。
薪酬福利市场竞争力不足
与同行业相比，公司薪酬福利水平偏低，可能导致人才流失，主要 原因是薪酬体系设计不够合理。
设定具体招聘、培训、绩效等目标
01
02
03
招聘目标
根据公司业务发展需求， 设定各类岗位招聘人数、 到岗时间和招聘成本等目 标。
培训目标
针对公司业务需求和员工 发展需求，设定各类培训 项目、培训人数和培训效 果等目标。
绩效目标
根据公司战略目标和业务 需求，设定员工绩效指标 、考核周期和绩效改进等 目标。
提出改进措施并展望未来发展趋势
优化招聘策略
加大招聘力度，拓展招聘渠道 ，提高招聘效率和质量。
调整薪酬福利体系
参考市场水平，调整薪酬福利 体系，提高员工满意度和忠诚 度。
完善培训体系
充分调查员工培训需求，丰富 培训内容和形式，提高培训针 对性和实效性。
引入先进技术
积极引入人工智能、大数据等 先进技术，提高人力资源管理
招聘渠道选择
结合岗位特点、目标人群和预算，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘 会等。
完善选拔流程与标准
选拔流程设计
明确简历筛选、初试、复试、终审等环 节的操作流程和责任人，确保选拔过程 规范、高效。
VS
选拔标准制定
根据岗位职责和任职要求，制定客观、具 体的选拔标准，包括知识、技能、经验、 性格等方面。
03
招聘与选拔策略制定
第一章人力资源规划(共54张PPT)
较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
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第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
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第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
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（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是