助理人力资源管理师知识点练习(8)

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助理人力资源管理师(三级)第二章人员招聘与配置章节练习(2014-8-8)

对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?简述各种筛选方法的特点。

(P67)(23分)
A.创造一个融洽的会谈气氛
B.展现自己的专业知识和工作风范
C.使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息
D.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素
简述行为结构面试的内涵和问题设计要求
A、对应聘者隐私加以保护
B、要有严格的程序
C、测试的表面效度无要求
D、测试结果不是唯一评定依据
E、测验的实施一般人员就可以进行
在起步阶段。

TS集团公司为什么采用外部招募的方式？
A、为员工的考核、晋升提供了依据
B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础
C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件
E、是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提
以下不属于面试考官目标的是（）
A、分别参与
B、同时参加
C、先后参加
D、分别参加。

2023年助理人力资源管理师《基础知识》试题

2023助理人力资源管理师《基础知识》试题1第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。

A.弗洛姆B.莱文泽尔C.爱德华·桑代克D.赫兹伯格参考答案：C参考解析：第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华·桑代克，他的经典的效果律对于理解人的学习过程至今仍具有主导意义，包括：强化原则、惩处原则和消退原则。

2以下关于就业的说法，不正确的选项是( )。

A.就业主体必需有劳动力量B.就业者所从事的劳动是有酬劳动C.就业主体的所得不能是经济收入D.就业者所参与的劳动属于社会劳动参考答案：C参考解析：就业包括三层含义：第一，劳动就业的主体是有劳动力量和就业需求的人，能够参与某种劳动。

其次，所参与的劳动属于社会劳动，对社会有益。

第三，所从事的劳动为有酬劳动。

3在治理体制上，现代人力资源治理属于( )。

A.主动开发型B.以事为中心C.被动反响型D.以人为中心参考答案：A参考解析：在治理体制上讲，传统的劳动人事治理多为被动反响型，现代人力资源治理多为主动开发型。

4( )是指导致行为或大事的行为者本身可以掌握的因素。

A.归因B.内因C.外因D.知觉参考答案：B参考解析：内因即内在缘由，是指导致行为或大事的行为者本身可以掌握的因素，包括行为者的人格、品质、心情、心境、力量、需要和努力程度等。

外因即外在缘由，是指导致行为或大事的外部因素。

5( )不属于人力资源创新力量运营体系。

A.创新力量开发体系B.创新力量鼓励体系C.创新力量构造体系D.创新力量配置体系参考答案：C参考解析：人力资源创新力量的运营体系可分为三个局部：创新力量开发体系、创新力量鼓励体系和创新力量配置体系。

6劳动法的根本原则直接打算了( )的`性质。

A.劳动法律事实B.劳动法律制度C.劳动法律大事D.劳动法律关系参考答案：B参考解析：劳动法根本原则的内容与性质直接打算了各项劳动法律制度的内容和性质。

7企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。

助理人力资源管理师基础习题及答案八.doc

助理人力资源管理师基础习题及答案八1.下面的职业守则中，正确的是(ACD)。

A.诚实公正、严谨求是B.人尽其才、能置其位C.有效激励、促进和谐D.勤勉好学、追求卓越E.科学管理、合理配置2.作为职业守则，遵章守法，格尽职守的意思比较准确的是(C)。

A.人力资源管理工作，必须在《劳动法》的规范中进行B.人力资源管理工作的开展，必须尽力符合国家劳动方面的规定C.人力资源管理工作人员，必须尽职尽责，在国家相关的法律法规范围内，有效地开展相关的工作D.人力资源管理工作人员的工作，必须服务与企业的发展E.人力资源管理工作人员必须尽职尽责3.人力资源管理人员的工作，很大程度上会对企业的管理效益产生很大的影响，因此，人力资源管理工作人员必须要遵守(ABCD)。

A.职业守则B.国家法律C.地方法律法规D.劳动法4.地方劳动法律法规，是国家劳动法律法规的有效补充和延伸，因此，在进行人力资源管理工作时，法律法规的参考顺序为(CBDA)。

A.企业规章制度B.地方法律法规C.劳动法D.职业守则人力资源规划内容5.一般来说，人力资源管理费用包括三大基本项目，即(ACD)。

A.工资项目B.培训开发费用项目C.社会保险和其他资金项目D.其他项目E.人事管理费用项目6.在我们进行社会保险费和其他项目的预算时，要在工资预算的基础上，按照以下的步骤进行，即(ABD)。

A.分析检查和对照国家有关的规定B.本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料C.同行业的相关数据D.企业上一年度工资和社会保险方面的统计数据和资料E.企业下一年度相关费用项目的预算7.人力资源管理成本是由(AB)构成的。

A.人力资源原始成本B.人力资源重置成本C.人力资源计划成本D.人力资源预算成本E.人力资源结算成本8.人力资源成本的核算过程，是由一下四个步骤组成，即(ABCE)。

A.建立成本核算帐目B.确定具体项目的核算办法C.制定本企业人力资源管理标准成本D.实施本企业人力资源管理成本控制计划E.审核和评估人力资源管理实际成本支出9.对人力资源管理成本的控制力取决于(AD)。

助理企业人力资源管理师专业技能模拟练习题

1.⼀天早上，技术部的⼩王正在专注于⾃⼰的⼯作，⼈事部的电话匆匆将他调到⼩会客室，参与技术⼈员招聘⾯试⼯作。

由于事先⼩王对此事⼀⽆所知，所以在⾯试过程中，他总是在不断翻阅应聘⼈员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后⼜忙于了解下⼀名应聘者的情况。

就这样⼀上午过去了，6名应聘者的⾯试结束了，⼩王的任务也完成了。

(P70) 请你对上述的⾯试活动过程提出评价，并说明： (1)是什么原因形成上述⾯试的过程? (2)在⼀个有效的⾯试中，⼩王应该怎样做，如何避免这样的事件发⽣? 2.某电器销售公司销售⼈员的⼯资⽔平普遍低于劳动⼒市场上同类⼈员的薪酬⽔平，最近⼏个⽉来，不但有⼀些销售⼈员离开企业，⽽且⼈事部门已经有三个⽉招聘不到符合公司要求的销售⼈员。

对此，你有什么好的建议?如果准备重新调整该公司薪酬制度，你认为需要做好哪些前期⼯作?(P222～223) 3.麦当劳公司美国总部的总裁，最初⼲收发报纸的⼯作，他能坐上第⼀把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。

麦当劳北京公司的总经理，原来仅是⼀名普通的员⼯，经过短短五六年的时间，升到了总经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。

麦当劳公司现在北京拥有28家餐厅，每家餐厅有员⼯100多⼈，餐厅的经理都是从普通员⼯⼀步⼀步晋升上来的。

1995年，仅北京麦当劳公司培训费就花了1000多万元。

麦当劳培训系统在世界上拥有五所⼤学，教授来⾃世界各地，教学设备也很先进。

⽬前，北京麦当劳公司16个部门的现任主管(其中包括两名外国⼈)，他们也都是从普通员⼯中提拔上来的⾻⼲。

今天，他们之所以在事业上取得了成功，受到⼈们的尊重，可以说得益于麦当劳的⾏之有效的⼈才开发体系和它的企业培训⽂化。

(P163～164) 结合案例，请您分析并回答以下问题： (1)您认为麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进⼈才的内部成长有何益处? (2)麦当劳完善、规范的⼈才培养系统在公司持续、稳定的发展中发挥了哪些重要作⽤? 4.某公司是上海的⼀家股份制公司，按计划，该公司⼈⼒资源部三⽉份要派⼈去深圳某培训中⼼参加⼀次培训。

助理人力资源管理师培训教程章节课后习题复习资料

助理人力资源管理师培训教程章节课后习题参考答案第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、工作岗位分析的内容：1）、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2）、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3）、制定出工作说明书等岗位人事规范。

工作岗位分析的作用：1）、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2）、为员工的考评、晋升提供了依据。

3）、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4）、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5）、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。

3、工作岗位设计的原则：因事设岗。

工作岗位设计的方法：1）、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

2）、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

3）、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。

4）、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

4、企业定员的作用：1）、是企业用人的科学标准；2）、是企业人力资源计划的基础；3）、是企业内部各类员工调配的主要依据；4）、有利于提高员工队伍的素质。

企业定员的原则：1）、以企业生产经营目标为依据；2）、以精简、高效、节约为目标；3）、各类人员的比便关系要协调；4）、人尽其才、人事相宜；5）、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6）、定员标准适时修订。

助理人力资源管理师练习题

国家职业技能鉴定统一试卷助理人力资源管理师练习题注意事项1、请将您的姓名、考号和所在单位名称按要求写在试卷、答卷纸的封标处。

2、请仔细阅读题目的回答要求，在答题纸上答题。

3、不要在试卷、答题纸上乱写、乱画，不要在封标处填写无关的内容。

一、简答题（本题共3小题，每题10分，共30分）1、组织设计的要求与原则是什么？2、简述工资奖金调整有那几种方法？3、何谓集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？二、计算题（本题15分）1、某企业岗位评价表如表1所示。

表1 某企业岗位评价表说明：(1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；(2)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等；(3)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。

助理人力资源管理师技能试卷第1页（共3页）请您计算岗位A、B的岗位评价结果。

三、计算分析题（本题15分）1、有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。

这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。

在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。

为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：(1)与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(2)如何表彰绩效有提高的雇员。

培训活动的具体实施内容是：(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。

一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。

其中：材料费为3584元，受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16969元，教师课时费加补贴1875元，培训管理费2380元。

(整理)助理人力资源管理师计算题复习汇总.

计算题复习汇总第一章人力资源规划一、核定用人数量的基本方法（掌握）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。

即：（一）按劳动效率定员计算公式为：其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率（如果完成率为100%，则工人劳动效率就是定额完成率），则可表示为：如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是：则有：如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是：计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将上式除以（1-计划期废品率）（二）按设备定员这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤率来计算定员人数。

计算公式：（三）按岗位定员所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。

按岗位定员具体表现为以下两种形式：1、设备岗位定员。

具体定员时，应考虑以下几方面的内容：（1）看管的岗位量。

（2）岗位的负荷量。

（3）每一岗位危险和安全的程度等。

（4）生产班次、倒班及替班的方法。

对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式：2、工作岗位定员。

这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如清洁工、保安员等。

主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。

（四）按比例定员这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

计算公式：某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。

助理人力资源管理师考试练习题及答案

助理人力资源管理师考试练习题及答案2016助理人力资源管理师考试练习题及答案1[单选题] ( )是行为观察量表法的特点之一。

A.不能量化B.难以比较员工业绩C.不能区分员工行为重要程度D.编制费时费力【参考答案】D【参考解析】行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制较为费时费力。

2[单选题] 绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，以下不属于问题产生的原因的是( )。

A.系统故障B.工作程序设计不合理C.对系统的认知与理解上的故障D.考评者与被考评者有矛盾【参考答案】D【参考解析】绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二：一是系统故障，方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当;二是考评者和被考评者对系统的认知与理解上的故障，使其运行不畅。

3[单选题] 不属于选择确定绩效考评方法应当充分考虑的三个重要因素的是( )。

A.管理成本B.员工业绩C.工作实用性D.工作适用性【参考答案】B【参考解析】为了保证考评方法的科学有效，在选择确定绩效考评方法时，应当充分考虑的三个重要因素是管理成本、工作实用性和工作适用性。

4[单选题] 绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用( )。

A.结果导向型考评方法B.行为导向型考评方法C.品质导向型考评方法D.综合型绩效考评方法【参考答案】B【参考解析】考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用行为导向型的考评方法。

5[单选题] 品质主导型考评的特点是( )。

A.效度较差B.标准易于确定C.可操作性强D.重在工作结果【参考答案】A【参考解析】品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。

由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。

但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

助理人力资源管理师复习资料(含答案)

一、判断题1、（√）企业人力资源管理制度体系由劳动人事基础管理制度体系与企业员工管理制度体系组成。

2、（√）为了保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性，在编制的过程中应参照和分析地区及行业工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准，社会保险等方面规定标准的变化情况，以及企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。

3、（√）系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应注意的主要问题。

4、（√）福利中的许多项目是免税的或税收递延的，所以企业可以通过发放福利达到合理避税又不降低员工实际薪酬水平的目标。

5、（√）组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息，能否获得足够的信息以及能否及时利用信息。

6、（×）由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。

7、（×）企业劳动争议调解委员会主任由工会主席担任。

8、（√）个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。

9、（×）人才发展战略制定的方法有两种：一是目标分解法，而是目标设定法。

10、（√）劳动争议仲裁委员会的构成包括劳动行政部门的代表、同级工会代表。

11、（√）一般来说，对于生产服务类、专业技术类、销售累的岗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是从单位内部进行选拔。

12、（√）离职面试的技巧应包括对谈话内容、时间、地点、方式、应急处理的办法等精心设计与综合考虑。

13、（√）绩效考评的中心和重点是员工的绩效。

14、（√）为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪酬市场调查，根据可比性原则，可对岗位评价的结果予以验证。

15、（√）有效的薪酬管理应适当拉开员工之间的薪酬差距，以体现其激励性。

16、（√）在对企业部门进行结构设计时，最重要的是对部门结构的选择和规划。

17、（×）企业劳动争议调解委员会是一个由工会代表组成的一个团队。

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单项选择题
员工福利的类型及管理
公共福利中最主要的是一种福利是（）A．伤残保险 B．养老保险C．失业保险 D．医疗保险
D
单项选择题
组织向员工提供住房津贴，这是一种（）A．公共福利 B．奖金的另一种形式C．个人福利 D．困难补助
C
单项选择题
人员流动的利弊
“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。

提出这一理论的是（）A．美国心理学家库克B．美国管理学家杜拉克C．日本学者中松义郎D．美国心理学家勒温
C
单项选择题
人员流动的利弊
美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（）A．0.5年—3年B．1年—3.5年C．2年—6年
D．1.5年—5年
D
单项选择题
人员流动的四种理论
组织寿命学说的提出者是（）A．勒温 B．中松义郎 C．卡兹 D．库克C。