薪酬管理 视频作业参考答案

《薪酬管理》离线作业

1、简述薪酬概念（1节）

薪酬是指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。

2、简述薪酬管理概念（4节）

薪酬管理是指一个组织，针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬形式、薪酬结构这样一个过程。

3、建立战略性薪酬休系，需要遵循哪些不断循环的步骤？（2-2）

①评价薪酬的含义。社会环境，竞争压力，文化和价值观，员工/工会的需要，其他人

力资源管理职能的导向。

②制定与战略相匹配的薪酬决策。薪酬目标，外部竞争性，内部一致性，对员工贡献的

认可，管理。

③执行薪酬战略。通过设计薪酬战略，来将战略转化为行动。选择与战略相匹配的薪酬

技术。

④匹配性的再评价。随着外部环境变化重新调适，随着组织战略改变而逐步调适。

4、简述职位薪酬体系内涵

职位薪酬体系，首先是要对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价的结果，赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬，这样一种基本薪酬决定制度。

最大的特点：员工担当什么样的职位就得到什么样的薪酬。重点考虑职位而非人的价值。假设前提：担当某种职位工作的员工恰好具有与工作难易水平相当的能力。

5、简述职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？（3-1）

优点：

①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。

②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本较低。

③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

缺点：

①由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其

工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或离职的现象。

②由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这种不利于企业对于

多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时的激励员工。

6、职位评价工作的主要步骤有哪些？

①挑选典型职位

②确定职位评价方法

③建立职位评价委员会

④对职位评价进行培训

⑤对职位进行评价

⑥与员工交流

7、简述排序法内涵

排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。分为直接排序法，交替排序法，配对比较法。

8、简述技能薪酬体系内涵

技能薪酬体系，是指组织根据一个人所掌握的与工作相关的技能、能力、以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪酬计划通常可以划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

9、简述薪酬水平概念

薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

10、简述薪酬调查概念

是指收集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。

11、简述薪酬内部公平性原理

组织在建立内部一致性的薪酬结构时，不仅要考虑同一职位族的薪酬一致性，还要注意同一薪酬等级上，不同职位族的一致性（水平一致性及垂直一致性）

12、薪酬结构内涵

一个完整的薪酬结构包含如下方面

①薪酬的等级数量。

②同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值、最低值）。

③相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

13、与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？

①支持扁平型组织结构。宽带型薪资机构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的“等级

制”，有利于企业提高效率以及创造参与和学习型的企业文化，对保持自身组织结构的灵活性和迎接外部竞争性有积极意义。

②能引导员工重视个人技能曾航和能力提高。有利于企业引导员工将注意力从职位晋

升或薪酬等级的晋升转移到个人发函和能力的提高方面。

③有利于职位的轮换。宽带薪酬结构将过去处于不同等级中的大量职位纳入到现在的

同一薪酬等级中，因而减少了对员工进行横向甚至向下的调动的阻力。

14、简述绩效奖励计划的优缺点

优点：

①有利于组织灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标。

②绩效奖励计划的报酬支付变成了可变成本，减轻了组织在固定成本开支的压力。

③绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善。

缺点：

①在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。

②可能会导致员工间或者使员工群体间竞争。

③可能增加管理层和员工间的摩擦机会。

④有时员工收入的增加，可能会导致企业出台更为苛刻的产出标准，会破坏企业与员工之

间的心里契约。

⑤绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。

15、简述个人绩效奖励计划的优缺点

优点：

①针对个人绩效提供报酬的一种激励制度，但是企业支付给员工奖励性薪酬不会被累积

到员工的基本薪酬当中。

②个人绩效奖励计划降低了监督成本。

③比按照工时支付工资能更好的预测劳动力成本，有利于成本和预算的控制，避免了在

生产率很低时也不能调整员工的基本薪酬的问题。

④通常是以实物产出为基础的，而不是以主观的绩评价结果为基础的，操作起来以及在

对员工沟通时比较容易。

缺点：

①适用于产出明确的生产工人，不适用于管理类和技术类以及从事团队工作方式的员工。

②个人绩效奖励计划在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡量标准等方面具有一种潜

在管理难题。