薪酬设计与福利体系
如何设计企业的薪酬福利体系
如何设计企业的薪酬福利体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业的薪酬福利体系对于吸引、保留和激励人才起着至关重要的作用。
一个合理、有效的薪酬福利体系不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，进而促进企业的长期发展。
那么，如何设计一套科学合理的企业薪酬福利体系呢？以下是一些关键的步骤和考虑因素。
一、明确企业战略和目标薪酬福利体系应与企业的战略和目标紧密结合。
首先，企业需要明确自身的长期发展战略，例如是追求市场份额的扩张、产品创新还是成本控制。
不同的战略目标将影响薪酬福利体系的设计重点。
如果企业侧重于创新，那么可能需要为研发人员提供更具竞争力的薪酬和激励措施，以鼓励他们创造出有价值的创新成果。
二、进行职位分析和评估职位分析是了解各个职位的工作内容、职责、任职资格等信息的过程。
通过职位分析，可以明确每个职位在企业中的价值和重要性。
职位评估则是对职位进行量化评估，确定其相对价值和等级。
常用的职位评估方法包括点数法、排序法等。
职位评估的结果将为薪酬等级的划分提供依据。
三、进行市场调研了解同行业、同地区其他企业的薪酬水平是设计合理薪酬体系的重要参考。
通过市场调研，可以获取各类职位的薪酬数据，包括基本工资、奖金、福利等。
在进行市场调研时，要确保选取的样本具有代表性，同时要考虑企业的规模、行业地位、发展阶段等因素对薪酬水平的影响。
四、确定薪酬策略根据企业的战略、财务状况和市场调研结果，确定薪酬策略。
薪酬策略包括薪酬水平策略（领先、跟随或滞后）、薪酬结构策略（固定薪酬与浮动薪酬的比例）和薪酬组合策略（基本工资、奖金、福利的组合）。
如果企业希望吸引和留住高素质人才，可以采取领先的薪酬水平策略；如果企业财务状况较为紧张，可以选择跟随或滞后的策略，但要通过其他福利或职业发展机会来弥补。
薪酬结构方面，对于销售等业绩导向型职位，可以适当提高浮动薪酬的比例；对于研发等技术型职位，可以增加固定薪酬的比重以提供稳定的工作环境。
职业经理人如何设计薪酬福利体系
职业经理人如何设计薪酬福利体系1.定义企业战略目标：职业经理人首先需要了解企业的战略目标，明确企业希望通过薪酬福利体系达到什么目标。
根据企业的战略目标，确定薪酬体系的整体方向和重点。
2.考虑绩效管理：薪酬福利体系应与绩效管理紧密结合。
职业经理人应设立明确的绩效标准和评估体系，用于评估员工的绩效表现，并根据绩效给予相应的薪资和奖金激励。
绩效管理应公正、透明，能够激励员工的工作动力。
3.区分薪酬和福利：薪酬和福利是薪酬福利体系的两个主要组成部分。
薪酬是指员工的基本工资、奖金和提成等直接与工作任务和绩效相关的报酬，而福利则是指员工的福利待遇，包括保险、养老金、医疗福利、节假日福利等。
职业经理人需要平衡薪酬和福利的构成，根据员工的需求和企业的财务状况来制定合理的薪酬和福利政策。
4.考虑行业和地区因素：不同行业和地区对薪酬福利的要求和标准有所不同。
职业经理人需要了解所在行业和地区的薪酬福利概况，参考行业和地区的标准来进行设计。
同时，还要关注竞争对手的薪酬福利政策，以确保自己公司的吸引力和竞争力。
5.引入激励机制：除了基本工资和福利，职业经理人可以考虑引入激励机制来激励员工的积极性。
例如，设立奖金制度、股权激励计划或期权激励计划，以激励员工为公司做出更好的贡献。
6.关注员工发展：薪酬福利体系应与员工的发展机会和职业规划相结合。
职业经理人可以设计培训计划、发展机会和晋升通道，并将这些因素纳入薪酬福利体系中，鼓励员工的持续学习和成长。
7.定期评估和调整：薪酬福利体系并非一成不变的，职业经理人应该定期评估和调整薪酬福利政策，确保其与企业的战略目标和员工的需求保持一致，并适应外部环境和市场的变化。
在设计薪酬福利体系时，职业经理人需要平衡企业的经济利益和员工的福利，根据不同的员工群体制定差异化的政策，并注重激励和开发员工的潜力，以保持员工的忠诚度和工作动力，推动企业的长期可持续发展。
设计部薪资体系
设计部绩效管理第1条设计总监1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效为工资的40%）当月完成部门任务指标50%以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标50%（不含）～80%，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标80% （不含）以上，享受全额绩效奖金。
部门任务指标根据当月方案设计师人数×每人5套标准设计方案来确定。
3、部门综合提成考核办法：提成比例为公司当月实际完成产值的1%；提成的考核按照分司的产值完成量计算，完成产值任务50%以下的按照标准提成比例的30%计提；完成50%（含）--80%之间的按照标准提成比例的50%计提；完成产值任务80%（含）以上的按照标公准4、设计部经理受基本产值考核：1)如未完成保底产值考核，底薪和提成同时减半。
2)如完成保底产值且达到目标产值以上业绩，提成加1倍，同时，将超额完成部分加入下月保底产值内的考核标准。
3)有签单权的设计部经理，享有所签单值的签单提成，不在享有该单的设计部经理产值提成。
第2条方案设计师1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效工资为底薪的30%）个人任务指标为完成5套设计方案和预算（以签订合同为准）。
在公司分派任务饱满的情况下，当月完成个人任务指标3套以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标3（含）～5套的，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标5套（含）以上，享受全额绩效奖金。
因个人原因导致本月丢单两个的，除按规定进行处罚外，无绩效奖金；3、提成考核办法：（1）提成：装修合同2%A、月合同总额15万（不含）以内提点1%；B、月合同总额15万～25万（不含）提点1.5%；C、月合同总额25万以上40万以下提点2%.D、月合同总额40万以上提点2.5%.注：绘图设计师完成效果图制作；方案设计师完成CAD\PPT\预算\选料单；4、方案设计师考核内容（1）自定金收取之日起方案设计师在二日内必须量房（现房客户）。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
人力资源经理的薪酬设计与福利方案
人力资源经理的薪酬设计与福利方案人力资源部门在现代企业中发挥着至关重要的作用，其中薪酬设计与福利方案是人力资源经理的重要职责之一。
本文旨在探讨人力资源经理在薪酬设计与福利方案方面的工作内容及重要性，并提供一些实用的指导原则。
一、薪酬设计1. 确定薪资结构薪资结构是组织为吸引、激励和留住优秀员工而建立的基本框架。
人力资源经理应根据企业的战略目标和市场情况制定薪资结构。
这包括确定基本工资、绩效奖金、津贴和福利等各项薪酬要素，并确保内部公平和外部竞争力。
2. 进行薪酬调研薪酬调研是了解市场上同类岗位薪酬水平的重要手段。
人力资源经理应定期进行薪酬调研，与其他企业进行比较，以确保员工的薪酬水平具备竞争力。
在调研的基础上，可以进行薪酬差异化设计，以奖励绩效突出的员工。
3. 设计绩效评估体系绩效评估是薪酬设计的关键环节之一。
人力资源经理需要制定绩效评估指标，以量化员工的工作表现，并将其与薪酬挂钩。
同时，应确保评估过程公平透明，避免主观因素的干扰，保证员工对评估结果的接受度。
二、福利方案1. 健康保险计划人力资源经理应设计并管理健康保险计划，以保障员工及其家属的身体健康。
合理的健康保险计划可以吸引优秀的员工加入企业，并提升员工的工作满意度和忠诚度。
2. 弹性工作制度弹性工作制度是应对员工工作和生活平衡需求的有效方式。
人力资源经理应根据企业的需要和员工的特殊情况，设计合理的弹性工作制度，如弹性上下班时间、远程办公等，以提高员工的工作效率和生活质量。
3. 培训与发展计划人力资源经理应制定培训与发展计划，为员工提供持续学习和成长的机会。
通过提供培训课程、参与项目和提供职业发展指导，可以激励员工持续提升自己的能力，并为企业的长远发展提供人才储备。
4. 员工奖励计划人力资源经理可以设计员工奖励计划，以激励员工的工作表现。
这包括现金奖励、员工股权激励计划、旅游奖励等。
合理的员工奖励计划可以增强员工的工作动力，提高企业的绩效水平。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
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•薪酬理论之五：集体交涉工资论
代表人物： • 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布； 基本观点： • 工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产
物；
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•薪酬理论之六：人力资本理论
代表任务：美国经济学家贝克尔 基本观点： • 人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、
技能等的含量总和； • 从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产
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•4、薪酬数据收集与深度分析(四步曲)
•（1）三年内薪资与福利财务汇总数据 •（2）行业岗位薪资福利对比量化数据 •（3）国家政策调整与薪酬直观曲线图 •（4）政府招商引资地方政策解读应用 •（5）人力资源管理体系系统作战评估
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•5、薪酬定位与薪酬结构设计(五步曲)
•二、薪酬设计七步二十八法
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•战略性薪酬管理
•是企业战略管理和战略性人力源管理的组成部分； •指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结 合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。 •主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管 理形态等方面的决策。
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•薪酬管理的重要性
公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性 ； 经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度；
• 一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则 、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制 等主要内容。
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•（一）基本工资制度的主要类型
• 计时工资制度 • 计件工资制度 • 岗位工资制度 • 技能工资制度 • 业绩工资制度 • 契约工资制度
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•工资制度之一：计时工资制
• 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准 和劳动时间来计算和支付的工资制度；
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• 一、薪酬管理的问题反思
•1、训前反思：
（1）为什么员工对薪酬永不满意？ （2）为什么薪酬永远不公平？ （3）为什么薪酬一变革就会造成员工离开？ （4）为什么薪酬需要不断变革？ （5）为什么员工最关注薪酬？ （6）为什么人力资源成本不断在上升？ （7）为什么薪酬体系稳定化能有效激励员工？ （8）薪酬设计如何归避劳动法规？
• 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的 工资标准X实际有效的劳动时间；
• 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制 定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中 的一些服务人员、汽车公司的司机等；
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•工资制度之二：计件工资制
• 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和 计件单价来计发工资的制度；
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•员工与组织的契约模型
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•什么是薪酬 • 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有
形的、具体的报酬，主要包括基本工资 、激励工资、福利和津贴等。
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•薪酬管理
•薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬 制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程； •薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活 动； •薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战 略管理活动；
• 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡 献不同，报酬水平不同；
• 适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗 位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企 业；
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•工资制度之四：技能工资制度
• 含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准 和工资水平的薪酬制度；
• 基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动 付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同 ；
• 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企 业，如高科技企业；
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•薪酬制度之五：业绩工资制度
• 含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工 作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；
• 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工 资就应该更高；
• 适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的 企业或者部门；
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• A、基本福利 • B、补充福利
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•7、薪酬管理与运营体系设计(七步曲)
•(1)以流程优化为核心 •(2)以制度跟进为辅助 •(3)以经营创新为激励 •(4)以能力发展为手段 •(5)以规范表单为工具
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• 四、薪资制度的激励方式
•企业薪酬制度
• 企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种 微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法 律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制 定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。
•部门级表彰 •部门级事件性表彰 •部门季度评优
•表彰奖
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•利润分享制度
• 又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照 预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红 基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励 工资制度；
基本观点： • 工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的
函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出 取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出 的努力。 • 较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们 的偷懒行为。
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•薪酬理论之八：公平理论
代表人物：斯达西•亚当斯； 基本观点： • 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水
• 是企业对员工所创造的超额劳动成果的 货币补偿形式；
• 奖金是一种补充性薪酬形式；
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•红包
• 红包＝T＊Q＊H＊个人级别工资
• • T: 时间系数, T=工作月数／12 • 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数 • Q: 年度绩效考评表现系数; • H: 年度公司业绩系数
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•公司级表彰 •公司级事件性表彰 •公司年度表彰
资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；
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•薪酬理论之四：边际生产力论
代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克； 基本观点： • 假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业
工资水平取决于劳动的边际生产力。 • 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，
从长期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义： • 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系
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•薪酬理论之三：工资差别理论
代表人物：亚当•斯密 基本观点： • 企业内部和外部都客观上存在着工资差异； • 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性
质差异；另一个是工资政策差异； 政策意义： • 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳
动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同； • 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工
品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。 政策意义 • 利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异
。 • 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市
场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增 长快，双方的收入差距加大。
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•工资理论之七：效率工资理论
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•薪酬理论之九：分享经济理论
代表人物：马丁、魏茨曼 基本观点： • 员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工
工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企 业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多 少，而在于劳资双方分享比例的划分。 政策意义： • 这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问 题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的 问题。
•9
•8
•人 •力 •资 •源 •组 •织 •保 •障
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•薪酬设计与福利体系
•1天 •授课形式：咨询式
• 一、薪酬管理的问题反思 • 二、薪酬设计的九种理论 • 三、薪酬设计的七步流程 • 四、薪资制度的激励方式 • 五、福利体系的激励方式 • 六、各岗位薪酬激励计划 • 七、薪酬设计的操作实务 • 八、薪酬导入的组织管理
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• 三、薪酬设计的七步流程
•（战略执行推进模式 ）
•1、薪酬体系设计的前期准备
2、战略性薪酬设计目的确认
•3、职位价值评估与等级排序
•4、薪酬数据收集与深度分析
•5、薪酬定位与薪酬结构设计
•6、盈利平衡与福利体系设计
•7、薪酬管理与运营系统设计
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•1、薪酬体系设计前期准备(一步曲)
•（1）组建变革团队,达成共识 •（2）编制变革计划,扫清内耗 （3）成员期望调查,凝聚人心 （4）岗位工作分析,效率盘点 •（5）财务数据分析,盈利平衡 •（6）战略远景确认，薪酬定位
• 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件 工资标准；
• 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对 完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将 设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加 工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来 计算工资。
•
•工资制度之三：岗位工资制度
• 含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决 定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；
薪酬设计与福利体系
2020年7月27日星期一
•领航商学院HR总监班
•公司 •战略 •规划
•1
•人力 •资源 •策略
•2
•组织 •结构
•3
•企业 •文化
•逻辑顺 序
•工作分析 •4
•1.岗位描述 •2.岗位评估 •3.岗位序列及等级
•5
•胜任素质模型
•1.核心通用素质 •2.职业序列素质 •3.职能序列素质 •4.关键岗位素质
•
• 二、薪酬设计的九种理论
•薪酬理论之一：最低工资理论
代表人物：经济学家威廉•配第，魁奈； 基本观点： • 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水
平的生活资料价值； • 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的
结果； 政策意义： • 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都
•绩效管理
•6