某广告公司的内部组织与人员配置
人员招聘与配置计算题
第二章人员招聘与配置计算题(共2页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--1、某IT公司准备在8月进行一次招聘活动．按岗位需求需招聘副总经理1人，开发部经理1人，产品销售部经理1人。
消息发布后，前来应聘的人员中副总经理应聘者38人，录用0；开发部经理应聘者18人，录用1；产品销售部经理应聘者35人，录用1。
公司在这次招聘活动中的预算包括广告费20000元、招聘测试费15000元、体检费3000元、应聘者的纪念品费1000元、招待费3500元，录用人员家属安置费用5000元。
请计算：总成本效用率、招聘录用率、招聘完成比、应聘比。
答：招聘总成本=20000元+15000元+3000元+1000元+3500元+5000元=47500元应聘人数=38+18+35=91人总成本效率=实际录用人数/招聘总成本=2/47500 =(人／万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/91≈%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=91/3≈%2、某企业要进行一次岗位标准配置，应聘者分别是：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J，其工作岗位是5个。
为了更好地进行岗位配置，每个岗位都要调最好的员工．尽量做到组织效率最高，但是这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中，因此这种做法是不可能的，根据该企业的原始资料，其结果只能是岗位l由A做，请按表2-2-1进行分析后指明谁得分最高，计算出录用岗位平均分数。
响，则其录用人员的平均分数为+++/4=4。
3、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。
现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2-2-2所示。
请运用匈牙利法求出员工与任答：计算步骤如下：⑴以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一矩阵一105918（-5）1318612（-6）3244（-2）1891016（-9）⑵对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二50413 71206 1022 9017（-1）（-2）⑶检查矩阵二，若矩阵二各行各列均有0，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数，本列属于后一种情况，经变换得矩阵三矩阵三404116120400208015⑷画盖0线，即画最少线将矩阵三中的0全部覆盖住，得矩阵四矩阵四404116120400208015⑸数据转换。
案例分析题招聘与配置
案例分析题第二章招聘配置1.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工；3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
(22分)答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。
(2分)(5)工作权限。
(2分)(6)劳动条件和环境。
(2分)(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(2分)(8)任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(2分)(9)身体条件。
结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。
(2分)(10)心理品质要求。
岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。
(2分)(11)专业知识和技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(1分)2.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
试问:(1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。
人力资源管理复习题（单项选择题与判断题）
⼈⼒资源管理复习题（单项选择题与判断题）⼈⼒资源管理复习题(单项选择题与判断题)⼀、⼈⼒资源规划与⼯作分析（⼀）单项选择题1、现代⼈⼒资源管理以（）为中⼼。
A、信息B、资本C、知识D⼈2、⼈⼒资源规划的⾸要任务是（）A、⼈⼒资源需求预测B、⼈⼒资源供给预测C、核查现有⼈⼒资源D、确定企业发展⽬标3、⼯作分析⼩组通常由（）组成。
A、分析专家B、⼈⼒资源部门⼈员C、⼯会主席D⽣产⼯艺⼯程师4、⼯作分析主要由两部分组成，即⼯作描述和（）A、⼯作岗位调查B、⼯作岗位评价C、⼯作说明书D、⼯作岗位规范5、岗位分析的主要收集者不包括（）A、岗位分析专家B、⼯作岗位的任职者C、⼯作任职者的上级主管D、⼯作任职者的同事6、（）不是岗位分析的结果之⼀。
A、⼯作说明书B、岗位规范C、职务晋升图D、组织机构图7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理⼈员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
C、事业部制D矩阵制8、两个或两个以上个⼈的⽆意识地体系化了的多种⼼理因素的系统，是（）的概念。
A、⼯式组织B、⾮正式组织C、产业组织D、经济组织9、⽣产⼯⼈参与计划制定，⾃⾏决定⽣产⽬标、作业程序、操作⽅法、检验衡量⼯作质量和数量，并进⾏经济核算。
这种做法属于（）A、横向扩⼤化B、纵向扩⼤化C、⼯作丰富化D、⼯作满负荷10、企业内部⼈⼒资源供给量必须考虑的因素是（）A、劳动⼒市场发育程度B、⼈⼝政策及⼈⼝现状C、企业内部⼈员的⾃然流失D社会就业意识和择业⼼理偏好11、（）是归纳专家对影响组织发展的某⼀问题⼀致意见的程序化⽅法。
A、集体预测⽅法B、回归分析⽅法C、劳动定额法D、转换⽐率法12、⼈⼒资源费⽤预算与执⾏的原则是（）A、分头预，分别控制，个案执⾏B、分头预算，总体控制，个案执⾏C、总体预算，分别控制，个案执⾏D、总体预算，总体控制，个案执⾏13、企业⼈⼒源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的⼀种⽅法是（）A、回归分析⽅法B、劳动定额法C、转换⽐率法D、计算机模拟法（⼆）判断题1、在运⽤⾯谈法进⾏岗位调查时，调查⼈应该作为主⾓，应尽可能多地向被调查⼈提出问题（）3、⼯作说明书是对企业某类岗位的⼯作性质、任务、责任、权限、⼯作内容和⽅法、⼯作环境和条件以及本岗位⼈员的资格条件所作的书⾯纪录。
2024年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人力资源管理试题含解析
2024年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人力资源管理试题一、单项选择题1、同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率称为A.增薪幅度B.平均增薪率C.薪酬平均率D.薪酬变动比率2、属于波特一劳勒综合激励过程模型中的外在回报是A.薪酬B.尊重C.成就感D.自我实现3、薪酬构成中股票期权属于A.福利薪酬B.基本薪酬C.长期激励薪酬D.短期激励薪酬4、当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心称为A.职业锚B.职业兴趣C.职业生涯D.职业价值观5、下列选项中属于行政职业能力倾向测验内容的是A.人际沟通B.判断推理C.组织协调D.人格类型6、通过举办体验营活动来吸引求职者的招募渠道属于A.校园招募B.广告招募C.特色招募D.网络招募7、了解受训者对培训内容掌握程度的培训效果评估层次是A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层8、360度绩效考核法也称为A.多元考核法B.平面考核法C.单一考核法D.立体考核法9、美国心理学家马斯洛于1943年在其论文《人类动机理论》中首次提出的激励理论是A.强化理论B.公平理论C.双因素理论D.需要层次理论10、现代组织绩效管理过程中，组织战略起到的主要作用之一是A.系统管理B.程序管理C.价值导向D.标准化管理11、耗时较多，成本较高的工作分析方法是A.面谈法B.问卷法C.参与法D.日志法12、某公司为了解员工对培训计划的意见与建议，负责培训工作的王总在办公室单独和员工小王进行了沟通。
该沟通方式属于A.面谈沟通B.会议沟通C.书面报告D.非正式沟通13、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，需要从人才素质方面查找原因。
这时需实施的人员素质测评类型是A.诊断性测评B.开发性测评C.配置性测评D.考核性测评14、心理测验类别中的智力测验属于A.认知测验B.投射测验C.人格测验D.自陈测验15、考察员工受训后所掌握的知识技能对实际工作影响的评估层次是A.结果层B.学习层C.行为层D.反应层16、人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是A.系统性原则B.动态性原则C.共同发展原则D.科学预测原则17、适合招募高级管理人才的招募渠道是A.校园招募B.广告招募C.网络招募D.猎头公司18、工作分析的直接结果形式是A.工作内容B.工作职责C.工作描述D.工作设计19、人员选拔初选阶段的主要负责部门是A.用人部门B.人力资源部门C.上级主管部门D.行政管理部门20、心理测验是人才选拔的重要工具，它的特点是A.操作简便B.技术成熟C.标准化程度高D.结果精确可靠21、在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工工作能力和竞争力的方法是A.替换单法B.技能清单法C.马尔科夫模型D.人力资源“水池”模型22、在人性假设理论中，提出“自动人”假设的学者是A.泰罗B.梅奥C.薛恩D.马斯洛23、招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是A.公开原则B.全面原则C.效率原则D.守法原则24、适宜对应聘者的性格做测评的方法是A.智力测验B.成就测验C.评价中心D.卡特尔16因素测验25、企业员工培训课程中，参与者在活动规则的约束下，通过一个个环节，让团队之间既有竞争又有合作，通过相互竞争达到预期目标，在活动中把企业的理念融入其中。
人员配备.pptx
内部招聘
➢ 不足之处： 影响其他员工的积极性 近亲繁殖 内部招聘流于形式 组织内部没有合适的人选
外部招聘
优点： 能够接受新思想，有利于创新 节省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛
不足之处： 招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长
内部招聘方法
内部提升 从组织内部提拔那些能够胜任的员工来 充实组织中的各种空缺职位
人员配备的任务和职责 人员配备概念
人员招聘 与配置
人员配 备概述
人员配备的内容
确定人员配备计划 岗位分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔 初始教育、培训与发展 工作绩效考核 帮助员工的职业生涯发展
人员招聘与配置
人力资源计划 工作分析 人员招聘
需求预测
供给预测
影响因素
·产品和服务需求 供给与需求的平衡
对培训工作的评价
在培训过程中通过各种方法来了解问题 对比培训前后的工作业绩 进行追踪式的评估 考查培训投资为组织所带来的效益
案例：绩效考核的误区 ——来自一个国有企业的人力资源咨询报告
现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境 的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条 件下，企业越来越认识到通过改善管理来应对 挑战。管理中的核心问题是对人的管理，这就 使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位 显得更加重要。如何对员工的绩效进行考核， 是企业管理者所面临的一个重大问题。绩效考 核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业 已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的 工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企 业的绩效考核工作仍然存在一些误区。
A公司，成立于1950年代初。经过近50年 的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了 较大的发展。目前公司有员工1000人左右。总 公司本身没有业务部门，只设一些职能部门； 总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业 务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在 对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较 好的。由于国家政策的变化，该公司面临着众 多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始， 一方面参加全国百家现代化企业制度试点；另 一方面着手从管理上进行突破。
二、员工招聘与配置
2.2.3公共就业机构 公共就业机构
• 美国的公共就业机构在职能上，一方面收集关于 失业人员的资料，另一方面雇主可以通过在该机 构登记职位空缺，获得推荐候选人 • 公共就业机构因为保留了很多少数民族、残疾人 和越战老兵等特殊人群的资料，所与对于雇主来 说是一个实现雇员多样性的很好的渠道 • 美国国会1996年通过的福利改革对接受福利救济 的人施加了很大的压力，要求他们就业
二.雇员的招聘和配置
人力资源的招募
• 招募（recruiting）是组织开展的以识别和吸引潜在员 工为主要目的的所有实务或活动 • 由于公司的战略不同，可能对招募赋予不同的重要程 度，通常所有公司招募中都牵涉到三个重要决策方面
人事政策 招募渠道
招募者的特点和行为 空缺职 位特征 工作 选择
6-1人力招募
– 这类求职者在求职之前已经进行了自我选择（selfselection）的过程，能够缓解组织招募和甄选系统的压 力 – 这两种方式的招募比其他方式，招募的成本要低很多
• 被推荐者的主要缺点在于限制了新鲜观点进入，并且 可能出现很多不公平的现象，如：裙带关系
2招募渠道
2.2.2报纸和杂志广告 报纸和杂志广告
• 对比直接求职和推荐，广告招募的应聘者通常并 不尽如人意，但是推荐并不能满足所有组织人力 需求，组织仍然需要用广告来进行招聘 • 提高广告招聘的效率的方法有很多，至少可以从 两个方面着手：
– 广告需要提供的信息：明确的信息提供能帮助应聘 者对自己的资格进行有效判断，模糊信息会大量消 耗甄选所需的费用 – 广告传达的对象：明确广告的对象能够帮助广告人 决定发布广告的渠道
2招募渠道
3.招募者及其特点 招募者及其特点
• 影响招募结果的第三个因素是招募者，招募者不但影 响工作空缺的性质，而且影响所产生人选的性质 • 许多组织选择人力资源专家或某工作的专家来担当招 募人员，许多应聘者用怀疑的态度接近招募者，通常 认为人力资源专家不太可信 • 一般而言，如果应聘者认为招募人员热情并且见多识 广，他们会做出积极反应
公共关系的运作机构_公关部
四、公关部的设置原则
不同的组织，对公关部的要求各有择重，但所有组织 在设置公关部时，都必须遵循以下四个基本原则，既：
专业化原则 服务性原则 责权对等原则 精简性原则
公共教学部
1、人员配备必须专业化。表现在两方面：
• 第一、公关部领导者一定要由公关专业知识丰
两
富，且具有领导才华的人士担任；
为了重塑旅游形象，墨西哥政府请美国著名的公共关系专家进 行策划。专家开出的第一剂药方是通过电视、新闻等媒体向外如实 报道，使全世界游客对墨西哥地震后的现状有一个正确的了解，杜 绝各种谣传和小道消息。其次，建议政府出面，邀请各国名流、记 者等到墨西哥旅游。并配合电视新闻报道，将游览情况向公开播放 ，用名人效应消除人们的顾虑。
公关专业人员是公关部设置的基本条件。没有专业人员，公 关部会失去工作目标；没有专业人才，各项公关工作都无法正常 开展，公关部就不能发挥其应有的职能作用。
公共教学部
4、资金条件
峨眉天下秀 峨眉山欢迎你
公共教学部
第一、会影响公共关系活动范围大小。一般情况下，资金越少， 公关活动的范围就越窄小，对公众影响力也越小。反之，资金越多， 公关活动的范围就越大，对公众的影响也会更大。
含
作件
则
型
构
置
义
用
模
式
公共教学部
一、公关部含义
1、公关组织的类型
公关组织可分为3类： （1）公关协会、学会、研究会等群众性或研究性组织 （2）公关公司、公关咨询公司等自主性专业经济实体 （3）企事业组织中从事公关工作的机构，一般称为“公 共关系部”，简称“公关部”。
本课程所提出的公关部，指的就是这第三类。
第二、活动方式不同。前者以实事求是的作风向公众介绍自己； 后者靠相互利用、小恩小惠为活动方式。
公共关系的运作机构—公关部
2000年底，中东、非洲旅游线路非常火爆，我国许多旅行社纷
纷增加投资，扩大旅游规模。 中国国际旅行社总社的公关部通过信息分析，预测该地区可能 发生重大政治危机，于是向国旅领导层提出建议： 1、向中东派驻观察员，增加情报收集。
2、适当调整中东旅游线路，不增加资金投入。
3、加强日本、韩国、澳大利亚和东南亚各国旅游线路开发。 该方案受到国旅领导层的重视和采纳。2001年，9.11事件后， 中东旅游迅速冷却，国内许多旅行社因此蒙受了大的损失，而国旅 不但没有受到影响，反而因未雨绸缪而增加了许多新的顾客，扩大 了企业影响，提高了企业利润。 公共教学部
3、从属型公关部
总经理
副总经理
图例
从属型公关部优缺点：
优势：
副总经理
1、组织小巧、灵活、机动， 可随时添加或撤消。 2、在哪部门，都能直接强化 该部门的公关效能。 3、组织费用极少。
宣 传 部 公 关 部
（ 科 ）
人 事 部
办 公 室
营 销 部
财 务 部
导 游 部
不足：
1、受部门限制，不能独立开 展全局性公关活动。 2、远离决策层，公关职能和 公关作用难以发挥。
峨眉天下秀
峨眉山欢迎你
公共教学部
第一、会影响公共关系活动范围大小。一般情况下，资金越少， 公关活动的范围就越窄小，对公众影响力也越小。反之，资金越多， 公关活动的范围就越大，对公众的影响也会更大。 第二、会影响公共关系活动的灵活性。公关工作特别讲究手段的 灵活性，要求随机应变。但这种灵活性是建立在资金充足的基础上， 资金匮乏，势必影响公关活动方式的选择，降低其灵活性。
公共教学部
为内、外两个对象服务：
1、对内（3个方面）：[1] 为决策层服务（做参谋，提供情报）；
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某广告公司的内部组织与人员配置
某广告公司的内部组织与人员配置
某广告公司作为一个专业的广告服务机构，其内部组织与人员配置对于公司的运营和发展起着至关重要的作用。
本文将介绍某广告公司的内部组织结构以及各个职位的人员配置。
首先，某广告公司的内部组织结构是以部门为基础进行划分的。
公司主要分为五个部门：市场部、创意部、客户管理部、媒介部和财务部。
市场部是某广告公司的核心部门之一，主要负责市场的调研和拓展工作。
市场部的人员配置包括市场经理、市场营销专员以及市场调研员。
市场经理负责制定市场策略和目标，并负责市场部的日常管理和协调工作。
市场营销专员负责市场推广和销售工作，包括与客户进行沟通和洽谈。
市场调研员负责市场调研和数据分析，为公司提供市场动态和竞争情报。
创意部是某广告公司的创作和设计中心，主要负责广告创意和设计方面的工作。
创意部的人员配置包括创意总监、创意策划师、美术指导、平面设计师和文字编辑等。
创意总监负责制定创意方向和核心创意思路，并对创意策划师和设计师进行指导和评审。
创意策划师负责制定广告的创意和策略方案，并负责组织和协调创作团队的工作。
美术指导和平面设计师负责广告形象的设计和制作，包括平面广告、宣传册、海报等。
文字编辑负责广告文案的撰写和编辑，为广告增加足够的吸引力和说服力。
客户管理部是某广告公司与客户进行沟通和合作的重要枢纽，主要负责与客户的关系维护和项目管理工作。
客户管理部的人员配置包括客户经理、项目经理和客户服务专员等。
客户经理负责与客户进行沟通和合作，了解客户需求，并提供相应的广告解决方案。
客户经理还负责洽谈合同和进行项目的管理和执行。
项目经理负责具体项目的策划和执行，并协调内部资源和外部合作伙伴，确保项目的顺利进行。
客户服务专员负责客户反馈和投诉的处理，并提供满意的售后服务。
媒介部是某广告公司的媒介资源管理和投放的核心部门，主要负责媒介计划和媒体购买等工作。
媒介部的人员配置包括媒介经理、媒介策划师和媒介购买专员等。
媒介经理负责媒介资源的管理和投放的协调工作，制定媒介计划并协调媒体供应商。
媒介策划师负责制定媒体策略，并根据客户需求和广告目标制定具体的媒体购买方案。
媒介购买专员负责与媒体供应商进行谈判、购买和投放广告资源。
财务部是某广告公司的财务管理和预算控制的重要部门，主要负责公司财务核算、报表、预算和资金管理等工作。
财务部的人员配置包括财务经理、会计师和出纳等。
财务经理负责公司的整体财务管理和预算控制，制定公司的财务政策和制度。
会计师负责公司的财务核算和报表的编制工作，并负责税务申报和监督审核。
出纳负责公司的日常资金管理和银行事务，包括资金的收付和流转工作。
以上是某广告公司的内部组织与人员配置情况的简要介绍。
随
着广告市场的不断发展和需求的变化，公司的组织结构和人员配置也需要不断调整和优化，以适应市场的变化和客户的需求。
某广告公司的内部组织与人员配置（续）
接着上文，某广告公司的内部组织与人员配置不仅要考虑各个部门的设置和人员的分工，还需要注重团队合作和沟通交流的能力。
在某广告公司内部，团队协作是非常重要的，不同的部门和岗位之间需要密切合作，共同完成客户的广告需求。
在市场部和创意部之间，经常需要有良好的沟通和协调，以确保市场调研的结果能够为创意部提供准确的指导和启发，同时，创意部需要向市场部提供创意方案和设计的实施建议，以提高广告的市场竞争力。
客户管理部和创意部之间的合作尤为重要。
客户管理部需要准确理解客户的需求和要求，并将其传达给创意部的设计师和文字编辑。
创意部的设计师和文字编辑需要与客户管理部进行充分的沟通，以确保创意方案能够准确地符合客户的期望和目标，并能够最大程度地满足客户的需求。
在媒介部和创意部之间也需要有紧密的合作和沟通。
媒介部需要了解创意部的创意方向和目标，以制定合适的媒体策略和媒体购买方案。
创意部需要向媒介部提供设计和创意方案，以便媒介部能够在媒体投放中充分利用广告的创意特点，提高广告的曝光和效果。
除了部门之间的协作，某广告公司还需要注重团队内部的合作
和交流。
每个部门内的人员都需要密切配合，共同完成工作任务。
例如，市场部的市场调研员和市场营销专员需要经常协作，以确保调研的结果能够为市场营销工作提供准确的数据支持。
创意部的设计师和文字编辑之间需要紧密合作，以确保广告创意和文案能够有机地结合在一起，并体现出良好的视觉效果和表现力。
客户管理部的客户经理和项目经理需要共同协作，以确保项目的顺利进行和客户的满意度提高。
在某广告公司内部，还需要一个有效的沟通和协调机制。
定期的部门会议和跨部门的协调会议可以帮助不同部门之间加强信息的共享和交流，解决工作中的问题和矛盾，并提供工作协调和合作的机会。
此外，采用项目管理工具和协作平台也可以帮助团队成员之间更好地协作和分享信息，提高工作效率和质量。
人才培养和团队建设也是某广告公司内部组织与人员配置中的重要环节。
某广告公司需要不断地培养和吸引有才华和创新能力的人才，以满足市场和客户的需求。
公司可以通过定期的培训和学习交流活动，提高员工的专业技能和团队协作能力。
另外，公司应注重员工的激励和激发创造力的机制，鼓励员工提出新的创意和思路，为客户提供更多元化的解决方案。
在某广告公司的内部组织与人员配置中，不仅要有清晰的职责划分和协同工作的机制，还需要有高效的沟通交流和团队合作能力。
通过合理配置和协调各个部门和岗位之间的工作，某广告公司能够提高广告业务的专业水平和客户满意度，提升自身的竞争力和市场地位。