广告公司的人员配备和管理
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评估的结果应至少围绕两个层次：评估员工，同时由部门的高层管理审核评估。 公司应认真地对待评估。
包括对每一部门、每一职能的评估。
候选人是否有客户服务或与之相关的工作经验？
候选人是否担任过管理的职务或能证明有一定的管理才能？
候选人是否有必要的沟通的技能（书面或口语）？
候选人是否有能力与人合作，有团队精神？
候选人的形象、气质、性格是否适合担任客户的服务人员？
候选人在客户服务这一位置上发展的潜力如何？
会谈结束后，分析会谈的结果，形成对候选人客观公正的评价。
第二节人员的培训
广告公司的发展需要一流的人才，一流的人才需要一流的培养和锻炼。
广告公司花更多的精力在培训上，公司就会变得更强大。
公司管理层中必须有人负责员工的培训，每年做出员工培训的计划。
如培训的目的，参加的人员，培训的成本(预算)，由谁来具体负责等。
奥美广告公司在广告界就以好的培训而着名。
主要的培训有：
公司负责招聘的管理人员应负责从幵始到结束过程中与应聘人员的联系。
规范的广告公司在聘用员工时很注意公司自身的形象。
与应聘者的会谈时，可了解和评估候选人。
访谈可以判断出应聘者的性格、反应能力、对某个专业的知识储备及在市场上的经 验。
通过面试从如下几个方面评估：
作为客户服务人员，候选人是否有一定的学历和智力？
让客户觉得放心可靠。
员工以诚实的心态去面对公司的管理。
员工面对客户时得体的言行和必要的沟通技巧。
4.经验
经验不一定仅指从事专业工作的经验，而是需要有职业训练和人生经验 对客户而言，经验意味着小的风险。
客户不希望自己是第一个试验品
广告公司的人员聘用是双向选择的过程。
杰出的人才未必是最佳的选择
需要与公司文化相符的人
如对公司文化和哲学的了解, 对公司内外不同文化沟通中应注意的问题
如何与上司打交道，
如何表达不同的意见，有不同意见时，应如何做。
培训不仅仅是职业的需要，也是对员工个人特殊的奖赏。
培训不能看作是一种待遇，
培训要有计划，达到指定的目的，切忌使培训流于一种形式。
第三节人员评估
公司应每年至少对员工进行一次评估。
(3)无药可救的一群。
(4)才华洋溢，但却是一败涂地的领导人。
(5)号角鹄天赋异禀的创意才华，并且具振奋人心的领导能力。
奥美/寻求稀有动物的广告
新员工的职业教育可分三个部分：
首先由人力资源部门负责向新员工介绍公司有关的人事政策，包括广告公司一些基
本的情况，如经营状况、规章制度、享受的福利待遇、节假日的休息等。 第二部分是对广告公司总体上的介绍，
采用笔试的形式以审核其工作能力。
如客户服务人员的外语水平，文字表达能力；
市场调查人员的逻辑思维能力、分析能力及调查技术的掌握;
创作人员的想像力;
绘图人员的绘画技能等。
广告公司幵始注重对自身的宣传以吸引优秀的员工。
奥美/号角鹄广告
广告界的创意指导有五大类：
(1)精通策略，拙于执行。
(2)优秀的经理人，凡事不会出错，但他不会创造出杰出的广告活动。
分析问题、综合问题的能力，
明晰的逻辑思维能力和想像力，
探索精神和不断学习的能力，
良好的商业判断能力。
对智力的要求甚至超过对专业的要求
2.沟通和表达能力
广告公司所从事的是传播和销售的工作。
需要良好的沟通和表达能力。
如书面沟通能力
口头沟通能力
3.诚实的品德
重视自身信誉和社会品牌的企业。
以诚实守信的形象出现在客户和公众面前。
如人事、财务也有自己专业的培训。
这样的培训不强调与其他部门的联系，而强调深刻地看问题。
部门负责人毫无疑问是培训督导，他或她应有能力和有义务给部门的员工授课。
⑶岗位培训。
这种培训不占用公司的工作时间，在工作间隙或利用工作时间不失时机地给员工训
练。
例如每天中午放一些电视广告作品
组织员工讨论
其他方面的培训,
需要能找到成就感和归属感的人
奥格威用人时的“五不”原则：
（1）不要雇佣自己的朋友。
（2）不要雇佣客户的孩子。
（3）不要雇佣自己的孩子。
（4）不要雇佣其他行业很出色的人。
（5）不要雇佣客户。
如果招聘比自己弱的人，企业就会变成侏儒企业。
雇佣的人都比你强大，会使企业成为巨人。
二、聘用的程序和过程
与应聘者的接触方式可能是通过信件、个人推荐、广告或直接到劳务市场。
(1)集中培训。
公司员工不坐班，到公司外的一个地方去集中训练。
聘请资深和优秀的员工、专家授课，让不同地区、不同部门的员工互相交流。
目的：使员工得到关于广告及本公司较为系统、全面的知识,
强化各部门间的联系，
有利于消除员工工作中的本位主义。
⑵专业培训。
媒介部、市场调研部、客户服务部、仓憶部等部门各有单独的培训内容和计划。
专业人员可分为五种：
调研人员、客户服务人员、创作人员、媒介人员、经营管理人员
如财务、秘书、人事、行政人员等
按内的管理职务分为：
普通员工、主管、经理、总监、总经理。
1.良好的智力
广告公司员工和管理层的智力水平决定着广告公司的智力水平。 应选择那些智力良好或有挖掘潜力的员工加盟。
智力是一种解决问题、应对困难的能力，而不仅仅是聪明和机灵 智力表明一个人要有：
包括对公司宣传册的解释、本公司的一些案例以及与公司管理层的会面
广告公司的使命、客户、规模、营业范围幵展工作
第三部分是对员工所从事的业务及相关业务的介绍。
由员工的部门主管负责完成。
介绍工作流程和其他情况，使新员工幵始有效和快速的工作。
每一部门都应有人负责员工的聘用。
负责聘用的人应时时记住：要吸引最优秀的人才加盟到公司。
人们需要知道他们在公司所处的位置，
公司对自己的看法及期望，自己在工作中的差距；
公司需要周期性地评估人员素质。
评估应是公幵和透明的，使员工对评估的标准和过程有所了解。
工作评估表描述员工所从事的工作。
工作评估表能使员工明白评判的标准
表：工作描述
表：工作来自百度文库估
评估是双向的过程，允许员工对评估做出反应。
评估中不能忽视员工对个人的职业道路和发展潜力的意见。
第六章广告公司的人员配备和管理
本章提要：
人员的聘用
人员的培训
人员的评估
报酬和奖励
解聘或退休
对专业人员的管理
成功的创意总监和广告人
第一节人员的聘用
聘用是最重要的因素，因为聘用从根本上决定了公司的人员素质。
公司人员的聘用要解决下面两个问题：聘用什么样的人？如何聘用
一、聘用的标准
广告公司要聘用什么样的员工取决于公司的定位、规模和发展目标。
包括对每一部门、每一职能的评估。
候选人是否有客户服务或与之相关的工作经验？
候选人是否担任过管理的职务或能证明有一定的管理才能？
候选人是否有必要的沟通的技能（书面或口语）？
候选人是否有能力与人合作，有团队精神？
候选人的形象、气质、性格是否适合担任客户的服务人员？
候选人在客户服务这一位置上发展的潜力如何？
会谈结束后，分析会谈的结果，形成对候选人客观公正的评价。
第二节人员的培训
广告公司的发展需要一流的人才，一流的人才需要一流的培养和锻炼。
广告公司花更多的精力在培训上，公司就会变得更强大。
公司管理层中必须有人负责员工的培训，每年做出员工培训的计划。
如培训的目的，参加的人员，培训的成本(预算)，由谁来具体负责等。
奥美广告公司在广告界就以好的培训而着名。
主要的培训有：
公司负责招聘的管理人员应负责从幵始到结束过程中与应聘人员的联系。
规范的广告公司在聘用员工时很注意公司自身的形象。
与应聘者的会谈时，可了解和评估候选人。
访谈可以判断出应聘者的性格、反应能力、对某个专业的知识储备及在市场上的经 验。
通过面试从如下几个方面评估：
作为客户服务人员，候选人是否有一定的学历和智力？
让客户觉得放心可靠。
员工以诚实的心态去面对公司的管理。
员工面对客户时得体的言行和必要的沟通技巧。
4.经验
经验不一定仅指从事专业工作的经验，而是需要有职业训练和人生经验 对客户而言，经验意味着小的风险。
客户不希望自己是第一个试验品
广告公司的人员聘用是双向选择的过程。
杰出的人才未必是最佳的选择
需要与公司文化相符的人
如对公司文化和哲学的了解, 对公司内外不同文化沟通中应注意的问题
如何与上司打交道，
如何表达不同的意见，有不同意见时，应如何做。
培训不仅仅是职业的需要，也是对员工个人特殊的奖赏。
培训不能看作是一种待遇，
培训要有计划，达到指定的目的，切忌使培训流于一种形式。
第三节人员评估
公司应每年至少对员工进行一次评估。
(3)无药可救的一群。
(4)才华洋溢，但却是一败涂地的领导人。
(5)号角鹄天赋异禀的创意才华，并且具振奋人心的领导能力。
奥美/寻求稀有动物的广告
新员工的职业教育可分三个部分：
首先由人力资源部门负责向新员工介绍公司有关的人事政策，包括广告公司一些基
本的情况，如经营状况、规章制度、享受的福利待遇、节假日的休息等。 第二部分是对广告公司总体上的介绍，
采用笔试的形式以审核其工作能力。
如客户服务人员的外语水平，文字表达能力；
市场调查人员的逻辑思维能力、分析能力及调查技术的掌握;
创作人员的想像力;
绘图人员的绘画技能等。
广告公司幵始注重对自身的宣传以吸引优秀的员工。
奥美/号角鹄广告
广告界的创意指导有五大类：
(1)精通策略，拙于执行。
(2)优秀的经理人，凡事不会出错，但他不会创造出杰出的广告活动。
分析问题、综合问题的能力，
明晰的逻辑思维能力和想像力，
探索精神和不断学习的能力，
良好的商业判断能力。
对智力的要求甚至超过对专业的要求
2.沟通和表达能力
广告公司所从事的是传播和销售的工作。
需要良好的沟通和表达能力。
如书面沟通能力
口头沟通能力
3.诚实的品德
重视自身信誉和社会品牌的企业。
以诚实守信的形象出现在客户和公众面前。
如人事、财务也有自己专业的培训。
这样的培训不强调与其他部门的联系，而强调深刻地看问题。
部门负责人毫无疑问是培训督导，他或她应有能力和有义务给部门的员工授课。
⑶岗位培训。
这种培训不占用公司的工作时间，在工作间隙或利用工作时间不失时机地给员工训
练。
例如每天中午放一些电视广告作品
组织员工讨论
其他方面的培训,
需要能找到成就感和归属感的人
奥格威用人时的“五不”原则：
（1）不要雇佣自己的朋友。
（2）不要雇佣客户的孩子。
（3）不要雇佣自己的孩子。
（4）不要雇佣其他行业很出色的人。
（5）不要雇佣客户。
如果招聘比自己弱的人，企业就会变成侏儒企业。
雇佣的人都比你强大，会使企业成为巨人。
二、聘用的程序和过程
与应聘者的接触方式可能是通过信件、个人推荐、广告或直接到劳务市场。
(1)集中培训。
公司员工不坐班，到公司外的一个地方去集中训练。
聘请资深和优秀的员工、专家授课，让不同地区、不同部门的员工互相交流。
目的：使员工得到关于广告及本公司较为系统、全面的知识,
强化各部门间的联系，
有利于消除员工工作中的本位主义。
⑵专业培训。
媒介部、市场调研部、客户服务部、仓憶部等部门各有单独的培训内容和计划。
专业人员可分为五种：
调研人员、客户服务人员、创作人员、媒介人员、经营管理人员
如财务、秘书、人事、行政人员等
按内的管理职务分为：
普通员工、主管、经理、总监、总经理。
1.良好的智力
广告公司员工和管理层的智力水平决定着广告公司的智力水平。 应选择那些智力良好或有挖掘潜力的员工加盟。
智力是一种解决问题、应对困难的能力，而不仅仅是聪明和机灵 智力表明一个人要有：
包括对公司宣传册的解释、本公司的一些案例以及与公司管理层的会面
广告公司的使命、客户、规模、营业范围幵展工作
第三部分是对员工所从事的业务及相关业务的介绍。
由员工的部门主管负责完成。
介绍工作流程和其他情况，使新员工幵始有效和快速的工作。
每一部门都应有人负责员工的聘用。
负责聘用的人应时时记住：要吸引最优秀的人才加盟到公司。
人们需要知道他们在公司所处的位置，
公司对自己的看法及期望，自己在工作中的差距；
公司需要周期性地评估人员素质。
评估应是公幵和透明的，使员工对评估的标准和过程有所了解。
工作评估表描述员工所从事的工作。
工作评估表能使员工明白评判的标准
表：工作描述
表：工作来自百度文库估
评估是双向的过程，允许员工对评估做出反应。
评估中不能忽视员工对个人的职业道路和发展潜力的意见。
第六章广告公司的人员配备和管理
本章提要：
人员的聘用
人员的培训
人员的评估
报酬和奖励
解聘或退休
对专业人员的管理
成功的创意总监和广告人
第一节人员的聘用
聘用是最重要的因素，因为聘用从根本上决定了公司的人员素质。
公司人员的聘用要解决下面两个问题：聘用什么样的人？如何聘用
一、聘用的标准
广告公司要聘用什么样的员工取决于公司的定位、规模和发展目标。