领导权变理论

领导权变理论引导权变理论是继引导者行动研究之后成长起来的引导学理论。

这一理论的显现，标记住现代西方引导学研究进入了一个新的成长时期。

本世纪以来，西方引导学研究经历了三个成长时期：起首是引导者特质研究时期，其研究之重点在于认定引导者的本质或特点，从而明白得如何说何种人才合适充当引导者，如早期一些引导学家研究发明用于差别引导人和非引导人的79种特质等；其次为引导者行动研究时期，其研究旨趣在于描述引导者行动或引导方法，即明白得作为一个引导者应当做些什么以及若何做好，如卢因的三种引导风格理论，布莱克和穆顿的治理方格图等；第三，是引导的权变理论研究时期，其研究目标在于商量引导方法与集团组织效能之关系。

权变理论在其显现后即以它特有的魅力而使以往的引导理论黯然掉色。

起首，权变理论统合了引导现象的复杂性。

引导是一个极为复杂的社会现象。

一种引导现象的显现，不仅是引导者本人的行动成果，同时还有赖于四周的引导情形。

引导者特质研究和引导者行动研究皆以引导者为动身点，而以引导者小我之内涵本质或行动来商量引导现象，程度不合地忽视了与引导现象相干的引导情形的重要感化，忽视了被引导者在引导过程中的感化。

引导是一种动态的群体过程或社会关系，引导者与被引导者的交互阻碍是引导过程之本质。

在引导过程中，引导者是产生阻碍感化的主体，被引导者是被阻碍的客体。

没有被阻碍的客体，产生阻碍感化的主体也就掉去了存在的依照，若忽视对被引导者的研究，便难于明白得引导现象之全貌，因而有偏颇之嫌。

权变引导理论研究把引导者小我特质、行动者行动及引导情形互相接洽起来，从而制造了一套比较完美的引导理论体系。

其次，权变理论的另一个重要供献是它为人们供给了一套有效的引导方法。

引导者特质研究重点在于分析引导者应具备的各类特质，以此作为擢升引导者的依照，而没有扫瞄引导方法之范畴。

引导者行动研究虽已涉足引导方法范畴，但其研究旨趣是妄图从浩渺的成功引导者的行动中概括出一套理论的、固定不变的和放之四海皆有用的引导方法。

而权变引导理论则以引导者小我特质、引导者行动及引导情形交互阻碍来说明引导现象，否定有任何固定不变、广泛有用的引导方法的存在，认为任何引导方法在与情形作恰当搭配下，均可能成为最有效能的引导方法，是以它没有提出有关最佳引导方法之主意，而代之以引导方法与情境搭配之模式。

第三，权变引导理论更符合实际引导工作者的须要，因为引导本身是一种极为复杂的社会现象，加之研究者的不雅点和研究方法的不合，不论是引导者特质研究照样引导者行动之研究，所得研究成果都抵触丛生，使实际引导工作者有无所适从之叹。

因为权变引导理论以统合之方法和权变之不雅点说清晰明了引导现象的复杂性，接收了前人的有益研究成果，从而为人们供给了研究引导现象的新门路和进步引导效能的新方法，这就在专门大年夜程度上拉近了引导理论与引导实际的距离，知足了实际引导工作者对引导理论的须要。

最早对权变理论作出理论性评判的人是心理学家费德勒（F.Fiedler）。

他于1962 年提出了一个“有效引导的权变模式（Contingency model of leadership effectiveness）”，即费德勒模式。

那个模式把引导人的特质研究与引导行动的研究有机地结合起来，并将其与情境分类接洽起来研究引导的后果。

他经由过程 15年查询拜望之后，提出：有效的引导行动，依附于引导者与被引导者互相阻碍的方法及情境赐与引导者的操纵和阻碍程度的一致性。

费德勒认为，引导者的行动及其所要寻求的目标具有多样性。

这种多样性的存在，是由引导者之间在全然需求方面的差别决定的。

是以，应当同时必须以此种需求构造来界定引导方法。

这是费德勒权变理论的全然动身点。

因此，费德勒将引导方法（引导型态）归纳为两类，即“职员导向型”引导方法和“工作导向型”引导方法。

前一引导方法以保持优胜的人际关系为其重要须要，而以完成义务之须要为辅。

后一引导方法则以完成义务为其重要需求，而以爱护优胜的人际关系之需求为辅。

在那个地点，费德勒将引导方法认定为引导者的一种人格特质，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特点。

费德勒还设计出一种LPC 量表，用以辨别不合的引导方法，并认为不管何种引导方法均有利弊，浑然一体的引导方法是不存在的。

费德勒不仅对引导方法作了分类，同时还对引导效能作了界定，并在此差不多上深刻地商量了若何使各类引导方法充分发挥其功能的问题。

费德勒认为，一个引导者，不管他采取何种引导方法，其最终目标差不多上为了猎取最大年夜的引导效能，要想取得幻想的引导效能，必须使必定的引导方法和与之相适应的引导情势相合营。

引导情势亦称“集团-义务”情境，是指产生引导行动所处的人际情形。

它包含引导者与成员之间的互相关系、义务构造和职位权力三个要素。

引导者与成员的关系是指集团成员对其引导者的情感，它包含尊敬、友情、信任、合作、回收、支撑以及忠诚程度。

义务构造是指集团目标与义务的界定是否充分明白而妥当，它包含目标对成员来说是否清晰，成果的可测度若何，解决问题的方法是否具有精确性及完成义务的门路或手段之多寡等。

职位权力则指引导者现居职位所具有的权力之多寡或能使部属屈从批示的程度。

换句话说，也确实是引导者现居职位能对部属发挥多大年夜阻碍力，包含引导者的地位、威望与责罚、升贬、任黜、加薪、指派等才能。

在引导情势的三个身分中，引导者与成员的关系是最重要的身分。

在费德勒看来，一个引导者要想取得理论的引导效能，必须经由过程必定的引导方法来对引导情势实施有效的操纵，而引导者对引导情势程度又决定于引导者使引导情势三身分互相合营的状况。

依照这三个身分不合的合营情形，能够看出引导对情势的操纵程度有多高。

是以，费德勒模式的最大年夜长处于在它接收了往常有关引导行动的研究成果，分清了不合引导方法能够或许发挥引导效能的情境。

继费德勒的权变论之后，70年代初，一种新型的引导权变理论颇受看重，这确实是加拿大年夜多伦多大年夜学传授豪斯（R.J.Howse）的通路-目标理论（Path-goal theories）。

该理论把伊万斯（W.G.Evans）的研究加以延长，又把期望理论与俄亥俄大年夜学的引导行动二身分理论结合起来。

该理论的全然前提是：某些引导行动之因此有效，乃是因为在该情境之中，这种行动有助于部属人员杀青和工作有关的目标。

豪斯等人认为：引导是一种鼓舞手下的过程。

引导方法只有有用于不合的手下和情形时，才是有效的。

该理论的核心是要求引导者用抓组织、关怀临盆的方法赞助职工扫清达到目标的通路，用体谅精力关怀人，知足人的须要；赞助职工通向本身预定的目标。

是以，豪斯提出了四种引导方法：指令型的、支撑型的、介入型的、成就型的。

而这四种引导方法必须依照手下的不合情形分别选择，选择时重要推敲两个方面的身分，即手下的人格特点和情形身分。

人格特点包含才能、需求等。

情形身分包含义务的性质、组织的权力体系和工作群体等。

与费德勒理论不合，通路-目标理论认为这四种引导方法可由同一引导者在不合情形下应用，这就比费德勒的二维引导模式更进了一步。

但通路——目标理论关于高效力的引导行动的预言，并未完全获得一致性成果。

这可能是因为引导行动的测定方法以及工作构造的测量标准不完美所致。

是以和其它权变理论一样，“通路-目标”论也是明白得有效引导行动的重要偏向之一，然则必须更进一步研究，以进步本理论的有效性。

1973年，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了引导-介入模式（Leader - participation model）。

这种模式主假如研究决定打算中的引导行动。

模式指出：引导在进行决定打算时，会有各类选择的可能性，有效的引导应依照不合的情境让成员不合程度地介入决定打算。

佛鲁姆认为有五种引导方法应有不合情境中灵活选择。

而佛鲁姆那个模型是规范性的——它以决定打算树的情势提出了一系列应遵守的连续的规矩，来确信在不合的情境中选择介入决定打算的方法和法度榜样。

费德勒和耶顿的权变理论也把引导情境划分为八种情形，但划分的标准不合。

费德勒是依照高低级关系、义务构造、职位权力来划分的，而费德勒是依照决定打算树所揭示的筹划来选择担负经营决定打算义务的经理们的爱好。

费德勒模式将引导人的行动特点算作是固定不变，要经由过程调剂引导者所处的情形以适应其特点，而引导——介入模式则认为引导行动应依照情形的须要而变更。

几种有代表性的引导权变理论1. 菲德勒模型 (the Fiedler model)伊利诺大年夜学的菲德勒(Fred Fiedler)从1951 年开端，起首从组织绩效和引导立场之间的关系着手进行研究，经由长达15 年的查询拜望实验，提出了“有效引导的权变模式”，即菲德勒模型。

他认为任何引导形状均可能有效，其有效性完全取决因此否与所处的情形相适应。

他把阻碍引导者引导风格的情形身分归纳为三个方面：职位权力、义务构造和高低级关系。

（1）职位权力(position power)。

职位权力指的是与引导者职位相接洽关系的正式权柄和从上级和全部组织各个方面所获得的支撑程度，这一职位权力由引导者对部属所拥有的实有权力所决定。

引导者拥有这种明白的职位权力时，则组织成员将会更服从他的引导，有利于进步工作效力。

（2）义务构造(task structure)。

义务构造是指工作义务明白水平和有关人员对工作义务的职责明白程度。

当工作义务本身十分明白，组织成员对工作义务的职责明白时，引导者对工作过程易于操纵，全部组织完成工作义务的偏向就加倍明白。

（3）高低级关系(leader-member relations)。

高低级关系是指部属对一位引导者的信任热爱和拥戴程度，以及引导者对部属的关怀、爱护程度。

这一点对实施引导本能机能是专门重要的。

因为职位权力和义务构造能够由组织操纵，而高低级关系是组织无法操纵的。

2. 引导生命周期理论 (situational leadership theory, SLT)该理论由赫塞(Paul Hersey)和布兰查德(Ken Blanchard)提出，他们认为部属的“成熟度”对引导者的引导方法起重要感化。

因此，对不合“成熟度”的职员采取的引导方法有所不合。

所谓“成熟度”(readiness)是指人们对本身的行动承担义务的才能和欲望的大年夜小。

它取决于两个要素：工作成熟度和心理成熟度。

工作成熟度包含一小我的常识和技能，工作成熟度高的人拥有足够的常识、才能和体会完成他们的工作义务而不须要他人的指导。

心理成熟度指的是一小我做某事的意愿和念头。

心理成熟度高的个别不须要太多的外部鼓舞，他们靠内部念头鼓舞。

在治理方格图的差不多上，依照职员的成熟度不合，将引导方法分为四种：敕令式、说服式、介入式和授权式。

（1）敕令式(telling)。