组织行为学：基本的动机概念

第七章

基本的动机概念

读书笔记

姓名：行永乐

学号：************ 专业：管理科学与工程学院：商学院

任课老师：刘洪伟

一、脉络框架图

二、内容梗概

界定动机

动机定义为一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。

动机的三个关键要素：强度、方向和持续性。

早期的动机理论

需求层次理论（马斯洛）

生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

尽管没有一种需求会得到完全、彻底的满足，但是只要它大体上获得满足，就不再具有激励作用。当任何一种需求基本上得到满足后，下一层需求就会成为主导需求。

生理需求和安全需求称为较低级的需求；社会需求、尊重需求和自我实现需求称为较高级的需求。

理论和Y理论（道格拉斯麦格雷格）

两种截然不同的人性假设：一种是消极的，称为X理论；一种是积极的，称为Y理论。

双因素理论

双因素理论又称为激励-保健因素。

“对工作感到满意的答复者往往把这些因素归功于自己。另一方面，对工作不满意的员工则往往抱怨外部因素”

导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。当这些因素充分时，员工便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或者是与工作直接结果有关的因素。

麦克莱兰的需求理论

该理论关注三种需求：成就需求、权力需求、归属需求。

当代动机理论

自我决定理论

人们喜欢感觉到他们能控制自己的行动，因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像是一种义务而非自主选择的活动时，都会破坏动机。

目标设置理论

明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。

目标设置的SMART原则：Specific：目标必须是具体的。Measurable：目标必须是可衡量的。Attainable：目标必须是可达到的。Relevant：目标必须和其他目标具有相关性。Time-based：目标必须具有明确的截止日期。

自我效能理论

自我效能，也称为社会认知理论或者社会学习理论，是指个体对自己能够完成某项任务的一种信念。自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信

心。

强化理论

强化理论是行为主义的观点，认为强化塑造行为。认为行为是由环境导致的。该理论声称，你不必考虑内在的认知活动；控制行为的因素是强化物—如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则该行为被重复的可能性会提高。

公平理论/组织公平

组织公平：对工作场所公平的整体感知——分配公平：对结果公平的感知；程序公平：对结果的判定过程的公共性地感知；互动公平：个体对尊严及尊敬的感知程度；互动公平：指个体在互动中感觉对方给予自己的尊严、关怀及尊敬程度。

期望理论

期望理论认为，我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果以及吸引力的期望程度。期望理论关注三种关系：努力-绩效关系；绩效-奖励关系；奖励-个人目标关系。

本章小结

在这一章节中，我们首先回顾主要的动机理论，明确它们在解释因变量时的作用；其次，对每种理论的预测能力进行评估。

三、心得体会

我认为一个人的人格和动机要一致、向好的方向发展,在遇到不如意的事中,要有积极态度对待,要用科学方法、明智方法处理问题,让自己的人格向上健康发展,动机要积极向上,让我们作为大学生有健康的人格和纯洁的动机。作为管理者，需要利用管理智慧，使得员工的动机和组织的目标相一致，充分调动员工的积极性，提高组织效率。我觉得动机理论的重要意义不是在于它们能够解释多少现象，而在于对于我们以后的生活工作的指导。