组织行为学基本的动机概念

二、成就激励论
麦克莱兰的成就激励理论认为人的最基本 的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三 种需要的满足与否，它们是：
成就需要 权力的需要 归属需要（或交互联系的需要）
其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成 就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志
麦克莱兰认为高成就追求的人有三个主要特点：
❖ 认知评价理论的适用性——组织中那些 既不十分单调又不十分有趣的工作。
目标设置理论
一、目标设置理论的基本模式 目标设置理论以激励中有效的设置工作行为的
目标为理论出发点。
目标的设置有三个基本点： 目标的具体性 目标的难度 目标的可接受性
目标价值
激情或愿望
目标或目的
实际行动 和工作绩效
二、目标设置理论的应用
organizationbehavior@126.com
学习目标
❖ 概述动机的过程 ❖ 描述马斯洛的需求层次理论 ❖ 对比X理论和Y理论的差异 ❖ 区分激励因素和保健因素 ❖ 列举高成就需要者喜欢的工作特征 ❖ 概况哪些类型的工作目标能够提高工作绩效 ❖ 陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影
响 ❖ 明确期望理论中的几个关键关系 ❖ 解释当代各种动机理论之间是如何相互补充的
两个基本假设
个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖 赏或报酬为基点的
个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比 较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与 他人之间的相对或横向比较
❖ 1.员工生来不喜欢工作，只要有可能， 他们就会逃避工作；
❖ 2. 由于员工不喜欢工作，因此必须采取 强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们 从而实现目标；
❖ 3. 只要有可能，员工就会逃避承担责任， 并寻求正式的指令；
❖ 4. 大多数员工把安全感视为高于其他所 有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。
❖ Y理论的四种假设
马斯洛的需要层次论
❖ 马斯洛认为人的需 求是分层次等级排 列的，每个人的需 要结构都是由低级 向高级发展起来的， 只有满足了较低层 次的需要，才可能 产生较高级的需要。 此外，每个人在不 同的时期都存在优 势需要。
自 我实 现的 需要
尊重 的需要
社会需要
安全需要
生理需要
X 理论和Y理论
❖ X理论的四种假设
保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效 提高的直接联系
工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好 在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设
置 设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理
解它的执行 对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会
目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱 目标行为一定是具体的 要及时对目标行为给予反馈 此外，影响目标设置和工作绩效的还有两大类因素： 个人因素：取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程
度和个人的知识、教育和能力水平等 情境因素：组织的激励系统、以往目标行为的成败状况、
技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等
强化理论
❖ 一种行为主义的观点：强化可以塑造行为。 ❖ 不考虑个体的内部状态，仅仅关注一个人采
取某种行动会带来什么后果。 ❖ 强化作为一种激励方式有着广泛的追随者。 ❖ 忽视情感、态度、期望和其他认知变量。
动机是一种过程， 体现了个体为了实 现目标而付出的努 力强度、方向和坚 持性。
认识你自己做事的 动机（如读大学）？
➢动机是个人与环境相互作 用的产物。 ➢动机水平因人而异，对同 一个体来说还因时而异。 ➢强度：个体试图付出多大 的努力。 ➢方向：指向组织目标并与 组织目标始终一致的努力 才是我们所追求的。 ➢坚持性：个体努力可能维 持的时间长度。
颠峰体验和内部动机理论
❖ 颠峰体验（进入状态） ❖ 当一个人体验到颠峰状态时，他完全受到内
部动机的激励。 ❖ 激发颠峰体验的任务具有一些共同特点 ❖ 当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进
步感时，就出现了内部动机。 ❖ 内部动机的四个组成部分。
公平理论
一、公平理论的研究内容
亚当斯（J.S. Adams）1965、韦克（Weick）1966提 出
传统观点
满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素
满意
没有满意
保健因素
没有不满意
不满意
图6-3 满意－不满意观的对比
二、双因素理论的应用 ❖ 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健
因素的满足只能起到较少的激励效果 ❖ 管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用
不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降 低人的满意度 ❖ 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满 足感，但也同样不能使激励效果发挥出来 ❖ 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅 相成
❖ 1.员工视工作如同休息、娱乐那样自然；
❖ 2. 如果员工承诺完成某个目标，他会进 行自我引导和自我控制；
❖ 3. 通常人们都能学会承担责任，甚至会 主动寻求责任；
❖ 4. 人们普遍具有做出创造性决策的能力， 并不仅仅是管理者才具备这种能力。
赫茨伯格的双因素理论
一、双因素理论的研究内容 赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出 了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两 类因素： 保健因素：工作安全、工作环境、组织的政 策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与 同事的关系、安全、技术条件、个人生活 激励因素：成就、责任、组织对个人的认可、 挑战性工作、晋升、个人的发展
他们认为自己制定合理的工作目标 他们希望得到工作效果的反馈 他ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ能够明确的知道和控制工作的结果
认知评价理论
❖ 随着对工作努力进行外部奖励的推行 （如工资），则可能会降低个体动机的 总体水平。
❖ 外部奖励和内部奖励的相互依赖性。
❖ 为了避免内部动机降低，似乎更为合理 的做法是，个体的工资水平不随工作绩 效的变化而变化。
ERG理论和成就激励论
一、ERG理论的研究内容
奥尔德弗的ERG理论是在马斯洛的研究基础上产生的， 他认为，人有三种最基本的需要： 存在需求（生存的需要）（E） 关系需求（交往的需要）（R） 成长需求（成长的需要）（G）
奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存在的， 并不是按照等级层次增长满足的。越是不容易得到满足 的需要，对它们的需求欲望越强烈。人在追求满足成长 的需要遇到挫折时，后两种需要的重要性会提高