案例新开业酒店的人力资源规划
酒店人力资源规划书(建议书)
XX酒店人力资源规划书撰写人：刘亦雯目录前言 (3)1 酒店人力资源规划 (4)2 酒店组织人员架图 (10)3 酒店薪资评定表 (11)4 酒店十一月培训计划 (12)5 新员工培训计划 (13)前言人力资源管理是酒店管理工作中的重要组成部分，是酒店生存与发展的原动力。
“人”是酒店组成的基本元素，酒店要发展必须要有“人”，故而人力资源工作的核心内容便是围绕“人”的工作，处理好员工与员工、员工与酒店的关系，增强酒店人员稳定性，减少人员流动性是酒店走向良性发展的必要因素。
因此，为使酒店更好更快发展，人力资源管理必须走向正规化、系统化，以科学有效的人力资源管理模式提升酒店的核心竞争力，增强酒店的生存与发展能力。
针对四季文华酒店人力资源管理现状，结合酒店目前发展状况和今后发展趋势，我做了一份四季文华酒店人力资源规划书，仅供参考。
酒店人力资源规划内容如下：一、确定酒店组织结构和人员编制（见附件）。
酒店迄今为止尚未有一个能够严格遵行的组织架构和人员编制，而是根据经营需要临时增减人员，带有一定的盲目性。
鉴于此，在人力资源规划中首先应完成酒店组织人员架构的完善。
基于科学、适用的原则，通过对酒店未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的组织架构，以明确每个部门和员工的权责，同时能够让员工通过组织结构图进行职业规划，明确努力的方向。
注：1、此组织和人员架构图是酒店旺季的最大人员编制，淡季视经营需要可适当减员；2、部分岗位设置可以重叠，如执行总经理可兼任餐饮总监、热菜主管可兼任炒锅等，岗位设置层级明确是为了让员工看到可以努力的方向和发展空间；3、传菜岗位的人员编制是在没有大型宴会厅使用且无人员休班情况下的编制，考虑到传菜技能的单一性，在人员短缺的情况下，保安和工程人员完全可以补上。
二、根据组织结构和人员编制完成酒店各部门各岗位的工作分析(岗位职责、工作时序、质量标准等)，为人才招聘与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
酒店人力资源部工作计划范本(三篇)
酒店人力资源部工作计划范本总的说来，过去的____年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。
感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。
通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部____年的工作做了如下规划：一、制度建设方面力争在____月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。
任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。
这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
二、招聘方面在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。
同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
三、培训方面1)因要配合绩效管理的开展，拟在____年____月或____月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。
总结____年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。
目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。
2)年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。
3)公司培训师参与培训课后，必须在____天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。
4)可在____年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5)在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。
酒店人力资源部工作计划（五篇）
酒店人力资源部工作计划____年度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力配合下，秉承打造“____人的厨房”的经营理念，按照年前制定的工作计划，开展工作;在人力资源管理的各项工作中，取得了一些成绩，也看到了一些工作中不足的地方，为了做好今后的工作，现将____年的安排做出如下打算：一、控制人员成本，对各部门岗位、人员进行定岗定编。
合理利用资源，控制钟点工数量和质量。
二、加大员工培训力度，提高服务质量1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，定期组织员工参加酒店服务礼仪的培训（培训由办公室和工会负责），由各部门对新进员工进行服务技能的培训。
2、规范酒店用人制度，酒店新入职人员必须经过人事部进行统一面试，面试合格者方可录用。
三、规范员工入离职程序，加强员工稳定性1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流动性较大，服务员在这一年中离职人数为____人，传菜员为____人，打荷为____人，切配为____人，在上半年的员工离职中，自动辞职情况较严重，对酒店员工进行离职流程进行规范，并对员工进行培训，此培训部分可以并入入职培训中。
2、客房部和后勤部人员较为稳定，但是保安流动性也很大，从____年____月到现在，离职保安人数为____人。
针对人员流动性大的情况，提出几点建议：1、员工入职前，酒店提供入职培训，培训酒店礼貌礼仪，店纪店规，和员工手册培训。
培训由各部门或行政办公室负责。
2、对餐厅领班进行考核，能者居之。
1）每月对领班进行考核，包括礼貌礼仪、服务技能和管理技能的培训考核，连续考核不通过者，作降级处理。
2）设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职不提薪奖励，优秀组长经考核可以晋升为实习领班。
3、对服务员/传菜员看台给予____元的奖励，给予人头提成，提高服务员/传菜员工作积极性。
4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训，培训老师可以外请（或酒店资深领班/经理担任），满足员工自身提高的需求。
酒店人力资源工作规划
酒店人力资源工作规划引言酒店作为一种特殊的服务行业，其经营成功与否与人力资源的管理直接相关。
酒店人力资源部门在战略规划中扮演了重要角色，负责招聘、培训、绩效管理等关键工作。
本文将介绍酒店人力资源工作规划的重要性，并针对酒店业务特点和人力资源管理的挑战，提出了一套有效的工作规划。
1. 规划目标人力资源工作规划的首要目标是确保酒店拥有适当的人员数量和质量，以满足业务需求。
在此基础上，我们还制定了以下具体目标：1.提高员工招聘效率和质量；2.开展专业的员工培训计划，提升员工技能和绩效；3.建立有效的绩效管理体系，激励员工发挥潜力；4.保持员工福利的竞争力，增加员工的工作满意度；5.提升员工业务素质，提供更优质的服务。
2. 人力资源工作规划的步骤2.1 人力需求规划人力资源工作规划的第一步是准确评估酒店的人力需求。
这包括了不同部门和职位的人员数量，以及人员的技能要求。
通过分析酒店的运营需求和市场趋势，制定合理的人力需求计划。
2.2 员工招聘与选择根据人力需求规划，人力资源部门应制定招聘计划，通过各种渠道发布职位招聘信息，并筛选合适的候选人。
在招聘过程中，应重点关注人员的素质、经验和适应能力。
同时，也需要与其他部门合作，进行面试和评估，最终选择最适合酒店需求的人才。
2.3 员工培训与开发酒店行业注重员工的服务技能和专业能力，因此员工培训是人力资源工作的重要一环。
在员工入职之后，人力资源部门应制定个性化的培训计划，包括酒店服务技能、业务知识和职业发展等方面。
培训方法包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等。
2.4 绩效管理与激励机制为了鼓励员工的努力和拼搏，酒店需要建立有效的绩效管理体系和激励机制。
人力资源部门需要设定明确的绩效目标，并定期进行绩效评估和反馈。
同时，也需要提供具有竞争力的薪酬福利，以满足员工的物质和精神需求。
2.5 员工福利及关怀员工福利是留住人才的重要因素之一。
除了薪酬福利外，酒店还应提供一系列的员工关怀措施，包括健康保险、休假制度、员工活动等。
酒店人力资源管理案例(希尔顿及七天)
L招聘与配置——希尔顿酒店人才招募策略 M IPSU （一）招募途径SM DOLOR
03
猎头
04
网络招聘
05 校园招聘
针对企业高级职位的人才招募，通 在中国地区，希尔顿和前程无忧 为了保证人才质量，希尔顿会筛 过海内外的 7-8家专业猎头公司的合 等大型招聘网站都有比较好的合 选一些比较优秀的院校、对口的 作，这些猎头公司不仅在国内有人 作关系，而且通常都是以集团的 专业进行合作，并且对学生严格 力资源库，而且在国际上都有比较 形式来进行招聘，一方面是为了 挑选。 全面的候选人资料。 提升酒店的形象，另一方面对每 希尔顿也会寻找一些比较有潜质 个酒店的操作会带来很多帮助。 的管理培训生，在酒店各部门进 行轮岗，最后通过考核推送至一 个最适合的管理岗位。
Chapter
5
留才计划
员工关怀
薪资与福利
薪资福利管理——希尔顿酒店系统的留才计划
内部升职率高，人才流失率低 员工考核和薪资有直接联系
希尔顿的留才计划是一个整体系统，涵盖招聘、薪资、培训
留才计划： 等环节。希尔顿总部有一个信息不断更新的Talent Bank（人 才银行），每个酒店管理层（部门副经理及以上 ）的员工都 Talent 会被列入人才名单，酒店会一直跟进这些员工的发展情况。 Bank
培训与开发
绩效管理
招聘渠道分析与选择 ; ; 行业关系和社会 总结阶段 ; 需求评估与培训 企业人力资源制度的制定 ; ; 级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪 应用开发阶段 招聘实施 ; ; 劳资谈判 ; 酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成 培训建议的构成 人力资源管理费用预算的编制与执行。 特殊政策与应变方案 ; 绩效管理的面谈 工会化和劳资谈判 ; (安全、保安和健康、 本核算); 培训、发展与员工教育 ; 离职面谈 ; 安全和健康项目 福利和其它薪酬问题 (;福利保险管理、企 绩效改进的方法 ; 安全和健康的工作环境 培训的设计、系统方法 降低员工流失的措施。 促进工作场所的安全和健康 管理执业健 业福利项目的设计、企业补充养老保险和 开发管理与企业领导，开发自己和他人 行为导向型考评方法 ; ; 康和安全 ) 补充医疗保险的设计 ); 项目管理 结果导向型考评方法。 :项目开发与管理惯例。 评估绩效和提供反馈。
酒店人力资源部工作计划(通用3篇)
酒店人力资源部工作计划（通用3篇）酒店人力资源部工作规划1一、突出我们酒店的特色优点去聘请人才酒店的人力资源部，首先要做好的就是为我们酒店聘请优秀的人才。
那么多的客人，需要的是我们酒店为他们供应的优质效劳，而这些优质的效劳，就需要我们有优秀的人才来为其效劳。
我们部门可以去各大高校进展校招，也可以去各大人才市场开展专职聘请，总而言之，肯定要聘请到精彩的人才来为我们酒店做出优质的效劳。
酒店人力资源部是为酒店输送人才的部门，我们这一环节的工作出了过失，那我们酒店的效劳质量也就难以保障了。
二、依据我们酒店的进展方向去使用人才我们酒店作为一个四星级酒店，这就意味着我们的效劳应当是四星级的效劳，我们的人才也应当是四星级的人才，但这还不够。
我们必需把我们酒店的进展方向，也就是打造五星级品牌酒店的进展方向树立在我们的眼前，让我们时时刻刻向着五星级去努力，向着五星级的效劳去进展，向着五星级的人才去选材以及使用。
关于使用人才这一点，我们部门是必需要合理安排的。
我们酒店有这么多项效劳，如何让人才都合理的安排到自己所擅长的岗位上做擅长的事儿，这就以为这我们人力资源部的工作人员要了解我们的每一位员工，从他们的特点动身去使用人才，使他们符合我们五星级进展的方向。
三、突破我们酒店的局限约束去治理人才我们酒店作为一个四星级酒店，是有些东西确实不如五星级酒店那么完善的。
但这不意味着我们酒店人力资源部就招不到五星级的人才，也不意味着我们酒店人力资源部就治理不好那些好不简单聘请进来的五星级人才。
我们部门必需要想尽方法突破我们酒店局限约束去治理人才，让他们都能全心全意的为我们酒店效劳，为我们的客人供应优质的效劳。
酒店人力资源部工作规划2随着20xx年钟声的呼唤，新的一年已经到来。
俗语：一年之计在于春，一日之计在于晨，在新一年的起跑线上，回首烙印在工作旅程上的痕迹，凭借前几年的蓄势，以崭新姿势为新的一年画上盼望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标，下面这本年度的工作规划：一、行政人事1、制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的标准化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。
某酒店人力资源管理方案
03
培训与发展管理
培训计划制定
需求分析
基于酒店业务需求和员工能力 差距，通过调研、面试等方式
确定各级员工的培训需求。
目标设定
明确培训目标，如提高员工服 务水平、解决工作中遇到的问 题等，确保培训与实际工作紧 密结合。
课程安排
根据员工需求和培训目标，设 计培训课程，包括理论学习、 实践操作、案例分析等。
通过对岗位、工作流程和组织结构的调整，实现 人力资源的合理配置，提高了工作效率。
方案实施的关键成功因素
领导层的支持
酒店领导层对人力资源管理方案的重视和支持， 为方案的顺利实施提供了有力保障。
跨部门合作
各部门之间的紧密合作，确保了人力资源管理方 案在各个环节的顺利推进。
有效的沟通
通过充分、及时的沟通，确保员工理解和支持人 力资源管理方案，减少方案实施的阻力。
KPI指标
确定关键绩效指标（KPIs），如 客户满意度、员工出勤率、房间 清洁度等，以量化方式评估员工
绩效。
360度反馈
采用360度反馈机制，获取直接 上级、同事、下属以及客户对员 工工作的评价，确保考核结果全
面客观。
绩效工资与奖金制度
绩效工资
将员工工资的一部分与绩 效考核结果挂钩，激励员 工提高工作积极性。
培训方法
采用线上课程、线下授课、实践操作 相结合的方式，提高培训的趣味性和 实效性。
员工职业发展规划
01
职业规划咨询
为员工提供职业规划咨询服务， 帮助员工了解自身职业兴趣、能
力和发展方向。
03
激励措施
设立丰厚的奖金、晋升机会等激 励措施，鼓励员工积极提升自身 能力，追求更高职业发展目标。
02
2024年酒店人力资源部工作计划（3篇）
2024年酒店人力资源部工作计划本年度，在我国某酒店人力资源部的领导下，依托各部门的紧密协作，本部秉承“打造____人的厨房”这一经营理念，依据年初制定的工作规划，积极开展人力资源管理工作。
在过去的一年里，我们取得了一定的成果，同时也发现了工作中存在的不足。
为了更好地推进今后的工作，现就下一年度的工作计划进行如下部署：一、优化人员配置，合理控制成本我们将对各部门岗位和人员进行科学定岗定编，确保资源合理利用。
严格控制钟点工的数量和质量，以降低人员成本。
二、加强员工培训，提升服务质量1. 对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，并定期组织员工参加服务礼仪培训。
2. 规范酒店用人制度，确保新入职人员必须经过人事部的统一面试，面试合格者方可录用。
三、规范员工入离职程序，增强员工稳定性1. 针对前厅服务员、传菜员以及厨房打荷、切配等岗位流动性大的问题，本部将规范员工离职流程，加强入职培训，以降低自动辞职情况。
____人、____人、____人和____人。
2. 客房部和后勤部人员较为稳定，但保安流动性较大。
自____年____月至今，离职保安人数为____人。
针对人员流动性大的问题，提出以下建议：1. 入职前对员工进行培训，包括酒店礼貌礼仪、店纪店规以及员工手册等内容，由各部门或行政办公室负责。
2. 对餐厅领班进行考核，确保能力胜任。
1) 每月对领班进行考核，涵盖礼貌礼仪、服务技能和管理技能，连续考核不通过者，将降级处理。
2) 设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职但不提薪奖励，优秀组长经考核可晋升为实习领班。
3. 对服务员/传菜员看台给予____元的奖励，并实施人头提成，以提高工作积极性。
4. 定期组织员工进行服务礼仪培训，可邀请外部培训师或酒店资深领班/经理担任培训任务，满足员工自我提升的需求。
5. 制作员工生日福利，寄送生日贺卡（以总经理名义），并在每月底举办集体生日会，让员工感受到酒店的关爱，满足归属感。
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新开业酒店的人力资源规划一、背景XX酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家着名的旅游景点附近，故迅速发展壮大--原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。
集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。
对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。
因集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。
二、问题赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。
第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。
紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。
赵某一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。
赵某很生气，要求人事部经理解释此事，a事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。
赵某忍不住问：“难道顾客不投诉吗?”人事部经理回答说：“投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。
”赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。
如果员工不服从，立即开除。
赵某考虑再三，决定给酒店换血--重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入。
同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。
三、思考题：1、赵某的想法是否正确?酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员?2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题?3、酒店的人力资源规划重点是什么?服务员是否需要进行规划，或者等到需要时再招聘?4、赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划?在进行人力资源规划的过程中，会遇到哪些问题?发言人1:1、不尽正确，外地可以雇佣一些骨干员工，但要控制比例，大部分员工特别是一线人员建议本地化。
不过对于技巧培训、业务培训等员工可以从外地来聘。
2、首先应当和人事经理处理好关系，最好把人事经理能同自已站在一条站线上，至于人事经理的一些过错，比如接送儿子什么的，虽然是不对的，但目前不是最主要的矛盾，这些事情可以待公司稳定后再做处理，处理的方法没必要搞的非常紧张和激烈。
3、服务员也需要规划，需要储备，而不是等需要时候再招，在这个企业中人力资源划重点应该是对人的规划，特别是重点人员的规划。
发言人2:1赵某的想法我认为不正确，酒店其实没有必要必须从外地雇佣一批新的骨干反而是现有的中层在接手之初就应回总公司参加培训了解企业的管理模式与管理制度而总司也应该派出各部门的骨干力量在初期参与酒店的最初规划以行业特点来讲，我认为酒店还是本土化比较好而对于服务员这类的初级岗位，估计连总公司也不能保证本土化酒店本身应该有相应的渠道来招收服务员，比如服务职校之类的通道2对于现在酒店面临的问题，不止是人力一个部门的问题，因为酒店的经营不是人力部门的主要职责从赵某的角度来讲，制度的完善与执行、各部门管理的细节都是不能忽视的从人力这块来讲我觉得应该制订比较完善的培训计划涉及各个层级与人员，包括管理、技能、理念等等方面人力这块也需加强企业文化的宣导而在招聘这块人员的任职明显不能配合岗位职责的要求发言人3第一：对于赵的想法的评价看三个方面：符合企业的价值特点，符合当地的人力资源特点.符合收购中的协议谈判.然后看整个被收购体系中的人力资源素质.在了解基础之上，反看赵的处理方法.赵想换人，作为负责人，有一定的科学性，他必须对整个项目负责.但是赵存在一个根本性的策略失误.刚上任就要调整人要增加费用.这个是收购企业中的雷区.所以，人要换，不是现在换.而是通过先调查后从习惯以及行为上进行规范.特别是在服务行业.更加重要.在服务企业的收购中，习惯与行为的调整，是世界服务行业领域最容易取得收购整合成功那么，至于该不该从外地雇请新雇员.这个是从人力资源规划中看规划的情况一般，在服务企业中的收购人力资源管理有样的一个规律：前期首要领导加入，中期集团派驻，后期本地化所以，看三个阶段，在每个阶段的策略重点以及要求不一样.所以，要马上调整人力资源经理和增加费用.缺乏实际操作可能性.所以，通过集团的培训是解决这个问题的一个方法后面的问题也是我这个思路具体的解说.发言人4:1,这是一个高速发展阶段的企业2,这个企业通过多种方式包括收购进行大势扩张3,对于新收购的酒店企业采取了总经理与财务外派的做法4,对于新收购的酒店企业采取了低人工成本措施与员工本地化战略. 案例中所出现的问题当然就与上面的背景即企业所处状况与策略有相当大的关系. 回到案例本身,看下到底出现了哪些问题a,熟手即骨干老员工的离职b,员工流失率高,新进员工比率大,且员工素质低下.c,管理混乱d,人事经理与老总出现矛盾.两者联系来看,我觉得静水的分析是有道理的.大的前提是如何有效的整合.包括行为制度的整合.而这个企业出现了一个很关键性的失败,才引起老总与hrm分别向上面告状.以及出现如此的多的问题.关键性的失败是1扩张厉害,缺乏有效的人力资源或人才支撑,应该说企业并购行为中人力资源没很好的参与规划. 2,对收购企业的人力资源措施也即人力资源决策错误.这2个失败直接与前面背景分析中,所表现出来的是有关系的发言人5:1、赵某的想法是否正确?酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员?本案所陈述情况来看，除了人事经理外，其他没有涉及到部门主管，所以要先换了人事经理。
但是是否需要雇佣外地骨干的话，首先要考虑本地员工队伍的稳定，除非有足够把握全部换血，过于激进的休克疗法是否能够解决现实问题?2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题?更换人力资源负责人，但是作为总经理不能直接插手细节工作。
我还是比较赞成大家先把管理干部由总公司进行培训。
3、酒店的人力资源规划重点是什么?服务员是否需要进行规划，或者等到需要时再招聘?最主要还是招聘和培训。
对于已经开业的酒店基层员工的规划，一般包括两个方面：补缺需要和替换需要。
所以注意——招募工作重点不是只对员工而是招募渠道的检讨和拓展;培训是需要根据不同岗位和阶段进行。
对于是否需要从外地招募的话，我认为考虑本地员工和外地员工的配比，因为考虑到酒店是服务行业，本地员工的语言环境和文化熟悉程度相对较能适应。
因此我实务上建议采取1/3本地，2/3外地或者对半。
另外对于管理干部的培养，也是要考虑好。
我认为酒店业是“铁打营盘流水兵”，不用过于担心人员不足，事实上进入酒店业的门槛很低，招募的难度不是非常大的。
另外，餐饮业其实很适合将职业院校的学生募进行实习和培养。
4、赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划?——应该是用人需求部门如：客房，餐厅，商场，保安等等，但是人事部(含培训部门)应该是主导的。
那么进行人力资源规划的过程中，会遇到哪些问题?其实就是人力需求的估算，招募渠道的抉择，培训计划的制订考核，绩效管理以及薪资福利制度完善。
事实上也就是pdca的循环。
6对于是否需要从外地招募的话，我认为考虑本地员工和外地员工的配比，因为考虑到酒店是服务行业，本地员工的语言环境和文化熟悉程度相对较能适应。
因此我实务上建议采取1/3本地，2/3外地或者对半。
另外对于管理干部的培养，也是要考虑好。
我认为酒店业是“铁打营盘流水兵”，不用过于担心人员不足，事实上进入酒店业的门槛很低，招募的难度不是非常大的。
另外，餐饮业其实很适合将职业院校的学生招募进行实习和培养。
发言人6:一。
决定换“血”思想是好的，但是做法不是非常好。
骨干队伍是需要招聘的(其实提倡长期准备培养)，但是的确需要控制比例。
现在的情况不适应招聘太多的骨干，原因是现在的情况并没有影响非常严重，新的空降落兵只会更加的影响现在的员工积极性，(如果觉得真的很严重，可以对于技巧培训、业务培训等员工可以从外地来聘。
-----同意发言1的看法----------任何非紧急状况，新空降兵都建议逐渐降落，不适应大面积降落，并且新的空降兵最好是建立在企业绩效刺激旧员工进步的原则!二。
现在的情况解决 1.酒店的人力资源经理到总部接受培训是主要，(而且还应该包过其他一些主要职位的回总部培训。
------这点的考虑是到现在酒店的业务很好，也不适合全面的培训，采取选择的培训，以后就让这批骨干去培训其他的人----这是现在喜来登的思想，发挥每个人的最大能动性子) 2.建立新的关于培训的绩效考核3解决有人才流动问题。
(主要方向还是培训+留人+新的发展期望和以后的晋升方式和进步可能性)。
因为已经的高星级的酒店，发展的期望和进步的可能性的刺激应该是很重要的) 4.人力资源经理问题----说明了职位的跃出权利，就是职权不正确(人力资源汇报的人不是总部，应该是现在的经理)。
这些解决发言人4是高手三。
1.酒店的人力资源规划重点------(储备+培训)已经很必须建立新的储备规划了，因为发展太快。
2.改变新的扩张人才规划仅仅是经理+财会方式-------建议用点式核心--就是重要的岗位，并且这些岗位的人才进入必须有利益新的培训方式四。
应该与什么人一起规划，这样的问题还是很现成的大家想。
会遇到的困难，培训的人才和时间问题。
(另外加一句，解决问题应该从简单和重点入手)发言人7:1、赵某的想法是否正确?酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员?赵某的想法有一定的代表性，我认为基本正确。
对于新收购的酒店，原来的人事关系比较负责，如果只是换一些人员，很难说不卷入复杂的人际关系，对于国有企业更是如此。
如果总经理不能对直接下属有足够的影响力，工作很难很好进行下去。
所以从外地招聘一批骨干过来，同时把原来公司优秀人员留下了，也不失为一个较好的办法!当然，如果有商业管理公司介入，也是不错的过渡办法!2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题?第一、换人;第二，组织新的领导班子;第三，通过培训等手段提高士气;第四、逐步规范化管理。
发言人8:这是一个酒店发展壮大所遇到的最常见的问题，一般筹备期的管理人员只负责筹备，一旦酒店进入营业期，都会大换血，尤其是管理骨干。
该酒店集团在酒店开张之初，其人力资源决策失误：1。
单靠老总和财务骨干是不能支撑整个企业的运作与发展的。