论赫茨伯格双因素理论中激励因素在企业中的应用
激励理论在企业人力资源管理中的应用
激励理论在企业人力资源管理中的应用作者：田阳来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2021年第09期【摘要】进入21世纪以来，市场经济发展迅速，对于企业人力资源管理的重视程度也有所提高，而激励理论在企业人力资源管理中效用极大，但是现阶段的激励理论仍然存在很多问题，如激励手段单一、缺乏对于员工精神方面的激励、绩效考核与激励机制的协同效应不足等问题。
因此，需要通过改进绩效激励模式、改革分配模式、创新激励方式、加强绩效执行等，从而产生出良好的激励效能。
【Abstract】Since the 21st century， the market economy has developed rapidly， and the importance of enterprise human resources management has also been improved. Incentive theory plays an important role in human resources management， but there are still many problems in the current incentive theory， such as single incentive means， lack of incentive for staff spirit， lack of synergy between performance appraisal and incentive mechanism and so on. Therefore， it is necessary to improve the performance incentive mode， reform the distribution mode， innovate the incentive mode and strengthen the performance execution， so as to produce good incentive efficiency.【關键词】人力资源管理;激励理论;企业【Keywords】human resources management; incentive theory; enterprise【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）09-0001-031 引言进入21世纪以来，我国市场经济迅速发展，总体实力空前增强。
企业管理理论中的应用案例有哪些
企业管理理论中的应用案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理理论的应用对于企业的成功至关重要。
各种管理理论为企业提供了指导方针和策略，帮助它们提高效率、优化决策、激发员工潜力以及实现可持续发展。
以下将介绍一些常见的企业管理理论及其在实际中的应用案例。
一、泰勒的科学管理理论泰勒的科学管理理论强调通过科学方法来确定工作的最佳方式，以提高生产效率。
例如，福特汽车公司在早期的生产过程中应用了这一理论。
福特通过对汽车装配流程的细致研究和分析，将工作分解为简单的、可重复的任务，并为每个任务制定了标准的操作方法和时间。
这使得工人能够更加熟练和高效地完成工作，大大提高了汽车的生产速度和产量。
此外，一家电子制造企业也成功运用了科学管理理论。
他们对生产线进行了重新设计，减少了不必要的动作和等待时间，优化了物料供应流程。
通过精确计算每个操作所需的时间和人力，合理安排工作班次和人员配置，企业显著降低了生产成本，提高了产品质量和生产效率。
二、法约尔的一般管理理论法约尔的一般管理理论提出了管理的五大职能：计划、组织、指挥、协调和控制。
许多企业都依据这一理论来构建其管理体系。
以一家大型零售企业为例，他们在制定年度计划时，充分考虑市场趋势、竞争对手分析以及自身的资源和能力，明确了销售目标、市场拓展策略和库存管理计划。
在组织方面，他们根据不同的产品线和地区划分了部门，明确了各部门的职责和权限，建立了有效的沟通渠道。
在指挥方面，高层管理人员通过明确的指令和目标引导员工的工作方向。
在协调方面，他们注重部门之间的合作与协同，解决了诸如库存调配、促销活动协调等问题。
在控制方面，他们建立了严格的绩效评估体系，及时发现和纠正偏差，确保企业的经营活动朝着预定的目标前进。
三、韦伯的官僚组织理论韦伯的官僚组织理论强调层级结构、专业化分工和规章制度。
政府机构和大型企业常常采用这种组织形式。
比如，一家跨国银行按照官僚组织理论构建了其组织架构。
从总行到分行，再到各个部门和岗位，形成了清晰的层级体系。
双因素激励理论在酒店管理中的应用
满 ，产生误 解 ，降低 士气 。如果 采取 双 向沟通 ．尤 其 能够让员 工有参 与管理 的机会 ，则有 利于增 强 团 队精神，提高员工积极性 。 ５ ．管理 者 如果管 理者 的管理 风格是 家长专制 型 ，对 员工 采取居高临下、命令式的态度 ， 极易让员工产生紧 张 、压抑 感 。酒 店 管 理 者 必 须 掌 握 领 导 艺 术 与 技 巧 ，具有扎 实 的专 业知识 。
内容 ：一是 保健 因素，包括工 资激励、福利激励 、环 境激励 和沟通激励 ；二是 激励 因素，包括 目标激励 、培
训激励、榜 样激励和参与管理激励 。 关键词 ：双 因素理论 ；酒店管理 ；保健 因素 ；激励 因素 中图分 类号 ：Ｆ５２ ６ ９ ． 文献标 志码 ：Ａ 文章编号 ：１７ － ０ （ ００ ０ －１－２ ６ ２５ ９ ２ １ ）６０ ３ ４ ０
、
双 因素激 励理 论
双 因素 激 励 理 论 是 由美 国心 理学 家 弗 雷 德 里 克 ・ 茨伯格 提 出的 ，他认 为企 业 中影 响人 的积极 赫 性 的因素可按 其激励 功 能不 同 ，分为保 健 因素 和激 励 因素 。保健 因素 是指 和工作环 境或 条件相 关 的 因
素，这类因素处理不当或者说这类需要得不 到满 足 ，会导 致职 工 的不满 ，甚 至会严 重挫 伤职 工 的积 极 性 ；反 之这类 因素处理得 当 ，能防止 工人 产 生不 持 更长 的时间 。 满情绪 ，但不能使职工有更高的积极性 。由于这类 二、酒店管理中影响员工积极性的主要因素 因素带有 预防性 ，只起保持 人 的积 极性 、维 持现 状 工 作 的作 用 ，因此被 称为保 健 因素 。保健 因素 主要 １ ．薪酬 分配 有 ：公 司的政策 和行 政管理 、技术 监督 系统 、与监 在很 大程度 上 ，对 于酒 店员工 来说 ，没有 比酬 督 者个 人 之间 的关 系 、与上 级 的关 系 、与下 级 的关 劳更 重要 的问题 了。收 入 的高低 、分 配 的公平 与 否 系、工资 、工作 安 全 性 、个人 的生 活 、工 作 环 境 、 是影 响员工 积极性 的最 大 因素 。 地位 。激励 因素 是 指 和 工作 内容联 系 在 一 起 的 因 ２ ．竞争 机制 论 资排 辈 的升 迁制 度在酒 店 中还 是存 在的 。酒 素 ，这类因素的改善 ，或者使这类需要得到满足 ， 店层次 观念非 常 分 明 ，员 工 只能 一级 一 级 往上 升 ， 往往 能给职 工 以很 大程度 上 的激励 ，产生 工作 的满 意感 ，有利 于充分 、持 久地调 动职 工 的积 极性 。 由 这种论 资排 辈的方式 极 大地压抑 了人 才 的成 长 ，难 于这类 因素 能够激 发人们 作 出最大 的努力 ，也 不会 以调 动起员工 工作 积极性 。 引起 职工太 大 的不 满 意 ，所 以称之 为激励 因素 。赫 ３ ．人 际关 系 在 一个酒 店 中 ，员工 关系融 洽 、和谐 ，有 利 于 兹伯格认 为激励 因素主要 有 ６个 ：工作 本身 具 有挑 战性 、奖 励 、晋 升 、成 长 、负 有 较 大 的 责 任 、成 增 强 团队精神 ，提高 员工 积极性 。反 之 ，员 工工作 就感 。 时心情受到影响，积极性必然低落。 ４ ．沟通 赫兹伯格的双因素理论强调内在激励 ，为管理 员 工与管 理者 、员工 与员工 、各部 门之 问如果 者更好地 激发 职工 工作 的动机提 供 了新 思 路 。管理 者在实施 激励 时 ，应 注 意 区别 保 健 因 素 和 激 励 因 沟通受 阻 ，或 只是单 向沟 通 ，均 可 能引起员 工 的不
论双因素理论及其应用价值
论双因素理论及其应用价值作者：赵丽娜来源：《商情》2013年第10期摘要：赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身或工作内容方面的，是工作本身产生的；使人感到不满意的因素都是属于工作环境或工作关系方面的，大多是由环境、条件等外部因素引起的。
关键词：双因素理论激励因素保健因素应用价值1双因素理论的内涵1.1双因素理论的定义双因素理论又称“激励因素——保健因素”理论，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederich Herzberg）l966年在其代表作《工作与人性》一书中提出来的。
赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身或工作内容方面的，是工作本身产生的；使人感到不满意的因素都是属于工作环境或工作关系方面的，大多是由环境、条件等外部因素引起的。
1.2激励因素激励因素包括工作上的成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等因素，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。
这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
这类因素若得到改善，员工就会很满意，从而提高工作积极性和工作效率。
1.3保健因素保健因素包括公司政策、管理措施、监督方式、工作条件、人际关系、地位、工资、福利、安全与生活条件等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
这类因素若解决得不好，员工得不到基本满足，就会很不满意；但是即使是这些因素改善了，也仅能消除员工的不满、怠工和对抗，并不能使员工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性。
1.4激励因素与保健因素的不同作用激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要；保健因素相当于生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要。
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用[摘要] 双因素激励理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。
管理者在管理过程中应运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要；运用保健因素，为组织成员创造良好的工作环境。
[关键词] 激励因素保健因素运用一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献双因素激励理论(The Two—Dimensional Theory)由美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）创立，全称为激励因素与保健因素理论（The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors）。
在二十世纪五十年代，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了调查，调查内容主要涉及工作过程中何时感到心情舒畅（满意）和导致这种心情事件的原因及其作用的大小，工作过程中何时感到心情糟糕（不满意）以及导致这种心情事件的原因及其作用的大小。
调查结果表明，导致工作中“满意”与“不满意”的事件是截然不同的。
导致满意的主要因素有：成就，即是否成功地完成了工作，是否解决了问题；认可，即工作中其他人员以赞扬等形式所做的评价，与完成任务直接相关的奖励；工作本身，即工作本身是否具有创造性，是否有趣；责任，即在完成工作过程中有没有自主性，是增强还是减弱了对别人的权威感，以及完成工作的责任；提升，即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变；发展的可能性，即工作情景变化的可能性，提升的可能性，增加学习机会的可能性。
导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，即上下级沟通是否顺畅，任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当；监督，即上司是否称职，监督是否公平，是否有效率；工资，即报酬是否合理；与上司的人际关系；与部属的人际关系；与伙伴的人际关系；工作条件，即工作的物质条件如设备使用率、温度、光线、空间等是否如人意。
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。
赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德。
莫斯纳、巴巴拉。
斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
第八章 其他激励理论之双因素理论
第八章 其他激励理论与应用
•第一节 •第二节 •第三节 •第四节 “双因素”理论 公平理论 期望理论 强化理论
第一节 “双因素”理论
一 双因素简介
1. “双因素”理论又称为“激励保健 因素理论”，是由美国心里学家雷德 里克.赫茨伯格提出来的。 2. 赫茨伯格经过研究，把影响人们工 作行为动机的各种因素分为两类，一 类叫保健因素，另一类叫激励因素。
是指影响人们工作的内在因素，能够 促使人们产生工作满意感的因素，主 要包括一下内容： ①工作表现机会和工作带来的愉快。 ②工作上的成就感 ③由于良好的工作成绩而得到的奖励 ④对未来发展的期望 这类因素的改善，能够对员工产生直接 的激励作用，提高生产效率。
三 满意与不满意的新观点
1. 传统的观点把满意与不满意看成 是一个连续体，满意的对立面是不满 意，消除了不满意因素，职工就会满 意。 2. 赫茨伯格在统计资料中发现， “满意”的对立面是“没有满意”， “不满意”的对立面是“没有不满 意”。
四 “双因素”理论在企业管 理中的应用
（一）“双因素”理论有一定的科学 性，实际工作中确实存在这样的划分。 （二）可以利用“双因素”理论来指 导奖金发放工作。 （三）充分发挥“双因素”理论在人 力资源管理方面的重要作用
1.由于人的需要的复杂性、多样性，保 健因素和激励因素的划分也不尽然。
2 .“双因素”理论可以使我们更多地 注意与工作本身有关的因素，即通过做 具有挑战性的工作来激励自己。
•
注:我国与西方国家的社会制度、国情、 民族传统不同，因而在企业中，哪些因素 应属于保健因素，哪些因素应属于激励因 素是有差异的。
他认为导致满意和不满意的因素是不同 的
保健因素——导致 导致 保健因素 不满意 1.薪酬 1.薪酬 2.工作安全 2.工作安全 3.工作条件 3.工作条件 4.与下属的关系 4.与下属的关系 激励因素——导致 导致 激励因素 满意 1.成就 1.成就 2.认可 2.认可 3.责任 3.责任 4.晋升 4.晋升 5.工作本身 5.工作本身 6.成长的可能 6.成长的可能
双因素理论(管理学)PPT
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05 双因素理论实践案例分析
企业实践案例一：华为的员工激励体系
总结词
华为通过提供具有竞争力的薪酬福利、 良好的工作环境和职业发展机会，成功 地吸引了大量优秀人才，并激发了员工 的工作积极性和创造力。
VS
详细描述
华为注重员工的薪酬福利，提供具有竞争 力的薪资待遇和丰厚的奖金，同时为员工 提供良好的工作环境和职业发展机会，如 培训、晋升和海外派遣等。这些措施有效 地激励了员工的工作积极性和创造力，为 华为的快速发展提供了有力支持。
详细描述
在管理中，保健因素和激励因素并不是孤立的，而是 相互关联的。良好的保健因素可以为员工提供一个稳 定的工作环境，保障员工的生理和心理需求，从而降 低员工的不满和负面情绪。在此基础上，激励因素可 以进一步激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效 。因此，管理者需要同时关注保健因素和激励因素的 满足，以激发员工的内在动力和工作热情。
详细描述
保健因素通常包括公司政策、管理方式、工作环境、薪酬福利等，这些因素与员工的生 理和心理需求相关，是员工正常工作的基本保障。当保健因素得到满足时，员工不会感 到特别满意，但如果得不到满足，员工会感到不满，可能会导致生产效率下降、缺勤率
上升等问题。
激励因素
总结词
激励因素是激发员工内在动机的因素，提供充足能激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
双因素理论(管理学)
目录
• 双因素理论概述 • 双因素理论的两个因素 • 双因素理论在管理中的应用 • 双因素理论的发展与完善 • 双因素理论实践案例分析
01 双因素理论概述
定义与概念
定义
双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，该理 论认为员工的工作满意度是由两种不同性质的因素所决定的。
双因素激励理论在企业管理中的应用研究
赏 分 所 谓 保 健 因 素 ， 是 那 些 造 成 职 工 不 满 的 因 素 ， 们 的 更 需 要 获 得 提 升 、 识 、 配 具 挑 战 意 义 的 工 作 等 激 励 因 素 就 它 改 善 能 够 解 除 职 工 的 不 满 ， 不 能 使 职 工 感 到 满 意 并 激 发 的 激 励 。忽 视 内 在 激 励 因 素 和 外 在 激 励 因 素 的 区 别 而 采 取 但 是 起 职 工 的积 极 性 。 它 们 主 要 有 公 司 政 策 、 理 措 施 、 督 、 单 纯 的 薪 金 激 励 ， 很 多 企 业 激 励 的缺 陷 之 一 。 管 监 还 有 一 种 缺 陷 表 现 为 片 面 强 调 激 励 因 素 的 作 用 而 忽 视 人 际 关 系 、 质 工 作 条 件 、 资 、 利 、 动 保 护 以 及 各 种 人 物 工 福 劳
动 积 极 性 ， 高 劳 动 生 产 效 率 。它 们 主 要 有 工 作 表 现 机 会 、 ３ 双 因素 理论 在企 业 管理 中的 应用 提 认 可 、 作本身 的乐趣 、 作 上 的成 就感 、 战性 的工作 、 工 工 挑 增 ３ １ 运 用 保 健 因 素 原 理 ． 分 调 动 企 业 员 工 的 积 极 性 ． 充 加 的 工 作 责 任 、 未 来 发 展 的 期 望 、 务 上 的 责 任 感 等 能 满 对 职
双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用
双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用摘要：在当前的社会发展过程中，社会的进步和人们的观念变化使得企事业单位在人力资源管理过程中更加依赖对员工的激励。
双因素激励理论正是在现代人力资源管理背景下产生的一种人力资源管理手段，而且越来越多地被应用于当前社会发展中的各个方面，双因素激励理论的内容和应用方式也成为人力资源管理人员所要关注的重要内容。
关键词：双因素激励内容人力资源管理应用随着社会文明的进步和社会思想观念的转变，当前的社会进步和发展已经不能依靠传统的剥削手段，特别是在企事业单位的发展过程中，柔性化、激励性的管理手段成为留住人才和激励人才的主要手段。
在二十世纪五十年代，美国的管理理论学家、心理学家赫茨伯格通过实际调查分析，提出了双因素激励理论。
这一理论在随后的人力资源管理中被逐渐广泛地运用，在当前我国的人力资源管理中也受到越来越多的应用和重视。
一、双因素激励理论的主要内容双因素理论也称“保健-激励因素理论”。
该理论是在上世纪50年代由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的，双因素激励理论认为每个人都有其特定的生活环境，其中有许多因素都能影响到人的行为，其中主要有保健因素和激励因素两种。
激励因素，包括工作本身、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意度。
保健因素，包括公司政策和管理、薪水、工作条件以及人际关系等。
相对来说，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。
二、双因素激励理论的运用规律根据赫茨伯格的双因素激励理论和人力资源管理实践可以看到，在人力资源管理中，内在激励因素对员工的影响是远远大于外在激励因素的。
物质奖励和管理方法等保健因素，是必要的人力资源管理手段，但是这种因素的影响不够深远和长久。
激励性因素是对员工价值和成就的肯定，对员工的影响是深远的，但是如果没有保健因素的前提存在，内在激励因素甚至没有存在的机会。
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论赫茨伯格双因素理论中激励因素在企业中的应用
春秋时期，有一个少数民族国家叫山戎，持其地险兵强，屡屡侵犯齐国。齐桓公决定以管仲
为军师，亲自率兵攻打山戎国。在一次行军中，齐国大军必须经过一段山路，只见顽山连路，
怪石嵯峨，草木蒙茸，竹箐塞路。由于道路十分崎岖，不但辎重车辆十分难行，兵士也疲惫
不堪。
正当十分艰难的时候，管仲制作《上山歌》和《下山歌》，并教士兵反复吟唱。一时间，军
歌嘹亮，你唱我和，辎重车轮运转如飞，军队士气如虹。齐桓公与管仲、隰朋等，登上备耳
山顶观看。
齐桓公叹道：“寡人今日才知道军歌原来可以鼓舞士气啊，这是什么原因呢？”
管仲回答说：“但凡人如果疲劳过度就会伤神，而人一高兴就会忘记疲劳了。”
齐桓公说：“想不到仲父人情练达到如此地步啊。”
说完便催促军队加速前进，结果打了一个大胜仗。这就是我国古代最早用于鼓舞士气的激励
因素理论的典型案例。
美国心理学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理论”。20世纪5O年代末期，赫茨伯格和
他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个
问题：
1）在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间？
2）又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间？
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪
些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容
方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，
后者叫做保健因素。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这
些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认
为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是
满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自
我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展
的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。除了上述用歌声来激励和鼓舞
士气的激励方法外，因为这些激励因素能够使企业的员工“劳其形者疲其神，悦其神者忘其
形”的功效，从而达到公司激励的目的。类似的方法还有很多，比如:
1、不断地认可你的员工；
2、真诚赞美；
3、荣誉和头衔；
4、给予一对一的指导；
5、领导角色和授权；
6、团队集会；
7、劳动竞赛；
8、制造标杆榜样等。
上述种种方法的应用都是形成一个公司优秀企业文化的重要条件，而这种文化氛围更能提高
员工工作的满意度。给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，但金钱和职位
都是有限的，而人的欲望却是无限的，很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望
的。优秀的经理往往偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，这不仅低成本甚至是零成
本，而且可以反复使用，不断创新。
激励是一门伟大的艺术，他能使你的公司跳出庸俗、产生火花。一位基督教科学箴言报的记
者在谈到有效激励的威力时，他这样说：他在访问日本松下公司时观察到，有一种近乎宗教
的气息弥漫着这个地方，好像工作本身被看作某种神圣的事情。所以在注重保健因素的同时，
优秀的职业经理人就应该像春秋时期的管仲一样，为企业的员工创造一个良好的积极向上的
工作环境，使员工能够忘我的工作，从而达到企业的绩效目标。